关于人力资源管理专业能力自述.docx
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关于人力资源管理专业能力自述.docx
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关于人力资源管理专业能力自述
关于人力资源管理专业能力自述
关于《人力资源管理专业能力自述》
一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述,提交《人力资源管理专业能力自述》,包括七个领域:
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理
7、组织文化、组织变革与发展
二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上,须涵盖以下三点内容之一:
1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验;
2、在上述七个领域之一具有专家水平,并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验;
3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。
人力资源管理专业能力自述
(注:
请用钢笔或圆珠笔书写)
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范文1:
人力资源专业能力自述
人力资源是企业根本的资源,人力资本是企业的第一资本。
为了能够实现企业的可持续性发展,营造一个适合人才发展的空间和舞台,配合企业的战略发展规划,结合自己多年的人力资源管理经验以及多层次人才的培训实践,从一下几个方面展开来论述怎样做到“以人为本”,实现企业与人才的双赢,创造性的发挥人才的主观能动性,实现人才的人生规划和企业的战略目标。
人力资源管理包括七个领域:
1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、绩效管理;5、薪酬福利管理;6、劳动关系管理;7、组织文化、组织变革与发展。
下面就分七个方面做一下简单的论述。
一、人力资源规划
为了公司的长远发展,根据内外部环境的发展变化,运用科学有效的方法,根据公司的长远战略发展规划以及结合各个模块(部门或公司)的发展情况,从前程无忧网站购买共24份(其中4份赠送)薪酬调查报告,从整个行业来分析公司的部分关键岗位。
并且同各个分管总经理做彻底详细的沟通,做好职位分析,有助于“定岗定位定编”的完成,从而控制人力资本的成本。
结合行业内的薪酬标准,订立略高于同行业的薪酬标准,以吸引人才加盟和稳定团队和扩大人才的招聘渠道。
使公司在发展中获得竞争力,为公司整体战略发展提供人力资源方面的服务和保障,促使人才努力工作和劳有所获。
结合公司的发展需要和各公司(部门)的岗位需求,制作岗位说明书。
修订公司或部门手册,其中包括各部门职责、岗位说明书、部门架构等。
最后汇总各个公司、部门的需求,结合公司整体战略的规划,严格制定出公司的人力资源规划表,按照公司、部门、人数、重要职务、薪酬平均、人力资本等内容,完善成一份完整的可汇总可分解的报告,最后提交董事会或董事局讨论通过,人力资源中心严格按照执行。
二、招聘与配置
由人力资源部门(人员)协同各公司、部门制定本公司本部门的岗位设置与人员配置,结合人力资源规划表,并严格按照此表进行,特殊情况需要报人力资源副总裁批准方可进行。
公司领导要明白,用人就要用别自己能干的人,比自己在某个方面能力强的特殊人才。
这样才能建立行业的人才标准,才能成为行业的领军人物和领军企业。
招聘主要采用以下几种方式:
(1)、由各部门公司提出人员招聘需求、或人力资源中心根据公司人力资源规划表的人员缺失进行外聘;
(2)、通过网络、人才大市场、专业招聘会、国家人事部的招聘会、刊登招聘广告、现场招聘等等渠道进行招聘;
(3)、通过猎头公司招聘高素质的职业经理人;
(4)、通过人力资源公司采用派遣员工的方式进行聘用;
(5)、完善招聘的流程和及时进行面试、复试,及时安排进入相应的公司、部门。
(6)、按照公司的薪酬福利制度,给予员工相应的待遇。
(7)、降低员工的流失率也是人力资源中心的责任,需要与分公司部门的领导多沟通、协调,因为招聘一个新人的成本是熟手的3倍。
对于关键岗位,薪酬予以倾斜,保障稳定和持续发展。
三、培训与开发
为了适应现代科学技术日新月异的变化,公司成立商学院,专门针对公司所需要培训的人员和内容进行培训。
1、新员工入职培训:
(1~7天)
针对对象:
新进员工。
培训内容:
公司简介、企业文化、电梯基础知识、公司行政制度等。
培训时间:
1~7天。
考核单位:
行政人事中心负责。
2、在职培训:
针对对象:
所有在岗人员。
培训内容:
部门工作流程、岗位职责、电梯安装知识、部门作业指导书、特种职业培训等。
遵循:
(培训→考核→上岗→再培训)的原则。
培训时间:
(持续,列入年度培训计划:
A、公司年度培训计划,B、部门年度培训计划。
)
考核单位:
行政人事中心和所在岗位部门。
3、职业生涯规划:
针对对象:
所有在公司工作两年后的员工。
培训内容:
(制定五年、十年工作培训计划)
㈠ 外训:
获得资格证书培训,MBA、EMBA、工程硕士等专业学历培训。
㈡ 内训:
商学院系统教学培训。
㈢ 人职业生涯规划辅导培训。
㈣ 各实习基地实习培训。
㈤ 现人生目标,服务企业、与企业共同成长(包含岗位晋升、调薪等)。
培训时间:
员工在职期间。
考核单位:
行政人事中心和所在岗位部门。
四、绩效管理
公司建立绩效管理制度,并将管理制度予以细化,按照绩效飞轮的做法,分为可以用数据考核和时间考核两种,针对不同对象,针对性进行考核,以适应公司的管理需求。
数据考核:
例如生产单位依据为生产质量和生产数量;财务单位为现金流量;营销单位为销售额和回款率;工程技术单位为研发专利数量和制造成本降低的金额、以及实际攻关项目的万成达标率等等。
时间考核:
例如文员、食堂、宿舍、保安、清洁员等等,只能利用时间控制,每2个小时,要做哪些事情,要记录下来,而且要专门有人去检查。
根据考核管理办法,大家公开公平公正的对待,实事求是,严格按照制度执行,特殊情况报请总裁或董事会、董事局裁决。
有了考核,就有了行动的目标,奖优罚劣,才能真正建立和谐的团队,实现企业的快速扩充和发展。
根据考核的结果进行分析和完善改进。
五、薪酬福利管理
薪酬福利是每个企业的难点和重点。
所以这个工作需要提高到薪酬委员会来决定或者董事会讨论决定,最后正式下达。
薪酬一般是按照市场的薪酬平均水平确定,通过购买现在专业的调查公司,例如前程无忧等等这些机构或结合劳动部门公布的薪酬结构,进行制订,力争按照人力成本规划的范围和市场接近的水平去制订。
必要时候,采用期权、股票的激励措施,去实现人才的留用。
福利主要侧重于社会保险、医疗保险、住房公积金缴纳等社会福利措施,力争全员购买,享受国家的政策。
再有就是公司宿舍、食堂都要干净卫生、空调、电视、沙发、茶具等等福利设施要比较齐全,以满足员工的日常生活需要。
建立健身房、卡拉OK室、体育场等等设施,也是为了吸引和留住员工。
构建好的福利制度。
工作中,薪酬福利的管理和设计,要以绩效和员工素质为要素,根据岗位享受对应的福利制度,结合公司发展规划,完善出一份与企业发展相适应的具有竞争力的薪酬福利制度。
六、劳动关系管理
依法合法处理企业与员工劳动关系管理。
与员工签订劳动合同,购买社会保险、合理处理劳资纠纷,尽量说服和教育员工为主,处罚为辅,以合理保障双方的利益不受侵犯。
对于员工开展职业生涯规划,并做公司战略的讲解和分解,使员工能够跟随公司一起成长,建立领导与下层的谈话机制,建立矛盾冲突解决机制。
以及组建工会、共青团、党支部等等,都是合理妥善处理劳动关系。
七、组织文化、组织变革与发展
组织文化是企业的管理灵魂。
建立和谐共赢的企业文化。
同时建立公司内刊,宣传和宣导公司的大政方针、会议纪要、员工生活天地、员工创造园地等等。
建立图书室,供员工空闲时间去学习和深造。
学习将成为未来组织文化的主要方向,建立学习型的组织,学习型的公司。
公司的形象策划,请专门的策划公司进行策划和运用。
例如:
公司的布局摆放、公司颜色管理、公司的信封、标牌等等标示物的管理、公司LOGO设计、公司的话术等等都是组织文化的一部分。
公司的变革首先从财务开始,力争通过努力,走集团化、上市的渠道,去更加广阔的天地中实现公司的脱胎换骨、和组织的变革,实现企业快速的发展和持续性发展。
变革来自管理层和员工的共同努力,才能最终实现和成功。
人力资源管理工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就,需要按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度,将无法对目标完成质量提供保证。
人力资源管理工作对一个不断成长和发展的公司而言,是非常重要的基础工作,也是需要公司上下通力合作的工作,各部门配合共同做好的工作。
以上是我从事人力资源管理工作的一点积累,里面可能会有一些错误和需要改善的地方,希望各位同行、专家提出改正意见,我必然万分感激!
也希望我的观点可以带给同行一些思考和启发,共同促进中国人力资源工作的深入和发展。
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范文2:
人力资源管理专业能力自述
本人从事人力资源管理工作已有十年的时间,亲历了企业从早期发展阶段到快速成长阶段的发展历程。
总结十年来的工作,自己不仅积累了丰富的工作经验,知识技能水平也得到了很大的提升,同时为企业发展作出了自己的一份贡献。
以下从四个方面总结自己所取得的一点成绩。
一、完善制度,构建和谐沟通的平台
我公司所属行业是高科技IT行业,刚到公司之初,公司处于发展的早期阶段,各项规章制度还不完善,企业具有随意性,人治多与法治,某些制度没有明确的条款。
根据公司的特点,我发动大家,积极争取各部门主管和经理的支持,从岗位分析入手,先后制定了招聘需求提交,招聘流程,入职手续办理,转正手续办理,离职手续办理,社会保险制度等一系列的人事管理制度,完善了公司的制度。
为今后的工作打下了坚实的基础。
在完善制度的同时,我发现新进员工,由于工作任务紧张,培训时间有限,对公司制度也不了解常常受到主管批评,公司的气氛不好。
于是我利用公司的现有资源,建立了公司内部网站,开辟了公司制度、公司新闻、行业信息、技术交流、知识库、意见与建议、休闲时刻等栏目,为员工和主管提供了一个交流平台,使员工可以随时通过网络查询公司的各项制度,了解最新信息,研讨技术,共同提高专业技术水平;同时也为员工了解公司发展目标,积极参与公司的管理提供机会。
这一举措得到了广大员工的热烈欢迎,也得到公司老总的高度评价。
同时为改善公司气氛,我还建议各部门主管,多多关注下属的生活,倾听下属对企业和人事管理的意见。
建议以部门为单位为员工开生日会,组织周末聚会和体育比赛等活动,丰富员工生活,拉近主管与员工的距离,帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境,增强公司的凝聚力。
事实证明,这些工作为公司营造了良好的工作氛围,提高了工作绩效,为公司企业文化的建立开了一个好头。
二、拓展招聘渠道,广纳人才
IT行业是一个人员流动非常快的行业。
因此,招聘工作任务非常重,为了配和公司的发展以及对人员的需求,我采取了以下措施:
1. 拓宽招聘渠道。
除了通常的网络招聘,现场招聘,校园招聘和报纸电视等媒体招聘外,与中介机构保持经常性的联系;加入一些专业网站成为其会员;与一些专业的培训机构签订供需协议等办法,视不同种类不同层次的人才进而选择相应的招聘渠道。
2. 选拔人才方面。
我们利用结构化面试,非结构化面试相结合的方式,和其他用人部门分工协作、集中时间、集中人力进行简历的评估和筛选,对于专业技术人员,还进行笔试或者其他职业素质类测评。
并遵循最适合企业发展的人才才是企业真正最需要的人才,注重个人发展潜质,而不是学历文凭。
3. 为了把招聘工作做的更好,我们将被动转化为主动。
主动掌握各部门用人计划,不等到部门提出,主动掌握公司各层次所需要的人员都在哪里可以找到,避免无头苍蝇现象;主动跟进录用人员情况,确保风险控制及有效性。
4.此外,人才储备是保证长期人才供应的一个有效手段;定期与相关的人员保持联系,紧急缺口时,就可以做到有的放矢。
三.留住人才的激励机制。
1、IT行业技术含量高,经验的积累也很重要。
控制人员流失,尤其是技术人员的流失,是公司领导非常重视的一个问题。
为此,我们不仅在薪酬体系上,将原来相对比较多的薪酬级别,合并压缩为现在的五个级别,同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。
薪酬级别少了,级别内部的差异大了。
有突出业绩的销售人员的工资和奖金有时会比他们的上司还高。
同样,做为工程技术人员,他们在业绩考评中,表现优秀,一样可以获得比部门主管更高的薪酬。
这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展。
在这种薪酬体系中,随着他们获得新的技能,承担新的责任,或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效,他们就能够获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次工作上,他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。
2.有特色的福利体系。
公司除政策规定的福利,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。
在尊重福利项目人性化设计思路,充分关注员工基本生活保障和生活质量改善的基础上,依据不同员工需求的特点,设计相应的福利项目,充分体现出针对不同类别应有的保障和激励作用。
例如:
由于技术人员经常加班加点,从员工的身体健康考虑,我们给与不同的休假方式,例如:
一个月内可以在工作允许的情况下,增加两天休假等福利政策。
四、培训与开发
IT行业知识、技术更新快,平均半年就会出现一项新技术。
因此,针对员工技能和知识水平的培训,在我公司显得尤为重要。
为此,我们
1、首先从培训需求入手,由部门负责开发提供需求,并作为一项长期的工作,持续的开展,并采用1、部门主管与下属反复沟通,同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异,发掘需求,确定目标,订定培训计划2、问卷调查。
问卷由业务部门与人力资源部门一同设计,并一同对问卷进行汇总与分析,确定需求重点。
3、制定几种不同的方案供员工选择,通过对反馈意见的分析,确定培训内容。
我们通过分析发现,不同层面的员工对培训的需求有很大差异,因此,我们有针对性的对不同需求展开工作,取得了预期的效果。
管理培训为部门主管提供了新的经营理念、思维方式和管理工具,更新了管理层思想、理念。
技术人员的培训在信息的获取,知识的更新、技能的提高方面都有了显著的效果。
得到公司上下的一致好评。
2.注重培训的应用。
知道不等于悟到,悟到不等于做到,做到不等于得到。
为了更好的把学到的知识应用到工作中,我们在每次培训结束后,还组织主题研讨会,大家共同探讨如何在工作中加以应用,并在绩效考核项目中,鼓励应用者。
以上只是本人在人力资源管理工作中,其中几个方面的一些经验总结,限于时间,不能一一累述,尚有许多知识需要补充和学习。
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