劳动合同法n1.docx
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劳动合同法n1.docx
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劳动合同法n1
劳动合同法,n,1
篇一:
经济补偿“n+1”规则解析
很多HR及劳动者由于受到媒体关于解除劳动合同“n+1”的经济补偿模式误导,认为只要是被用人单位解雇,用人单位均应当在支付经济补偿金外再加一个月的“代通知金”,结果导致了一些不必要的劳动争议发生。
什么是“代通知金”?
最初我国劳动法中并无“代通知金”的相应规定。
所谓的“代通知金”源自于香港雇佣条例,意思是雇主或雇员只要给予对方通知期内雇员本应计算的工资额,就可无需给予通知而随时终止合约。
后来深圳将该制度引进,在1994年颁布的《深圳经济特区劳动合同条例》第十九条规定,有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知员工本人:
(一)员工患病或者非因工负伤,医疗期满后不能在原单位工作的;
(二)员工不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
用人单位按前款规定解除劳动合同,未提前三十日通知员工的,应当支付该员工当年一个月月平均工资的补偿金。
由于“代通知金”在深圳的适用,逐渐也影响了其他省市,司法实践中也逐渐适用了起来。
20XX年,《劳动合同法》颁布,在法律中确立了“代通知金”的制度。
《劳动合同法》中“代通知金”可以简单的理解为“代替通知期的金额”,因此,有些媒体把“代通知金”写成“待通知金”是不对的。
《劳动合同法》中对于解除劳动合同的规定共有六条,即第三十六条关于协商解除劳动合同的规定,第三十七条关于劳动者提前通知解除劳动合同的规定,第三十八条关于劳动者即时解除劳动合同的规定,第三十九条关于过错性解雇的规定,第四十条关于非过错性解雇的规定,第四十一条关于裁员的规定。
法律并未规定每种解除合同行为均适用“代通知金”的规定。
《劳动合同法》只在第四十条中对“代通知金”进行规定。
《劳动合同法》第四十条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
因此,“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前30日书面通知时才能够适用,如果用人单位解除合同不是上述三个理由的,劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持的。
有人认为,《劳动合同法》第四十一条关于裁员有“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的规定,如果用人单位未提前三十日向工会或者全体职工说明情况,是不是应当向劳动者支付“代通知金”?
笔者认为,《劳动合同法》规定可用一个月工资代替通知期的仅限于劳动合同法第四十条规定的三种情形,用人单位依据第四十一条规定裁员但未提前三十日向工会或者全体职工说明情
况的,属于违法解除合同行为,用人单位应当承担违法解除合同的法律后果,劳动者要求支付“代通知金”无法律依据。
那么,“代通知金”的标准如何确定呢?
《劳动合同法》规定额外支付劳动者一个月工资,这里的“工资”是指劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资吗?
对此《劳动合同法实施条例》进行了明确。
《劳动合同法实施条例》第二十条规定,用人单位依照劳动合同法第四十条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
篇二:
劳动法中“解除劳动合同”的n种情况必杀技!
劳动法中“解除劳动合同”的n种情况必杀技!
下面,让我们一起解读下劳动法中关于“劳动合同的解除和终止”的相关问题,供大家交流学习。
第三十六条用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
(菩提花解析:
规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,单位需要支付补偿金。
合同到期终止的,单位要提前一个月通知个人并对个人支付补偿金)
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
(菩提花解析:
劳动者未提前一月通知用人单位解除劳动的,除不支付单位不给予补偿金、还需要交纳一个月代用金)
第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(菩提花解析:
此条用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
未及时签订合同,单位应支付劳动者“自劳动合同签订日期”开始的“个人双倍工资”。
)
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(菩提花解析:
这里的指未交社保而非未及时缴纳社保的情况。
如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。
用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。
但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。
)
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(菩提花解析:
提前三日告知劳动者解除劳动合同,试用期要与劳动者签订劳动合同、上保险。
如试用期被证明不符合录用标准,单位可以解除合同并无
需支付补偿金。
如果单位没有理由解除合同,属于违法解除,可以要求双倍经济补偿金。
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(菩提花解析:
举证时尽量提供公示过的员工手册、公司制度等,经员工学习、签字过的更有效。
)
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(菩提花解析:
根据《工资支付暂行规定》规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。
但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。
若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
因此,若员工本人原因,也就是存在故意或重大过失,那么公司是可以向员工索赔经济损失的。
)
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(五)(菩提花解析:
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;)
(六)被依法追究刑事责任的。
第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
(菩提花解析:
此条单位需要支付劳动者补偿金)
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(菩提花解析:
员工在个人原因患病的医疗期一般是12个月,最多延长到24个月。
如是工伤,应该到劳动部门进行工伤鉴定,由单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
)
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(菩提花:
如何不能胜任?
在我的总结里有专门针对这个问题的解析)
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部
门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
(菩提花解析:
单位提出裁员要到劳动局进行备案且公示,裁员人数也有限制的,且裁员需要按年限支付员工补偿金。
另外,企业由于经营状况欠佳提出强制降薪也是违法行为,员工可以到劳动部门进行仲裁处理。
)
第四十二条劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十四条有下列情形之一的,劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
(菩提花解析:
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
)
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约
定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
(菩提花解析:
员工与公司签订的保密协议及竞业限制协议,其次,保密协议的期限没有具体要求,而竞业限制协议的期限不能超过两年;最后,竞业限制协议通常在离职后才发生法律效力,而保密协议在签订后即生效;)至于违约金的数额,这个没有具体的限制,可以由双方协商确定)
第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
(菩提花解析:
二者的本质目的都是为了保守公司的商业秘密,但是二者之间也存在一定的区别:
首先,保密协议不需要必须支付保密费,而竞业限制协议则必须支付相应的经济补偿金,一般不低于上年度工资总额的三分之一;)(菩提花解析:
最后,再捋顺下补偿金的问题:
1、若公司无合法理由辞退你,是违法解除劳动合同,应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。
以你离职前12个月的平均工资计算工资标准,是全部工资的平均。
2、若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因,您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除,是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。
3、若公司有少发或不发加班工资的情况,您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除,是有补偿的,每工作一年补偿一个月工资。
4、公司若不提供劳动条件,变相调岗,你也可以以此被迫提出离职,要求公司每工作一年支付你一个月的工资。
同时你可以要求公司结清全部工资
5、若公司与你协商解除劳动合同,应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。
6、若员工主动提出离职,是没有经济补偿金的。
劳动合同法规定:
经济补偿金的发放,每工作满一年,补偿一个月工资,满6个月不足一年的按一年算,不足6个月的,补偿半个月工资)
篇三:
劳动合同法1
摘要
一、《劳动合同法》在实施过程中存在的问题……………………………………………1
(一)用人单位对《劳动合同法》的认识不足……………………………………1
(二)劳动者对《劳动合同法》认识贫乏,法制意识不强………………………2
(三)用人单位钻法律空子,集体规避《劳动合同法》…………………………2
(四)《劳动合同法》调整范围外的劳动关系难以处理…………………………2
(五)合同主体对“无固定期限劳动合同”认识上存在误区……………………3
(六)一些政府机关和事业单位用工不规范的问题………………………………3
二、在实施过程中完善《劳动合同法》的对策…………………………………………3
(一)进一步抓好学习培训和宣传引导工作………………………………………3
(二)抓紧完善相关配套法规和政策………………………………………………4
(三)加强对用人单位劳动用工的指导和管理……………………………………4
(四)加强劳动监察执法力度………………………………………………………4
(五)积极推进劳动关系协调队伍建设……………………………………………4
(六)加大劳动争议预防调解工作力度……………………………………………5
(七)政府在《劳动合同法》的执行过程中要发挥积极作用……………………5
(八)积极探索建立适合农民工特点的社保政策…………………………………5
(九)加大劳动维权力度,营造公平竞争的市场环境……………………………5参考文献……………………………………………………………………………………6
浅析《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策摘要:
20XX年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》规定,从该法施行之日起,凡自用工之日起超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同的,用人单位必须向劳动者每月支付两倍的工资;凡自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同法是一部关系亿万职工切身利益、关系企业与经济社会发展的重要法律。
该法在实施以来,社会反映良好,初见成效,广大劳动者衷心欢迎和拥护,绝大多数用人单位能够严格遵守。
但少数企业因经营管理不善等原因,处于破产、关闭的境地,引发劳动争议纠纷案件和职工群体上访事件明显增加,为《劳动合同法》的平稳执行带来压力和挑战。
本文就《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策作了探讨。
关键词:
劳动合同法问题对策
劳动合同法是一部关系亿万职工切身利益、关系企业与经济社会发展的重要法律。
该法在实施以来,社会反映良好,初见成效,广大劳动者衷心欢迎和拥护,绝大多数用人单位能够严格遵守,普法程度较高,各类规模企业的劳动用工逐步趋向规范化、合法化,劳动合同签订率和社会保险参保率均得到明显提高。
但少数企业因经营管理不善等原因,处于破产、关闭的境地,引发劳动争议纠纷案件和职工群体上访事件明显增加,为《劳动合同法》的平稳执行带来压力和挑战。
本文拟就《劳动合同法》实施过程中存在的问题及对策作一探讨。
一、《劳动合同法》在实施过程中存在的问题
笔者认为,《劳动合同法》在实施过程中存在的问题有以下几个方面:
(一)用人单位对《劳动合同法》的认识不足
用人单位对《劳动合同法》的认识比较片面,认为《劳动合同法》只是单方面保护劳动者,很多规定都是在制约企业发展,促使企业在用工管理上非常被动,是一部打压用人单位的不平等法律。
部分用人单位错误地认为,与职工签订了无固定期限劳动合同,就等于职工捧上了“铁饭碗”,认为这种合同是终身制,是劳动者的“护身符”,而成为用人单位的“终身包袱”,会使用工制度僵化。
在美容美发、建筑矿山、餐饮服务业和季节性水产加工等行业,因为劳动力供给不足,使用外来务工人员和进城务工人员较多,人员流动性较大。
个别企业主为降低企业成本,不与职工签订劳动合同,不为职工参加社会保险,
总强调其职工流动性大,干活时间不固定,千方百计规避法律。
但企业主也为此留下了承担违法结果的隐患,一旦职工的法律意识增强,给企业主带来的将会是成倍的违法成本,诸如双倍工资、加班工资、补缴社会保险、劳动者提出解除事实劳动关系的经济补偿金等等。
有企业意识到因违法而有可能承担赔偿风险时,采用职工写保证书等形式,不签定劳动合同。
但写保证书本身就是不合法的形式。
(二)劳动者对《劳动合同法》认识贫乏,法制意识不强
部分劳动者,尤其是渔农村劳动者,他们对《劳动合同法》不关心,也不知道这部法律到底有什么法律效应。
知道一些法律知识的,谈到用法律保护自己,也认为效果甚微,就算认识到单位制订的厂纪厂规严厉、苛刻,甚至有违法成分,但为了保住饭碗,也是敢怒不敢言,逆来顺受。
部分企业利用这一心理,实行“愚民政策”,不仅不对员工开展法律法规培训,对劳动保障、工会等部门的法制宣传也是百般阻挠。
有的职工担心签订合同不自由,难以跳槽流动,故不愿与企业签订劳动合同。
他们只追求工资上的高低,至于企业是否为他们缴纳社会保险,则往往不屑一顾,从而影响了企业的合同签订率和社会保险参保率。
部分劳动者过分夸大《劳动合同法》的保护效力,认为“只要不严重违反规章制度,合同不管是否到期,企业均拿自己没办法,不然将得到一笔经济补偿金”。
有些员工只要不高兴,就以辞退自己为由,向企业要求赔偿,为企业增加了管理难度。
甚至有劳动者故意不与用人单位签定劳动合同,工作1-2两个月后,主动辞去工作,并以企业未签定劳动合同为由,向企业索取经济赔偿。
严重影响了用人单位的日常管理和正常生产。
(三)用人单位钻法律空子,集体规避《劳动合同法》
1、以劳动派遣方式规避《劳动合同法》。
这是目前一些企事业单位常用的一种规避《劳动合同法》的手段。
用人单位在与部分职工解除劳动合同后,让这部分职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同,然后由该派遣机构将这些职工再派遣到本单位工作,以达到把正式员工变身为“劳务派遣”,从而逃避法律规定的义务和责任的目的。
还有一些单位将能对外承包的业务和工作,尽量承包给劳动者,以规避劳动保障制度的社会保险等法定义务。
如我县的石油、邮政、电信、银行等单位,曾经突击把一些老员工改为劳务派遣,影响了正常的劳动关系。
2、以合同到期、集体裁员的方式规避《劳动合同法》。
有些企业因管理不善、效益低下,企业即将面临破产、倒闭的局面。
用人单位在职工合同自然到期后,终止劳动合同,集体裁员。
形成了有企业无职工的现象。
(四)《劳动合同法》调整范围外的劳动关系难以处理
根据《劳动合同法》规定,群众性自治组织、农村集体经济组织、家庭、农村承包经
营户不适用本法。
因此,作为村民自治组织,村民委员会用工不属于调整范围。
另据规定,公益性岗位从业人员,也不纳入《劳动合同法》调整范围。
因此,在处理这两类岗位间发生的劳动关系问题时,没有具体法律依据可以参考。
要妥善处理好这部分劳动者的劳动关系问题,还需要切实可行的法律依据。
(五)合同主体对“无固定期限劳动合同”认识上存在误区
部分劳动者认为订了无固定期限劳动合同就进了“保险箱”,是“终身制合同”,是“订到退休的合同”,特别是部分老职工认为自己是“固定工”,单位无权解除劳动合同,相反还应妥善安排好工作。
改制后企业与职工确立劳动关系时,许多职工由于怕单位与其建立“短期”劳动合同关系,特别强调自己是“原固定工”身份,想方设法要求企业与其建立“长期”的劳动合同关系。
用人单位规避与职工订立“无固定期限”劳动合同。
用人单位认为一旦与职工订了”无固定期限“劳动合同就不容易解除劳动合同,给内部劳动管理带来不便。
按照《劳动法》第二十条规定:
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上,当事人双方同意延续劳动合同的,如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同,应当订立无固定期限的劳动合同。
在具体执行过程中,这方面的矛盾较为突出,如果符合条件的劳动者提出订立无固定期限劳动合同,用人单位干脆不再与劳动者续订合同。
(六)一些政府机关和事业单位用工不规范的问题
一些政府机关和事业单位用工不规范的问题主要表现为“三无”即不少用工行为无编制、无契约、无保障。
涉及人员主要是机关事业单位的勤杂人员,也有一部分是近年来发展需要招聘的编外人员。
因为是编外用工,一些机关单位不与聘用者签订劳动合同,使他们成为劳动用工市场的“黑人黑户”,低工资、低福利、有的还没有养老、医疗和工伤保险。
二、在实施过程中完善《劳动合同法》的对策
笔者认为,在实施过程中完善《劳动合同法》需要采取如下的对策措施:
(一)进一步抓好学习培训和宣传引导工作
要提高《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的宣传力度,有计划、有层次地组织学习。
劳动保障监察部门工作人员要经常性的深入基层企业,通过走访、座谈、督促指导、发放宣传资料、宣传典型违法案例等形式,加强对企业主和劳动者的法制宣传,重点是宣传企业和劳动者关注的热点、难点问题,宣传《劳动合同法》与以往劳动保障法律法规中的不同规定,不断增强宣传工作的针对性和实效性,在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。
(二)抓紧完善相关配套法规和政策
《劳动合同法》在坚持《劳动法》确立的劳动合同制度框架基础上,不仅对劳动合同期限、试用期、经济性裁员、经济补偿金等内容作了补充和完善,而且对用人单位民主管理、劳务派遣、非全日制用工、竞业限制等内容做出了新的法律规定,是调整我国劳动关系的一部重要法律,是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。
为确保这部法律的顺利实施,要认真研究我省以前制定的相关规章制度,对不符合现行法制要求的,要及时予以修订或废止。
当务之急就是要抓紧做好《浙江省劳动合同办法》与《劳动合同法》的衔接。
同时,省劳动争议仲裁委员会要与省高院及时联系,做好基层的调研工作,针对当前我省出现的各类劳动争议纠纷案件,尽快出台与《劳动合同法》相配套的适应我省劳动保障工作实际的司法解释,以便于基层仲裁部门操作。
(三)加强对用人单位劳动用工的指导和管理
要全面推进劳动合同制度实施三年行动计划,依法加强对用工单位的指导和管理,规范用人单位的劳动用工行为,在建立职工名册、健全劳动合同制度、规范劳动合同管理等方面更加科学。
要结合劳动用工备案制度建设和劳动保障书面审查工作,组织开展劳动用工摸底调查,建立完善劳动用工的数据库,及时分析劳动合同的实施情况,加强对用人单位的动态管理。
(四)加强劳动监察执法力度
一是开展以维权为重点的执法检查,以合同订立、工资支付、参加社会保险为主要检查内容,开展巡视检查,做到有案必接、有案必查、查案必实,严厉打击和惩处侵害职工合法权益违法行为;二是开展以维护社会稳定为重点的农民工工资清欠工作,加强与建设、公安、信访、工会等部门的协调配合建立预防和解决农民工工资清欠长效机制,共同做好农民工权益维护工作。
要重点对企业加班加点工资发放、社会保险参保、拖欠工资、职工休假规定等问题,加强监督检查力度。
要充分发挥工会、工商、公安、劳动保障监察等部门之间的联动作用,经常性地对重点行业、企业进行专项检查,加大对用人单位违法行为的处罚力度,不断简化劳动仲裁办案程序,切实提高劳动争议处理的工作效率,实现劳动争议案件快立、快审、快结,实现管理和服务的有机结合,切实打造和谐稳定的劳动关系。
(五)积极推进劳动关系协调队伍建设
要以劳动合同法推进为契机,合理配备劳动关系工作人员。
建议劳动仲裁部门可以学习浦东劳动仲裁院聘请兼职仲裁员的做法。
积极开展劳动关系协调员的资格证书的培训工作,将劳动争议消灭在萌芽状态。
大力搭建劳动关系的信息平台,实现管理和服务齐头并
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