人才评价体系.docx
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人才评价体系
人才评价方案
一、目的
(一)通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一
位员工的实际工作状况;
(二)教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可
靠的依据;
(三)通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求;
二、原则
(一)人才评价不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员
工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;
(二)人才评价应以规定的评价项目及其事实为依据;
(三)人才评价应以确认的事实或者可靠的材料为依据;
(四)人才评价自始至终应以公正为原则.决不允许营私舞弊。
三、适用范围。
本规则适用于西安良医信息技术有限公司及其分子公司,除下列
人员外适用于公司全员:
(一)因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;
(二)因公伤而连续缺勤七十五日以上者;
四、本公司员工人才评价分为试用期评价、月度评价、年终评价三
(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。
试用
三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。
如试用部门主
管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附
试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。
延长试用,不得超
过6个月。
考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。
(二)月度评价
1、各部门负责人对于所属员工应就其工作目标达成度、工作效率、态度、业务知识等每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖;
2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的
参考。
(三)年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核1次。
2、考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。
五、考核年度为自1月1日至12月31日止。
六、考核标准
(一)人事考核的种类。
1、能力考核:
参照职能标准,对员工在一定时间当职务的能力,
进行评定。
2、业绩考核:
参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的
情况,进行评定。
(二)人事考核必须把握的能力。
人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力
和显在能力。
1、潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;
2、显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。
3、潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在
能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。
知识
潜在能力 体力
能力 经验性能力
显在能力 工作业绩和质量
态度
七、考评者的职责。
(一)第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要
特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注
明。
(二)第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。
有关
需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。
特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。
至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者;
(三)裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语;
(四)在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉;
(五)为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:
1、必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
2、必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对
下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。
3、评价者应根据自己作出的评价结论,对被评价者进行扬长补短
的指导教育。
4、在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通
过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和
建议,以便上下级之间相互理解。
八、考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管
理的待遇方面的工作中去,做法如下:
(一)教育培训:
各部门负责人在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。
借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
(二)调动调配:
管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑
事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
(三)晋升:
在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及
业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。
考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
(四)提薪:
在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决
定提薪的幅度。
(五)奖励:
为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
九、考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及
考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自
我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
十、考核表的保管与查阅
(一)考核表的保管。
1、考核表由规定的保管者加以保管。
2、保管期限:
考核自制成之日起,保存一年。
。
(二)表内容的查阅:
管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要
查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
十一、考核者的培训
(一)在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。
(二)培训包括:
1、理解考核制度的结构;
2、确认考核规定;
3、理解考核内容与项目;
4、统一考核的基准。
第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。
员工绩效考核表
姓名:
部门:
职位:
本次考核性质(请在适当空格处划“ ”号)
‥ 试用期满
‥ 晋升
‥ 续订聘用合同
‥ 奖励
‥ 临时/定期提薪
‥ 公司内部调动
‥ 其他(请简要说明)
本次考核日期:
上次考核日期:
填表说明:
1、本表第一部分由员工填写,其余部分由该员工主管填报
2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报表中各项内容
3、填报人应客观、公正评价员工工作表现
4、本表将作为员工转正、聘用合同续订、职位变更、提薪及其他人事变动的主要参考资料。
本表完成后由行政部统一归档
5、填表人对表中项目如有疑问,请向行政部咨询
员工自我评价表
部门
职位
姓名
进入本企业日期:
年 月 日
填表日期
目
前
工
作
1、你对过去半年在公司的表现感到:
□很满意 □还可以 □不满意
2、你对与同事及上司间关系感到:
□很满意 □满意 □还可以 □不满意
3、你对于目前工作感到:
□还能担当更困难的工作
□正适合本身能力 □能力稍感不足 □能力明显不足
4、你对目前的工作量感到:
□太大 □适中 □太少
5、你对目前工作环境感到:
□很好 □好 □尚好 □差
6、你对目前工作时间感到:
□太长 □稍长 □刚好
7、你认为你的部门当中工作分配是否合理 □合理 □不合理
8、在工作分配方面有什么地方亟待改进
薪资
职位
9、你对目前的待遇感到:
□很好 □稍好 □合适 □太少
10、你对所担任职务希望:
□继续担任现职 □如可能变更至 部门
□如可能望能调动至同部门 职务 □对本公司工作职务不适合
教育
培训
11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训
□曾参加 □未曾参加
12、你曾参加什么什培训?
13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助
工作
希望
14、有机会希望从事何种工作
15、希望主管如何帮助你,使你未来工作更好
工作
构想
16、在你担任的工作中,你有什么更好的构想?
请具体说明:
17、对公司(管理、制度、运营环境等)的建议:
工作
目标
18、你今年的工作目标是什么
19、这个目标你做到什么程度
其他
20、请代为安排和 面谈
21、本人的希望或建议:
员工每月工作状况考核表
姓名
部门
职务
考勤状况
迟到 次 早退 次 旷工 次
病假 次 事假 次 其他 次
奖惩状况
嘉奖 次 记功 次
警告 次 记过 次 其他 次
考核内容
等级
总评
工作成效
工作质量
工作效率
工作分量
工作态度
尊重领导,服从工作安排
团结同事,横向协作精神
遵守制度,个人品行涵养
部门经理
签 字
人事部
签 字
总经理
签字
备注:
员工考核表
‥ 月度考核
‥ 年度考核
‥ 试用考核 考核时间:
自 年 月 日至 年 月 日
部门
职务
姓名
评分
项目
5分
4分
3分
2分
1
分
初
评
人
说 明 事 项
成效
考核
工作效率
工作质量
工作分量
态度
考核
服从性
协作性
纪律性
积极性
责任性
热情性
能力考核
基本能力
专业知识
复
评
人
专业技能
工作能力
理解
交际协调力
开发创造力
计划力
以上考核由人事单位换算成 分
建
人单
议 事位
主主
事 管管
会商建议
项
一、调整薪资
‥ 晋( )级
‥ 降( )级
二、晋升
‥ 另附人事异动申请单
三、调职
‥ 另附人事异动申请单
‥ 调用不适合或辞退
加
扣
分
全勤 月 分
嘉奖 次 分
事假 日 分
病假 日 分
迟到 次 分
旷职 次 分
记过 次 分
累计加 分
累计扣 分
考核结果:
分 等
总经理:
经理、副经理:
部门经理:
人事主管:
填表说明:
1、初评人在考核每一项目后,只须在适当栏内加一勾。
2、复评人对初评人员之评分如认为必要更改,应以红字在旁加注,以资识别。
3、凡列优或劣者应于“说明事项”栏内补充说明原因。
4、考核时应以员工在全部考核期限内之平均表现为依据。
员工能力考核表
(一)
领导人员综合素质考核表
姓名
职务
考核时间:
自 年 月 日至 年 月 日
考核项目
内 容
评 分
领导能力
率先示范,受部属信赖
5 4 3 2 1
计划性
能以长期的展望拟订计划
5 4 3 2 1
先见性
能预测未来,拟订对策
5 4 3 2 1
果断性
能当机立断
5 4 3 2 1
执行力
朝着目标断然地执行
5 4 3 2 1
交涉力
关于公司内外的交涉
5 4 3 2 1
责任感
有强烈的责任感,可信赖
5 4 3 2 1
利益感
对利益有敏锐的感觉
5 4 3 2 1
人缘
受部属、同事尊敬、敬爱
5 4 3 2 1
协调性
与其他部门的协调联系密切
5 4 3 2 1
创造力
能将创造力应用于工作
5 4 3 2 1
情报力
对相关情报很敏锐,且有卓越的收集力
5 4 3 2 1
自我启发
经常努力地自我启发、革新
5 4 3 2 1
国际意识
有国际意识、眼光广阔
5 4 3 2 1
数字概念
有数字概念
5 4 3 2 1
考评人:
得分:
填表说明:
1、考评人在考核每一项目后,只须在适当栏内加一勾。
2、评分标准:
65分以上为能力超强
60—65为能力极强
55—60为能力较强
50—55为能力一般
50以下为能力差
员工能力考核表
(二)
一般管理人员能力考核表
部门
职位
姓名
评 价 内 容
满
分
初评
复评
调整
决定
领
导
能
力
1
领导部属时,是否自己率先示范
10
2
遭遇困难时,是否能否沉着果断地指导部属
5
3
是否公平且冷静地对待部属
5
4
小组是否充满活泼、朝气
5
5
是否得到部属坚定的信赖
5
部属培养
6
是否确实把握部属的优、缺点
5
7
是否确实给予了帮助、建议,以发挥部属的优点
5
8
是否适才适所
10
9
是否能引发部属自我的启发
5
10
是否仔细聆听部属的意见
5
士气
11
是否注意身体的健康
5
12
是否谨慎地使用金钱
10
13
是否热心于小组内部意见的沟通
5
14
绝少引起异性问题
5
15
不与顾客勾结
10
目标达成
16
是否能以公司的方针拟订目标
5
17
是否尽最大的努力达成目标
15
18
是否能以最小的成本、早日、确定地达成目标
15
19
是否能严守权限、达成目标
5
20
能随机应变,达成目标
5
责任感
21
只否能以全公司的立场发言、提议
5
22
是否能以长期的观点制定企划
5
23
是否能以公司的观点制定企划
10
24
是否能与其他部门交流情报
5
25
是否能积极地与其他部门交流情报
5
自我启发
26
是否热衷于小团体派别的扩展
5
27
是否虚心听取部属的建议、意见
5
28
是否经常吸取新的潮流、技术
5
29
是否不怠于未来的预测
10
30
是否可以改正自己的缺点
5
评价分数合计
200
初评人:
复评人:
调整人:
决定人:
填表说明:
1、考评人在考核每一项目后填写适当的分数。
2、评分标准:
180分以上为“优秀”
150—180分以上为“良好”
120—150分为“中等”
100—120分为“及格”
100分以下为“不及格”
员工能力考核表(三)
一般职员能力考核表
部门
职位
姓名
评 价 内 容
满
分
初评
复评
调整
决定
工
作
态度
1
很少迟到、早退、缺席、工作态度认真
5
2
工作不偷懒、不倦怠
5
3
做事敏捷、效率高
10
4
遵守上司报告
5
5
虚心向上司同事请教,沟通
5
基础能力
6
精通职务内容,具备独立处理事务的能力
5
7
掌握职务上的要点
5
8
熟悉工作的每个步骤
5
9
严守报告、联络、协商的规则
10
10
在既定的时间内完成工作
5
业务熟练程度
11
工作完成的及时、准确
10
12
对自己负责的工作流程熟悉
10
13
善于整理、总结自己的日常工作
5
14
多了解与工作相关的情报
5
15
有能力可以接受新的、有挑战的工作
5
责任感
16
能确实完成交付的工作
5
17
是否勇于面对困难
10
18
努力用心的处理事情,避免过错的发生
5
19
预测过错的可能性,并想出预防的对策
10
20
能随机应变,达成目标
5
协调性
21
做事冷静,不感情用事
5
22
与别人配合,和睦地工作
5
23
在工作上乐于帮助同事
10
24
积极参加公司举办的活动
5
自我启发
25
审查自己的能力,并学习新知识、技术
5
26
以广阔的眼光来看自己与公司的未来
10
27
丰富自己的情绪
5
28
不以非正常途径发泄自己工作上的不满
5
29
即使是自己份外的事,也能积极的出谋划策
10
30
以伤气的展望制定目标或计划,并付诸实施
10
评价分数合计
200
初评人:
复评人:
调整人:
决定人:
填表说明:
1、考
- 配套讲稿:
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- 人才 评价 体系