标准工时制综合计算工时制不定时工作制比较.docx
- 文档编号:17361256
- 上传时间:2023-07-24
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:27.57KB
标准工时制综合计算工时制不定时工作制比较.docx
《标准工时制综合计算工时制不定时工作制比较.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《标准工时制综合计算工时制不定时工作制比较.docx(15页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
标准工时制综合计算工时制不定时工作制比较
∙标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制比较
北京劳动争议仲裁律师沈斌倜:
最近有一些用工单位和劳动者打电话咨询企业用工的工时问题,沈律师就这个话题和大家聊一聊,以方便更多的用人单位和劳动者对标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制这几种工时有个更清晰的了解。
用人单位能够避免不必要的违法用工风险以及能够根据自己的实际情况选择最合适的工时制,而劳动者也可以在了解法律的基础上更好的维护自己的权益。
总的来说,企业用工的工时共三种,分别是标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制:
1、标准工时制
标准工时制也称为标准工作制,是由立法确定每天中工作时间长度,一周中工作日天数,并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。
标准工时,是我国运用最为广泛的一种工时制度,在标准工时制下,根据《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条的规定,工人每天工作的最长工时为8小时,每周最长工时为40小时。
并且根据《劳动法》第三十八条、第四十一条规定,标准工时制还有以下几点要求:
A用人单位每周应保证劳动者每周至少休息1日;
B因生产经营需要,经与工会和劳动者协商,一般每天延长工作时间不得超过1小时;
C特殊原因每天延长工作时间不得超过3小时;
D每月延长工作时间不得超过36小时。
沈斌倜律师提醒:
在标准工时制下,劳动者每天的工作时间都比较固定,用人单位不得私自延长劳动者工作时间。
如果用人单位违法延长劳动者的工作时间,劳动者有权拒绝;如果用人单位强行安排的话,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并要求经济补偿金。
2、综合计算工时制
综合计算工时制是以标准工作时间为基础,以一定的期限为周期,综合计算工作时间的工时制度。
实行这种工时制度的用人单位,计算工作时间的周期不再是以天为单位,而是可以是以周、月、季、年,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
即在综合计算周期内,某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时),但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。
用人单位在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休轮调等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第五条至第七条的规定,此类工时制度有以下特点:
A 一般以月、季、年为周期综合计算工作时间;
B其平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同;
C其基础仍然是标准工时制,虽然允许具体的某日(或某周)工作时间可以超过法定标准工作时间,但是仍然要坚持一定周期内总的工作时间及平均工作时间都不能违反法定的标准。
沈斌倜律师提醒:
实行综合计算工时制的,无论劳动者单日的工作时间为多少,只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间数不超过以标准工时制计算的应当工作的总时间数,就不视为加班。
若超过,则超过部分视为延长工作时间,并按《劳动法》规定支付报酬,且延长时间的小时数,平均每月不得超过36小时。
另外,实行该种工时,需要到有关政府部门申请,并办理有关手续。
否则,一旦出现劳动争议,企业是主张自己是综合计算工时制是没有法律依据的,劳动者有权要求按照标准工时制主张加班工资。
3、不定时工时制
不定时工时制也称为不定时工作制。
它是指因工作性质、特点或工作职责的限制,无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的,劳动者每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。
标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制,是依据工作时间来计算劳动量,不定时工作制是一种直接确定职工劳动量的工作制度。
对于实行不定时工作制的职工,用人单位应按劳动法的规定,参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制。
根据劳动部劳部发《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条,《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》第八条以及劳动部《工资支付暂行规定》第十三条规定,该类工时制度有以下的特点:
A经批准实行不定时工作制的职工,不受《劳动法》第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。
B实行不定时工作制的职工,用人单位应采取适当的休息方式,确保职工的休息休假权利和生产,工作任务的完成。
C实行不定时工作制,除法定节假日工作外,其他时间工作不算加班。
沈斌倜律师提醒:
不定时工作制,最大的特点就是工作时间不受《劳动法》第四十一条规定的日延长时间标准和月延长时间标准的限制,不定时工作制可以使员工的工作时间安排既可以符合法律规定又能满足工作时间的不确定性,沈律师认为,如果合理利用,不定时工作制可以为企业有效减少用工成本。
但是沈律师提醒广大企业一定要注意的是,要想实行不定时工时制,可不是自己规定就可以了。
而是必须得到有关政府部门申请,并办理有关手续,否则,一旦出现劳动争议,企业是主张自己是不定时工作制将得不到法律的支持。
在这种情况下,劳动者有权要求按照标准工時制主张加班工资。
津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。
常见的包括矿山井下津贴、高温津贴、野外矿工津贴、林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴、保健津贴、医疗卫生津贴等。
.
2u&`)|'K/q6I8a-C:
TY补贴,为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴,如副食品价格补贴(含肉类等价格补贴)、粮价补贴、煤价补贴、房贴、水电贴以及提高煤炭价格后,部分地区实行的民用燃料和照明电价格补贴等。
i:
]7k,O%C"U
福利,是对员工生活的照顾,是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇,是劳动的间接回报。
+f.i:
[,R)R'N6c
根据福利的范围可以分为:
1)国家性福利:
在全国范围内以社会成员为对象而举办的福利事业。
3a4~%U7K;Q3K/z
(2)地方性福利:
在一定地域内以该地区的居民为对象的福利事业。
7E)i*~*F-}!
M&t7M
根据福利的内容可以分为:
;b2Y6?
+y*Y/~7n
(1)法定福利:
政府通过立法要求企业必须提供的,如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。
-m8b.a;f6L/o"C+c4c&x
(2)企业福利:
用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。
比如工作餐、工作服、团体保险等等。
2j/`3t(~$I&a/D+U;Y
企业福利根据享受的范围不同,可以分以下两种:
1)全员性福利:
全体员工可以享受的福利,如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。
&|+R0j2?
&D+C6l%F
(2)特殊群体福利:
指能供特殊群体享用,这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。
特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。
(
日工资计算方法,小时工资计算方法,加班费计算方法
薪资计算入门基础,工资计算方法分享如下:
日工资计算方法,小时工资计算方法,加班费计算方法日工资,小时工资
日工资计算方法:
日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤,工作未满一个月等情况下的工资计算)
小时工资计算方法:
小时工资=月工资收入÷(21.75×8)
节假日加班费计算
节假日加班三薪(月工资收入÷21.75×300%)、公休日加班双薪(月工资收入÷21.75×200%)
春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4
上述案例案例以春节长假七天加班为例,前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪,每天加班费为(月工资÷21.75×300%),后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪,每天加班费为(月工资÷21.75×200%)。
几个固定数据说明
按照法律规定,每月工作时间为20.83天,月计薪天数为21.75天,全年制度工作时间为250天,全年节假日及公休日为115天。
计算方法:
每月工作时间20.83=(365-104-11)÷12;月计薪天数21.75=(365-104)÷12);全年制度工作时间250=365-104-11;全年节假日及公休日115=104+11
HR部门薪资作业基本流程HR部门负责薪资管理的员工每个月必须要处理的工作,应该就是准时、正确的发放所有员工的薪资。
虽然是每个月都必须要做的事情,不过在人力资源管理中,有一些实务上“管理”的需要,则是必须要在整体作业流程中被照顾到的。
如下提供的是一般公司薪资发放的作业流程,对于新步入人力资源管理领域的您来说,可以起到一个参考作用:
$^"|5C-O:
j$t2L%i*Z'Q/i$r
一、出勤资料作业
2H/X;M1d'`3K4z&i:
X(f
薪资作业人员在这个阶段的主要工作是将员工当月出勤资料收集、出勤异常处理、加班处理等作业完成。
若公司有其它不同计薪方式的员工,则应该同时作业,将所有员工的出勤记录计算清楚,以作为薪资计算的基础。
这个阶段应该要确实要求所有出勤异常处理以及加班处理的实时性及正确性,并且为了作业的时效性,人资部门最好制定出每月出勤资料申报期限的最后期限,不然每个月初,薪资作业人员就要到处追着员工办理出勤异常的处理,或是加班记录的申请等,耽误了发薪日期,员工可是不会体谅的。
3D-x0|*Q)g:
D+E-D6W二、薪资计算作业3z#h!
[6J$x;P-C#U$n
5I7~$U"~&_/a9i这个阶段主要在将确认过后之出勤资料进行薪资计算作业;虽然基本上,加班费计算或是请假的扣薪等计算方式,都有一定的规定,但是每个公司可能还是会有一些“特别”的计算方式,薪资作业人员必须清楚了解各项加减新的计算方式,并且要确认薪资计算的正确性以及完整性。
不过现在由于计算机技术的发展,这个部份的工作大多交由软件处理,因此只要一次的设定工作,日后就可以完全依靠计算机的处理。
因此在薪资管理的规定中,最好不要在薪资计算的过程中,加入过多的需要“人为”判断的流程,否则有可能会增加软件程序设计的复杂度,甚至有可能必须计算机作业完毕后,还需要人工的调整作业。
$G1[,u#L"Y+d(Y/a.U1^
三、薪资数据核准流程
&e;O*p5E(~#\7Y"h
+Y/X'A4\'L(bp'J5E当薪资作业人员将所有员工的薪资计算清楚并且确认后,下一步就是将资料送签核。
一般来说,为了顾及“薪资保密”的原则,人事部门将薪资计算结果整理成报表后,都会由薪资作业人员亲自将资料“面送”主管审核签字,而会经过的主管也以人资部门主管及总经理为主,其它部门基本上不需要看,不过有些公司为了财会部门准备发新的现金,会需要“知会”一下财会部门主管,不过这时候也只需要将总数或是分部门的整理报表给财会部门,而不需要将所有明细报表给财会部门,如此才能够确保薪资资料在核准过程中的保密性。
4P%U)b&m9\9G
四、薪资给付作业6`1K;o7X5n
1c:
K(d$M*a8W(A现在大多数的公司都是以薪资转帐的方式处理薪资发放作业,当然这绝对是比较安全与方便的方式。
一般来说,财务部门开立薪资转帐支票后交由薪资作业人员送银行办转帐手续。
但是也有的公司,考量财务部门与银行的关系与资金调度的问题,会由财会部门处理薪资转帐,只是好不容易做好的薪资保密,有可能会在这里破功。
另外,在这个阶段,可能会有必须要发“现金”的问题,这个时候人资部门与财会部门一定要先订定好可以发现金的条件,以及发现金要经过特别核准的流程,这样才不会造成弊端,并且避免无谓的人情困扰。
:
H8T-Kj0l8i!
S五、薪资作业错误更正
1J\'k,n"L;q(f5z#i/lK9K*C&R/?
当然最好是不需要经过这一项工作,不过如果有错误,最好还是要能在当月补正过来,这个时候就必须要有一个补正的核准流程,并且要订立一定金额以上的补正,需要经过特别的核准流程,这样才会让人资部门“认真”处理薪资作业工作。
0s%s'k9?
-e7X,u5B:
T+C 基本上,HR部门在考量薪资作业的流程时,最重要的一定要考量以下三点,如果这三点照顾到了,大致就不会出错了。
0[(m0M)X$T9x.|5[8~一、薪资作业流程中,以人资部薪资作业人员为主体,可将责任划清。
$h'^+Z:
y/K.Y3?
二、薪资保密的原则要被充分的考量到。
9D:
i0V"z1T5{*a9V$S三、财务部门职责的确认并准备当月应发薪资金额。
+l0{;?
6v-K0C$Aq"l
薪资发放作业,虽然不是人资部门最重要的工作,但是却是一般员工最重视,并且人资部门最容易出错的工作。
事先制定一些作业的规范,并且仔细的检视,确保各个容易出错的步骤都检查过了,人资部门就可以将大部分的时间,放在企业整体人力资源管理规划的工作上。
很多北京招聘企业的HR都曾咨询过有没有比较全的常用公式汇总,虽然是08年的事情了,9J-t0I%}"d8~(E'g%Al
但至今还没有听说要改,虽然每个企业都有自身的特点,但这些是基本的东西,大家也还是可以参考一下的!
)?
*D.B%p+])D6h;A.J
/Z(K5P6l/L*F/M1.新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数Y/R#K+X)[E:
R4\'x
2.补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
!
n&U-O(R9G-w1Q3.离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数
$w&w1q2y.O)f9n异动率=异动人数/在职总人数
+c$s&h5L6n6F0k7Z2`;q:
o人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数7u6^D:
J5t8}3G
招聘达成率=(报到人数+待报到人数)/(计划增补人数+临时增补人数)D%x&i2^6f5t+M
人员编制管控率=每月编制人数/在职人数6b,O%K-I1C%Z*g!
[
人员流动率=(员工进入率+离职率)/24[5B+l'K9E
离职率=离职人数/((期初人数+期末人数)/2):
Y#F.T7R,P*H2B
员工进入率=报到人数/期初人数
9l5I8K"M1f0[&k5C,v离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100%
!
|+^t*H6n7J+C+]1s员工当月应得薪资的计算方程式为:
(B-Q:
n1z3[+q|
每天工资=月固定工资/21.75天!
D,x/Q9w1f,S/A5S7k
当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例&?
4Z.k7`;u9\
备注:
4d&{2t;w)c!
}B)w当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数!
B8[.R%Y0g;r"M
当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
$v.w0z"K0U3O){当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:
4j6m&e8X7~"j作为生产型企业,还会要算到劳动生产率:
%J5^:
h9W3W&k/RL;K劳动生产率=销售收入/总人数
;I/r8]#w"S'W/B新晋员工比率=已转正员工数/在职总人数$C/\)I1v:
MZ2h-G
补充员工比率=为离职缺口补充的人数/在职总人数
&Q*U.b!
\/f!
R5R*Y+o离职率(主动离职率/淘汰率=离职人数/在职总人数
7X-Q(x)s.Q!
r.w6o4E#{异动率=异动人数/在职总人数!
[8p$U&x'w;S5V7H
人事费用率=(人均人工成本*总人数)/同期销售收入总数6A0t:
r"~9]9g,J8g
*R,W$v1^*z'D+T7@,U#W成本效用评估:
6K:
l9o6S8R+R,g
总成本效用=录用人数/招聘总成本(O4W$r,t5G&o
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
6v:
s+?
$~0v:
?
(L2f,G#G;m选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
D'J-F,c#K8V人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用,Q(U/\!
j8?
'R
&z5l,n6f5Z招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本
S;o9W-g2e,f1P.r3R/U
(x8`'r7}$Y,S数量评估:
8`#E$i$M'^+\0R&m!
_
录用比=录用人数/应聘人数*100%
/R.m&O&[*z,u)Y招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%(['?
']3|#p;U
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
"L4k(T4n)F#x(l工资计算=月工资/21.75*实际工作天数(不计算周六日)
7d*A$O8t;L!
@.E7r4f!
x加班率:
总加班时间/总出勤时间
2A+\0H2D+E!
b+h直接间接人员比例:
直接人员/间接人员#e#v(d)q.r3R
'_5~$F'A(C
劳社部发[2008]3号关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知,)|7x3m;b5](F
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局):
-C4T4W*e+o&h,[ 根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定,全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。
据此,职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下:
.%Z/{$`+q3J*~
一、制度工作时间的计算
0~3b$E&b&Y3f"^1v8u年工作日:
365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
6Y/|$A(w8V&l 季工作日:
250天÷4季=62.5天/季/#|0I-["L4P
月工作日:
250天÷12月=20.83天/月0S"~,L$e+e.O
工作小时数的计算:
以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
9D)D`;X5c;W 二、日工资、小时工资的折算-d*K1{2V-UD)_8[
按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此,日工资、小时工资的折算为:
8F-L1A4B!
Q日工资:
月工资收入÷月计薪天数
"I/p'p6y6G#K,q$JT小时工资:
月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。
4~:
O/]1o*J$P6w月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
%['t1V&b6p,W#v三、2000年3月17日劳动保障部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发〔2000〕8号)同时废止
现代公司企业高层治理人员的报酬结构是多元化的,但从世界上来讲,各国年薪报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。
根据我国的具体国情将其划分为五种模式。
一、准公务员型模式
%N-`(]6A-jc$v;]:
q8|8Z
报酬结构:
基薪+津贴+养老金计划0Y+^!
P7|%V+C
0[:
o3C$x:
](g#_
报酬数量:
取决于所治理企业的性质、规模以及高层治理人员的行政级别,一般基薪为职工平均的2-4倍,正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
9T#O:
~_(k.u.j
1_:
S-B'W2i7|9L
考核指标:
政策目标是否实现,当年任务是否完成。
'I?
0l;s7Y:
X$t*z'y9j2F&p0l4c-k"p+o
适用对象:
所有达到一定级别的高层治理人员,包括董事长、总经理、党委书记等,尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的高层治理人员。
4V-d$Z(Q$j'g1|#^%p%N+?
$H5G$t-@9K:
_ 适用企业:
承担政策目标的大型、特大型国有企业,尤其是对国民经济具有非凡战略意义的大型集团公司、控股公司。
6f}w*P.k3e){3g
-C(k%c)|0p-b(Z 激励作用:
这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理,职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源,而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。
5[2f#}9~$C#vt/H*}(Z.b$H
二、一揽子型模式.U7R:
~*q/h#B)L/B(d1V
7Q's&e0g,Q#g2a/c 报酬结构:
单一固定数量年薪。
*I$Z+M!
b5G-D'`8h4K+O5|
报酬数量:
相对较高,和年度经营目标挂钩。
实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。
例如,规定某企业经营者的年薪为15万元,但必须实现减亏500万元。
5y"T8x&g#r)~
2p!
z:
E+q$Q-w+G'@9G.y
考核指标:
十分明确具体,如减亏额、实现利润、资产利润率、上交税利、销售收入等。
2}9{:
J;o#Q-J'U/[2t
*W/z$W7F's*?
4\#V 适用对象:
具体针对经营者一人,总经理或兼职董事长。
至于领导班子其他成员的工资可用系数折算,但系数不得超过1.*VU,t#I$?
4T6e*x
7w:
]0@"L;|9~9S*n7d(i2d 适用企业:
面临非凡问题亟待解决的企业,如亏损国有企业,为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。
)g+v&J)i3O
V3s*])\*~3f 激励作用:
具有招标承包式的激励作用,激励作用很大,但易引发短期化行为。
其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
3r7|6u1e*T*B/C/~;V'H%K.c
这种报酬方案的制定,尤其是考核指标的选择,类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。
s#|7JaT"\%t3b8d5j#W9o4v;s#{$P&r){)a
三、非持股多元化型模式&d2M%f#`(W'Eq
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 标准 工时 综合 计算 定时 工作制 比较
![提示](https://static.bingdoc.com/images/bang_tan.gif)