薪酬管理版.ppt
- 文档编号:16838384
- 上传时间:2023-07-18
- 格式:PPT
- 页数:39
- 大小:893KB
薪酬管理版.ppt
《薪酬管理版.ppt》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬管理版.ppt(39页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
通知本星期五和下星期五上午三四节补课两次,地点为西环202,第七讲报酬管理技术,内容提要:
一、报酬管理概述二、福利管理三、奖金管理四、工资管理,
(二)报酬系统的构成,一、企业报酬管理概述,
(一)报酬的界定,报酬是企业对员工所付出的时间、努力与劳动的回报。
报酬系统,非金钱奖励,金钱报酬,职业性奖励职业安全自我发展职业灵活性晋升机会,社会性奖励地位象征表扬与肯定喜欢的任务社交的机会,非直接报酬(福利),(三)确定企业报酬体系的原则,1.公平性(外部公平性、内部公平性、个人公平性),2.竞争性,3.激励性,4.经济性,5.合法性,(四)影响企业报酬水平的因素,1.外在因素,劳动力市场的供需关系与竞争状况,地区及行业的特点及惯例,当地生活水平,国家和地方的有关法律法规,2.内在因素,本单位的性质,企业的经营状况与财力,企业的管理哲学与企业文化,二、福利管理,
(一)公共福利(法律规定的福利)如我国劳动法规定,企业必须为职工购买以下保险,1、退休保险,2、患病、负伤保险,3、因工伤残或患职业病保险,4、失业保险,5、生育保险,
(二)个人福利,1、养老金,5、交通费,2、储蓄(经济互助会),3、辞退金,4、住房津贴,6、工作午餐,7、海外津贴,8、人寿保险,(三)有偿假期,1、培训,4、工休,2、病假,3、事假,5、节假日,6、工作间休息,7、旅游,(四)生活福利,7、子女教育费,4、托老所,1、法律顾问,2、心理咨询,3、托儿所,5、内部优惠商品,6、搬迁津贴,三、奖金管理,1.在法定标准工作时间外安排加点的,应支付不低于劳动合同规定的员工本人的小时工资标准的150%的工资。
(一)超时奖,3.在法定休假日安排加班的,支付不低于劳动合同规定的员工本人日或小时工资标准的300%的工资。
2.在公休日安排加班而不能补休的,支付不低于劳动合同规定的本人日或小时工资标准的200%的工资。
(二)佣金,(六)特殊贡献奖,(三)绩效奖,(四)职务奖,(五)建议奖,(七)节约奖,(八)超利润奖,(九)员工持股,E=TR(工作在标准以内)E=TR+(T-S)RP(工作在标准以上)E工人所得的报酬;R每小时工资率;S实际工作时间;T标准时间;P奖金率,例如,完成某一项工作的标准时间为8小时,某工人实际6小时完成任务,基本工资率为每小时3元,奖金率为50%,则此工人所得的报酬为:
(十)效率奖,1.海尔赛计划,(83)+(8-6)350%=27(元)其中24元为基本工资,3元为奖金,2.100%时间奖励计划与海尔赛计划不同,100%时间奖励计划将奖金率定为100%。
E=TR(工作在标准以内)E=TR+(T-S)RP(工作在标准以上)E工人所得的报酬;R每小时工资率;S实际工作时间;T标准时间;P奖金率=100%,仍以上例而言,工人所得的报酬为:
(83)+(8-6)3100%=30(元)其中基本工资为24元,奖金为6元。
该计划的公式为:
E=TR(工作在标准以内)E=TR+TR(T-S)/T(工作在标准以上)E工人所得的报酬;R每小时工资率;S实际工作时间;T标准时间;,(83)+(83)(8-6)/8=30(元)其中24元为基本工资,6元为奖金。
3.卢文计划,例如,完成某一项工作的标准时间为8小时,某人以6小时完成,基本工资率为每小时3元,则此人所得的报酬为:
四、工资管理,1、以美国为代表的:
管理人员、技术人员:
按周、月、年支付一线的蓝领工人:
计时工资为主,辅以计件工资,2、我国企业结构工资制:
基本工资+岗位技能工资+工龄工资+国家政策性津贴,
(一)企业的工资形式,制定本企业的付酬原则及策略,工作分析,进行岗位评价,工资结构设计,工资状况调查及数据收集,工资分级与定薪,工资制度的执行控制与调整,
(二)工资设计的步骤,企业文化中对员工本性的认识;企业对员工福祉所承担的义务,工资分配的政策及策略,体现不同岗位对于企业的地位和作用,将岗位对于企业的相对价值用数量(点数)来表示,确定各岗位的相对价值(点数)与实付工资之间的关系,了解同行、同地区、同规模企业的工资政策、水平,将众多类型的职务工资归并为若干等级,形成工资等级系列,工资制度建立后定期的调整,(三)岗位评价及确定工资的方法,2、岗位分类法把企业中的岗位分成管理类、技术类、操作类等,按类确定工资等级。
1、岗位等级法根据岗位划分等级,岗位等级就是工资等级,3、因素比较法确定影响工资的主要因素,将每一项工作与各因素比较一次,套入相应的工资等级。
操作方法和步骤如下:
(1)确定决定工资水平的关键因素。
(2)应用工作分析的结果。
(3)选择基准岗位。
(4)确定基准岗位的工资率。
(5)确定其它岗位的工资率。
工作1的小时工资率为:
1.00+2.00+0.05+5.00=8.05元/小时,工作3的小时工资率为:
4.00+5.00+4.00+3.00=16.00元/小时,把各种影响工资因素数量化,基本岗点是对岗不对人,根据每一项工作岗位上获得的点数来决定其相对价值,从而确定每项工作岗位的工资。
4、点数法,操作方法和步骤如下:
步骤:
(1)确定决定工资水平的关键因素。
(2)确定关键因素内的子因素。
(3)确定每个子因素的等级。
(4)具体规定每一个等级的标准。
(5)规定每一个子因素的权重。
某企业工资点数计算表,搬运工,电脑工程师,(6)计算每一个岗位的点数例:
搬运工与电脑工程师的岗位对比,(7)把点数换算成工资。
点数与工资转换举例,5、海氏系统法,付酬决定于三种因素,智能水平解决问题的能力职务所承担的责任,三种因素包括若干个子要素,每个子要素又包含若干个等级,
(2)解决问题的能力,思维环境(8级)思维难度(5级),解决问题的能力是智能水平的转化,所以以智能水平的百分数来计量。
岗位所需的智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任三个因素的程度越高,其对应的工资水平也越高。
也就是说,岗位的复杂性、创造性程度越高,工资水平也越高。
岗位的简单性、确定性程度越高,工资水平也越低。
基本的思想是:
海氏职务分析指导图表(之一)智能水平,管理诀窍,有关科学知识、专门技术与实际方法,人际关系技巧,A基本的,B初等业务的,C中等业务的,D高等业务的,E基本专门技术的,F熟练专门技术的,G精通专门技术的,H权威专门技术的,起码的,有关的,多样的,广博的,全面的,1基本的,1基本的,1基本的,1基本的,1基本的,2重要的,2重要的,2重要的,2重要的,2重要的,3关键的,3关键的,3关键的,3关键的,3关键的,505766,576676,152175200,175200230,200230264,667687,667687,7687100,87100115,87100115,100115132,115132152,115132152,132152175,152175200,350400460,667687,400460528,460528608,92010561216,140016001840,.,.,.,.,.,.,.,87100115,海氏职务分析指导图表(之二)解决问题的能力,思维环境,重复性的,适应型的,中间型的,模式化的,无先例的,思维难度,10%,12%,14%,14%,12%,25%,22%,19%,19%,16%,16%,22%,29%,25%,29%,33%,22%,19%,16%,87%,14%,38%,33%,29%,25%,100%,.,海氏职务分析指导图表(之三)承担的职务责任,行动的自由度,职务对后果形成的作用,A有规定的,B受控制的,C标准化的,D一般性规范的,E有指导的,F方向性指引的,G广泛性指引的,H战略性指引的,间接,直接,1后勤,4主要,2辅助,3分摊,101214,141619,333843,435057,576676,192225,252933,252933,304350400,161922,400460528,528600700,160018402112,.,.,.,.,.,.,.,I一般性无指引的,职务责任,大小等级,金额范围,I微小,II少量,III中级,I大量,间接,直接,1后勤,2辅助,3分摊,4主要,.,.,.,384350,海氏还提出了职务形状构成的概念,据此确定三种要素的权值。
他认为企业中的职务可分为三种类型:
“上山型”:
责任智能+能力责任部分的权值大“平路型”:
责任与(智能+能力)平分秋色二者各占50%“下山型”:
责任智能+能力责任部分的权值小,步骤:
第一步:
工资分析专家分析各类职务的形状构成,给责任与(智能+能力)分配适当的权值,将各分数加权乘积并求和,得到总分数。
第二步:
将总分数转化为工资结构。
就是要对相应的行业和劳动力市场的工资情况进行调查,将现行的工资率与各种分数联系起来制成下图,并转化成实际的对应关系:
.,050,100,200,300,400,500,.,5,10,15,20,25,30,小时工资率,每种工作的分数,8,2,3,4,5,6,7,最低工资线,最高工资线,平均趋势线,工资等级,实例:
工作评价委员会确认的办公室职员在管理诀窍方面的等级为C-I-1,在解决问题的能力方面的等级为E-1,承担的职务责任的等级为D-I-1。
C-I-1对应的分值为:
(87,100,115)E-1对应的分值为:
(19%,22%)D-I-1对应的分值为:
(38,43,50)经分析认为,该职位形状构成属于“平路型的”,即(智能水平+解决问题的能力)的权值为50%,承担的职务责任的权值为50%。
那么:
总分值为:
(100+10020%)50%+5050%=60+25=85便可得到办公室职员的工资等级为:
3级,MinimumwageCompensablefactorOccupationalsafetyandhealthPaystructurePay-policylinePensionplanStockoptionRankingMethodPointMethodClassification(Grading)MethodFactorComparisonMethodBenchmarkJobSalarysurveywagecurvesMeritPaySocialsecurityPremiumAnnualbonusEmployeestockownershipplan(ESOP),作业:
跨国公司人力资源的来源有哪些?
各有那些优缺点?
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 管理