HR管理软件项目可行性报告Word格式.doc
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3.1.1组织机构管理 -16-
3.1.2人员信息管理 -18-
3.1.3人员变动管理 -23-
3.1.4人员合同管理 -25-
3.1.5薪酬管理 -27-
3.1.6福利管理 -33-
3.1.7档案管理 -35-
3.1.8综合报表 -36-
3.1.9员工自助 -43-
3.1.10经理自助 -43-
四、人力资源信息系统关键技术 -43-
4.1软件开发技术 -43-
4.1.1技术平台 -44-
4.1.2元数据服务 -44-
4.1.3基础服务 -45-
4.1.4程序框架 -46-
4.1.5业务建模工具 -47-
4.1.6人力资源核心业务模块 -47-
4.2系统安全技术 -47-
4.2.1防火墙技术 -47-
4.2.2数据加密 -48-
4.2.3身份认证 -48-
4.2.4权限管理 -48-
4.2.5结构安全性 -48-
4.2.6工作日志 -49-
4.2.7数据存储备份 -49-
4.3系统接口 -49-
4.3.1概述 -49-
4.3.2接口规范 -50-
4.4系统部署 -53-
4.5系统部署软硬件要求 -54-
五、人力资源信息系统应用价值分析 -55-
5.1总体价值分析 -55-
5.3.1集团人力资源管理应用全景图 -55-
5.3.2全面人力资源管理 -55-
5.3.3清晰业务模式、亲切灵活应用 -56-
5.3.4系统开放、转换灵活 -56-
5.3.5强大的查询、统计和分析功能 -56-
5.3.6信息共享、灵活对接 -56-
5.3.7纵向管理、高效便捷 -57-
5.2具体价值分析 -57-
5.2.1信息管控 -57-
5.2.2业务管控 -59-
5.2.3战略管控 -63-
一、项目说明
1.1项目背景
中国中铁股份有限公司(以下简称:
中国中铁)辖有全资公司28个,控股公司15个,分公司4个,参股公司3个,共46家二级子公司。
目前中国中铁已位列全球第三大建筑工程承包商。
在2007年公布的世界企业500强名单中位列第342名,在同年公布的世界最具影响力的500强品牌中排名第417位,在中国企业500强中排名第13位。
中国中铁现有中国工程院院士3人,国家勘察设计大师7人,教授级高工390人,以及高级技术人员8000多人。
拥有众多具有自主知识产权的科研成果,共获得鲁班奖70项,国家优质工程奖64项,获国家科技进步奖72项,有效专利202项。
创造国家级工法61项,省部级工法359项。
背景一:
公司建设“现代型、国际型、创新型、和谐型”企业集团的发展目标,要求现代化的人力资源管理做支撑
面对经济全球化和日趋激烈的市场竞争,公司将依托固有竞争优势,进一步加强在中国及亚洲建筑行业的领导地位,从而成为信誉卓著的、具有国际竞争力的综合性建设集团。
拓展房地产业务、基建投资与运营业务有及矿产资源开发业务,有选择地发掘新的海外发展机会,削减经营成本,提高经营效率。
企业“十一五”发展目标是推动企业由传统的国有老企业向现代企业转变,由中国的大企业向具有国际竞争力的大公司大企业集团转变,实现做优、做强、做大的目标,把公司建设成为“现代型、国际型、创新型、和谐型”企业集团。
在当今知识与技术迅速发展的时代,企业面临着巨大的市场竞争压力,稍有不慎就可能产生重大失误,甚至有可能面临灭顶之灾。
现代化的人力资源管理在企业中至关重要,因为企业的竞争实际上是人才的竞争,人力资源管理已经上升到战略高度。
企业在日常工作中面临和暴露出来的好多问题都和人力资源管理有着密切的关系,也可以通过人力资源管理这个平台加以解决和处理,使很多问题解决在萌芽状态,尽最大限度减低企业成本、降低企业经营风险。
人力资源管理信息化已成为现代化人力资源管理的一个特征。
集团的管理问题,重要的内容之一是人力资源管理的控制、规范、协同、共享问题,而人力资源管理信息化正是提升人力资源工作效率、管理水平的关键因素之一。
鉴于中国中铁现有业务的飞速发展及未来的发展目标,建立一套统一的人力资源管理系统迫在眉捷。
加强人力资源的综合管理将突出中国中铁的人力资源的优化调整战略,增加全系统人力资源的互动与灵活性。
人力资源的网络化、信息化、自动化建设,无疑会极大地增强企业的经营决策能力、员工创新能力,并最终提升中铁的核心竞争力。
背景二:
人力资源管理信息化是公司“十一五”信息化整体规划的重要组成部分
公司信息化工作依据国资委8号文文件精神,提出并遵循了“发挥集团优势,坚持三个结合,完善基础设施,积极推进应用,统筹建设规划,分步组织实施”的建设原则,不断提升公司的信息集成化、组织扁平化、管理网络化、决策科学化水平,推动着公司“四型”企业发展战略目标实现。
公司“十一五”信息化规划制定了公司未来五年的信息化建设总体思路和目标,作出了信息化工作的具体推进计划。
规划对于建立支持主营业务发展的集成信息系统、降低信息化建设风险、避免信息化建设低水平重复投入和信息孤岛的存在、有效控制和降低信息化建设成本有着重要意义。
人力资源管理信息化是公司整体信息化规划的重要组成部分,为公司各信息管理系统提供基准的组织信息及人员信息数据。
作为公司“集团级企业综合管理信息系统”的重要部分,人力资源管理系统可以帮助公司实时、动态的获取组织、人员、薪酬、考核、培训等各类信息;
进行日常工作业务处理及协同;
通过对数据深入挖掘和分析,对未来人力资源发展趋势进行预测。
1.2研究现状
1.2.1人力资源管理信息化的发展过程
人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率,促进了人力资源管理理论的发展,为人力资源管理实践开辟了新的领域。
在近四十年的发展过程中,人力资源管理信息化的理论不断完善,应用领域越来越广阔,系统的功能日臻强大,其发展经历了以下四个阶段。
1、薪资计算系统时代
人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。
由于当时计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,为了及时、准确发放薪资,人力资源专业人士必须及时掌握相关情况,并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略,这对于规模较大的组织来说,工作量比较大,用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。
为了解决这个问题,第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。
与任何其他应用系统一样,最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的,对当时的人力资源管理来说,这部分就是薪资的计算。
当时由于技术条件和需求的限制,用户非常少,而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。
2、薪资人事管理系统时代
第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。
随着计算机技术的飞速发展,无论是计算机的普及,还是计算机系统工具和数据库技术的发展,都为第二代系统的出现创造了条件。
第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上,开始记录员工的其他基本信息,包括薪资的历史数据。
此外,它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。
这个时代的管理系统以薪资处理为主,并兼具了一部分人事信息管理的功能。
另外,与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。
在这个阶段,计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术,另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。
3、人力资源信息系统时代
人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。
由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竟争优势中的关键性作用。
另外,随着信息技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。
这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统,以及培训管理系统。
第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来,形成了集成的信息源,并通过规范和完善的业务流程,实现流程的自动化协同工作。
友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作,集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
4、人力资源管理信息化(eHR)时代
HRMS仅是面向企业HR部门的业务管理系统,用户对象主要为企业HR管理者。
随着Internet/Intranet技术的出现,企业内外部的信息流变得更快捷通畅,信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。
对于HR管理而言,Internet/Intranet技术将使得HR管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式,延伸到企业内外的各个角落,使得企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来,并与企业外部建立起各种联系。
这就是所谓的网络自助服务概念。
网络自助服务是建立在HRMS基础之上的,是对HRMS功能的扩展。
HRMS与网络自助服务一起,就形成了企业完整的eHR解决方案。
1.2.2国内外研究现状
国内外许多学者都对人力资源管理系统进行了定义,其中拍德瑞、德斯勒、
诺伊及国内学者余凯成等人将人力资源信息系统(Humanresceinformatinsystem,HRIS)定义为:
收集、处理、存储和发布信息以支持决策、协调、控制、
分析及可视化人力资源管理活动的相关组件的集成系统。
而小舍曼等人将人力
资源信息系统定义为:
“提供现实和准确数据的计算机系统,用于控制和决策的目的。
在这种意义上,它己经超越了简单的存储和更正信息,其应用的范围已扩大到诸如编制报告、预测人力资源需求、战略计划、职业生涯和晋升计划,以及评估人力资源管理的政策及实践等领域”。
在人力资源管理系统的理论研究方面,布罗德里克(BroderiC)和泊德瑞(Boudrean)曾深入调查《财富》杂志500强企业实施HRMS的情况,发现其中大多数企业都己运用信息技术在雇员的资料记录、工资支付、薪酬福利等方面进行管理,而人力资源管理信息系统也具有使企业人力资源更加有竞争力的极大潜力。
诺伊等人提出了通过结构重组、业务外包、流程再造及新技术的运用来改善人力资源管理职能的有效性的问题,并且还分析了常见的几种人力资源管理应用软件,他们在这方面的理论对于研究人力资源管理的流程再造奠定了一定的基础。
此外麦克劳德(RaymondMcle。
d,Jr)与谢尔(GeorgeSChell)认为人力资源管
理系统区别于其他商业领域信息系统的一个特征是其应用时的多样性。
麦克劳
德和Gerardine,DesanCtiS在为人力资源系统专业学会(HRSP)所做的研究中提
出了由六个输出子系统构成的人力资源信息系统模型(六个输出子系统分别是
工作量规划子系统、招聘子系统、工作量管理子系统、报酬子系统、福利子系
统、环境报告子系统)。
’在技术上,斯库塞斯与萨姆纳等人又将HRMS分为作业
级、战术级、战略级三个层次。
其中作业级子系统是为管理者提供辅助企业进
行人力资源管理中常见的、重复性人事决策的数据,它包括职位控制系统、员工
信息系统、政府报告系统等。
而战术上的子系统则包括工作分析和设计、吸收
新成员、培训、提拔和人员调整等。
战略层次的人力资源管理子系统包括支持
劳动力计划及劳资谈判系统等。
国内的许多学者也对人力资源管理系统进行了分析,具有代表性的有谢晋
宇、申刚正、左葆瑜、郑大奇等人。
其中申刚正首次将HRMS区别于HRIS,认为
HRMS是对信息技术与人力资源管理技术结合的最佳定义,好的人力资源管理系
统,应既是人力资源管理的信息处理工具,更应是规范人力资源管理的方法论。
郑大奇在2000年底摸底采访了主流e-HR供应商,并在《计算机世界》上发表了影响广泛的文章《瞄准中国e-HR》。
在这篇文章中郑大奇由实际案例引出e-HR的概念,并向世人详细解释这个概念背后蕴含的深意,并初步探讨了人力资源软件市场的状况及国内外ASP(ApplicationServiceProvider,应用程序服务商提供)的发展现状,让更多的人首次接触了e-HR和ASP这些崭新的人力资源管理信息化的相关事物。
随着人力资源管理信息化被人们逐渐的认知,相关领域的研讨会也如雨后
春笋般地陆续召开,这些无疑为加快中国企业人力资源管理信息化起到了积极
的推动作用。
2001年由各大e-HR供应商联合组织召开了“中国HR软件发展研讨会”;
2002年召开了“e-HR在中国2002峰会暨展览”,同年,“2002-2003
中国企业人力资源管理信息化现状与发展趋势调研”在中国启动。
2003年,“e-HR在中国2003峰会暨展览”在中国举行。
同年,用友集团举办了用友软件A3优势人力资本论坛;
中国十五个城市相继进行了e-HR研讨会。
与此同时,很多高校的人力资源管理研究者也纷纷将目光投向人力资源管理信息化这一新领域,例如首都经济贸易大学劳动经济学院在2003至2004年就承担了北京市重点学科资金资助的研究课题“信息化人力资源管理”。
在技术上,国内的吴相林提出了基于UML的HRMS的建模和开发理论,陈朝晖提出了基于流程控制的HRMS模型,张思嘉从流程重组(BPR)角度提出HRMS的新构架,李健则从宏观上对人力资源信息社会共享系统进行了研究。
随着HRMS的进一步发展,一些学者及软件开发商又提出了e-HR的基本理念。
目前,人力资源管理信息化仍旧是一个比较新的研究课题,虽然它能够促
使企业的人力资源管理产生变革,提高人力资源管理的效率,影响人力资源管
理的方式和理念。
但是,国内对此进行研究的论著却非常少,在查阅中国期刊全文数据库中的与人力资源管理信息化相关的文章时,发现截至2005年,与人力资源管理信息系统、与e-HR及与人力资源管理软件相关的文献都非常少。
其中与人力资源管理信息化在企业中的实际应用相关的就更是凤毛麟角。
直2006年才陆续出现一些与人力资源管理信息化研究相关的文章、专著和硕士论文。
在北京国家图书馆馆藏的图书中只找到三本这方面的专著。
所以人力资源管理信息化在研究上还存在许多未知,在实践领域里也存在着许多有待解决的问题,所以对其进行的研究大有可为。
1.3项目研究的目的及意义
作为新中国成立的第一家铁路建设工程局,中铁二局有着近60年的辉煌历史,修建铁路近万公里,为新中国的铁路、交通建设作出了不可磨灭的贡献。
近年来,公司在铁路、交通、公共设施、民用建筑等工程施工领域发展迅猛,年综合生产能力超过300亿,各类专业技术人员近万名。
与此同时,公司的技术创新也取得重大突破,依托于高速铁路、桥梁、隧道、房建等领域重难点工程项目,研发出多项拥有自主知识产权的核心技术,多次获国家及省部级科技进步奖,在诸多施工领域的技术均处于国内同行业领先水平。
作为铁路建设的龙头企业,必然也要有先进的人力资源管理方法及理念相匹配。
中国中铁作为首家进行人力资源信息化建设尝试的铁路建设企业,希望借助人力资源信息化系统,转变传统以处理日常事务为主的人力资源管理方式,使人力资源管理者有更多的精力进行战略性人力资源管理及研究。
建立该系统的目的旨在通过先进成熟的计算机、网络、数据库及通讯技术建立一个“准确、及时、标准、高效、安全”的全功能、多层次、智能化的人力资源管理系统,实现中国中铁人力资源的优化配置和管理现代化。
系统的开发建设的目的是:
n建立规范、统一、科学的人力资源管理信息标准和管理流程,建立人力资源管理基础资源数据库,实现中国中铁及各成员单位的人力资源信息集成与共享,并满足各个层面的管理和应用的需求。
n随着人力资源系统的开发建设,引进国际先进的人力资源管理理念,综合提升中国中铁的人力资源管理水平,并最终增强中国中铁的核心竞争力。
n规范全集团的信息采集、上报、汇总和统计流程,统一信息平台。
通过分级分块的授权,为集团总部及各下属单位提供及时、准确、完善、清晰的人力资源信息;
n通过人力资源管理系统广泛应用和深入,提高人力资源管理人员的工作效率,使他们从繁琐的事务中解脱出来,更加专注战略人力资源的开发与运营工作,为中国中铁的企业战略服务。
n中国中铁人力资源管理系统,既是人力资源管理者的管理和分析工具,也是全员参与的高级人力资源综合应用平台。
通过经理、员工自助平台使用,实现全集团的管理与互动,提高信息的更新频率,最大限度地发挥信息资源的使用价值。
二、研究内容及实施方法
一流的企业需要一流的人力资源,更需要一流的人力资源管理系统。
目前,中国中铁尚没有一套规范统一的人力资源管理信息系统,这与中国中铁的国际地位和影响不相匹配。
面对日益激烈的市场与人才竞争,迫切需要一套完整统一、适应中国中铁人力资源管理与发展的系统,其必要性反映在以下五个方面。
2.1建设目标
1.2.1总体目标
建立先进的人力资源信息化平台
通过人力资源的基础信息平台建设、核心流程建设、战略及决策建设,为中国中铁股份有限公司建立先进的人力资源信息化平台。
实现人力资源信息系统的全面贯通、集中管理。
树立建筑行业全集团集中应用标杆
通过人力资源系统建设,实现全系统人力资源数据集中管理、管理工作流转自动化、业务流程规范化、管理工作系统化,使中国中铁股份公司的人力资源处于建筑行业的领先水平,进而树立建筑行业标杆。
为信息化资质鉴定奠定基础
响应国家的信息化建设的要求,为中国中铁股份公司的信息化资质鉴定奠定基础。
1.2.2业务目标
数据统一、决策支持
建成中国中铁人力资源信息系统全面贯通、集中管理的唯一数据平台,保证数据的完整性、准确性、真实性和更新的及时性,实现“数对人头、发对工资,数据真实,有效管控”的建设目标。
实现自主灵活的各类统计分析,实现面向管理层的信息展示与决策支持。
纵向管理、高效便捷
实现公司人力资源管理上下一条主线,提高人力资源管理人员的工作效率,从烦琐的行政事务中解脱出来,更加专注人力资源战略性管理工作。
规范流程、优化管理
实现人力资源管理工作流转自动化、业务流程规范化、管理工作系统化,引进国内外先进的人力资源管理理念并运用到系统中,将国内外最佳的业务实践与北京地铁的个性化需求相结合,提升人力资源管理水平。
2.2整体规划
中国中铁人力资源管理系统的开发建设,将满足总部及下属30个左右主要工程局和专业局的人力资源业务的综合管理和人力资源信息集成分析的双重需要。
并通过集中管理和分级维护,达到信息集中、资源共享的目的。
系统将容纳中国中铁下属28万人左右(主要单位在1-3万人左右),系统用户数4000左右,并发数量在1200-1600左右。
系统要满足人力资源管理与提升的需要。
在各类人员的管理上形成由进到出,录用、配置、选拔、培养、薪酬分配与考评等的计算机自动处理工作流程。
并通过分级分块的授权,实现全公司的人力资源信息的维护与共享。
中国中铁在人力资源管理系统的开发建设包含以下模块:
人力资源系统基础平台、组织机构管理、人员信息管理、人员变动管理、劳动合同管理、薪酬管理、福利管理、档案管理、综合报表管理、总裁桌面、员工自助、考勤管理、招聘管理、培训管理、制度政策管理、绩效管理、人力资源规划
根据上对人力资源系统规划原则以及结合调研时了解的情况,考虑公司各业务部门和中国中铁各层领导在人力资源管理方面的实际需求,规划中国中铁人力资源系统建设阶段为二期建设:
第一期应用(本期应用)、实现人力资源的基础信息资源建设、薪酬、自助等的业务应用及总裁桌面的建设。
这一阶段应用的目标是建立人力资源的基础框架,建立完善统一的指标体系,实现公司基础人事信息管理、薪资福利的自动计算以及绩效考核管理和劳动合同管理以及同工资发放的对接,实现人力资源管理业务的信息化、流程化和规范化,同时利用自助服务平台实现管理层以及员工的沟通、理解与信任,通过为员工提供公开、透明、及时、个性化的服务,加强与员工的沟通,提高员工的满意度。
通过总裁桌面,为公司高层决策提供依据。
第一阶段应用实现的业务功能包括以下10个模块:
n组织机构管理
n人员信息管理
n人员变动管理
n劳动合同管理
n薪酬管理
n福利管理
n档案管理
n综合报表
n总裁桌面管理
n员工自助管理
第二期应用、实现业务协同管理、规范管理。
实现人力资源管理业务的现代化、规范化、流程化,包括招聘管理、培训管理、时间管理等各项具体的业务模块,目的是提高人力资源管理的工作效率,为人力资源管理者争取更多的时间考虑人力资源管理提升和人力资源发展战略的问题。
第二阶段应用实现的业务功能包括以下6个模块:
n考勤管理
n招聘管理
n培训管理
n政策制度管理
n绩效管理
n人力资源规划管理
2.3设计原则
总体技术要求:
IT基础平台实现五统一,统一身份登陆;
统一通信平台;
统一企业信息门户;
统一系统管理;
统一标准规范。
2.3.1先进性
基于B/S应用架构,采用先进IT技术,适配不同的硬件环境、操作系统环境、数据库环境;
采用Portal技术,能够实现人力资源管理门户的搭建。
人力资源管理系统采用纯JAVA开发语言,基于EJB规范,具备技术先进性。
系统采用先进的技术和设计框架,以及基于模型驱动的业务设计方式,保证技术的先进性和业务的先进性。
2.3.2可靠性
在人力资源管理业务中,需要服务器能够7×
24小时服务,能支持几百人甚至上千人的并发访问,这就需要产品足够强大和稳定。
系统主要通过好的部署方案,和强大的中间件服务来保障系统的可靠性。
2.3.3安全性
系统设计上满足结构安全、数据安全(数据访问安全、数据传输安全及输出存储安全)和网络安全。
系统提供硬件设备安全性配置、操作系统安全性配置以及应用及数据安全性管理机制。
2.3.4开放性
人力资源管理信息系统应用方案产品应采用J2EE技术平台,以EJB体系构架作为核心,全面支持主流的EJBServer如:
BEA公司的WebLogic,IBM的WebSphere,SUNONE公司的iPlanet;
全面支持主流的硬件平台,如IBM、SUN、HP等;
全面支持主流的操作系统平台,例如HP-UX、SUNSolaris、AIX等;
全面支持主流的数据库平台,例如ORACLE、DB2、SQLServer、Informix等。
2.3.5规范性
为保证系统的开放性和外
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