岗位分析080301.pptx
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工作分析,上海交大管理学院上海慧圣咨询公司,颜世富,1,主讲人颜世富博士简介,经济学博士、心理学硕士、医学学士上海交大东方管理研究中心常务副主任,上海交通大学人力资源研究所教授,东亚管理学院教授,美国管理协会会员,新加坡精神学会专家委员会委员,中国中医心理学会常务理事上海慧圣咨询公司总经理在党委机关、政府机关、企业、医院工作过,主持过10000余人的测评工作为上汽集团、上海大众、宝钢股份、宝钢国际、太原钢铁、马钢、神华集团、中国银行、中国移动、中国电力投资集团、上海外商投资协会等组织提供过咨询与培训服务管理咨询、培训、人员选拔专家编撰、主编、参编30余本管理学、心理学著作多次接受中央电视台、湖南电视台、东方电视台等媒体的采访,2,PKJ公司薪酬级别设定,各级别岗位的基本薪酬标准一览表(元/月),3,GJB公司管理系列岗位薪酬等级,4,工作分析与工作评价是科学管理的基础,5,课后练习,针对你自己所在的岗位,撰写一份岗位说明书,6,要求,1、树立工作分析是人力资源管理的基础的观念;理解工作分析是科学管理的基础的思想2、掌握常用的工作分析方法3、掌握常用的岗位评估方法,7,关于工作分析,什么是工作分析?
为什么进行工作分析?
何时进行工作分析?
由谁进行工作分析?
怎样进行工作分析?
如何撰写工作说明书和工作规范?
工作分析的新应用,8,工作分析要回答的问题,员工完成什么样的体力和脑力活动?
工作将在何时完成?
工作将在哪里完成?
员工怎样完成这项工作?
为什么要完成这项工作?
完成这项工作需要哪些条件?
9,职务分析要回答的问题,职务分析要解决的6W1H问题:
Dowhat?
工作的内容或者任务Whotodo?
谁承担Wheretodo?
于其它工作关系,上下级情况Whentodo?
工作时间与工作计划Whytodo?
目的所在,希望取得的结果Howisdone?
工作方法、条件、手段、措施ForWhom?
服务或负责的对象,隶属关系,10,工作分析的定义(JobAnalysis),分析:
即把对象加以分解认识,并对其中一系列因素分门别类的过程工作分析:
有广义和狭义之分。
广义的工作分析是对整个国家与社会范围内各岗位工作的分析。
狭义的工作分析又称职务分析,是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析工作分析:
收集所有与职位相关的信息,以科学和有系统的方法确定某职务的任务和性质,职务的要求,决定一项工作所应包含的工作项目及从事此项工作的必备知识、技术和能力,以及提供与职务本身要求相关的其他信息,11,称谓不统一,由于历史原因,当前国内许多人力资源开发与管理的教科书或专著对工作分析的称呼不统一有的叫工作分析,有的叫职位分析,有的叫职务分析,有的叫工作研究,有的叫岗位研究,等等,给教学、研究、实践带来很多不便,12,区别,职业(occupation)职务、工作(job)职位、岗位(position)职责(duty)任务(task)行为(act),13,不同工作組件間的關係,微量動作,元素,任務,職責,職位,工作,工作群或職業,責任,14,基本概念与相关术语,要素:
是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
例如打开电脑;速记人员速记时,能正确书写各种速记符号行为:
具体的动作。
锯木工锯木头前,从工具箱中拿出一把锯子任务:
即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
是指关于某人做某事的具体描述,即安排一位员工所完成的一项具体工作。
例如打文件,从卡车上卸货等等,都是不同的任务责任:
指份内应做的事。
即职工在职务规定的范围内应尽责尽职、保质保量地完成任务工作义务:
指履行特定任务和职责所必须承担的义务职责:
是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
个体有义务完成。
例如,人事管理人员的职责之一是进行工资调查。
这一职责由设计调查问卷,把问卷发给调查对象,将结果表格化并加以解释,把调查结果反馈给调查对象等四个任务组成职位:
又称岗位,是指某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
是指一个人要完成的一组任务。
例如,一家公司的办公室主任,同时担负单位人事调配、文书管理、日常行政事务处理等三项职责。
在同一时间内,职位数量与员工数量相等,15,基本概念与相关术语,职务:
是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。
是由责任、工作内容相似的一组职位构成的,完成工作所需的条件一样。
职务实际上与工作是同义的职业:
是指不同的时间、不同的组织中,工作要求相似或职责平行(相似、相当)的职位集合。
由具有共同特点的一组职务组成职业生涯:
是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称岗位(职位)与人是一一对应关系职务与在位的人可以不是一一对应关系。
一种职务可以有一个职位,也可以有多个职位。
16,关于几个基本术语的不同解说,清华大学张德职位指一定的人员所经常担任的工作职务及责任职位具有三个要素:
(1)职务指规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明确的工作行为;
(2)职权依法赋予职位的某种权力,以保证履行职责,完成工作任务;(3)责任指担任一定职务的人对某一工作的同意或承诺,17,工作描述(JobDescription):
对有关工作职责、工作活动、工作条件、以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面报告描述。
是指通过与员工交谈、实地考察等方法,明确工作责任、工作范围的过程工作规范(JobSpecification):
全面反映某职位对从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等工作说明书是在描述工作,而工作规范则是在描述工作所需的人员资历,后者主要是用以指导如何招聘和录用人员有时,工作说明和职位规范分开写,有时,合并成一份工作说明书工作分析与工作说明的关系:
工作说明的基础是工作分析工作分析的结果是工作说明,几个概念,18,难点:
撰写职责说明,职责说明:
说明这一工作所要求的最终结果,为达到工作的目的,工作主要在哪些领域开展;说明该项工作具有明确的成果或产出的主要部分,以及为完成该工作个人所负有的责任,工作持有人所负有的职责以及其所要求的最终结果是什么?
职责说明具有以下特征:
-总的来说代表了工作的主要产出;-描述了工作的成果而非全过程;-每一说明描述了单独的、不同的最终结果;-他们不是广义的、含糊的说明;-每一说明都是没有时限的,如果工作没有改变,职责就不会改变;每一工作说明的职责不要写得过多。
19,描写职责说明的步骤,明确列举必须执行的任务-指出每项工作的目的或目标-分析任务并归类相关任务-简要描述各部分的主要责任-指出工作频率,可能的情况下,说明占用时间的比率合关相关行为并加标题以便参考,20,职责与任务的区别举例,职责表述:
协助总经理制定人力资源战略规划,为重大人事决策提供建议和信息支持工作任务根据公司发展战略组织制定人力资源战略规划,全面考虑干部和技术人员的梯队建设参与公司重大人事问题的决策定期组织收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息,为公司重大人事决策提供信息支持职责表述:
负责公司人力资源战略的执行工作任务根据公司的情况,组织制定公司用工制度、人事管理制度;劳动工资制定、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序,并组织实施根据公司的发展规划,提出机构设置和岗位职责设计方案,对公司组织结构设计提出改讲方案,21,案例:
思考和行动动词的例子ExamplesforThinkingandActionVerbs,Initiate推动Participate参与Contribute支持Recommend推荐Plan计划搜寻/评估/发展/建议/指示Search/Evaluate/Develop/Propose/AdviseDecide决定Organize组织Implement推行Execute/Realize执行/实现Direct/Manage指导/管理Control控制Supervise监督Revise修改Adapt更新,Thinking思考Decision决定Action实施,22,案例:
动词指南GlossaryofActionVerbs,23,使命与职责主持制定公司战略规划,审核各部门的业务/预算计划,指导公司的经营销售活动,确保公司持续获利的增长,实现公司董事会确认的年度计划及战略目标,逐步建立公司核心竞争能力和独特的企业文化,关键岗位定义总经理,关键业绩指标股东权益回报率公司投资资本回报率公司实现的营业额、利润及增长率产品市场占有率公司可持续核心竞争力的建立公司核心人才队伍的培养和储备,技能与经验要求丰富的公司管理和运作经验,卓越的全局统筹能力不同业务部门运作的综合协调能力对公司所处行业(光存储)有深刻的了解敏感的商业意识、深刻的洞察力和敏锐的决断力具备与公司利益相关者有效沟通和达成协议的卓越能力,主要工作根据行业的发展状况、主要(潜在)竞争对手的分析以及公司自身能力的分析,提出公司发展战略,并提请董事会决议主持制定公司战略实施的详细计划,并推动各部门执行公司年度业务计划保持与合资方密切沟通与交流,确保公司的战略目标的一致性负责公司对内、对外所有权限范围内的重大问题决策签署公司所有重大合同,控制法律风险营造健康的企业文化和积极向上的工作氛围制定公司高层管理人员的业绩考评指标,评估高层管理人员的业绩培养和建立高素质并符合公司发展要求的经营管理队伍对公司董事会负责,24,使命与职责为提高企业的技术水平和技术形象,领导制定公司的技术战略及规划作为公司总体战略的一部分,并且推动实施;不断开发技术领先且符合市场需求的新产品;指导和协调生产管理部门和质量管理部门的工作,完成公司的战略目标,关键岗位定义总工程师,关键业绩指标产品质量特性,如合格率,等级品率及兼容性等生产成本的控制工艺改进及创新的效率与效果核心技术的积累、总结与储备科研联盟的拓展状况核心技术队伍的培养,技能与经验要求熟悉国内外光存储技术和生产工艺及生产运作有很强的技术规划能力,擅长技术创新管理具有很好地利用机会提高企业技术形象的能力丰富的质量管理经验具备立足长远,把握全局的意识能敏锐地意识到技术带来的机会与威胁高度的基于技术的市场敏感性良好的沟通协调能力,主要工作从技术角度参与企业整体战略的制定,主持制定公司技术战略及规划,并且推动实施从技术角度指导生产运作,结合市场的产品反馈信息,组织解决生产中出现的技术问题,确保生产线的稳定运行审核营销部客户产品定制订单需求的技术可行性审核生产管理各部门的操作规程及其变更与物控管理部、生产管理部、质量管理部和财务部协调配合,制定控制产品成本的措施,并推动实施与国内外各大科研院校和机构联络,建立鸿达光盘对外的研发联盟,提升企业的技术形象专职领导质量管理部,关注企业生产质量和质量成本为公司中长期建立专门的研发管理部做准备负责核心技术队伍的培养对总经理负责,25,主要工作协助总经理,制定和实施公司的人力资源战略和人力资源政策主持公司年度人力资源计划程序,负责制定和执行相应的招聘、培训、绩效考评计划牵头进行组织调整及定岗定编工作,控制公司人力资源总量,降低人力资源成本,优化人员结构,提高人员整体素质协调公司重要岗位的人员安排,确保各重要岗位的最优人选主持设计公司的关键业绩指标体系及相应的激励机制,建立有效的绩效考评体系创建良好的企业文化氛围,使企业的愿景和价值观得到体现通过知识管理体系建立,逐步促进学习型组织的建立确保集团人事制度符合国家相关法规,并得到严格执行负责人力资源部人员的招聘和绩效考评工作向总经理负责,关键业绩指标公司总体人力资源管理是否满足公司发展战略要求人才队伍建设,关键岗位人员的合理安排组织结构及其编制的合理性/人力成本控制员工内部满意度有关人力资源政策及其执行绩效,如培训等,技能与经验要求良好的服务意识丰富的人力资源管理经验,熟悉人力资源战略规划及管理熟悉关键业绩指标建立的有效方式与运用熟悉国家劳动法规熟悉人才的筛选、评估、激励机制标准熟悉现代企业的劳动人事管理制度和法规熟悉人才招聘、培训与业绩评估流程具有很强的沟通协调能力,擅长处理人际关心具有较强的领导能力和解决问题的能力公正、有原则性有魄力,严格执行业绩考核与相应的奖惩措施具有团队合作精神,使命与职责实施公司的人力资源战略与人才计划,确保公司吸收、培养、发展和保持所需的各类人才,满足公司高速和持续发展的要求,关键岗位定义-人力资源部经理,26,任务,权限,责任,能力,技能,知识,工作分析,工作规范,工作说明,HR计划,人员招聘,人员选拔,HR开发,绩效评估,薪酬设计,安全与健康,员工升迁,均等就业,工作分析对HR各方面的影响,27,工作分析的用途,员工招募和甄选:
工作分析能提供工作内容和员工资格条件,作为员工招募和甄选的依据薪酬:
工作价值是根据工作所需的技能、学历背景、危险度等因素来评估,这些因素则可透过工作分析予以确认绩效评估:
工作分析可以决定出的绩效标准,用作比较员工的实际绩效和企业所期望的绩效培训:
工作分析资料(如工作描述)可以用来设计训练计划劳资关系:
可以帮助员工和管理层了解企业对在任者的要求和在任者应得的报酬,28,工作分析和企业竞争优势,InvestinpeopleBuildtrustInspireExcellenceInvestinpeople:
allemployeeshavetheopportunitytoreachtheirpotential.-jobanalysisistheHRMtoolatthehearttomapoutthesepaths.,29,工作分析的历史,“工作分析”一词在管理学领域最早见于20世纪初。
1916年,泰勒把工作分析列为科学管理四大原则的第一原则工作分析的思想与活动源远流长工作分析的思想与活动,最早起源于社会的分工。
在世界史中,最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲,至今已有2700年的历史,30,工作分析的历史,大约在公元前700年,管仲就提出了著名的四民分业定居论,主张将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域后来荀况把分工称做“曲辩”,特别强调分工的整体功能。
他认为,人类强于动物的地方不在于个体的能力,而在于群体的能力与有关的智慧。
就个体来说,力不若牛,走不若马。
群体的力量产生于合理而科学的分工,只有社会确定了合理而科学的分工,人们才能各就各位有序地工作,避免纷争,发挥出群体的共同能力,31,工作分析的历史,汉代的王符,在潜夫论忠贵中指出:
“德不称其任,其祸必酷;能不称其位,其殃必大。
”在这里,王符已提出了后来美国泰勒所提出的“由工作挑选人”的思想,认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性北宋时期的李诚,是当时著名的建筑工程学家,郑州管城人。
他一生著述很多,最著名的是他于1100年编成的营造法式一书。
全书357篇,主要是李诚通过访谈与现场观察,收集大量资料写成的内容包括四个部分:
第一部分是关于建筑中有关名词的解释以及对营建的一些规定和数据说明;第二部分是关于建筑工程的标准做法;第三部分是关于人工材料的定额;第四部分是关于各种工程的图样,32,工作分析的历史,宋末元初时期的黄道婆,通过自我操作、体察的方法获取了有关黎族人民的棉织技术资料,然后加以方法分析,对原有的棉纺织工艺技术进行了系统改革。
她在方法分析的基础上作了以下四方面的改革:
在轧子技术上采用铁杖擀棉去籽,代替手剥的方法。
后来又创制一种轧籽用的搅车,大大提高另外轧籽的效率在弹棉花技术上推广弦大竹弓的方法,不但提高了弹棉花效率,而且能够除尽棉花中的杂质,保证棉纱的质量在纺织技术上创造了三锭三线的脚踏式纺车,既减轻了劳动强度,又提高了生产效率。
这是当时世界上最先进的纺织工具在织布技术上研究了“错纱配角”、“综线挈花”的方法,使棉织技术大大向前推进了一步,33,工作分析的历史,宋代毕升活字印刷术的发明,可以说是毕升运用观察、体察等工作分析的基本方法,对原雕版印刷技术进行方法分析、经过试验研制成功的后来元代的王祯再次对毕升的胶泥活字印刷技术进行了方法分析,在试验基础上用木活字代替了胶泥活字,并发明了“转轮排字盘”。
活字依韵排列,排版时转动轮盘,十分方便,从而大大提高了排版印刷效率王祯还在观察基础上用200个条幅图样和简明的文字,描述了各种农业生产工具和手工业生产工具的构造和用法。
这实际上可以看做是一种简单的“工作说明书”,即方法分析说明书,34,工作分析的历史,明代的宋应星认为,如果不亲自进行观察和调查,就不能掌握事物的本质因此他经常深入实际,通过观察法与访问调查法,分析工农业生产技术,写出了天工开物一书全书共3篇,18卷,并附有120个条幅插图,全面系统地描述了我国古代各种农业、手工业的生产技术和操作程序。
这实际上也是工作分析的说明书,35,工作分析的历史,古代希腊社会分工和商品交换的活动比较发达,人们普遍重视探讨分工的问题。
其中最有代表性的人物是柏拉图和色诺芬柏拉图在其哲学著作理想国中,以苏格拉底和学生对话的形式,详细论述了社会职业的分工他认为人的社会需求是纷繁复杂的,要满足人们所有的愿望是不可能的。
相对而言,要求建筑工匠、农民、鞋匠、纺织工人和其他工人适当地专门化,做他们力所能及的工作,并都尽心竭力地为社会服务,这种由特定的工人从事特定的工作的社会分工方法,将大大提高社会的生产率,可以为社会做出更大的贡献色诺芬比柏拉图更详细地研究了分工,不仅研究了整个社会的分工,而且也研究了单个工场中的分工,36,工作分析的历史,亚当斯密在国富论一书中,对西方国家某工厂所进行的劳动分工做了如下描述:
一个工人抽出铁丝,另一个工人把它弄直,第三个人负责截断,第四个人只管磨尖,第五个人磨其顶部,以备连接,然而,针头的加工还需要两三道独特的工序,最后才是装配与镀锡因此制造一根大头针,大约有18个工序,如果一个工序由一个人操作,那么,生产一根大头针的岗位将有18个,37,工作分析的历史,尽管工作分析的思想与理论提出比较早,但真正进行工作分析实践活动的人却并不多历史上第一次进行大规模工作分析活动的人,据说是一位名叫丹尼斯狄德罗(DenisDiderot)的人1747年,狄德罗受命为德国一家翻译协会编纂一部百科全书。
在编写过程中,他发现协会所提供的资料,特别是有关贸易、艺术以及手工业方面的资料并不完整,而且缺乏统一的意图。
经过反复考虑,他决定对多种工作的操作过程进行一次新的调查狄德罗能简化原有过程中一些不必要的环节,并善于将收集的资料系统化,从而大大优化了原有的工作程序,38,工作分析的历史,美国内政改革中的工作分析研究与贡献林肯总统曾多次抱怨政府部门的办事效率低下。
不久,卡尔舒尔茨(CarlSchurz)组织了“政府机关改革委员会”。
其工作主要是对政府机构的职位进行调查职位调查的主要目的在于明确职位任职者所应具备的技能,因而委员会主要通过观察、面试、问卷的方式,从职位主管者及有关人员处收集事实资料,目的是要确认哪些技能是决定职位工作绩效的关键因素在这次调查活动中,纽约港务局局长赛拉斯伯特(SilasBurt)是内政改革委员会负责人之一,他设计了一个从正反两方面分析职员绩效标准的工作分析方案。
他在分析影响绩效的因素时认为员工精力分散造成的损失不仅仅是直接损失,还应该包括由此带来的间接损失伯特的方案得到了广泛的支持与采用。
因采用了这次工作分析的有关成果,市政局每年节省开支30万美元;印刷局的人员从1885年到1888年3年间从1166人缩减到874人,而印刷数量却由9180万页增加到9730万页,工作效率大大提高,39,工作分析的历史,泰勒把科学管理归纳为四条原理,其中第一条是:
“对工人操作的每个动作进行科学的研究,用以代替老的单凭经验的办法。
”这条原理要求对工人的一项操作从时间、动作、工具三个方面进行研究,确定完成各项作业所需的合理时间、合理操作方法和最有效的工具,然后制定出基本的劳动定额、形成有差别的计件工资,刺激工人学习新的操作方法,减少不必要的耗费,以提高生产率泰勒在工作分析方面的贡献,简而言之,就是将工程师的效率目标与心理学家的研究目标结合起来并应用到员工的选拔、培训和报酬奖励上,40,工作分析的历史,泰勒将一项工作分解为若干个组成部分,然后用秒表精确测量出完成每一部分工作所需要的时间,以这种方法来进行工作时间和工作效率的调查。
这属于单件效率分析理论体系泰勒在1903年出版的工厂管理一书中,曾以铁块搬运工为例专门讨论了工作效率的问题他采用十分严格的计时方法,分析搬运过程中的每一环节,包括从堆垛中搬起铁块到空手返回,时间都精确到百分之一秒泰勒认为:
通过对工作时间严格的调查分析并在此基础上规定适当的工作绩效标准,可以大大提高员工的工作效率同样,在轴承厂,老板派管理员用秒表测量每个生产环节所需的时间,并在一旁监视工人的工作以防止其偷懒和闲聊,同时用时间记录表记录生产中消耗的时间。
采用这种方法,轴承厂的生产效率得以大幅度提高,41,工作分析的历史,芒斯特伯格(H.Munsterberg)被称为“工业心理学之父”,他对工作分析的最大贡献是,发现工作分析最为重要的工作是从“内行人”那里获取真实而准确的信息,而不是依据自己的操作体验起初,芒斯特伯格与狄德罗一样,认为必须由本人亲自操持工作分析。
但后来他发现,作为一个心理学家只能很外行地观察到某项工作心理素质的要求。
例如:
在分析“排版工作”的效率时,芒斯特伯格认为排版速度取决于工人手指反应的速度,而工厂的经理(在排版上经理是内行)却认为排版效率高低最根本的决定因素是工人对原文的记忆力。
一个按键速度慢但记忆力强的工人,其工作效率要比按键速度快但记忆力差的工人高得多。
因为后者在排版时必须不停地翻看原稿,从而浪费了许多时间,大大降低了工作效率。
42,工作分析的历史,泰勒开创了动作研究的方法之后,吉尔布雷斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上对此做了改进:
首先,他们用摄影机把工人的动作拍摄下来,同时,又发明了一种计时器和灯光示迹摄影法,从而清晰看到了每项动作所需的时间其次,他们把动作划分为十七项基本要素,分析更加深入第三,他们于1916年发表了疲劳研究一书,探讨了如何解决劳动过程中的疲劳问题第四,他们设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程序最小的最佳生产流程,43,工作分析的历史,弗兰克吉尔布雷思(FrankGillbreth)是一位工程师,其妻丽莲吉尔布雷斯(LillianGilbreth)是一位心理学家。
弗兰克提出了一种在实验室条件下进行工作分析的程序方法这种方法通过提供恰当的设备,减少多余的动作来达到劳动生产率最大程度提高的目的弗兰克以泥水匠砌转为例介绍了他的理论。
他描述说,如果泥水匠一手拿砖、另一手拿着托盘,同时配备一个可调节高度的工作支架,这样砌砖速度可达每小时350块,大大超过普通工人每小时120块的速度为了获取精确而又连续的原始数据资料,弗兰克还借助一种带时钟的动态照相机,以观察工人的工作细节。
经过多次实验,弗兰克将工作基本结构定义为到达、寻找、计划等几部分,并给每一部分设计了标志,44,工作分析的历史,弗兰克的理论特点在于,工作分析的对象应包括工人的多方面因素。
其研究的出发点是工人,即工人本身,而不是非人为的因素。
因此,工作分析的结果随着对象的变化而变化例如,如果泥水匠是一个左撇子,那么砌砖与托盘的相对位置应与正常情况相反吉尔布雷思夫妇因此进一步认为,对不同特点的工人在从事同一工作时应设计不同工作方法以达到提高劳动生产率的目的夫妇俩的研究成果还应用到残疾老兵的工作安置上。
实验表明,通过对这些老兵进行正确的工作培训,并重新设计工作方法,残疾老兵可像正常的职员一样高效地工作这些事实说明,吉尔布雷思夫妇非常注重工作方法的分析,注重工作分析对象选择的全面性与代表性,45,工作分析的历史,宾汉(W.V.Bingham)将工作分析作为工业心理学的分支来研究。
他在卡耐基工学院创建了第一个应用心理学系,从第一次世界大战到第二次世界大战末期,宾汉在应用心理学上创造了不少研究成果,尤
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