人力资源考核指标库.docx
- 文档编号:16938001
- 上传时间:2023-07-19
- 格式:DOCX
- 页数:66
- 大小:139.89KB
人力资源考核指标库.docx
《人力资源考核指标库.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源考核指标库.docx(66页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
人力资源考核指标库
精品文档
附件二人力资源各模块考核指标库(初稿)
1、人力资源综合管理
编号
1
2
3
4
5
6
7
指标名称
工作标准/公式
打分标准
年度人力资源规划能结合集团战略规划客观分析集
制定的人力资源
团人力现状、提出未来解决思路和意见,为集团业
发展战略规划的
保证人才发展战略和总体匹配
务发展和人员培养提供有价值的参考意见,规划报
质量
告的深度、价值、操作实施效果,考核者在
0-20分
之间酌情打分。
编制人力资源规
按照集团人力资源中心要求,编制本业务单元
/公司阶段
划(年度/半年
1、延迟一天扣2分;
(年度/半年度/季度)人力资源规划,能满足本业务单元
度/季度)
战略战略需要。
2、根据报告质量,酌情扣分。
1、计划编制基本与战略相匹配,与资源状况相协
调,计划内容完整,涵盖本部门工作的各个方面;
工作计划制定
考核者根据被考核者的实际表现酌情打分;
2、工作计划及时提交;如无特殊缘由,延误
1天扣
3分;
根据报告上交的及时性(每月
__日内)、质量、内
工作总结报告
容完整性、基本思路、重点工作规划和实施改进方
法等方面作出评价,由考核者在
0-10分之间酌情打
分。
人力资源部工作
已完成工作计划量/年度工作计划量×100%
与目标值相比,每增加
2%,扣2分,最低
0分;
计划的完成率
各项人力资源管
内部管理制度能够覆盖本部门业务的各个环节,并
理制度的全面性
保证人力资源部各项管理制度的顺利实施
能有效指导工作,考核者根据实际情况在
0-10分之
成可行性
间酌情打分。
部门制度/流程
5分:
内部制度、流程能够覆盖本部门业务的各个
环节,并已建立成册方便随时查询;组织内部人员
的完善及执行
定期学习相关制度、流程,确保有效执行;
数据来源
集团人力资源中心
集团人力资源中心
集团人力资源中心
集团人力资源中心
集团人力资源中心
集团人力资源中心
集团人力资源中心
.
精品文档
4分:
内部管理制度、规章体系存在一定缺失,制
度流程虽已成文成册,但缺乏系统性;部门内员工
对本职工作的部分制度、流程不熟悉;
3分:
内部管理制度、流程存在较大缺失,内部的
人员对本职工作的部分制度、流程不熟悉,存在制
度得不到执行的情况;
2分:
内部规章、制度缺乏系统性、连续性,没有
对相关制度、流程成册,内部人员对本职工作的制
度、流程缺乏了解,制定的规章制度在具体工作中
没有得到执行。
提出组织结构改
确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司
提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符
集团人力资
8
进方案和岗位职
发展规划。
合公司发展规划,考核者在
0-10分之间酌情打分。
源中心
责设计方案
工作分析、职位
9
评估与定岗定编
用科学的方法,结合公司的实际情况,调动员工的工作积
员工对工作分析、职位评估与定岗定编工作出现不
集团人力资
工作的科学性、
极性。
合理之处1处,扣1分。
源中心
合理性
员工招聘、选拔
在招聘、选拔与录用中受到经查证的有效投诉,
1
集团人力资
10
与录用工作的客
保证科学选人,正确用人。
次扣1分。
源中心
观公正性
11
人工成本预算与
[(考核期内部门实际发生费用总额-考核期内部门预算费
实际完成值与目标值相比每超
10%,扣5
分,扣完
集团人力资
用总额)]/考核期内部门预算费用总额×
100%
监控
为止。
源中心
或考核周期内部门费用额度/部门费用预算额度×100%
12
专项费用控制率
实际费用/计划费用×100%
与目标值相比,每增加
1%,扣2分,最低
0分;
集团人力资
源中心
13
人员满岗率
实际在岗人员数量
/编制人员数量×100%
实际值与目标值相比,每降低
5%,减2分。
集团人力资
源中心
14
关键人才流失率
关键人才流失数量
/关键人才总数×100%
实际值与目标值相比,每降低
5%,减2分。
集团人力资
源中心
15
员工离职率
当期离职员工数/上期企业员工平均数量×
100%
实际值与目标值相比,每降低
5%,减2分。
集团人力资
源中心
.
16
人员编制控制率
实际在岗人员数量
/编制人员数量×100%-1
17
关键人才引进计
关键人才引进数量
/核定引进关键人才总数×
100%
划完成率
18
关键人才引进与
考核期内关键岗位人才培养或引进合格数量
__位(关键岗
培养
位以期初确定岗位为准)
19
关键岗位空缺率
∑周期内每月关键岗位空缺的人数÷∑周期内每月关键岗
位需求的人数×100%
20
普通岗位空缺率
∑周期内每月普通岗位空缺的人数÷∑周期内每月普通岗
位需求的人数×100%
21人员流动率(系统变动人数/系统人数)×100%
公司信息系统建
公司信息系统工作计划(新建
/改版/维护)的系统性、可
性行(40%);
22
设与维护效率
公司信息系统维护的实施与效果评价(
60%)
信息化建设及应
按照集团信息化建设目标要求,组织实施本公司信息化建
23
设工作。
用情况
24内部客户满意度
25
员工满意度用来描述员工对部门和企业工作的感知与其期
员工满意度
望的比较形成的感觉状态。
通过调查问卷进行评估。
实际值与目标值相比每少5%,扣5分,当整体少于10%时,本项指标得分为0。
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
与目标值相比每少1位,扣3分,最低0分;
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
与目标值相比,每降低1%,扣1分,扣完为止。
与目标值相比,每减少1%,扣2分,最低0分;
因实施不力,导致信息化建设进度延误、应用水平低效,根据实际情况在0-10分之间酌情扣分。
5分:
该部门的对外沟通积极主动,能够有效得合作,总是能够如期得到反馈或结果;
4分:
与该部门的沟通比较顺畅,合作没有障碍,基本能够如期得到反馈或结果;
3分:
该部门的沟通存在一定困难,合作存在障碍,反馈不及时,需要反复督促后才会有结果;
2分:
该部门比较封闭,合作意识不强,尽量减少与其共事。
等级赋分:
1、5分
2、4分
3、3分
4、2分
精品文档
集团人力资
源中心集团人力资源中心
集团人力资
源中心集团人力资源中心
集团人力资
源中心集团人力资源中心
集团人力资源中心
集团人力资源中心
集团人力资源中心
集团人力资源中心
.
精品文档
26
负责对绩效(季度考核结果)考核人员进行访谈,汇总、
绩效面谈
分析原因、提交报告;
薪酬调查分析报
27告及人力成本分析及时性
各部门有效投诉
28
次数
员工投诉次数及
29及时合理解决员工投诉
处理情况
对所辖公司人力
30
资源管理监督
31人事费用率(人工成本总额/销售收入)×100%
32人工成本利润率(利润总额/人工成本总额)×100%
33薪资核定准确性员工薪酬核定严格按照集团薪酬管理制度
34员工素质结构员工任职达标数量/在岗人员数量×100%
规定时间内,未及时完成扣2分。
每月月底编制,月初报上月调查分析报表,未及时完成扣2分。
经审核通过的投诉单,投诉一次扣3分。
无论工资奖金、绩效考核员工每投诉一次,扣分;不能及时、合理解决员工投诉问题,每次扣分。
因监管、指导不力,导致所辖公司人力资源管理水平低效,根据实际情况在0-10分之间酌情扣分。
与目标值相比,每提高1%,扣2分,扣完为止。
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
经核查,出现员工(岗位、职级)与薪酬标准不相一致之处,出现一次扣3分。
与公司各岗位任职资格要求相比,每降低1%,扣分,扣完为止。
集团人力资
源中心
集团人力资
源中心
集团人力资
源中心
3
集团人力资
3
源中心
集团人力资
源中心
集团人力资
源中心
集团人力资
源中心
集团人力资
源中心
2集团人力资源中心
35劳动生产率(EVA/平均从业人数)×100%
36劳动分配率(人工成本总额/EVA)×100%
人力资源现状分
37析质量(培训分析报告、岗位异
与目标值相比,每降低
1%,扣2分,扣完为止。
集团人力资
源中心
与目标值相比,每提高
1%,扣2分,扣完为止。
集团人力资
源中心
1、能为下一年度人力资源管理工作的改进和提高提
集团人力资
供重要参考;
源中心
2、能为公司领导决策提供参考建议;
.
动分析报告、绩
效分析报告编制
质量)
薪酬总量控制的
38
有效性
39人工成本增长率
40人事费用率
41人均资本占有量
各部门考核指标
42
覆盖率
43人工成本增长率
44人事费用率
(一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额)×100%
(本年工资福利支出-上年工资福利支出)/上年工资福利支出
(总工资福利支出/总收入)×100%
(总资产/总人数)×100%
(已修订考核指标的部门/总部门数)×100%
(本年工资福利支出-上年工资福利支出)/上年工资福利支出×100%
(总工资福利支出/总收入)×100%
精品文档
考核者根据被考核者的实际情况在0-10分之间酌情打分;
集团人力资
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
源中心
集团人力资
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
源中心
集团人力资
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
源中心
集团人力资
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
源中心
集团人力资
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
源中心
集团人力资
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
源中心
集团人力资
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
源中心
.
2、薪酬福利模块
精品文档
编号指标名称
人工成本预算与
1
监控
完成集团薪酬、
人力资源体系建
2
设及总部实施的
及时性
薪酬福利数据提
3
报及时率
薪酬数据提报准
4
确率
5薪资核定准确性下属部门薪酬相
6关工作培训与管
理
7投诉率
8否决性指标
工作标准/公式
考核周期内部门费用额度/部门费用预算额度×100%
未按照要求完成集团薪酬、绩效人力资源体系建设及总部实施次数
薪酬福利数据包括:
薪酬信息日报、月报、工资包提报、退回、财务个税及时率,社保增减员、社保账单、社保预算、付款申请、加班、调薪等相关
未按照集团薪酬绩效基本法、集团相关公告、通知要求执行
员工薪酬核定严格按照集团薪酬管理制度
未对下属部门薪酬工作的培训与发展、分工与协助、考核与管理
薪酬福利、绩效相关工作出现员工投诉
给企业的声誉、品牌、商业机密、经济效益等等造成重大损失的事项
打分标准
每高于目标值10%,扣5分,高出10%此项得分
为0。
出现一次,扣5分,本项分扣完为止。
出现一次,扣2分,本项分扣完为止。
出现一次,扣1分,本项分扣完为止。
经核查,出现员工(岗位、职级)与薪酬标准不相一致之处,出现一次扣3分。
出现一次,扣2分,本项分扣完为止。
出现一人次,扣2分,本项分扣完为止。
出现一次,分清零。
数据来源
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团人力资源中心
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团人力资源中心薪酬福利
.
精品文档
部
主要是在本考核周期内员工在本职范围内表现非常卓越,或
根据实际表现酌情加2-5分。
集团人力资源
9
卓越表现加分
中心薪酬福利
做了大量超出本职工作范围以外其他工作且质量较高
部
5分:
工资发放调整及时、准确,并有内部沟
通。
10
薪酬福利规范管
4分:
工资发放没有错误。
理
3分:
工资发放及时,但有错误,并导致员工不
满。
1分:
工资发放不及时,并导致员工不满。
薪酬调查分析报
每月月底编制,月初报上月调查分析报表,未
集团人力资源
11
告及人力成本分
及时完成扣1分。
中心
析及时性
.
精品文档
3、绩效模块
编号
1
2
3
指标名称
工作标准/公式
打分标准
数据来源
完成集团绩效人
集团人力资源
力资源体系建设
未按照要求完成集团绩效人力资源体系建设及总部实施次
出现一次,扣
5分,本项分扣完为止。
中心薪酬福利
及总部实施的及
数。
部
时性
5分:
工作计划组织周密、指导到位。
能从正面
引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达
到通过绩效考核改善工作、实现目标的目的。
4分:
工作计划指导性较强、注重听取各方面各
绩效管理工作组
层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作
集团人力资源
织效果
方法,确保绩效考核工作的顺利进行。
中心
3分:
工作有计划、能提供一定的指导。
2分:
绩效管理工作计划性、指导性较差,影响
了绩效考核工作的正常开展。
考核者根据被考核者实际情况酌情打分。
5分:
能很好的执行公司的绩效激励政策,并能
为公司绩效激励体系的改进、完善提出有突出
贡献建议,能做到对员工做好政策的解释工
作。
薪酬激励相关工
4分:
能很好的执行公司的绩效激励政策,能为
集团人力资源
公司的绩效激励政策的改进、完善提出合理建
作组织执行效果
中心
议,能做到对员工做好政策的解释工作。
3分:
能较好地执行公司的绩效激励政策
,基
本能做到对员工做政策的解释工作。
2分:
绩效激励政策执行较差,对员工做政策的
解释工作不够具体。
.
4
绩效信息/数据
未按照要求完成集团绩效人力资源体系建设相关要求提报绩
提报及时率
效考核表、报备绩效考核数据。
5
绩效数据提报准
未按照集团薪酬绩效基本法、集团相关公告、通知要求执
确率
行。
下属部门绩效相
未对下属部门薪酬福利工作的培训与发展、分工与协助、考
6
关工作培训与管
核与管理。
理
7
考核结果计算的
根据考核者反馈的绩效成绩,及时核算员工的薪酬数据,并
及时性
及时报送集团人力资源中心。
8
1、对被考核者进行访谈和必要辅导,分析原因,提出改进建
绩效访谈
议,帮助被考核者持续改进绩效;
2、绩效反馈形成书面记录并存档。
9
员工绩效考核申
及时做好员工对绩效考核的咨询、对绩效考核结果的申诉的
诉处理及时性
调查、反馈,确保申诉反馈有据可依。
10
投诉率
绩效相关工作出现员工投诉。
11
考核档案的建立
根据集团人力资源中心要求,建立员工绩效考核档案,及时
归档考核数据、信息,规范管理档案数据、信息。
12
否决性指标
给企业的声誉、品牌、商业机密、经济效益等等造成重大损
失的事项。
了解员工对公司
13
考核体系运行的
为进一步改进考核体系提供支持
意见和建议的程
精品文档
集团人力资源
出现一次,扣
1分,本项分扣完为止。
中心薪酬福利
部
集团人力资源
出现一次,扣
1分,本项分扣完为止。
中心薪酬福利
部
集团人力资源
出现一次,扣
2分,本项分扣完为止。
中心薪酬福利
部
因计算不及时导致工资核算、发放延误,扣
1
集团人力资源
中心薪酬福利
分/次
部
1、规定时间内,未及时完成扣
1分;
集团人力资源
2、抽检发现绩效反馈记录缺失,内容不详,扣
中心薪酬福利
2分/次。
部
1、出现延误,扣2分/次;
集团人力资源
2、经查证出现数据错误,扣
1分/项;
中心
3、内容缺失、格式不规范,扣
1分/次。
集团人力资源
出现一人次,扣
3分,本项分扣完为止。
中心薪酬福利
部
1、经查证出现绩效资料缺失、遗漏,扣
1分/
集团人力资源
项;
中心薪酬福利
2、档案管理不规范,扣
2分/次。
部
集团人力资源
出现一次,分清零。
中心薪酬福利
部
收集员工对公司考核体系运行的意见和建议,
集团人力资源
进行必要分析,以供公司绩效考核方案持续改
中心薪酬福利
进,考核者可根据被考核者实际情况在
0-10分
部
.
度
之间酌情打分。
提出的公司考核
有针对性的提出考核体系改进方案,改进方案
被采购后切实提高了绩效管理水平,考核者可
14
体系改进方案的
保证考核体系改进方案合理有效
0-10
分之间酌情打
质量
根据被考核者实际情况在
分。
15
年度考核指标建
被采纳的考核指标数占提出的指标总数的比例
议报告的质量
提高建议报告中考核指标设计的合理程度
不低于5%,每降低1%,扣3分。
16
指导部门指标分
考核期内未能及时指导部门进行指标分解的次
解的及时性
保证部门指标公正、合理地分配到各个岗位
次,扣2
分。
数不超过3次,每少1
岗位绩效综合考
考核者可根据实际情况在
0-10
分之间酌情打
17
核表设计的完善
提高岗位绩效综合考核表的完善程度
性
分。
18
岗位综合考核表
各部门填写的岗位综合考核表的差错率不超过
填写的有效性
确保各部门完整、公正地填写岗位综合考核表
5%,每降低1%,扣3分。
19
员工绩效考核工
员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不
作的及时性
保证员工的绩放考核工作如期完成
超过2次,每增加1次,扣3分。
20
考核兑现结果计
员工定期绩效考核工作未能按时完成的次数不
算的准确性
准确计算各部门及每个员工的考核兑现结果
超过2次,每增加1次,扣3分。
5分:
完成绩效评估达到计划人数
90%以上,质
量超出领导期望。
21
绩效考核推行覆
4分:
完成绩效评估达到计划人数
90%以上,基
盖率
本在预定时间完成。
3分:
完成绩效评估达到计划人数
90%以上。
1分:
完成绩效评估达到计划人数
80%以上。
精品文档
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团人力资源中心薪酬福利
部
集团
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 人力资源 考核 指标