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第六条各岗位的正常工作时间工资按如下办法确定:
(一)正常工作时间工资=岗位工资基数×
岗位系数;
(二)岗位工资基数由公司领导班子根据企业经营状况和当地劳动力工资水平提出调整议案,经公司董事会、职代会审议通过,由公司股东会研究确定。
每年公布一次;
(三)各岗位系数具体见附件。
第三章绩效工资
第七条绩效工资是公司根据员工的月度工作业绩表现,依据月度绩效考核结果发放的激励性报酬,其核发公式如下:
绩效工资=考核等级系数×
绩效工资基数×
绩效工资系数。
考核等级为“良好”(含)以上的,考核等级系数为1.0;
考核等级为“一般”的,考核等级系数为0.8;
考核等级为“合格”的,考核等级系数为0.6;
考核等级为“不合格”的,考核等级系数为O。
第八条绩效工资基数由公司根据企业经营状况确定和
调整,各岗位绩效工资系数具体见附件。
第四章年终奖励
第九条年终奖励是公司对当年度工作表现、业绩等符合条件且具备继续为公司服务条件的员工的激励性报酬,员工不具备前述两大条件之一即不享受当年度年终奖励。
员工年终奖励核发公式如下:
年终奖励=年度考核等级系数×
岗位年终奖励标准×
当年履职时间(月)÷
12,其中考核等级系数按第七条第二款的办法确定。
第十条各类人员的年终奖励标准由公司在每年年未根据企业当年经营状况研究确定。
第五章福利
第十一条公司根据国家和地方政策规定,为员工缴纳基本养老、基本医疗、工伤、生育、失业、高额补充医疗等社会保险和住房公积金。
本制度未载明的其他福利由公司根据实际情况确定。
第六章生产人员薪酬
第十二条生产人员薪酬福利管理制度由各基层单位参照本制度自行制订,但薪酬结构中应明确正常工作时间工资和绩效工资。
生产人员薪酬福利管理制度草案报公司总部批准后,提
交本单位“职代会”审议,草案经讨论、修改、通过后需向单位全体员工公示并执行。
第十三条对未列入本制度和基层单位生产人员薪酬福利管理制度管辖的、各单位自招自用的临时岗位人员,其工资发放依据当地市场工资水平,由各单位与其协商约定,但必须坚持如下原则:
(一)如果是全日制用工,其月工资水平不能低于当地最低工资水平;
(二)属非全日制用工则不能低于当地非全日制工最低工资水平;
(三)本条所规定临时岗位人员(不论用工形式),其工资水平原则上不能高于本制度中的最低一级工资水平。
第七章薪酬支付办法
第十四条各单位应当于每月月末前以法定货币形式,按时、足额向员工支付上一个月的工资。
非全日制用工则应当至少每十五日向员工支付一次工资。
第十五条各单位应当按工资支付周期如实编制工资支付台账。
工资支付台账应当有支付单位名称、支付日期、支付周期、工作时间、员工姓名、正常工作时间工资、绩效工资、加班工资等应发项目及数额,代扣、代缴、扣除项目和数额,
实发工资数额等内容。
工资支付台账至少保存两年。
第十六条各单位支付员工工资时应当向员工提供一份本人的工资清单,并由员工签收。
工资清单的内容应当与工资支付台账一致,员工对工资清单表示异议的,应在15个工作日内向工资核发部门申请复核,工资核发部门应当在5个工作日内予以答复。
员工签收的工资清单至少保存两年。
第十七条各单位应当将工资支付给员工本人。
各单位支付工资委托银行发放的,应当将工资存入员工本人账户。
各单位以现金形式支付员工工资的,应当由员工本人领取,在工资支付台账上签名并签收工资清单。
员工因故不能亲自领取工资的,可以委托他人代领,但应当提供书面的授权委托。
员工死亡的,工资由其继承人或者受遗赠人领取。
第十八条各单位依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用:
(一)员工本人工资的个人所得税;
(二)员工个人负担的社会保险费;
(三)协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、赡养费、扶养费;
(四)法律、法规、政策规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。
企业薪酬变革决策及方案设计(doc39)1
第4期论坛讲义:
企业薪酬变革决策及方案设计
主讲人:
曹大友博士
一、如何决定薪酬改革
(一)如何理解报酬问题
工资与报酬
•工资是工资单中所包含的实际货币数量;
•报酬包括工资、短期或长期性激励、福利、津贴以及各种无形报酬等报酬=基本工资+短期激励+长期激励+福利+津贴
如何理解报酬的本质
•工资并不仅仅意味着钱,同时也是一种关于人的价值的沟通;
•工资也是连接管理层和员工之间的媒介,它向员工表明什么是组织看重的,什么不是组织希望的;
个案:
一个组织的报酬政策宣言
您的报酬不仅包括钱,如工资,同时也包含奖金、激励、福利如保险、带薪假期、孩子老人关心、健康俱乐部服务、退休投资等。
我们的哲学基于以下原则:
1.按照如下原则公正地回报员工对组织的贡献:
•在组织目标实现过程中所取得的成果;
•组织能够获得的成果;
•同样的贡献在其他组织中所能挣得的收入;
•有相同贡献的其他人在组织中所获得的收入;
2.支持干中学,以保证组织需求的实现、个人的提高和生涯的发展;
3.积极提高在各团队中的贡献;
4.严格遵守各种法规;
5.保证机会平等;
6.负责解释薪酬的决定过程;
7.支持个人之间、同事之间和与各层主管之间建立友好合作的关系薪酬政策的功能
(1):
管理组织的有效方法
1.宣扬公司的价值观;
2.为经理人员利用薪酬制度传播公司价值观提供指南;
3.显示劳动成本费用;
4.为经理人员判断其在劳动市场竞争优势提供依据;
5.为管理层预测薪酬方面选择的结果提供一个模型;
6.用做应付法规争端的依据
薪酬政策的功能
(2):
管理员工的理性方式
•公正有效地回报员工的贡献
•避免种种误解
•是与员工谈论报酬的指南
•是改善与员工关系的指南;
•便于维持士气
•可以减少员工抱怨
•可以回报优秀员工
•指明努力方向
•可以吸引和保留员工
•可以提高员工的参与意识
有效薪酬制度的基本特征
•对内公正性
•对外竞争性
•对个人激励性
•易于管理性
(二)薪酬改革的前兆
员工对工资的抱怨
•谁不想多挣钱?
•没有人认为钱挣够了
•每个人都会认为他们的工作负担重,所挣的钱无法回报他们的工作;
•如果他们对其他事情不满意,可能会首先对工资不满;
•给我提工资,否则,我就离开
如何看待员工的抱怨
•在任何组织中,都容易出现分配不公的抱怨;
•组织虽然要永远关注薪酬问题,但是也要慎重:
•在对待工资抱怨时,一定要慎重。
要研究这些抱怨,分析其中的理由;
考虑历史;
考察模式;
考虑组织中其他问题;
要确认,这些问题是真正的工
资的问题,而不是其他问题。
员工抱怨的调查方式
•现行薪酬政策分析
•座谈会调查
•个别访谈
•问卷调查和统计分析
座谈会调查提纲
问卷调查方式
•人力资源指数调查问卷
企业薪酬管理有效性调查问卷
员工抱怨调查的综合分析
•原因主要有:
工作描述不准确;
职位评价不精确;
工资调查不完整;
工资策略存在问题;
个别经理人员错误操作等
•应该仔细分析原因,发现问题是个别现象还是普遍现象?
是根本性的还是技巧性的?
从组织层面发现薪酬变革的征兆
•任何薪酬制度都必须与组织文化特征保持一致,例如,在一个鼓励团队工作、鼓励授权、倡导员工与管理层之间合作的组织中,薪酬制度就必须与这种组
织特征保持一致;
•相关管理人员要准确识别所在组织的价值观和管理实践,使您的薪酬政策能够成为组织成功的保证。
薪酬制度变革可以成为组织变革的保障或组织变革的先导
•例如:
一个组织可能希望培养一批多面手特征的熟练劳动力,以便迅速迅速适应新岗位的工作。
这种运营策略就要求组织重新进行工作描述、减少
职位类别和数量、重新进行职位评价、创建宽泛性的工资等、重新建立能
力阶梯和激励措施等。
获取什么组织信息
•组织为什么存在:
目的是什么?
如何运行?
如何服务?
谁是竞争对手?
•组织目前的运行情况如何:
有哪些产品服务?
质量和成本如何?
组织的财务、质量等如何?
•组织当前的目标是什么?
在考虑组织问题时,可以思考如下问题
•您从组织结构图中可以发现组织有哪些功能?
•组织功能发挥得如何?
•在组织功能发挥方面存在什么问题?
•组织处于什么发展阶段?
•管理层如何看待组织的状态?
•是什么因素在促进组织的变化?
•如何理解组织的目的?
•影响组织构建的因素有哪些?
•管理层如何考虑未来的组织结构?
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