工资发放制度2完整篇doc.docx
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工资发放制度2完整篇doc.docx
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工资发放制度2完整篇doc
工资发放制度1
工资发放管理制度
一、总则
为明确工资计发操作流程,保证工资发放的准确、及时、无误,特制定本制度。
二、范围
适用于正式编制岗位的工资发放管理。
三、职责
1、公司负责本制度的执行。
2、人事部负责监督本制度的执行。
四、内容
一工资发放程序
1、公司行政文秘负责公司人员的考勤统计汇总及审核上报考勤资料,于每月1号将上月考勤资料送交人事部经理进行审核。
2、人事部经理负责所有人员工资的造册,于每月1号送交财务部会计进行审核。
3、财务部会计对人事部提交的工资表进行审核,审核无误后,于每月2号报送总经理签批。
5、总经理签批后,财务部会计须在每月3号将工资表送交出纳,出
纳确保在每月5号将上月工资发放到员工手中。
6、工资发放到后,财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将
员工上个月个人工资条发放到员工手中。
7、如遇节假日,根据实际情况提前或顺延发放工资。
注:
考勤资料包括:
员工考勤表、请假条、加班申请单、增/扣款凭证等相关资料。
五、工资扣除项
1、扣除公司内部规定中其它应扣事项。
六、工资增加项
1、根据签批生效的《加班申请单》,将员工加班费用增加到工资中。
平时加班以正常工资计发,国家法定节假日加班按3倍工资计发
2、加班人员需写加班申请单,写明加班事由、加班时间、由部门经理审批后方可生效
3、公司内部规定中其它应增加事项。
4、离职人员办理完离职手续正式离开公司(或命令到达)之日起停
发工资;员工离职时须完全办理完离职手续,人力资源部方可给予结算工资。
七、工资误算、误发管理
1、工资误算、误发时,人事部和财务部必须在发现后立即纠正。
2、因误算、误发而超付的工资,人力资源部和财务部可向员工行使追索权。
3、因误算、误发而少付的工资,员工本人向人事部提出申请,由人事部和财务部负责查实。
如属实,因误算而少付的由事部出具证明;因误发而少付的由财务部出具证明。
证明经总经理签批后,给予员工补发。
4、工资档案资料原件由财务部负责存档,人事部留存工资表复印件以备查询。
八、处罚
违反本制度规定的各项条例者处以50元以上罚款,给公司造成经济
或名誉损失的,公司有权追究赔偿责任。
九、附则
十、本制度由办公室制定并负责解释。
十一、本制度自2014年1月1日起生效。
十二、工资发放流程
十三《员工工资条》
工资发放流程
工资发放流程编号:
生效日期:
发放范围:
总经理财务部人事部行政部经办人输出结果
考勤员
行政文秘人员
行政人事经理
会计总经理出纳
考勤表请假条加班申请
单
增/扣款凭证等
工资表
审核意见
签批意见
工资条
备注
考勤资料
统
计
审
核
是
工资造册
审核
否
签批否
是
工资发放是
否
审核
员工工资条
姓名应发
工资
增加
款项
扣除
款项
实发
工资
备注
电力工程企业流程管理-2019年文档资料1
电力工程企业流程管理
莱斯隆•瑟隆曾说“在21世纪,持续的竞争优势将更多的出自新流程技术,而不是新产品技术”。
因此越来越多的企业将流程并不是他们所生产的产品或提供的服务作为竞争聚
焦点。
由于电力体制的改革,电力工程企业的流程管理对其在开放市场上的竞争影响很大。
企业背景
电力行业管理体制改革以前,电力企业缺乏竞争压力和意识,对生产安全比较重视,对服务能力和盈利能力不够重视。
但是,随着我国电力体制的改革,电力企业的内外部运营环境发生了巨大变化。
作为电力工程企业来说,在电网主辅分离浪潮冲击下,现在面对竞争激烈的市场环境,所处的运营环境发生了根本性的变化,企业经营的风险逐渐增大,为了更好地发展,企业内部需要进行适当的调整。
流程管理作为一种新企业管理思想,适应时代和现实环境的要求,有助于提升企业的业务竞争能力。
基于这样的实际企业背景,笔者通过调研了解电力工程企业的流程现状,提出相关改善建议,推进电力工程企业的流程管理的进程。
流程管理现状
通过调研发现被调研企业的流程管理现状如下:
第一,企业全体员工的流程管理意识薄弱,缺乏流程意识,实际工作中的流程其实就是员工根据已有的经验和个人的想法做事,导致流程效
率低下,部门间常常存在职责推诿现象;第二,企业缺乏健全完善的流程管理体系,使得特定时期下制定的流程不能适应现实的内外部环境需求,员工对流程的执行力度不够,往往不按流程做事;第三,高层对流程管理认识不足,以为流程管理就是先梳理出流程,然后撰写出流程手册,并对其进行固化和优化。
流程管理改善建议
根据“发现问题――提出问题――解决问题”的思路,并依据调研情况,对存在类似流程管理现状的电力工程企业提出改进建议和提升方向,希望能为企业的发展提供一定的帮助。
首先,企业要建立起“以流程为中心”的思考方式。
在企业中要做到“以流程为中心”进行思考,需要经过一个艰苦学习和变更的过程。
其要求和特征主要体现为:
一、战略:
战略决定流程,流程支持战略实现。
企业制定的发展战略要落实到流程上,界定出影响战略举措的关键流程,并对其进行有机整合和管理,如战略地图、企业价值链等,务必做到战略与流程体系的对接;二、流程:
流程管理需要从最高层流程架构开始,形成端到端层级化的流程管理体系,并提炼出关键流程的绩效考核指标,促使流程在工作中的有效执行;三、组织:
企业内部建立起相应的流程管理机构,提供流程管理和流程推行的重要组织保障。
如精益流程管理办公室、卓越流程管理中心等,通过公司的法定程序制定各流程管理机构及对应岗位的职责,确保流程管理纳入企业正常管理内容,流程管理须有公司高层的支
持;四、人员:
流程管理是专业性很强的工作,企业需要实现流程管理推动者培训和公司内部流程管理人才队伍的培养和发展。
在企业内部建设流程管理知识交流机制、进行流程管理相关认证等有助于推动领导者、管理者和基层员工以流程为中心思考,推动组织流程管理变革;五、工具:
IT及非IT的管理工具对流程思想的实现具有举足轻重的作用,建立企业级的流程管理平台,与企业战略目标相结合,与IT系统有效联接等实现企业的流程管理思维。
其次,建立起一套健全高效的流程管理体系。
流程管理体系需要包含四个方面,具体有:
一、流程规划管理:
做到对企业流程进行完整的规划,梳理出企业流程库,并根据实际情况对流程库进行初步优化,实现流程的规范化;二、维护管理:
在流程运行过程中对其进行维护,避免员工做事偏离流程;三、优化管理:
根据企业内外部环境的变化对流程进行持续不断的改善和优化;
四、审查管理:
通过流程审查来分析和挖掘流程运行中存在的问题,找出改善或解决的方法等。
有效的流程管理体系是一个PDCA的循环,真正做到对流程进行体系化管理。
世界上唯一不变的就是变化,流程管理就是要帮助企业在周边环境变化时使运营和管理能匹配这种变化,所以流程管理不是固化而是实现有管理的变化。
变化才是流程管理的核心和优势,并需要将流程的变化快速推广到整个企业,使企业快速接受变化以形成新的竞争力。
再次,提炼出流程绩效考核指标,实现流程绩效管理。
流程
管理的价值和效果必须体现在流程绩效上,而流程绩效的设计和实现要从流程绩效指标开始。
通过流程绩效指标设计和改进,建立流程绩效管理循环,并通过流程绩效管理促使流程的优化和改进。
如果企业做了流程管理,但是企业的绩效管理还是以部门为导向的职能管理方式,侧重结果不是流程改进,可以说企业还没有将思想升级到以流程为中心进行思考。
其实流程管理可以通过绩效管理制度和方式来改进和体现,在设计流程绩效考核指标的时,主要从流程的时限、成本、质量、效率、风险等方面进行衡量和考虑。
工资发放制度1
工资发放管理制度
一、总则
为明确工资计发操作流程,保证工资发放的准确、及时、无误,特制定本制度。
二、范围
适用于正式编制岗位的工资发放管理。
三、职责
1、公司负责本制度的执行。
2、人事部负责监督本制度的执行。
四、内容
一工资发放程序
1、公司行政文秘负责公司人员的考勤统计汇总及审核上报考勤资料,于每月1号将上月考勤资料送交人事部经理进行审核。
2、人事部经理负责所有人员工资的造册,于每月1号送交财务部会计进行审核。
3、财务部会计对人事部提交的工资表进行审核,审核无误后,于每月2号报送总经理签批。
5、总经理签批后,财务部会计须在每月3号将工资表送交出纳,出
纳确保在每月5号将上月工资发放到员工手中。
6、工资发放到后,财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将
员工上个月个人工资条发放到员工手中。
7、如遇节假日,根据实际情况提前或顺延发放工资。
注:
考勤资料包括:
员工考勤表、请假条、加班申请单、增/扣款凭证等相关资料。
五、工资扣除项
1、扣除公司内部规定中其它应扣事项。
六、工资增加项
1、根据签批生效的《加班申请单》,将员工加班费用增加到工资中。
平时加班以正常工资计发,国家法定节假日加班按3倍工资计发
2、加班人员需写加班申请单,写明加班事由、加班时间、由部门经理审批后方可生效
3、公司内部规定中其它应增加事项。
4、离职人员办理完离职手续正式离开公司(或命令到达)之日起停
发工资;员工离职时须完全办理完离职手续,人力资源部方可给予结算工资。
七、工资误算、误发管理
1、工资误算、误发时,人事部和财务部必须在发现后立即纠正。
2、因误算、误发而超付的工资,人力资源部和财务部可向员工行使追索权。
3、因误算、误发而少付的工资,员工本人向人事部提出申请,由人事部和财务部负责查实。
如属实,因误算而少付的由事部出具证明;因误发而少付的由财务部出具证明。
证明经总经理签批后,给予员工补发。
4、工资档案资料原件由财务部负责存档,人事部留存工资表复印件以备查询。
八、处罚
违反本制度规定的各项条例者处以50元以上罚款,给公司造成经济
或名誉损失的,公司有权追究赔偿责任。
九、附则
十、本制度由办公室制定并负责解释。
十一、本制度自2014年1月1日起生效。
十二、工资发放流程
十三《员工工资条》
工资发放流程
工资发放流程编号:
生效日期:
发放范围:
总经理财务部人事部行政部经办人输出结果
考勤员
行政文秘人员
行政人事经理
会计总经理出纳
考勤表请假条加班申请
单
增/扣款凭证等
工资表
审核意见
签批意见
工资条
备注
考勤资料
统
计
审
核
是
工资造册
审核
否
签批否
是
工资发放是
否
审核
员工工资条
姓名应发
工资
增加
款项
扣除
款项
实发
工资
备注
工资发放制度1
工资发放管理制度
一、总则
为明确工资计发操作流程,保证工资发放的准确、及时、无误,特制定本制度。
二、范围
适用于正式编制岗位的工资发放管理。
三、职责
1、公司负责本制度的执行。
2、人事部负责监督本制度的执行。
四、内容
一工资发放程序
1、公司行政文秘负责公司人员的考勤统计汇总及审核上报考勤资料,于每月1号将上月考勤资料送交人事部经理进行审核。
2、人事部经理负责所有人员工资的造册,于每月1号送交财务部会计进行审核。
3、财务部会计对人事部提交的工资表进行审核,审核无误后,于每月2号报送总经理签批。
5、总经理签批后,财务部会计须在每月3号将工资表送交出纳,出
纳确保在每月5号将上月工资发放到员工手中。
6、工资发放到后,财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将
员工上个月个人工资条发放到员工手中。
7、如遇节假日,根据实际情况提前或顺延发放工资。
注:
考勤资料包括:
员工考勤表、请假条、加班申请单、增/扣款凭证等相关资料。
五、工资扣除项
1、扣除公司内部规定中其它应扣事项。
六、工资增加项
1、根据签批生效的《加班申请单》,将员工加班费用增加到工资中。
平时加班以正常工资计发,国家法定节假日加班按3倍工资计发
2、加班人员需写加班申请单,写明加班事由、加班时间、由部门经理审批后方可生效
3、公司内部规定中其它应增加事项。
4、离职人员办理完离职手续正式离开公司(或命令到达)之日起停
发工资;员工离职时须完全办理完离职手续,人力资源部方可给予结算工资。
七、工资误算、误发管理
1、工资误算、误发时,人事部和财务部必须在发现后立即纠正。
2、因误算、误发而超付的工资,人力资源部和财务部可向员工行使追索权。
3、因误算、误发而少付的工资,员工本人向人事部提出申请,由人事部和财务部负责查实。
如属实,因误算而少付的由事部出具证明;因误发而少付的由财务部出具证明。
证明经总经理签批后,给予员工补发。
4、工资档案资料原件由财务部负责存档,人事部留存工资表复印件以备查询。
八、处罚
违反本制度规定的各项条例者处以50元以上罚款,给公司造成经济
或名誉损失的,公司有权追究赔偿责任。
九、附则
十、本制度由办公室制定并负责解释。
十一、本制度自2014年1月1日起生效。
十二、工资发放流程
十三《员工工资条》
工资发放流程
工资发放流程编号:
生效日期:
发放范围:
总经理财务部人事部行政部经办人输出结果
考勤员
行政文秘人员
行政人事经理
会计总经理出纳
考勤表请假条加班申请
单
增/扣款凭证等
工资表
审核意见
签批意见
工资条
备注
考勤资料
统
计
审
核
是
工资造册
审核
否
签批否
是
工资发放是
否
审核
员工工资条
姓名应发
工资
增加
款项
扣除
款项
实发
工资
备注
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电力工程企业绩效考核管理办法1
电力工程企业绩效考核管理办法
一、目的
绩效考核体系的实施,目的在于激励员工更好的发挥主观能动性,积极工作,确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实施。
二、原则
1、公开原则:
考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则:
用事实标准说话,避免带入个人主观因素。
3、反馈原则:
在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,并对考核结果存在的问题做出合理解释和及时修正。
4、时限性原则:
绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综合状况。
三、绩效考核对象
绩效考核对象分为团队和个人两类,并分别对公司、部门和职(岗)位进行三个层次的考核。
四、适用范围
适用于市场开发与商务人员以外的全体员工(市场开发与商务人员考核按《销售奖惩制度》执行)。
五、绩效考核机构
公司绩效考核工作主要由公司管理委员会、总经理办公室组织完成,其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的收
集与提供。
六、考核指标建立过程
1、设立公司经营目标
公司年度经营目标由公司管理委员会组织相关部门根据公司发
展战略和年度经营方针制定,在12月之前完成并公布。
2、绩效指标来源:
(1)、部门关键绩效考核指标(KPI)的来源:
依据公司发展战略和年度经营方针分解所得的考核指标;部门重点职能;工作过程中,需要加大力度进行改善的内容;分管领导强调的重要工作;相关部门为了完成其关键任务向本部门提出的协作要求。
(2)、职(岗位)关键绩效考核指标(KPI)从部门承担的指标分解到位。
(3)、要求各部(办)在上月底前提出次月的关键绩效考核指标(KPI)。
流程:
部门负责人与直接上级在双向沟通的基础上达成一致,通过OA系统申报并经总经理确认后,报总经理办公室(具体见“附件二”)。
(4)、公司当月因工作调整,如果有新产生的关键绩效考核指标(KPI),由总经理办公室通知有关部门,并告知其直接上级(在关键绩效考核指标总分中预留10%作为新增指标的考核,具体操作:
有新增指标就具实考核得分,没有就全得预留分数)。
3、考核指标及指标值的调整
当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时,需要填写《关键绩效考核指标(KPI)变更表》,按关键绩效考核指标(KPI)规定的流程,经批准后生效(具体见“附件三”)。
七、绩效考核指标的类型
绩效指标由关键绩效指标(KPI)和工作目标指标(GS)构成(具体见“附件二-附件十二”)。
八、公司年度效益考核
年度效益考核是对公司当年的经营指标进行考核,在年度结束后一个月内完成,具体考核实施由公司管理委员会组织,其考核结果是核发员工年度效益奖金的依据(若公司当年实际经营指标未达到最低销售目标的60%,不再计发员工年度效益奖金)。
九、绩效考核分数设置与计算
1、设置
(1)、商务部:
关键绩效指标(KPI)70分、工作目标指标(GS)30分。
(2)、财务部:
关键绩效指标(KPI)30分、工作目标指标(GS)70分。
(3)、电气调试中心:
关键绩效指标(KPI)70分、工作目标指标(GS)30分。
(4)、工程管理部:
关键绩效指标(KPI)70分、工作目标指标(GS)30分。
(5)、计划经营部:
关键绩效指标(KPI)30分、工作目标指标(GS)70分。
(6)、物资保障部:
关键绩效指标(KPI)70分、工作目标指标(GS)30分。
(7)、技术总监办:
关键绩效指标(KPI)30分、工作目标指标(GS)70分。
(8)、行政人事部:
关键绩效指标(KPI)30分、工作目标指标(GS)70分。
(9)、总经理办公室:
关键绩效指标(KPI)30分、工作目标指标(GS)70分。
2、计算
(1)、公司绩效考核成绩=最低销售目标/实际经营指标*100。
(2)、部门绩效考核成绩=∑(KPI+GS)。
十、绩效考核成绩应用
1、总经理办公室根据绩效考核成绩,通知行政人事部依据《薪酬管理办法》有关规定计算部门月度绩效奖金或个人年度效益奖金。
2、部门连续二个月的月度绩效考核分数在60分以下的,公司对部门第一负责人职位调整或降级、降工资处理。
3、个人月度绩效考核出现下列情况之一,不计发当月绩效奖金:
(1)、考核期个人绩效考核总分低于60分。
(2)、考核期内请事假累计超过15天的员工。
(3)、考核期内请病假超过22天(含公休日)的员工。
(4)、考核期内离职的。
(5)、经公司鉴定认为本人有严重失职行为的。
(6)、在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。
(7)、其它经公司管理委员会认定需取消绩效考核资格的。
说明:
“(5)、(6)、(7)”项公司在计算部门月度绩效奖金时直接扣除。
4、个人年度出现下列情况之一,不计发年度效益奖金:
(1)、连续2个月或累计3个月月度绩效考核分数在60分以下的。
(2)、全年被重大投诉次数超过5次(含5次)以上的,查证属实并经总经理批准的。
(3)、严重违反公司制度,给公司造成重大经济损失或恶劣影响的。
(4)、试用期未满的。
工资发放制度1
工资发放管理制度
一、总则
为明确工资计发操作流程,保证工资发放的准确、及时、无误,特制定本制度。
二、范围
适用于正式编制岗位的工资发放管理。
三、职责
1、公司负责本制度的执行。
2、人事部负责监督本制度的执行。
四、内容
一工资发放程序
1、公司行政文秘负责公司人员的考勤统计汇总及审核上报考勤资料,于每月1号将上月考勤资料送交人事部经理进行审核。
2、人事部经理负责所有人员工资的造册,于每月1号送交财务部会计进行审核。
3、财务部会计对人事部提交的工资表进行审核,审核无误后,于每月2号报送总经理签批。
5、总经理签批后,财务部会计须在每月3号将工资表送交出纳,出
纳确保在每月5号将上月工资发放到员工手中。
6、工资发放到后,财务部出纳须在每月发工资的前一天或后一天将
员工上个月个人工资条发放到员工手中。
7、如遇节假日,根据实际情况提前或顺延发放工资。
注:
考勤资料包括:
员工考勤表、请假条、加班申请单、增/扣款凭证等相关资料。
五、工资扣除项
1、扣除公司内部规定中其它应扣事项。
六、工资增加项
1、根据签批生效的《加班申请单》,将员工加班费用增加到工资中。
平时加班以正常工资计发,国家法定节假日加班按3倍工资计发
2、加班人员需写加班申请单,写明加班事由、加班时间、由部门经理审批后方可生效
3、公司内部规定中其它应增加事项。
4、离职人员办理完离职手续正式离开公司(或命令到达)之日起停
发工资;员工离职时须完全办理完离职手续,人力资源部方可给予结算工资。
七、工资误算、误发管理
1、工资误算、误发时,人事部和财务部必须在发现后立即纠正。
2、因误算、误发而超付的工资,人力资源部和财务部可向员工行使追索权。
3、因误算、误发而少付的工资,员工本人向人事部提出申请,由人事部和财务部负责查实。
如属实,因误算而少付的由事部出具证明;因误发而少付的由财务部出具证明。
证明经总经理签批后,给予员工补发。
4、工资档案资料原件由财务部负责存档,人事部留存工资表复印件以备查询。
八、处罚
违反本制度规定的各项条例者处以50元以上罚款,给公司造成经济
或名誉损失的,公司有权追究赔偿责任。
九、附则
十、本制度由办公室制定并负责解释。
十一、本制度自2014年1月1日起生效。
十二、工资发放流程
十三《员工工资条》
工资发放流程
工资发放流程编号:
生效日期:
发放范围:
总经理财务部人事部行政部经办人输出结果
考勤员
行政文秘人员
行政人事经理
会计总经理出纳
考勤表请假条加班申请
单
增/扣款凭证等
工资表
审核意见
签批意见
工资条
备注
考勤资料
统
计
审
核
是
工资造册
审核
否
签批否
是
工资发放是
否
审核
员工工资条
姓名应发
工资
增加
款项
扣除
款项
实发
工资
备注
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用等,以达成电力工程造价控制的设定值为目标,保证建设过程中不同环节的造价均能够得到有效掌控。
(2)电力工程造价控制的特征。
电力工程造价控制具有阶段性、动态性和综合性的特点。
第一,阶段性。
阶段性特点主要是指电力工程建设通常分成若干阶段,每一阶段都有相应造价控制要求和关键点。
投资决策阶段重点在于对电力工程的项目必要性进行审核,对项目所需资金进行初步估算;设计阶段则需对工程现场进行详细勘察,详细测算拆迁、设备采购、设备施工等各项费用,编制详细而准确的概算;在实施阶段则应通过合理的招投标采购流程,控制设备材料采购费用,施工费用,在建设过程中严格履行签证及设计变更等造价变更流程,保证建设过程中的成本控制;竣工阶段则需要对电力工程造价进行最后的结算、审计,确保最终工程费用准确性,同时做好分析总结工作。
第二,动态性。
电力工程造价控制贯穿于电力工程建设的全过程,不同环节的造价控制会受到多种因素的影响,一旦发生某一因素的变化,造价控制就要进行动态调整,保证造价控制的时效性。
第三,综合性。
电力工程造价控制是一项十分复杂和系统的工作,在建设施工过程中也会面临复杂的环境和多变的因素,电力工程造价控制必须从整体出发,综合考虑多方面的因素,严格贯彻落实各项控制措施,提高电力工程的投资效益。
二、电力工程全过程造价控制策略
(1)投资决策阶段。
电力工程建设的投资决策阶段是造价控制的首要环节也是关键环节,对电力工程造价控制具有重要影响。
在电力工程的投资决策阶段,必须要重视投资估算准备,确保工程质量和投资收益。
首先,要全面搜集和准备电力工程项目的基本资料,了解电力工程项目的建设内容,确保投资预测工作的顺利开展。
相关工作人员必须认真做好项目可行性研究,详细考察工程所址、路径,尽可能减少拆迁等政策处理费用,合理控制工程规模,控制总体规模,优化投资结构和资金管理结构。
其次,要深入市场进行调研,充分了解当前电力工程建设市场造
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