浅论现代企业员工福利管理的主要方法.pdf
- 文档编号:14658921
- 上传时间:2023-06-25
- 格式:PDF
- 页数:3
- 大小:101.59KB
浅论现代企业员工福利管理的主要方法.pdf
《浅论现代企业员工福利管理的主要方法.pdf》由会员分享,可在线阅读,更多相关《浅论现代企业员工福利管理的主要方法.pdf(3页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
收稿日期:
2009-12-08作者简介:
崔柳(1985-),女,河南焦作人,广西师范大学法学院社会保障专业硕士研究生。
浅论现代企业员工福利管理的主要方法崔柳(广西师范大学,广西桂林541004)摘要:
文章介绍了员工福利管理的内涵及其重要性,重点结合我国目前企业员工福利管理的现状和呈现的问题,探析了现代企业员工福利管理的几种主要方法。
关键词:
员工福利管理;企业年金计划中图分类号:
C939文献标识码:
A文章编号:
1008-7257(2010)02-0086-03在人才竞争日益激烈、竞争手段日趋人性化、知识化和多样化的今天,/以人为本0的理念已成为现代企业人力资源管理者的共识。
企业员工福利管理不仅是企业劳动管理和人力资源管理的重要组成部分,更是社会保障体系中补充保障的重要内容,充分体现了/以人为本0的管理理念和思想。
员工福利管理是提高企业经营管理效益,保障员工权益和激励员工的有效手段。
一个恰当、理想的员工福利管理体制可以为企业营造出强大的竞争优势。
本文重点结合我国目前员工福利管理的现状和呈现的问题,探析了现代企业员工福利管理的几种主要方法。
1.企业员工福利管理概述管理既是一门科学,也是一种实践艺术。
现代企业员工福利管理体制是各种管理手段和管理措施在员工福利系统中的运用过程。
1.1员工福利管理的内涵广义的员工福利管理是对员工福利从产生到发展的整个过程进行全方位的管理;狭义的员工福利管理则是为了完成一个既定的中长期的发展目标而采取的各种措施和手段。
11.2企业员工福利管理的重要性首先,企业员工福利管理是在统筹考虑各种因素和问题的基础上进行的,充分考虑到了员工的需求和切身利益,对引才、用才和留才等人力资源管理职能方面都有着重要的影响,所以有助于员工福利的改善和吸引、激励、留住企业员工,从而进一步有助于企业人力资源管理水平的提升。
2其次,福利成本呈刚性增长规律,如果企业不加以控制,其巨大的支付压力定会影响企业的竞争力,通过理顺员工福利各项目之间的关系,减少无端的浪费,提高管理效率,本身就减少了管理成本,从而对总成本的控制有所贡献。
再次,有效的企业员工福利管理可以制定相应的制度对员工进行约束,对员工福利的发展过程进行控制,使得员工福利的各项目标得以实现。
2.现代企业员工福利管理的主要方法现代企业员工福利管理的方法是多种多样的,甚至每个企业、公司都有自己的方法,下面结合我国目前员工福利管理的现状和呈现的问题,探析几种主要的管理方法。
2.1企业年金计划在企业员工福利管理的各种方案中,企业年金占有重要的地位,也是比较普遍的福利计划之一。
它是员工现期工资收入的延期支付,对保障和提高员工年老退休后的收入有重要的影响。
企业年金即企业补充养老保险,欧洲国家一般称之为职业年金,美国称之为/私人养老金计划0。
它是在国家有关法规指导下,以企业为主体建立的旨在为其职工提供一定程度补充性退休收入保障的保险计划。
3企业年金较之基本养老保险计划对劳动力的覆盖面则要狭窄得多,主要指向跨国公司、大中型企业、高新技术产业中的较高收入者,而一般小型工业企业、商业、服务行业及低收入者大都未在保障之列。
企业年金一般由企业创立或是集体谈判的结果,政府一般给予税收等方面的优惠,并予以监管,但是政府很少参与计划的设立;管理成本相对较低;收益和贡献较为对称,缴款一般不被人们视为一种试图逃避的税赋;企业年金的覆盖范围一般较基本养老保险金要小,并且实施对象有较强的针对性,在收入分配方面一般向高收入群体倾斜;投资收益率不稳定并且在不同的投资计划下收益率差距悬殊;不同企业设立的企业年金的内容和形式各异,企业年金积累额的可流动性、转移性较差,并且由此引发涉及公平与效率的一系列问题。
企业年金的分类模式通常有两类。
一类是Defined2010年4月焦作大学学报l12第2期JOURNALOFJIAOZUOUNIVERSITYApr.2010Benefit,简称DB计划,是一种以支定收的待遇确定型计划;另一类是DefinedContribution,简称DC计划,是一种以收定支的缴费确定型计划。
这两种企业年金计划的不同点如下。
第一,DC计划的缴费水平是相对固定的,例如按工资的一定比例缴费,缴费纳入每个员工的个人账户,而DB计划的缴费则是不确定的,甚至可以不必进行预先的缴费积累,而是等到员工退休时直接支付养老金;第二,DC计划的养老金待遇水平是不确定的,需跟据个人账户的缴费金额及其投资收益的积累额来决定,而DB计划将来的退休时的待遇水平是预先确定下来的;第三,DC计划的企业风险相对较小,企业只履行缴费义务,对员工将来的养老金水平没有任何承诺,而DB计划的员工风险相对较大,员工将来的养老金依赖于缴费资金投资回报的高低,具有不确定性,而且一旦出现金融风波,养老金将会大大缩水;第四,DC计划采用个人账户式管理,企业年金的所有权清晰,便于员工流动时转移,而DB计划的企业责任和风险较大,企业需要承担投资风险或者承担经济不景气时大量支付养老金的风险,而员工的养老金待遇相对比较有保障;第五,DB计划中所有权不明晰,待遇确定型计划的流动性,员工流动时企业年金积累额不太容易随同转移。
下面将通过案例对我国现代企业员工福利管理所面临的一些具体问题加以剖析,并运用企业年金计划探寻解决的方法。
案例:
某企业成立20多年了,经济效益很好,但是随着企业的发展壮大和员工年龄的增长,退休养老问题逐渐凸现。
目前,该厂职工的月平均收入为3000多元,临近退休职工的月平均收入已经超过了4000多元。
然而,当地社保提供的养老金只有800元左右,实际替代率为40%。
退休职工面临着收入锐减的问题。
这一问题不仅影响了临退休职工的情绪,在40岁左右的中年职工中反响也很大,而已退休的职工中大部分是工厂的第一任中高层管理人员。
那么,该企业究竟应该采取怎样的员工福利管理方法才能妥善解决这一问题呢?
如果采用企业年金计划又该如何设计呢?
要想弥补已退休人员巨大的收入落差,解决临退休人员的后顾之忧,同时安定中青年职工的情绪,建议该企业实施企业年金计划。
整个企业年金计划的设计可以包括以下三个部分。
(1)对于中青年职工,企业按照职工的年龄、职级、工资水平和对企业的贡献确定缴费标准,每月缴费。
职工按照自愿的原则,进行个人缴费。
企业和个人的缴费分别进入个人未归属账户和已归属账户。
职工的厂龄达到一定年限或退休前,个人未归属账户的资金将划入已归属账户。
(2)对于已退休的员工,企业按照一定的替代率确定领取标准,为已退休职工一次性缴费。
从投保后次月起,职工可以按月领取养老金。
这部分缴费不再进入个人账户投资增值。
(3)对于临近退休人员,每月缴费标准和中青年职工相同。
由于其积累时间短,企业另外按年龄、职级等标准确定一次性补偿金额,该缴费进入个人已归属账户。
这样就形成了较完善的混合性企业年金计划。
如该计划中的第一和第三部分都属于DC型计划,按工资的一定比例缴费,缴费纳入每个员工的个人账户,缴费水平是相对固定的,第二部分属于DB计划。
总体上来看,该方案在账户设置方面,能较好地和企业人力资源管理相结合,不仅满足了该厂不同类型职工在补充养老保险方面的需求,而且具有激励作用,提高了企业的凝聚力,合理的投资分配模式更是确保了资金的保值增值。
2.2企业健康保险计划随着社会的发展、医学科技的进步和人们健康知识的增强,医疗费用不断增长,个人负担的比例也越来越大。
在这种情况下,企业员工迫切需要通过健康保险计划来分担医疗费用的压力,因此,企业健康保险计划就应运而生了。
企业健康保险计划也叫企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划,是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。
4在国外,企业健康保险计划主要包括商业保险(团体保险)、内部资金(自我保险)、健康维持组织(HMO)、选择服务提供组织(PPO)和指定服务计划(POS),而中国的企业健康保险计划则包括三个部分,分别是社会保险机构经办的职工补充医疗保险、商业保险公司经办的职工补充医疗保险和工会经营的职工医疗互助补充保险。
5从严格的意义上说,中国的企业补充医疗保险还不是企业的健康保险计划。
因为它们不是企业自主建立的,而是由其他机构建立的,也不是当作员工福利计划建立的,而是作为基本医疗保险的补充。
因此,我国必须进一步培育和推动健康保险市场的发展,为企业建立健康保险提供有益的条件。
2.3住房福利计划随着市场经济的发展,我国国民生活水平的明显提高,住房保障的社会需求不断高涨,各种调查数据显示,住房福利目前是中国企业用以吸引和留住人才的一项重要福利制度之一。
它从总体上一般分为两部分。
一部分是依据国家政策所建立的住房公积金计划,而另一部分则是依据本企业自身的经营情况和员工的住房需求特点,通过建立住房基金为其员工提供的具有本企业特色的补充性住房计划。
前者是依据国家的政策法令所建立起来的一项由国家所承办的、单位和个人共同承担缴费责任的强制性住房储蓄计划。
6住房公积金计划和一般性存款不同,它具有国家政策上的优惠,主要体现在税收优惠、较高的存款利率和低息住房公积金贷款这三个方面。
而补充性住房计划是指企业根据自身的经营发展情况,除国家法定的住房公积金计划之外,所自愿建立的用于解决员工住房问题的计划,这类计划通常表现为:
补充性住房公积金、现金住房补贴、低息或无息住房贷款、利息补助计划、低价格的集体购房计87第2期崔柳:
浅论现代企业员工福利管理的主要方法划以及公司提供公寓或宿舍等。
7就我国目前的住房消费的承受能力来说,商品房房价仍然高于一般工薪阶层的承受能力,依靠企业和员工缴存的住房公积金也难以支付月还款的压力,更不要说居住期间的其他住房费用支出。
另外,对于现在任何一种贷款买房,首付款都存在一定的压力,尤其是对于初次就业的人员更是如此。
因此,我国更应该进一步完善住房公积金计划和补充性住房计划,制定出更多灵活性、针对性强的国家优惠政策和方案来解决住房问题。
2.4利润分享和员工持股计划利润分享和员工持股计划在员工福利管理中占有非常重要的地位。
从微观上讲,利润分享和员工持股对于激发员工的积极性、主动性和创造性,对于调整和治理企业的产权结构,从而增强企业的竞争力,都起了不可替代的作用。
从宏观上讲,利润分享和员工持股计划也起到了缓和社会矛盾、维护社会稳定的重要作用。
利润分享计划最早产生于西方发达国家,经过多年的发展,已经相对比较完善和成熟了,其中又以美国最具代表性。
美国税务局颁发的有关条例为利润分享计划做出了如下的定义。
/利润分享计划是由雇主建立并提供资金支持,让其雇员或受益者参与利润分配的计划,这一计划必须规定事先确定的公式,在一定的年限以后,或者雇员达到一定的年龄,或者在特定的情况下如解聘、生病、伤残、退休、死亡以及劳动关系终止时,在受益者中间分配缴费或分配积累的基金,利润分享的实现形式主要有三种:
递延式利润分享、直接现金式利润分享和股票分配式利润分享。
08除了这三种主要形式外,有的国家的企业还实行在年终从利润中拨出一部分以退休基金等形式按一定标准发给职工,以此来激励员工的积极性、主动性和创造性。
员工持股计划的英文简称为ESOP,即EmployeeStockOwnershipPlan,是一种新型的财产组织形式和制度安排。
在这种制度下,员工既是劳动者,又是人力资本的所有者,而且还是财产所有者。
员工持股计划是由企业内部员工出资认购本企业的部分股权,委托员工持股会或特定的托管机构管理和运作,同时员工持股会或相应的托管机构作为社团法人,进入企业董事会,参与决策和按股分红的股权制度安排,员工持股计划有两类基本形式:
内部员工持股制度和高层经理持股制度。
9就我国的员工持股计划来说,还有很多不足之处。
首先,没有完善的相关的法律法规来确立员工股的法律地位,也不能很好地维护持股者的合法权益,所以我们应该考虑通过制定专门法律或修改已有的立法的办法,对员工持股的一系列问题进行规定、规范。
其次,我国的员工持股计划目前只允许员工用现金来购买股份,这样就导致很多员工出现支付困难,所以我们应该鼓励和支持员工通过支付预期劳动来购买股份。
再次,我国证券管理部门规定,凡是有内部员工持股的股份有限公司,在上市时,必须将职工持股退回去,否则不能上市。
这种规定是不合理的,将窒息员工持股制度,延缓企业制度创新的步伐。
因此,我们应该打破实施ESOP的公司不能上市的不合理规定。
3.小结企业员工福利管理体制不仅能够提高企业的经营管理效益,保障员工的权益,而且能够激励员工,提高企业的竞争力,是企业管理的重中之重。
只有密切结合我国目前企业员工福利管理的现状和问题,关注、改善、提升和创新管理的方法,才能使员工福利发挥实效,体现出应有的价值,实现企业激励员工,进而更好地引进和留住员工。
参考文献:
1陈银娥,潘胜文.社会福利M.北京:
中国人民大学出版社,2004.2郭士征.社会保障研究M.上海:
上海财经大学出版社,2005.3仇雨临.员工福利管理M.上海:
复旦大学出版社,2004.4赵曼.社会保障M.北京:
中国财政经济出版社,2005.5李宏,廖晓慧.瑞典的社会福利制度及其危机与改革J.价格月刊,2005,(3):
35.6胡宏峻.人力资源e化M.上海:
上海交通大学出版社,2005.10-32.7杨天宇.和谐社会中的经济利益矛盾调整模式J.上海经济研究,2006,(12):
8.8郭彩云,陈洪建,刘兵,等.浅谈企业人力资源管理外包风险J.经济论坛,2004,(16):
77-78.9赵曙明,李海霞.中小企业人力资源管理外包研究J.经济学研究,2004,
(1):
1-7.(责任编辑陈永康)88焦作大学学报2010年4月
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 现代企业 员工 福利 管理 主要 方法