企业人力资源管理师三级教材培训课程的设计.docx
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企业人力资源管理师三级教材培训课程的设计
2016年企业人力资源管理师三级教材:
培训课程的设计
。
(4)受训人员喜欢将新知识与经验作比较。
(5)受训人员喜欢按自己的方式和进度学习,期望知道效果。
(6)受训人员在轻松、愉悦和友爱的环境下学习效果更好。
(7)受训人员易产生精神疲倦。
3.决定内容的优先级。
在决定内容的优先级的时候,应用下列指导原则使内容适合课程的目标和受训人员的需求。
(1)根据互为依据的课题进行编排。
(2)按照问题由易到难的顺序来编排。
(3)按照问题的出现频率、紧迫性和重要性进行编排。
4.选择授课方式方法。
培训授课方式方法多种多样,如讲授法、研讨法、案例分析法、练习法、角色扮演法等。
设计培训课程时,设计者可以提出具体的建议,培训者可根据授课内容的需要灵活选择使用不同的授课方法,只要能有效地达到授课目的,可自由选择并综合使用。
(四)培训课程价值的评估
在课程设计中,价值评估的作用包括诊断课程、修改课程、比较各种课程的相对价值、预测培训需求、确定课程目标达到的程度等。
对课程设计的评估主要从以下五个方面进行。
1.课程评估的设计。
对培训项目的评估并不是在培训结束时才做,这是在课程总体设计时就做好的方案,并在整个培训过程中一直进行。
培训者不断地从各方面得到反馈,对培训效果进行评价,对培训项目进行改进。
2.学员的反映。
向学员发调查表,通过这种方式可以快速、简便地了解到学员对培训的反映。
这种方式的缺点是,会造成培训者过多地迎合学员,而不重视培训目的。
3.学员的掌握情况。
这可以通过培训结束时的考试和论文来了解。
关键在于如何设计考题,能否全面反映学员对培训内容的掌握情况。
4.培训后学员的工作情况。
这需要到学员的工作地点进行跟踪调查,进行这项工作还有助于增强客户对培训工作的信任,而且可以使学员在培训结束时仍然得到帮助,但这项工作要花费较多的人力和物力。
5.经济效果。
这是指培训为这个公司带来的经济效益。
如劳动生产率的提高、产品质量的改进、顾客满意度提高等。
但这些效益中哪些是由培训带来的很难确定,因此,通常不对这项进行评估。
(五)培训课程材料的设计
培训内容安排得再好,流程安排得再顺畅,如果不注意培训课程内容的精心制作,就不能在培训实施中帮助受训人员更好地学习。
课程内容制作的主要途径是建立供使用的资料库,将与培训有关的各种资料,无论是使用纸质介质还是多媒体介质,都进行合理的安排,以便更好地提升培训效果。
培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
另外,培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。
PPT的制作也应该简洁明了、突出重点,演示课程大纲及重点内容即可。
在培训课程内容的制作过程中需要注意的是,培训课程内容的制作应该包括的五类材料及PPT制作的注意事项。
1.整理教学资料。
在完成教学方案的同时,要开始整理教学资料。
教学资料的分类:
①整理资料。
所谓资料,是指经过整理的讲义要点和补充说明,又可以分为写上所有讲义内容和只写重点的内容两种。
②课题资料。
即假设性案例或思考问题的资料,在授课过程中发给大家当作习题。
③资讯资料。
即靠讲课无法完全说明的内容或专门用语的解说资料,用来补充讲课的不足,所以多在课前分发。
④摘要。
即只记下讲义的项目名称的资料。
不写具体的内容,可以当作笔记簿兼资料。
为了提高资料的使用效果,在制作资料时,应能遵循以下原则:
①必须按照使用方法来决定内容的量与组合。
②教学中使用的资料应分项目来写,越简洁越好。
资料不要在课前一次性分发,说明的时候再分发。
③附上装订夹,使资料便于保管。
2.培训课程内容的制作。
培训课程内容的制作应该包括五类材料:
理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。
(1)理论知识。
理论知识是培训课程的中心内容。
在培训课上用好了一个理论,就会给培训增加不少性,同时也会给受训人员带来深刻的印象和很大的启迪。
如果理论知识浅显易懂、结合现实,受训人员还会自觉地将它应用到实际工作当中。
(2)相关案例。
案例及对案例的评述和分析是培训课上必不可少的内容,它往往会引发比较热烈的讨论场面和激动人心的受训人员之间的辩论,从而将培训课程推向高潮。
在开始一个新的话题时,用案例来切人是一个好的办法;在讨论一个论点时,对真实案例的分析与讨论,将会加深受训人员对知识的印象;在课程的任一部分,符合实际的案例都将会调动受训人员的思维,引起他们的思考,并取得良好的效果。
(3)测试题。
培训课的精华就在于互动,而测试题是一种让受训人员能够完全地投入的好方法。
(4)游戏。
在培训中,游戏是必不可少的部分,它是一种很好的活跃课堂气氛、启发深入思考、加深受训人员印象的方式。
游戏分为两种:
一种是破冰游戏和暖场游戏,主要是在培训开始时使受训人员相互认识,打破隔膜;在课程中调动大家的积极性,活跃课堂气氛。
这样的游戏适用于各种各样的培训课程。
另一种是与培训主题密切相关的游戏,只适用于特定主题或特定内容。
(5)课外阅读材料。
好的课外阅读材料能够给受训人员留下深刻的印象。
一些课外阅读材料中揭示的道理可以使人们自觉地思考、深刻地总结。
在选用课外阅读材料时,切记要紧扣主题,有的放矢,对说明和强调培训内容和要点有帮助。
(六)培训课程的修订与更新
培训课程在试讲之后就进入修订阶段,它是以培训师、受训人员、专家、课程设计相关人员、培训项目相关人员的评论为依据的。
修订是一个过程,其中涉及协调时序和序列,调整练习、试题、实例等程序,更新或变更部分内容,补充或删除部分内容。
培训课程修订的程序如下。
1.确定修订流程的频率。
要制定一个修订周期,如月度、季度、年度。
该周期应该体现企业的需求。
比如,对于一个产品更新周期为2个月、发展迅速的软件公司来说,制定年度修订周期没有任何意义。
2.确定修订流程的范围。
要决定是否需要执行两种修订(主要修订和次要修订)。
主要修订没有次要修订那么频繁,而且主要修订可能涉及课程的重新设计、大范围的内容重组和更新、目标的变更、课程整体的格式和编排变更、针对培训人群变化所做的变更等。
次要修订涉及排版上的小改动、页码顺序的变动、内容上的小改动等。
次要修订在时间计划中要比大修订更频繁。
如果决定只采用一种修订形式,那么要在每次定期修订中完成所有修订。
3.公布修订流程。
应该把修订周期公布,并说明每次修订通常会作出哪些改动。
此外,要保持灵活性,以满足那些不符合进度安排但需要及时修订的迫切需求。
4.征求变更内容。
可以要求受训人员、专家和其他培训项目相关人员随时发现需修订的内容,随时提出变更。
5.将修订通知存档。
把从受训人员、专家、培训项目相关人员那里搜集到的修订意见保存起来。
6.巧妙应答各种建议。
对提供建议的人表示感谢,并通知他们下次修订的预定日期。
不要承诺对所有的建议都作出改动。
因为有时候,培训师们提供的建议是相互矛盾的,或者一个单元的修订可能会否定另外一个单元的修订需求。
7.培训课程编码。
为指定编号规定,可以容易地查询页码和区分不同的课程版本。
编号规定应该体现业务的特征和课程内容的用法。
四、培训教学设计程序与方案的形成
(一)培训教学设计程序
由于培训对象和培训任务的不同,培训教学设计的程序也各不相同,下面介绍几种常见的培训教学设计模式。
1.肯普(J.E.Kemp)的教学设计程序。
肯普的教学设计程序是早期教学设计模型中步骤最明确的一个。
其具体步骤如下。
(1)写出课题。
确定每一课题的教学目的。
(2)分析学员特点。
(3)分析可能取得明显学习成果的学习目标。
(4)列出每一个学习目标的学科内容和大纲。
(5)设计预测题。
(6)选择教与学的活动和教学资源。
(7)协调所提供的辅助服务(如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等)。
(8)实施教学。
(9)根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动,以便进行反馈和再修正。
2.迪克和凯里的教学设计程序。
迪克(W.Dlck)和凯里(I.Carey)于佛罗里达州立大学所提出的教学设计程序,是一个偏重于行为主义的模型,强调对学习内容的分析和鉴别,强调从学生的角度收集数据以修改教学内容。
(1)确定教学目标。
该模型的第一步是确定学习者通过学习以后能做什么。
教学目标的来源虽然是多样化的,但在这里,课程设计者所关心的仅仅是教学目标的明确化。
(2)开展教学分析。
即在培训教学目标确定以后,剖析达到该教学目标所需要的知识和技能。
教学分析和教学对象分析密不可分。
(3)分析教学对象。
即分析教学对象的心理、生理和社会特点,测定他们原有的知识和技能储备,以便确定培训教学内容的起点。
教学对象分析和教学分析同步进行。
(4)制定具体的行为目标。
即根据教学分析和教学对象分析结果,制定出最终达到教学目的所要求的具体的、精确的行为目标。
行为目标是对总的教学目标的分解。
(5)设计标准参照测试。
即以具体行为目标为依据,设计测试工具,被测试行为必须与行为目标所描述的行为相一致。
(6)开发教学策略。
即根据教学对象的特点、行为目标要求等,设计相应的教学形式,选择合适的教学手段与有效的教学方法。
(7)开发和选择教材。
即在确定教学策略以后,设计与制作教学组件,主要由学生用书、测试题、教师用书等几部分组成。
教学设计者要根据已有教学资源情况,或选择教材,或开发新的教材。
(8)设计和开展形成性评价。
当教学组件原型制作完毕以后,需要有一个试用与修改的过程。
形成性评价可分为个别评价、小组评价和实地评价。
要从各个不同的方面与角度评价学习与教学系统的效果,以达到进一步修改教学组件的目的。
(9)修改教学内容。
将通过形成性评价,发现问题、分析原因,并对教学内容、教学方法、教学媒体等作相应的修改,以逐渐实现教学活动化。
3.现代常用的教学设计程序。
在中国培训教学中,流行一种比较简单适用的教学设计程序。
该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序,又适用于一节课堂的教学设计。
其主要步骤如下。
(1)确定教学目的。
(2)阐明教学目标。
(3)分析教学对象的特征。
(4)选择教学策略。
(5)选择教学媒体。
(6)实施具体的教学计划。
(7)评价学生的学习情况,进行反馈修正。
(二)形成培训教学方案
教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。
教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行。
1.确定教学目的。
确定教学整体的评价和重要性,明确地制定教学中心和教学目的。
2.确定教学名称。
题目能清楚明白并具有弹性。
3.检查培训内容。
要能包含培训的全部内容,并将重点项目列出来。
内容要以学习者能够接受的程度为准,稍微简单一些比较好。
4.确定教学方法。
确定具体采用哪种教学方法,可以选择的教学方法很多,如小组讨论法、案例教学法、讲授法、角色扮演法等。
5.选定教学工具。
教学工具有传统和现代之分,传统教学工具有粉笔、黑板、挂图等。
现代教学工具有投影、幻灯、录像、电影、计算机等。
6.设计教学方式。
这是整个教学方案的重心,包括教学一般技巧的使用和教学方法的采用及教学工具的具体使用等内容。
实际上是将各种教学资源如何整合与利用的技巧和方法。
这个环节很重要,也很复杂,需要花费较多的时间和精力来考虑。
7.分配教学时间。
完成所有程序之后,还需要做的就是计算和分配时间。
时间的分配要既能按时完成培训的内容,又要保证各部分内容是有序而按主次进行的。
这对达到培训目标也很重要。
在教学方案的每个项目都决定之后,就是添人教学计划书中,可以将计划书当作教学笔记。
其书写通常有如下一些规律:
项目栏里写上项目名称、培训对象等;时间栏里写上所需要的时问;形式栏里写上培训的具体方法和形式;强调栏里写上需要强调的内容;将培训内容分类写在相应的栏目里,并将各个部分内容所需花费的时间也写上;将要强调的地方画线;每个项目的事例写在空栏里,讲课时问多出来时可以利用这些事例来控制时间。
五、实施培训教学活动的注意事项
在实施培训教学活动时,有些关键的步骤是不可忽视的,否则将影响到培训的效果。
1.做好充分准备。
永远不要低估准备的重要性。
细心地计划总是会避免更多的问题。
准备工作包括培训材料的确定和选择、培训方法的选择、培训教师和学员的选择、后勤保障(诸如时间、地点的安排,教学辅助用具的准备)等。
2.讲求授课效果。
实施中关键的一环就是要提高授课效率,调动学员的积极性,作为一名优秀的培训师,要充满激情,精心设计每一堂课。
授课时注意与学员的沟通交流,要充分调动学员的主观能动性,集中学员的注意力,避免照本宣科,漠视学员的态度等。
3.动员学员参与。
在培训过程中调动学员参与的积极性,是使培训工作取得成功的关键之举。
当一个成人学员全身心地投入学习的时候,学习过程就开始了。
学员的参与程度越高,学习效果就越好。
调动学员参与的方法有很多,例如:
提问;进行体验性操练,开展角色扮演;记住每一位学员的姓名并使用它们;在培训中提供信息反馈;让学员参与讲授;让学员示范操作;结合做一些书面练习;签订学习合同;利用专项测评表更深入地了解学员,进行个别访谈;用实时、实干的方式进行培训等。
4.预设培训考核。
没有系统的、科学的和严格的考核制度,就无法检验培训工作的成效。
培训考核有两种方式:
①培训结束时的考核。
对于学习的课程进行逐科考试或考查,结合学员平时的表现作出总的评价。
也可要求每位学员写出培训小结,总结在思想、知识、技能、作风上的进步,与培训成绩一起放进人事档案。
对于业务操作和技术技能方面的培训,则可将学员培训前后的水平进行比较,以确定培训有无成效及成效多大。
②培训结束后的工作评价。
学习的目的在于应用,回任后的工作表现是检验培训效果的更直接的证明。
回任工作考核的主要内容是:
思想上有无进步,对企业文化的认同感有无增加。
工作态度和作风有无改变,业务能力有无提高,工作效率有无增进。
最后综合起来判断培训目标是否达到。
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