中小企业薪酬管理问题分析4doc.docx
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中小企业薪酬管理问题分析4doc
中小企业薪酬管理问题分析4
中小企业薪酬管理问题分析
一、我国中小企业薪酬管理概述
1、中小企业的定义中小型企业,即中小企业。
这类企业经营规模较小,工人数量也较少,营业额不大,绝大多数的资金来源为个人或者
几个人出资而成,在经营上自主性较大,通常为出资者自行管理,所
以很少被外界干扰。
“中小企”的概念来自1980年代末期的"smallbusiness"概念。
感。
在工人和企业之间,员工相对来说是弱势群体,承担较多的风险,所以,企业员工自身安全感就会较低,为了提升安全感,员工往往采
用和企业签订用工合同的方式,用合同来约束企业为自身购买保险,
按时发放工资等。
企业的管理者应该重视员工的安全需求,尤其是针
对营销人员,因为只有安全感得到满足,员工才会全身心投入到企业
的工作中。
其次,以薪酬激励优秀人才。
优秀人才获得的资源永远是
最好的,一个好薪酬机制能让优秀人才变得更强,能刺激弱者,跟上
强者的步伐。
几乎每个企业都设有工龄工资这个项,是对员工长期工
作一种肯定,每年在原工资上加上一二百元,其实这样做的意义并不大。
优秀、有水平的员工在企业长期的工作中,已得到上司的赏识,
已经到了相对应的工作岗位,薪酬也已经得到相对应的增加;而剩下
的一般的、普通的职工都是能够替代的员工,每年根据工龄增加工资,致使普通工人的工资成本增加。
这批工人在企业里只听话,而不做贡献。
对于这批做长期的工人我们不如出台一些长期服务奖,例如用荣
誉+奖励去激励他们。
(2)薪酬管理的原则。
包括竞争性原则;公平
性原则;激励性原则:
业绩导向原则;充分差别原则;人性化原则;
动态性原则。
(3)薪酬的基础理论。
赫兹伯格的双因素理论:
薪酬的
重要作用就是激励员工,是其他因素没有的作用。
以赫兹伯格的双因
素理论为依据,对人的激励因素能够分为保健因素和激励因素。
保健
因素仅仅让人不能产生不满的思想,而激励因素则是让人产生满意的
思想。
高薪酬就是保健因素,所以高薪酬就会保证员工不会产生不满意,而高薪酬不能让员工产生满意的情感。
这个理论和现象也适用于
边际效应递减理论,因为员工的薪酬持续的增加,员工增加的边际效
应却是递减的。
因而,在给经理和员工制定薪酬的时候,一定要综合
考虑,方方面面都要考虑到,以确保保健因素和激励因素产生最佳的
组合。
充分刺激员工使其产生积极性,增加企业的生产效率,从而达
到企业和个人双赢的目的。
二、对中小企业薪酬管理的SWOT分析
1、SWOT的内涵SWOT是一种分析方法,也被称为强弱危机综合分析,是一种竞争态势分析,是以营销为基础的分析方法,通过评价企业的
长处和弱点,竞争性市场机会和威胁,用以企业深入全面的分析区位
竞争优势,从而制定发展战略。
SWOT分析法是旧金山大学管理学教授
在20世纪80年代提出来的。
2、优势分析
(1)薪酬制度灵活多样,薪酬制度不是一成不变的,中
小企业能够根据自己的实际情况制定适合自己的薪酬制度,不必伤筋
动骨。
一般情况下,中小企业规模不大,为了适合企业未来发展,公
司能够灵活采用或者制定最适合自己的企业发展阶段的薪酬战略。
薪
酬方面一直是公司最棘手的问题,几乎所有员工最关心的就是薪酬问题,一方面,每个企业的文化以及管理水准不同,相互借鉴的可能性
不大,另一方面,薪酬直接关系到员工的切身利益,所以,制定良好
的薪酬制度是很有必要的。
(2)薪酬管理程序简便。
大型企业员工多,职位多,每个任务的执行都需要很多繁琐的程序,并且大企业决策的
信息需要层层传递,层层节制,甚至有时会失真,而决策之前还要征
得领导同意,这种模式缺乏效率,和大企业比起来,中小企业在薪酬
管理方面,决策者拥有更大的权力,不必层层请示,等待回复,这样
任务执行起来,效率会提升好几倍。
3、劣势分析中小企业根基不稳,发展不稳定,抗风险水平弱,市场
竞争日益激烈,中小企业在获得信息,整合信息,利用社会资源等方
面要比大公司逊色。
以上种种条件,在金融危机来临时,中小企业是
首当其冲的。
缺乏专业性人才,中小企业的规模小,社会影响力小,
很多不被世人所熟知,导致人才的缺乏,还有一部分原因是,绝大多
数求职者认为小公司抗压水平弱,面临随时倒闭的风险,而不愿意来
到小公司就职。
中小企业融资水平弱,资金不足,中小企业银行信用
偏低。
4、机会分析体制变革和结构调整为中小企业带来了机遇。
当前,我
国的经济体制正在由计划经济体制向市场经济体制转变。
这些变化对
中小企业产生了很大的影响,主要还是带来了机遇。
宏观政策环境逐
渐变好,有利于中小企业发展的社会经济环境。
实际上我国政府也给
与中小企业一定的扶持。
5、威胁分析科技进步对中小企业的发展起到了促动作用,同时,它
也给企业的发展带来了挑战,随着我国科技的持续腾飞,技术的创新
显得尤为重要,技术创新的风险持续扩大,需要的资金投入越大,中
小企业在技术创新面前心存顾虑,采取保守的战略,而不去创新,自
主开发的产品很少,自主知识产权就更少了,威胁中小企业的生存。
三、我国中小企业薪酬管理需要面对的问题
1、薪酬管理体系不科学薪酬的构成产生了薪酬体系,也就是说,一
个人的薪酬有哪几部分构成。
一般的员工薪酬主要包括一下几个主要
部分:
基本工资、奖金、津贴、福利、保险五部分。
因为一些原因,
我国中小企业在薪酬方面,没有完善的、统一的管理体系,没有科学
的工作分析、职位分析、职位设计。
薪酬设计、绩效评价体系,这已
成为中小企业的一大难题。
薪酬制度是企业制度的根基,是薪酬体系
其他部分的根基和基础。
薪酬制度的不科学是造成其他不良现象的根源,公司的薪酬矛盾逐步增加,最终使企业进入了对外没有竞争力对
内的体制不公平的境地。
2、企业发展前景不明朗我国中小企业发展仍然存有这样或那样的问题,例如:
(1)普遍出现融资问题,这个情况没有太大改善。
主要表
现在三方面:
第一,融资途径不畅通,第二,融资结构不合理;第三,融资成本较高。
这个问题虽然国家已经出台了相对应的规定,银行也
增设了相对应的业务柜台,但是具体实施还没有到位。
国外也同样存
有这类问题,要想彻底解决只有建立多元化、多层次的金融体系才能
解决中小企业融资难的问题。
(2)中小企业人力资源管理存有一些严
重问题,影响到企业发展。
第一,人才整体素质不高,流失严重,这
是因为中小企业的吸引力和凝聚力差的后果,引进的人才留不住,付
出大量成本;第二,人才管理模式落后;第三,普遍缺乏人力资源规划。
3、福利体系不完善福利相对于现金来说,绝大多数是无形的、长期
的东西。
单位多是在沉默中处理的,而员工都是认为这些是自己应得
权利和正当的利益,对单位提供的福利是越来越不满意。
很多人认为
福利并没有“价值”,有些人甚至忽略了福利的存有。
福利的重要作用,作为保留和激励并没有得到体现。
福利的公平性很难考虑全面,
福利问题最怕的就是公平讨论。
比如:
选择性的福利如果不参加是否
可退钱?
合同工是否能够参加公司的福利计划?
新员工和有经验的员
工是否有不同的好处?
这样的问题,往往让承办人付出很大的精力。
四、增强中小企业薪酬管理的措施
1、完善薪酬管理体系中小型企业在展开薪酬工作时,要让薪酬具有
一定的伸缩性。
企业理应使用一定手段,在对每个岗位实行评估时,
每个员工要明确自己的合理层次,不同的岗位之间的薪酬的差别尽量
不要太明显。
企业理应根据自身的营业水平制定适合自己的薪酬制度,同时,设定适当褒奖制度也是很有必要的,这种褒奖制度根据员工的
个人表现也有一定的联系,比如:
满勤奖,完成工作的质量和本月或
者本年的业绩,员工的薪酬标准严格按照企业制定的薪酬体系来制定,或者其他的科学方法来制定。
公司除了给员工经济报酬,要充分利用
非经济报酬来调动员工的积极性,例如:
关心员工的生活方面,只有
全方位的利用激励方式才能刺激员工,从而使员工为企业创造更多的
价值。
2、明确企业未来发展前景
(1)完善中小企业融资对策。
实行财政补贴。
财政补贴是一种手段,是协助中小型企业在经济和某些方面发挥
作用。
主要体现在:
激励中小型企业接纳就业人员,促动中小企业的
技术进步和企业的出口等问题。
如通过就业补贴、研究与开发补贴、
间接的“非补贴”等方式,增强中小企业在市场上的竞争力。
(2)提
升人才整体素质。
对于中小型企业来说薪酬制度要有自己的特色,要
灵活使用,是创造吸引人才的前提,在一般的情况下,中小型企业能
够采取“底薪+绩效”的模式,吸引人才,基本工资是主要满足他们的
日常需要,让他们感到安心和把重点放在工作上;绩效奖金的目的是
在不同的位置,在不同性质的企业,对人才采取不同形式的激励,是
物质和精神相结合的激励方法。
物质激励是激励机制中最基本的激励
方法,是整个企业激励制度的基础,激励机制缺乏物质激励就等于是
一座空中的城堡。
但只有物质激励还是不足的,随着人们物质生活的
提升,很多高级职员更需要有良好的声誉,这需要我们把物质激励和
精神激励相结合。
3、完善职工福利体系
(1)要做好长期激励和短期激励相结合的工作,很多公司在制定薪酬福利体系的时候只充分考虑了短期的激励因素,
例如工资和奖金等,确实这些都是基础,但是对有些员工要做一些长
期激励,例如让他们出去学习,让自己有一个长期的发展。
(2)要想
生存必须实行福利改革,不要只局限在“五险”上,要在这些基础上
增加一些低成本和多样化的福利项目,最大限度的发挥福利的效用。
例如,对企业的高层人员(技术人员、管理者)让他们能够自由的使
用企业的车辆,企业出资让他们携带家属旅游,孩子上学费用企业负
担等福利。
(3)处理好统一和特殊的关系,统一就是指企业公司的政策,处理好他们之间的关系,就是在公司政策范围内允许不同的员工
有不同的利益。
努力实现内外平衡。
薪酬福利在外部很容易实行对比,但在内部在相同的位置上应该是统一的薪金和福利,但如何与外部市
场环境与竞争对手保持平衡,不是一件简单的事情。
五、结语
在市场经济环境下,只有科学合理地展开企业的薪酬管理工作,才能
调动企业内部员工的工作积极性,提升企业组织的整体运作效率及整
体经济效益;只有完善薪酬管理体系,明确企业未来发展前景,完善
中小企业薪酬管理制度(DOC格式)7
薪酬管理制度目录
第1章总则
第2章权责
第3章薪资结构及相关规定
第4章试用期工资
第5章转正定级
第6章有薪假的相关规定
第7章薪资核算流程
第8章员工福利
第9章附则
第一章总则
第1条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。
第2条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。
第3条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责
第
1
条
各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。
第2条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第
3
条
人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。
第4条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第1条行政人员的薪资结构为:
基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;
第2条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。
第3条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。
具体标准见(岗位工资级别表):
第4条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。
公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。
晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。
每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。
第5条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。
成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。
岗位工资级别表
岗位基本工
资
级别
一级二级三级四级五级
行政办公人
部 长
2000-
2600
200*********024502600代理部长
1750-
1950
副部长
1600-
2000
160*********019002000代理副部长
1350-
1550
主管(高级专
员)
1200-
1600
120*********015001600
员代理主管1050-
1150
文员专员
1000-
1200
100*********011501200高级文
员
800-100*********009501200内勤600-800*********0750800
注:
1、行政办公人员指行政中心、财务中心的所有员工和生产加工厂的行政人员。
2、代理主管、代理副部长、代理部长的工资标准由系统副总审核,
最终按董事长审批执行。
第6条每到晋升月份的薪资调整,由人力资源部统一报行政总监、董事长签批后执行。
第7条管理层人员的晋升,可根据公司的发展和工作业绩考评及时调整,不要求必须统一评定。
第8
条
补贴部分,有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。
标准如下:
1、职称,职称补贴分中级、高级,必须是由国家人事部、财政部、劳动部认可的,主管以下人员享受,每月分别给与补助40、60元;2、学历,学历补贴分中专、大专、本科及以上,每月分别补助5元、10元、15元;3、工龄,自一豆建厂算起,员工进本公司满一年后从第十三个月开始,可享受每年每月20元的年功薪资补贴,但月年功薪资补贴额度最多不超过100元。
第9条其它部分,主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本工资、提成和补贴部分的内容。
第10条特薪人员的年薪部分,结合公司的经营业绩和其工作业绩给予发放。
第四章试用期工资
第1条外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1-2个月。
应届生或其它没有相关工作经验的员工,试用期为3个月。
(根据实际工作业绩确定)
第2条普通员工试用期工资:
生产工人为500元/月,专科为700元/月,本科为800元/月。
第3条管理干部试用期工资:
主管级(含车间主任)为1000元/月,部长级为1200元/月,总监级为1500元/月。
第4条在生产部门特殊工序试用的员工,试用期内即可享受补贴。
其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。
第五章转正定级
第1条一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管审批,其主管根据其试用期内的工作表现,确定其是否应转正。
如可以转正于当月20日前报本部门部长、总监签批后,交人力资源部审批。
第2条人力资源部依据试用期内员工的工作表现予以审批,于当月25日前报董事长核准定级。
第3条所有员工的转正定级工作,都必须依以上流程和要求由人力资源部统一上报,凡出现越级上报者,人力资源部将对责任主管罚款20元。
第4条部长级以下干部(含部长级)和员工转正定级,经行政总监签批后,人力资源部执行正式工资。
第5条部长级以上人员转正定级必须经董事长签批后,方可执行正式工资。
第六章有薪假的相关规定
第1条公司将请假类别分为:
事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假、等六种假别。
第2条八种假别中,有薪假为:
工伤假、婚假、丧假、共三种假别。
第3条法定节假日包括:
春节(3天)、五·一(3天)、十·一(3天)、元旦(1天)。
第4
条
法定节假日因工作需要而加班者,基本工资按2倍执行。
第5条事假,每月不能超过4天;病假,一次请假不能超过30天,如确实是病情需要,需出示县级以上医院证明。
第6条请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批,在假期未批准却自行休假者,按旷工处理。
第七章薪资核算流程
第
1
条
各系统考勤员于每月2日前将上月考勤报人力资源部。
第2条每月6日财务上报部门考核评定表;生产、营销相关负责人依《考勤管理办法》中的规定,将所有考勤审核并制做工资表,报人力资源审核。
第
3
条
每月8日前,财务部审核完毕。
第4条每月10日人力资源部将工资报总经理签批,签批完报财务部负责。
以上工资核算时间,各部门严格执行,出现工资延误时,对责任人和责任主管各罚款50元。
第八章员工福利
第1条为优秀员工办理养老、医疗、工伤、生育四种保险;
第2条为重点岗位人员入意外伤害保险;
第3条为员工办理落户手续;
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