如何填写岗位分析表.pptx
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如何填写岗位分析表.pptx
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如何填写岗位分析表,主讲:
柏勇胜2013年10月26日,自我介绍,一个口号“强强相遇勇者胜”柏勇胜,培训目的,1、提升对岗位价值需求的认知程度。
2、为规范填写岗位分析表提供心得,以便大家编写更专业。
培训的主要内容,一、岗位现状问题思考1、现状2、问题背后的问题3、我们需要什么4、我们该怎么办二、岗位分析涵义、目的、作用、内容1、什么是岗位分析?
2、为什么要做岗位分析?
3、岗位分析的作用、内容三、岗位分析表案例参考四、如何落实填写岗位分析表?
五、岗位分析表应用,培训的主要内容,一、岗位现状问题思考现状:
问题背后的问题:
我们需要什么:
需要我们建设组织系统我们该怎么办:
需要我们配合做岗位分析培训主题:
岗位分析,现状:
1、为什么公司设立了那么多岗位,招聘了那么多专业人才,还有那么多事没人做或做不好?
老板每天还深陷琐事之中?
组织机构、流程、战略、清财、授权2、为什么公司的员工看起来都很努力,而结果却让老板很不满意?
目标、计划、考核3、为什么公司的很多人员工作效率低下?
任务、标杆、检查、考核,现状:
4、为什么招聘的很多员工,不能快速进入角色?
会常常不符合要求?
岗位分析、培训5、为什么部门之间、员工之间的配合经常出现问题?
流程、管控点、标准、时限6、为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果?
培训跟踪7、为什么管理者难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏?
结果导向、过程监控。
现状问题背后的问题:
前述一系列的问题背后:
1、存在的理由是什么?
2、我们为此付出了多少代价?
财务是否计算过?
我们的部门负责人是否计算过?
3、如果没有价值计算,请给我理由,告诉我什么是责任?
告诉我您是否尽到了自己的责任?
4、我们该怎么办?
5、这些问题的源头在哪?
6、如何解决?
如果我是老板,会问一个问题:
付给大家每一个今天的工资是否值得?
我们需要什么?
我们到底该怎么办?
追本溯源,我们就从现象到本质,一起切入、深入。
组织系统简单介绍:
组织系统包含九大体系建设:
1、组织分析与组织架构、职能、机制建设2、岗位分析(今天的主要内容。
九大体系实操中相辅相成)3、薪酬体系4、绩效体系5、晋升体系6、招聘体系7、培训系统8、会议系统9、汇报系统,组织架构设立原则:
1、中长期适用原则:
1.1、企业中长期战略规划定位1.2、与战略配套的运营主体流程配备设立1.3、财务体系清财:
下属机构的独立核算体系建立2、基于现状与人力资源条件设置的适用原则:
2.1、围绕解决现状问题,兼顾流程,划分职能部门2.2、围绕企业现有人力资源在短期内产生效益的原则划分职能部门。
部门职能设立原则:
1、列出职能范围所涉及的事项2、所有事项描述:
从事项操作流程源头到终点(部门涉及范围),提炼管控点体现。
3、所有事项在职能范围内的最大价值描述体现。
此部门的职能是为了实现企业的最大价值,这是核心点,是部门团队的最高目标追求。
简单描述概括性职能范围是虚无缥缈而无任何参考价值。
绝不适用于现代企业管理理念。
岗位编制设立原则:
1、依据流程导向建设,评估岗位工作量,依据需要精减岗位编制2、能兼用之岗位,以兼用为主3、能以成本核算包干的岗位,建议实行成本包干,目标管控原则。
4、编制对应部门岗位设立原则,实际聘用参照前述三点。
培训的主要内容,二、岗位分析涵义、目的、作用、内容:
1、什么是岗位分析?
涵义2、为什么要做岗位分析?
目的3、岗位分析作用:
4、岗位分析内容:
1、什么是岗位分析?
岗位分析的涵义:
岗位分析,又称工作分析,是指全面了解、获取与组织工作相关的详细信息的一种活动或过程,用以定位组织中每个岗位的基本信息资料、主要目标和任务、工作内容和要求、任职资格、匹配资源权限等,为企业组织的薪酬设计、绩效考核提供依据。
岗位分析的直接结果是岗位分析表(依据岗位分析定位要素梳理设定的表格模块)或叫岗位说明书(常规叫法,我们平时的认知范围与定义相对狭隘),2、岗位分析目的:
我们为什么要做岗位分析?
我们带着问题一起去找答案,2、岗位分析目的:
我发现,如要回答上面的问题,必须要面对下面这几个问题:
1、企业对我这个岗位的价值要求是那些?
2、我要做到什么样的程度才算达到这个岗位的基本要求?
还可以努力的方向在哪?
3、我岗位中的所有事项源头在哪?
这些事项在我岗位中要求体现的核心价值是那些?
交接给下游后,可能出现的问题是那些?
4、我是否每天的工作计划都参照了岗位分析表的事项进行时间安排?
5、我岗位中涉及的每件事,其考核要素、标准是什么?
标杆在哪里?
是否要有具体的操作流程与控制点、时限?
3、岗位分析的作用:
1、对岗位任务目标、内容要求明确定位,与组织架构、工作流程相匹配。
2、为该岗位的工作开展指明方向。
在实际工作中对照此表,可发现自我不足之处,督促自我提升。
3、用于新员工招聘。
明确了招聘条件、任职资格、工作目标任务、考核标准要素、晋升通道与薪资匹配标准,对用人匹配提供了依据。
4、从岗位事件中提炼考核要素,为企业建立考核指标库提供了依据。
5、岗位分析界定了岗位的任务目标、任职资格条件、知识、技能、经验等标准要求,为薪酬设计尺度定位提供了依据。
4、岗位分析内容:
1、岗位基本信息:
1.1、明确上下级关系、汇报对象1.2、明确岗位薪酬类型、范围1.3、明确该岗位所处晋升通道职档位置1.4、明确岗位编制,4、岗位分析内容:
2、岗位工作责任概述简单描述个人工作责任。
4、岗位分析内容:
3、岗位工作目标任务:
4、岗位分析内容:
3、岗位工作目标任务:
3.1、对事项目标描述清晰、明确。
3.2、每项工作任务从源头到终点的管控点用词精确定位,涉及事项整体目标达成的下游(流程)跟踪。
3.3、该事项操作的具体要求描述清楚。
时限、数量、次数。
3.4、评估该项工作占用该岗位的时间比例3.5、梳理该项工作的考核指标,4、岗位分析内容:
4、任职标准:
4.1、年龄:
适年范围4.2、学历、专业:
4.3、性别、婚姻、生活地4.4、行业经验:
4.5、专业职能:
4.6、文化匹配度:
4.7、其他要求:
4、岗位分析内容:
5、岗位权限:
以事定权!
因事授权!
权衡标准!
授权监督!
4、岗位分析内容:
6、资源支持:
明确该岗位事项需给予的资源条件与支持条件,4、岗位分析内容:
7、其他:
明确岗位工作的场所与工作性质,培训的主要内容,三、岗位分析表案例参考1、营销总监岗位分析(样稿).doc2、行政人事总监岗位说明书(对照版).doc3、营销总监岗位职责说明(对照版).doc,培训的主要内容,四、如何落实填写岗位分析表?
1、执行原则2、操作程序3、空白表现场填写、分享,如何落实填写岗位分析表?
执行原则1、先自上而下观念、模板培训2、后自下而上全员参与、避免遗漏3、再自上而下先管理层、后员工层,如何落实填写岗位分析表?
操作程序:
1、第一步:
培训说明为什么要填写岗位分析表2、第二步:
公司制定模板与空白表,对部门负责人培训,限时填写、修改。
基本符合要求3、第三步:
部门负责人对部门培训,指导填写,限时完成,修改审核。
4、第四步:
人力资源部修改审核。
5、第五步:
总经理审核审批,如何落实填写岗位分析表?
第三步操作说明(面对员工培训用):
核心观念导入:
企业最终目的是帮助干部员工实现其自我梦想!
释义:
企业帮助干部员工实现了职业生涯与致富的梦想,等于实现了企业的战略梦想!
企业游戏规则:
优势政策向强者倾斜,形成优胜劣汰的内部竞争环境,导入内部竞争机制!
如何落实填写岗位分析表?
第三步操作说明(面对员工培训用):
技术导入:
填写岗位分析表的目的:
1、帮助干部员工准确计算实现自己梦想的方法与步骤2、公平公正的衡量每一位干部员工对企业所做的贡献3、把公司利益与个人利益紧密挂钩4、大幅度提升对公司有真正贡献的干部员工收入5、各自岗位的工作事项只有自己最清楚,各自将自己所做所有事项列入表内,是防止漏掉你对公司在某一方面的真正贡献,便于评估该岗位对公司贡献的价值与工作量。
6、为了让各自编写岗位分析更专业,各部门负责人必须要对所属员工做一些基础培训,让员工明白为什么要各自填写此表。
如何落实填写岗位分析表?
空白表填写、个人分享会后操作实施要求:
1、管理层填写、修改完成时间?
2、部门全体员工填写完成时间?
3、人力资源部审核修改完成时间?
未按时修改完成怎么办?
不合格怎么办?
承诺,培训的主要内容,五、岗位分析表应用1、岗位分析导入、实施:
2、岗位工作量、工作价值评估为薪酬设计准备3、绩效考核指标梳理、标准采集为绩效实施准备,五、岗位分析表应用,岗位分析导入、实施:
1、公布:
修订汇编成文,红头文件公布。
2、要求倒背如流:
实行早会培训、定期考试3、张贴:
各自岗位分析表裱出粘贴显目处,可提醒当事人检查并有效安排落实各自工作。
片段分享:
聚成6周年庆-广州分公司士气展示.wmv,导入组织原则与汇报系统:
组织原则:
检查、汇报1、上级可以越级调查,不可以越级指挥;2、下级可以越级投诉,不可以越级汇报;3、文件规定可以越级反馈或汇报的事项,可以越级反馈或汇报(特定时期、特定事项),否则绝对不可行。
导入组织原则与汇报系统:
违背组织原则出现越级之果:
1、被越级的中间层被架空,使中间层形同虚设,无法落实责任。
2、经常越级指挥越级汇报,使组织架构被摧毁。
3、不搞越级指挥,担心会出问题的处理办法:
带着你的下级一起去指挥,让下级观摩在办公室当面教会他正确处理不能容忍态度问题,岗位分析培训内容结束,复习1、今天培训的标题含有五个方面的内容是?
2、3、4、5、,执行力视频片段分享:
孙武斩爱妃1.mpg,片段分享:
1方法永远比问题多.mpg片段分享感言1、2、3、4、。
片段赏析现状对照启示:
1、战略统筹:
战略目标达成的整体分析2、成本计算:
团队每天人力资源成本与贡献成本比率3、思维体现:
数据思维、内省思维、结果思维4、时间管理:
每个时间段的工作目标5、拒绝理由与借口,只有分析总结与沉淀6、提出个人行动今后可改善的三点,以学习感受书面材料体现,承诺用行动体现。
建议:
1、组织架构、职能确定后,岗位分析表与薪酬、绩效体系设置同时进行,限期完成。
2、薪酬绩效定期导入试行,倒推时间要求每个当事人在规定时限内完成相关事项。
3、晋升、会议、招聘、培训、汇报系统在薪酬绩效试行阶段时完善编写。
4、对于限时事项,涉事的当事人(相关部门负责人)必须承诺,未按时完成,接受最少1000元的处罚标准。
按时完成达到效果,建议给予一定奖励。
参考资料,1、制度流程建设参考资料:
日工作流程制定与事项流程控制点制定参考资料.doc2、会议系统培训资料会议系统.ppt,结束语:
只有发现不了的问题!
没有解决不了的问题!
只有不合格的干部没有不合格的员工(带不出徒弟,饿死师傅)方法总比困难多!
以上内容,仅供参考。
不完善之处,敬请大家指点!
谢谢大家!
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- 如何 填写 岗位 分析