人力资源《二级理论知识》复习题集第4602篇.docx
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人力资源《二级理论知识》复习题集第4602篇
2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.非正式沟通最大的优点是()。
A、及时性
B、关键性
C、有效性
D、节约性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效沟通的方式
【答案】:
A
【解析】:
非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。
当员工在工作中发生问题时,管理者可以与之进行简短的交谈,从而促使问题得到及时解决。
2.某公司要给管理人员做培训,培训前先做一个综合素质测试,这属于()测试。
A、开发性
B、诊断性
C、考核性
D、选拔性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评的类型
【答案】:
A
【解析】:
本题考查的是开发性测评的定义。
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。
这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。
在测评过程结束后,应针对测评结果提出开发建议。
3.对于科技型组织人员进行绩效考评,主要考评( )方面的指标。
A、个人绩效
B、人员素质
C、工作流程
D、工作过程和成果
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容
【答案】:
D
【解析】:
科技组织可能会有一定的物质性的工作成果,也可能没有直接的物质性的工作成果,因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。
4.员工素质测评的()采用“优、良、中、差”的刻度形式。
A、量词式标度
B、数量式标度
C、定义式标度
D、等级式标度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
D
【解析】:
等级式标度。
这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。
例如“优”“良”“中”“差”;“甲…‘乙”“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。
5.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法,说法错误的是()。
A、两次调查时间间隔为两年
B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查
C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业
D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序
【答案】:
A
【解析】:
劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次,故A项错误。
6.下列行为或意图,()不会产生考评的苛严误差。
A、考评标准过低
B、惩罚一些不服管理的员工
C、压缩提薪人员的比例
D、为裁员提供有说服力的证据
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【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
A
【解析】:
苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
究其原因。
主要是:
①可能是因为评定标准过高造成的;②惩罚那些难以对付不服管理的人;⑧迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据;④压缩提薪或奖励人数的比例;⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
考评结果过于苛刻,对组织来说,容易造成紧张的组织氛围;对个体来说,容易增加工作压力,涣散员工的士气和斗志,降低工作的满意度,不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
7.下列定员方法中,()主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
A、按比例定员法
B、按劳动效率定员法
C、按设备定员法
D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第5节>人力资源个体与整体配置的方法
【答案】:
A
【解析】:
按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某种人的定员人数。
在企业中,由于劳动分工与协作的要求,某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系,并且随着后者人员的增减而变化。
如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。
这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员
8.下列不属于关键绩效指标原则的是( )。
A、整体性
B、可控性
C、可测性
D、可预性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>选择关键绩效指标的原则
【答案】:
D
【解析】:
选择关键绩效指标的原则是:
整体性、增值性、可控性、可测性、关联性。
9.绩效管理的核心是()。
A、绩效考评
B、绩效沟通
C、绩效监控
D、绩效面谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效沟通的内涵
【答案】:
B
【解析】:
绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。
10.()是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。
A、评价中心
B、管理中心
C、控制中心
D、学习中心
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第4节>评价中心方法的含义
【答案】:
A
【解析】:
评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估。
它使用多种测评技术,通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断,然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总,从而得出对个体的综合评估。
11.按照( )划分,可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。
A、劳动争议的主体
B、劳动争议的性质
C、劳动争议的客体
D、劳动争议的标的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>劳动争议处理概述
【答案】:
B
【解析】:
本题考查的是劳动争议的分类。
按照劳动争议的性质划分,可以将劳动争议分为权利争议和利益争议。
12.仲裁时效中断,下列对仲裁期间重新计算规定的说法错误的是()。
A、一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的
B、在约定的协商期限内未达成一致的
C、调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起10日内一方或者双方当事人不同意调解的
D、达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】:
C
【解析】:
劳动争议当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议,出现下列情形之一的属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:
1.一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的。
2.在约定的协商期限内。
一方或者双方当事人不同意继续协商的。
3.在约定的协商期限内未达成一致的。
4.达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。
5.一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的。
6.调解委员会受理调解申请后,在受理调解一申请
13.以下关于企业年金表述正确的是()。
A、企业年金是所有企业必须建立的制度
B、企业年金可以替代企业基本养老保险
C、企业年金不适用于试用期内的员工
D、企业年金的缴费全部都可以从成本列支
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第4节>企业年金计划
【答案】:
C
【解析】:
A错误,企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。
B错误,企业建立企业年金应具备3个条件:
一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费;二是生产经营比较稳定,经济效益较好;三是企业内部管理制度健全。
D错误,企业缴费在工资总额4%以内的部分,可以从成本中列支。
C正确,企业年金适用于企业试用期满的员工,不适用于试用期内的员工。
14.适用于那些岗位划分较粗,岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位薪酬类型是()。
A、一岗一薪薪酬制
B、技能薪酬制
C、一岗多薪薪酬制
D、提成薪酬制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
C
【解析】:
一岗多薪制,是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。
一岗多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
企业在实行一岗多薪制时,基本的操作规范要求与一岗一薪制相同。
15.()不属于定员定额分析法。
A、工作定额分析法
B、比例定员法
C、劳动效率定员法
D、人员比率法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>人力资源需求预测的定量方法
【答案】:
D
【解析】:
定员定额分析法:
1.劳动定额分析法2.设备看管定额定员法3.效率定员法4.比例定员法
16.随着市场经济体制的深入发展与完善,国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控,由调控工资总量转变为( )。
A、调控工资水平
B、调控薪酬水平
C、调控市场经济
D、调控劳动市场指导价位
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的内容和意义
【答案】:
A
【解析】:
随着市场经济体制的深入发展与完善,国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接调控,由调控工资总量转变为调控工资水平。
17.企业的培训目标一般可以分为三类,其中不包括()。
A、制定公司战略
B、端正员工态度
C、更新员工知识
D、提高员工业务技能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>年度培训计划的基本内容
【答案】:
A
【解析】:
制定公司战略不属于企业的培训目标。
企业的培训目标一般分为端正员工态度、更新员工知识和提高员工业务技能三种。
确立培训目标的意义在于明确培训要达到的效果,以及为培训效果的评估提供切实可行的标准。
18.以下关于企业人力资源规划的说法不正确的是()。
A、人员补充计划与人员晋升计划相联系
B、人员晋升计划最直接的作用是激励员工
C、狭义的人力资源规划特指企业人员规划
D、一般来说,三年以上的计划可称为规划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>企业人力资源规划的内容
【答案】:
D
【解析】:
人力资源规划有广义与狭义之分,广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划,而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划,从时限上看,人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划,一般来说,五年以上的计划可以称之为规划。
19.劳动派遣的本质特征是()。
A、雇佣和使用分离
B、组合劳动关系
C、民事法律关系
D、行政关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第1节>劳务派遣的概念
【答案】:
A
【解析】:
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主,虽然是劳动合同的一方当事人,但他只是形式上的雇主,被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——用工单位。
20.()的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
A、心理培训
B、思维培训
C、技能培训
D、知识培训
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程体系的设计定位
【答案】:
C
【解析】:
技能培训——能力补充。
其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。
课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。
21.选项中属于人态工资的是( )。
A、基本薪酬
B、福利
C、奖金
D、绩效薪酬
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度的常见问题
【答案】:
B
【解析】:
薪酬结构是由各种薪酬单元组成,这些薪酬单元一般可分为静态薪酬(基本薪酬等)、动态薪酬(绩效薪酬、奖金等)和人态工资(福利、津贴等)三类。
22.在培训课程设计文件中,教学内容不包括()。
A、教学资料
B、交付时间
C、课程结构
D、课程评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程体系的设计
【答案】:
D
【解析】:
教学内容包括:
(1)教学资料
(2)课程结构
(3)课程目标和绩效目标
(4)教学顺序和活动
(5)课程内容
(6)交付时间
23.员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书,一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的()。
A、“技变”晋档
B、“学变”晋档
C、“龄变”晋档
D、“考核”晋档
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>员工个体薪酬标准的调整
【答案】:
B
【解析】:
“学变”晋档
员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书.一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。
24.形式为“较多、多、一般、少”的员工素质测评标度为()。
A、量词式标度
B、数量式标度
C、定义式标度
D、等级式标度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
A
【解析】:
量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。
例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。
25.( )是指考评者仅凭下属最初的绩效信息,对考评期内的全部表现做出总评价。
A、优先效应
B、首因效应
C、后继效应
D、近期效应
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评误差的识别
【答案】:
A
【解析】:
所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现作出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
26.工资集体协商时,协商双方在协商开始前()日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
A、5
B、7
C、10
D、15
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>工资集体协商的程序
【答案】:
A
【解析】:
工资集体协商时,在不违反有关法律、法规的前提下,协商双方有义务按照对方的要求,在协商开始前5日内,提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。
27.“制度规范的制定要从需要出发,不是为制定制度而制定”,这句话描述的是制定人力资源管理制度的()要求。
A、从企业具体情况出发
B、满足企业的实际需要
C、注重系统性和配套性
D、保持合理性和先进性
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第5节>制定人力资源管理制度的基本要求
【答案】:
B
【解析】:
满足企业的实际需要,说的是制度规范的制定要从需要出发,不是为制定制度而制定。
企业的实际需要是决定各种制度规范制定的唯一标准,制定不必要的制度规范,反而会扰乱组织的正常活动。
28.不是企业组织结构变革前兆的是()。
A、新任领导上任
B、企业经营业绩下降
C、员工士气低落
D、组织结构本身弊病显露
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业组织结构变革的程序
【答案】:
A
【解析】:
企业组织结构变革的征兆:
(1)企业经营业绩下降,例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多,缺少新产品、新战略等。
(2)组织结构本身病症的显露,如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。
(3)员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率、病假率、离职率增高等。
29.培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础,它不包括()。
A、企业培训课程大纲
B、培训课程系列计划
C、培训课程具体计划
D、培训评估计划
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程体系的设计
【答案】:
D
【解析】:
培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础.包含三个层次:
1.企业培训课程大纲
2.培训课程系列计划
3.培训课程具体计划
30.有绝对零点的量表是( )。
A、等级量表
B、等距量表
C、名称量表
D、比率量表
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效考评标准量表的设计
【答案】:
D
【解析】:
比率量表是在量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。
一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。
31.从企业内部开发培训资源的优点不包括( )。
A、教师水平较高
B、培训成本较低
C、教师与学员易于交流
D、培训易于控制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训教师的来源
【答案】:
A
【解析】:
内部开发培训师优点是:
①内部培训师对各方面比较了解,培训针对性强,有利于提高培训的效果;②与学员相互熟识,能保证培训中交流顺畅;③培训相对易于控制;④教师资源成本低。
32.( )是组织中的主导力量。
A、管理人员
B、技术人员
C、操作人员
D、杂务人员
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>管理技能培训开发项目设计与实施
【答案】:
A
【解析】:
管理人员是组织中的主导力量,在组织的一切活动中处于管理或领导地位,管理人员水平的高低直接决定着组织活动的成绩。
33.工作态度不好,岗位知识和技能符合要求的是第()区。
A、一
B、二
C、三
D、四
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>年度培训计划设计的主要步骤
【答案】:
B
【解析】:
工作态度不好,岗位知识和技能符合要求,对于在第二区的员工,他们的岗位知识和技能已经符合企业的要求,所以要解决的是工作态度问题。
企业可以通过座谈或单独沟通的形式,及时地了解第二区员工的想法,从而给他们更多施展才华的机会。
34.行为观察法是一种培训效果评估方法,对其论述不正确的是()。
A、能够向学员当场反馈学习的进展
B、能够考核培训后学员的能力进步
C、能够检验培训项目设置是否合理
D、能够测量和评价学员的行为变化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训评估的定性定量方法
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是行为观察法的相关知识点。
行为观察法是指观察者选择直接观察的方法,设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。
它能够向学员当场反馈学习进展,考核培训结束后学员的能力,测量和评价学员培训前后的行为变化。
35.在培训效果评估的层次体系中,第三级评估是( )。
A、行为评估
B、学习评估
C、反应评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>培训成果的四级评估体系
【答案】:
A
【解析】:
在培训效果评估的层次体系中,反应评估是第一级评估,学习评估是第二级评估,行为评估是第三级评估,结果评估是第四级评估。
36.下列对职业危害描述错误的是()。
A、职业危害因素对劳动者人身造成有害后果
B、既具有客观现实性,又具有可避免性
C、表现为对劳动者的急性伤害、慢性伤害
D、潜在职业危害不算职业危害
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>劳动安全卫生预算的编制与审核
【答案】:
D
【解析】:
职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果,既可以表现为对劳动者的急性伤害,如劳动安全卫生事故,也可能表现为慢性伤害,即各类职业病。
职业危害既具有客观现实性,又具有可避免性。
职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性,可避免性则表明劳动保护的可行性。
事实表明,潜在的职业危害因素转变为职业伤害,必须具备一定的诱发或激发条件。
37.年薪制的薪酬中,基本薪酬的发放周期为()。
A、周
B、月
C、季度
D、年
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
B
【解析】:
基本薪酬主要根据市场薪酬水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均薪酬水平而定。
基本薪酬总额确定后,按月预付。
38.()是指测评体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。
A、标度
B、误差
C、标准
D、标准差
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>员工素质测评标准体系
【答案】:
C
【解析】:
所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。
从标准表示的形式来看,则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。
如果根据测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定式。
39.()是根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
A、计件薪酬制
B、提成制
C、经营者年薪制
D、佣金制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>薪酬制度类型
【答案】:
A
【解析】:
计件薪酬制是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
因为计件薪酬的计算标准是在劳动之后确定的,较为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的员工之间的劳动差别,所以,生产性的企业或部门大多采用计件薪酬。
40.经济性特别好的绩效考评方法是()。
A、选择排列法
B、合成考评法
C、目标管理法
D、加权选择法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第3节>绩效考评方法的比较
【答案】:
A
【解析】:
二、多选题
1.员工培训评估的基本原则包括()。
A、一致性原则
B、客观性原则
C、综合性原则
D、灵活性原则
E、及时性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>员工培训评估的基本原则
【答案】:
B,C,D
【解析】:
员工培训评估的基本原则
1.客观性原则。
2.综合性原则。
3.灵活性原则。
2.企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略,下列选项中,相匹配的“战略—组织结构”组合是()。
A、多种经营战略—矩阵制结构
B、扩大地区战略—职能制结构
C、增大数量战略—简单组织结构
D、人才培养战略—矩阵制结构
E、纵向整合战略—事业部制结构
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>企业战略与组织结构的关系
【答案】:
A,B,C,E
【解析】:
企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,这时,企业应采用适合的组织发展战略,对组织结构做出相应的调整。
战略与组织结构之间存在以下匹配关系:
①增大数量战略,在行业处于发展阶段,只需采用简单的结构形式;②扩大地区战略,为了协调这些产品和服务,形成标准化和专业化,企业组织要求建立职能部门结构;③纵向整合战略,为了减少竞争的压力,企业会采取纵向整合战略即事业部制结构;④多种经营战略,在行业进入成熟期,企业往往选择多种经营战略,这时企业应根据规模和市场的具体情况,分别采用矩阵结构或经营单位结构。
D项不属
3.关于360度反馈评价,下列理解错误的是()。
A、一般采用署名的方式
B、有利于促进员工的职业发展
C、可以据此确定员工的任务绩效水平
D、可以对被评价者有更深入
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- 二级理论知识 人力资源 二级 理论知识 复习题 4602
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