中国人力资本现状与未来.docx
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中国人力资本现状与未来
2014中国人力资本的现状与未来
从人事管理,到人力资源管理再到人力资本开发,“人”的因素在企业竞争乃至于国家经济技术发展中所占据的地位越来越重要。
2014年是中国经济的转型之年,经济增速基本稳定,但全球化竞争日益激烈,同时劳动力成本持续上升,人口红利趋于消失,中国的企业将面临越来越高的工资增幅以及大量人员流动的双重挑战,“绿色发展”、“转型升级”、“人力资本投入与开发”之类的话题越来越频繁的被提及,反映出当前企业生存发展面临的紧迫形势以及积极探寻人力资源管理出路的迫切需求。
一、人力资源与人力资本
人力资源可以说是一切资源中最主要的资源,在现代经济增长中,人力资本的作用越来越大于物质资本的作用。
换而言之,对于一个企业和国家来说,人力资本的投入不应当仅仅被视为一种消费和成本,而更应该被视同为一种投资,通过对人力资本的持续投入与有效开发,能够创造出远远大于物质资本投资所能带来的经济效益。
纵观历史,德国和日本战后的经济复兴源于深厚的人力资本积累,在战争破坏了物质资本之后,其充裕的人力资本创造了经济快速复苏与发展的奇迹;同时对于人口不多的美国,由于其劳动者的劳动熟练程度高,是一个人力资本相对丰富的国家,因此在世界上一直保持着经济技术领先地位,拥有强大的竞争实力。
从微观角度来讲,人力资本的投入与开发也是企业获得核心竞争能力的关键。
企业要生存、发展,并在激烈的市场竞争中保持持续优势,就必须不断开发人力资源,实现从“人工低成本”向“人本高素质”的转变,从而打造以人力资本为核心的竞争力。
二、中国人力资本投入与开发现状
当前中国经济社会体制正处于市场化转型的关键时期,经济发展方式将逐步由“低成本外延扩张”转向“高附加值内涵提升”,中国企业要从“中低端制造”走向“高科技创造”,整体摆脱地区之间、行业之间发展不均衡的状态,这些都需要从国家层面对人力资本加大投入并进行有效开发。
但当前中国的人力资本开发还存在着诸多问题:
(一)人力资本投入不足,劳动力素质不高
主要体现在教育投资严重不足以及教育体制不合理等方面。
同时,现有劳动力的知识技能积累与科研投入均低于发达国家,造成了我国劳动力整体素质相较于西方国家具有一定差距,对未来中国的经济技术发展形成人才瓶颈,企业也无法将社会的人力资源有效吸引内化为企业的人力资本。
(二)人力资本结构不合理
中国的劳动力市场存在制度性分割,阻碍了劳动力的合理流动与配置,造成了我国人力资本无论在地域、行业还是城乡分布上都不合理、不均衡。
同时,我国当前的人力资本结构是一种“小托大式”结构,即通过极少数高智能、高技术劳动力来带动绝大多数低智能、低技能的劳动力进行现代化生产,行业内关键人才的“互相挖角”与“频繁跳槽”对企业的人力资源管理带来巨大的冲击。
同时,我国在不同层次的学历教育、职业教育上投入与结构分布也不尽合理,造成很多职业与工种出现严重人才短缺,无法满足中国经济持续增长的需求,很多企业出现了“用工荒”,严重缺少技能工人等问题。
(三)人力资本利用率较低传统体制与机制阻碍人力资本开发
受传统计划经济以及劳动人事制度等影响,我国现有高端人力资本的分布主要集中于高等院校与科研机构,而人才流向主要是“国企—外企—民企”的趋势,也造成了无法合理配置人力资本并充分发挥其使用效率。
同时由于传统的人才培养、管理与激励机制落后,也大大阻碍了人力资本的有效开发。
对企业来讲,在激烈的市场竞争中,仅仅关注人工成本的有效控制,而忽略人才素质与企业发展需求的匹配程度,造成了企业的人力资源无法有效转化为人力资本,无法充分开发人力资本以创造更大的增值。
三、企业人力资本开发的思路与对策
当前日益激烈的市场竞争,人工成本的上升压力,知识型人才的有效激励,90后员工的使用管理,核心人才缺乏且流失率居高不下,招工难、留人难等等人力资源困境已经严重影响到企业的正常经营与持续发展。
如何有效的将企业的人力资源转化为人力资本,打造以人才为核心的企业竞争力是诸多企业当前需要面对与解决的关键问题,我们看到很多企业已经在进行着改变,以应对人力资本时代的竞争与发展。
(一)转变观念,加大人力资本投入
在企业未来的竞争与发展中,人力资本对公司来说将比物质资本更重要,企业必须要形成将人力资源快速向人力资本转化的观念。
一方面,传统的中国企业管理者往往把人力资源投入看作是一项重大成本,一味追求降低人工成本以获取更高利润,缺乏人力资本开发与经营的观念;另一方面,企业普遍面临核心人才短缺、现有人员能力素质不足的困境,很多企业更多的是通过大代价转向外部市场进行人才引进,缺乏内部的人力资本持续投入与开发培养,造成企业人工成本高企不下但人力资本储备不足,企业竞争力持续下降,无法更好、更快的抓住市场发展机遇。
未来的竞争是人才的竞争,这已经在绝大多数企业中达到了共识,对于企业家来讲,也必须转化人力资本投入与开发的观念,并落实于企业人力资源管理乃至于经营运作过程中,才能够真正打造以人为核心的持续竞争力。
(二)做好人力资源规划,优化人力资本结构
“从人工低成本到人本高素质”,“从关注人员规模到关注人才质量”,中国企业HR战略竞争优势在快速转化。
企业人力资源的配置、人力资本的开发都需要有效支撑战略发展的基本要求,重点引进与培育与企业核心竞争力相关的人力资源,并对其进行有效规划和配置,同时关注员工的能力素质与岗位的匹配程度,充分开发与使用人力资本,为企业核心竞争力的培育、保持和提升奠定坚实的人力资源基础。
(三)建立学习型组织,“外生+内长”充实企业人力资本积累
开发人力资源即要提高企业人力资本的总量和质量,其中人才引进与培养成为人力资源开发的关键。
一方面需要有效的吸引市场人才,将社会人力资源转化为企业的人力资本,同时也需要通过搭建企业内部的培训体系,对现有的人力资源进行开发与培育,充实企业的人力资本积累。
当前中国企业普遍对于内部人才的开发与培养投入严重不足,并且缺乏明确的方向与资源,而很多行业标杆企业在此方面做出了很多成功的实践,“企业大学”、“内部管理学院”等机构的建立与运行,有力的推动了企业内部人力资本的开发与培育。
(四)建立全面激励体系,推动核心人才的激励与保留
企业对于核心人才的保留与激励是人力资本开发的另外一个关键环节,除了优化调整薪酬机制,增强薪酬的市场竞争力之外,对于核心人才的全面激励体系的搭建已经成为企业保留与激励核心人才的重要措施。
当前很多企业启动了中长期激励计划,对于人力资本加大远期投入,以此来保留与激励关键岗位人才,充分发挥人力资本的增值效益,同时针对不同行业、不同层级、不同年龄的员工建立弹性福利体系,增强员工的满意度和敬业度,也为企业的长期可持续发展奠定坚实的人力资源基础。
中国的人力资本投入与开发还处于起步阶段,但从国家到企业层面都已经充分认识到了人力资本对于国家经济技术发展以及企业核心竞争力打造的关键作用,并正在积极做出改进与实践,对于在激烈市场竞争中努力前行的中国企业,我们拭目以待。
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2015年工程部施工员年终工作总结
光阴荏苒,转瞬又是一年,2015年在紧张忙碌中飞快地过去了,工程部在各级领导的带领下,认真贯彻“安全第一、预防为主”的八字生产方针,始终把如何有效控制项目的成本、进度、质量目标作为部门日常管理的核心工作,与其他部门携手顺利完成年度施工任务。
回顾2015年,工程部施工任务刷新了历史记录,2015年我们又取得佳绩。
据统计数据显示,2015年我们工程部完成开工项目76个,验收项目40个,完工待验收项目5个,尚在建跨年度项目29个,完成总产值约8700万。
不可否认,我们是欣喜的,但在欣喜的同时那些工作过程中的不足和困扰我们仍然会谨记于心。
那些力不从心日子,那些检查过程中出现了质量问题需要我们刻不容缓解决的日子,那些为了保证工程保质保量保时完成我们不辞艰辛的日子……这些我们都不会忘记,这些都是我们存在的不足,都是我们需要改进的地方。
新年新岁新的开始,在此,我代表我们工程部向各位领导及同仁汇报工程部2015年工作总结及2016年的工作重点,如有不当之处敬请谅解。
一、2015年工作总结
(一)核心工作控制情况
1.安全文明施工:
项目开工前,三级安全交底贯彻到位,安全文明施工设施配备齐全,现场布置到位,严格监督检查,杜绝了较大事故发生。
2.进度控制:
2015年度项目部共计实施了76个项目,70%的项目能在合理计划工期内完成。
未能全面完成目标任务,主要是由于以下几方面的工作没有落实到位:
(1)计划制定不合理。
没有结合工程所需设备、部分定制材料的供货时间编制,提前进场施工,导致中途出现设备不齐全、材料供货不及时,被迫停工,进而延误了计划的工期。
(2)计划工期控制不严格。
工期偏离时未及时采取措施纠偏,或纠偏措施不及时。
(3)施工班组施工力量较弱,人员不足,未及时采取补救措施,班组不予积极配合。
(4)项目部施工过程未能做到天天梳理,发现问题时也没有及时汇报,延误了解决问题的最佳时期。
(5)工程变更增补导致工期延期,不具备开条件进场施工,加之现场环境因素的影响,导致中途停工。
3.质量控制:
质量是公司可持续性发展的基础。
我们拥有较为完善的国家和企业施工规范标准,因此,在实际施工中我们工程部严格按照规范标准行事,具体表现在:
项目部施工现场严格把控,工程部、质检部配合监督检查,把质量问题消灭在工程竣工验收之前,确保了2015年所有验收项目基本一次通过验收。
4.成本控制:
我们对项目实施过程的事前、事中、事后三个阶段关键环节予以把控,侧重事前准备工作,熟悉招投标文件和合同条款,实地勘察现场,参与图纸现场交底,优化深化设计图纸,领悟建设目标,确保设计图纸的准确性。
编制科学合理的施工组织设计和精确的施工材料、设备/构配件的需求计划,降低事中施工期间的材料重复采购、窝工、返工等所产生的可控费用。
事中严格对照执行事前计划,控制材料使用的合理性,加强现场材料管理,减少损耗,及时完成变更签证手续,完工撤场材料及时统计入库,并将有效时间内完成的竣工资料汇编成册。
及时申报并完成公司内部验收流程,对影响项目竣工验收的各种因素,积极面对完善,保障项目及时竣工验收和回款。
(二)存在的问题
1.施工力量不足。
一方面,项目经理管理水平参差不齐。
有的项目经理理论知识及实践经验不足,对项目管理的理解不够,职责不明确,现场协调能力较差,导致了工程质量缺陷返工、工期滞后、成本上升等一系列问题。
另一方面,施工劳务人力资源储备不足,导致现有施工班组人力资源不能满足多项目同时施工的要求,同时,新的班组对专业性较强的机房建设,还需要全过程指导,这也就加大了项目经理的管理难度,进而使得部分项目的计划工期滞后,质量缺陷返工,项目成本增加,甚至少数项目还因此推迟了开工日期。
以上问题就是2015年管理工作中最为严峻的两大难题,影响了部门的发展。
如何解决问题是2016年重要工作之一。
2.监督检查力度不够。
部门有较为完善的项目经理管理制度、监督检查制度以及制度执行情况的检查制度,但在2015年却落实不完善、不彻底。
主要原因是部门管理人员结构不合理,分工和职责不够明确,导致了检查工作不够彻底,审核工作不够细致,工程实际成本不准确,部门日常管理文档不够严谨规范,项目实施全过程难以有效把控等问题。
二、2016年工作重点
(一)完善部门人员结构,实施部门明确分工
充实部门行政管理人员,明确职责,加大对项目开工前各项计划的审核力度,严格控制项目开工时机,确保工期制定合理,材料计划准确,监督检查工作及时,从而协助项目部有效控制施工全过程。
同时,招聘2-3名项目经理或作为项目经理为培养对象的人员,实施优胜劣汰制度,提升项目经理整体管理水平,保障2016年更高目标的顺利完成。
(二)健全培训制度,提升项目经理管理水平
项目经理要由始至终坚定不移地贯彻执行项目工程的全面管理,就必须具备较强的理论基础和实践经验。
因此,项目经理要加强理论知识学习,提升自身的管理水平。
具体做法:
1、激励项目经理通过二建从业资格考核;2、收集培训教材,制定培训计划,对项目经理展开全面的培训工作。
(三)完善绩效激励制度,提升部门工作积极性
为稳定部门建设,在2016年我们部门会完善绩效激励制度,对于以往绩效激励制度存在的不足之处进行修正,并且根据部门的实际发展和建设做合理的调整;同时,还会将项目增项部分的提成比列做单独的调整,并纳入部门的绩效考核制度中。
这不仅仅是为了提高项目经理工作的积极性,也是为了提升整个部门的工作积极性,争做同行业中最优秀的工程部门。
(四)落实劳动力资源储备工作,为工程顺利施工提供保障
对于我们工程部门而言,最基本的职责就是要做好施工前的相关准备工作、配合好相关部门和相关人员,保证项目工程准时开工、顺利施工、完美竣工。
为此,在2016年我们工程部门要坚决落实以下几项工作:
1.落实市场调研工作。
分派专门的工作人员对市场进行调研,并对调研结果进行整理、分析和总结。
然后,再结合市场调研实际情况,对2015年施工班组的施工单价及标准重新论证,一旦发现有差距就及时进行调整,确保施工单价合理。
避免与市场信息脱节,导致施工单价过高,给工程的施工进度造成影响。
2.落实班组成员整顿工作。
一个部门要想发展好、建设好,就离不开一群心往一处想、劲往一处使的优秀员工,因此,对部门班组成员的整顿工作就显得尤为重要。
在2016年里,我们部门会坚决落实对现有班组成员的筛选工作。
一方面,会先稳定老班组成员,另一方面,对于班组成员中做事不听指挥、施工工艺较差的要坚决予以取缔。
确保筛选过后的班组都能以部门的发展和建设为首要工作,对于部门安排的工作也会坚决执行,让部门的员工真正融为一体,发挥出部门团结的力量。
3.落实部门人员招聘工作。
根据部门2015年的工作情况,我们会在2016年招聘安装人员2名,木工班组2组,整体分包班组两组,智能化班组两组。
对招聘的人员我们部门也会严格做到公开招聘,秉承着“有能者居之”的招聘原则,严格依照公司的规定和部门的要求进行招聘。
一方面,可以为部门的建设和发展提供优秀的人才,另一方面,也为公司更高目标的完成做好储备。
4.落实部门绩效考核制度。
一个部门的绩效考核必须要做到公平、公开、公正,这样部门所有的工作人员才会心服口服。
因此,2016年我们部门会在完善绩效考核的基础上严格落实部门的绩效考核制度。
首先,将完善后的绩效考核制度展现在每一位工作人员的面前,人手一份绩效考核制度,确保每一位工作人员都清楚部门的绩效考核制度;然后,分派专门的工作人员对部门工作人员的工作情况进行考核,并以月为单位,对部门工作人员的考核情况进行统一的公布;最后,就是在一年结束的时候再将每月的考核情况进行分析、总结,并将考核结果呈现在工作人员面前。
但为了让考核更加公平和全面,我们部门还计划在考核方式上进行创新。
除了专门的工作人员对部门的员工进行考核之外,还要鼓励员工之间进行相互监督、批评、指正和考核,鼓励部门干部跟员工之间进行相互监督、批评、指正和考核,这样才能保证考核的公平和全面。
另外,在考核的同时还要落实员工的反馈工作,如在考核的过程中员工认为有不公平或是不正确的地方,也可以及时反馈给部门干部或是相关负责人,保证有问题能够得到及时的解决。
5.落实员工的职业化素养培训工作。
俗话说:
在其位就要谋其职尽其责。
这也是一名工作人员的基本职业素养。
在2016年里,我们部门会坚决落实员工的职业化素养培训工作,主要从三方面着手:
(1)员工的心态培养。
要让部门员工认识到自己所在岗位的职责,端正自己的工作心态,不能遇到困难就退缩、放弃,或是置部门的利益于不顾。
(2)员工的品质建设。
作为工程部门的工作人员就应该认识到工程建设的重要性,如施工材料的采购、施工时间的安排等,绝不允许出现偷工减料、使用不符合标准施工材料等现象出现。
(3)员工的压力沟通。
做好跟员工的沟通工作,适当地给予员工帮助,不能让员工被工作压得喘不过气来。
6.落实场地建设工作。
工程的场地建设工作是十分重要的,必须要严格按照相关标准进行建设。
在2016年,我们部门会在这方面投入更多的时间和精力,严格依照场地建设的相关要素着手:
建筑退界、防护距离、防火间距、日照间距、日照分析、防噪间距、建筑高度控制、通视要求、现有地形以及边坡或挡土墙退让。
为各项目工程的施工做好准备工作。
以上就是我们工程部对2015年工作的总结和对2016年工作的计划,感谢各位领导和同仁的聆听。
如有不足的地方或是不对的地方还望各位领导和同仁批评指正,我们部门一定会秉承着“有则改之无则加勉”的态度,虚心接受各位领导和同仁的意见和建议。
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