职业生涯规划商业计划书.docx
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职业生涯规划商业计划书
项目实施方案策划
大学生职业生涯规划
人才开发事业部
李毅鹏
一、业务背景描述
1.1业务背景
2009年不仅是经济危机的寒冬之年,也是我国就业的最困难的一年,这里面大学生的就业问题尤为突出,据官方统计,今年将有700万左右的大学生面临就业困难,而由于经济危机的影响,很多大中型企业已经放弃或取消了校园招聘,小型企业更是不敢用刚出校门的大学生,第一没经验,第二做不长。
这个状况让大学生就业问题雪上加霜,虽然国家政府机关部门在积极配合大学生就业方面出台了相关政策,但是远水解不了近渴,很难解决实际问题和随机衍生出来的新问题。
其中最能解决问题的是其中的两个方案,第一是创业扶持提案,以创业带动就业,这个提案是很好的,但是就我对大学生创业圈子的了解,成功者寥寥无几。
几乎没有成功案例借鉴,无论从资金、经验等各个方面刚出校门的大学生都很难在创业这条路走出一条捷径。
第二个提案是“学士后”、“硕士后”方案,大概意思是学生在毕业后上企业以实习的名义继续进修,这个期间可以不与企业签署劳动合同,工资执行标准也可以不按照劳动合同法执行。
这个方案确实能够缓解大学生就业的压力,不过对于学生方面,却又很难接受,念了4年大学不说,还要几乎免费劳动两年,这个中间会有一个相互接受的过程。
而且根本解决的不是就业问题,而是把解决问题的时间变长而已,跟研究生入学考试放宽政策基本异曲同工。
有很多大学生虽然就业了,但是由于先就业后择业的错误思想的带领下,把学生对于未来职业的迷茫和误区完全扔给了企业处理,而很多企业家认识不到养成和教育的概念,以致双方思想矛盾升级,大学生以为工作会像他现象中的那样进行和发展,因为他对未来的公司和职位充满了未知,而企业觉得雇佣员工就应该给自己创造价值。
这中间双方思维的错觉造成大学生就业后的不稳定,不断的跳槽,而且原因都很莫名其妙。
而企业开始厌恶大学生,并不是因为大学生的能力,而是其对待未来的态度。
其实只要在学校毕业后和就业前的这段时间里如果能有一个良好的思维渡过机构承接这个转折的话,会很大程度上缓解这种现象。
而且由于有这种需求存在,就可以令这个机构盈利。
1.2宗旨
帮助大学生认清自我价值、认可他人价值、提升自我价值、为社会创造价值。
以个人职业生涯定位为中心点,以培训和跟踪服务、介绍工作的模式来运作市场。
通过帮助大学生提高自己,迅速定位和稳定心态,顺利进入公司和找到工作为市场卖点。
1.3业务定位
以专科以上学历为目标客户人群,不只定位为大四,大一大二大三都可以成为目标客户。
一定要通过跟学校合作来获得区域垄断权和官方地位,因为各个大学现在也急于寻求像我们这样的企业的帮助和合作。
这个项目对于全国来说都是一个崭新的朝阳项目,对于黑龙江地区来说更是第一家。
虽然是因为现在的就业局势问题而产生的这个市场空白点,不过绝对有长期运作的可行性。
具体的分析会在下面的市场分析里面列出来。
二、业务的具体内容
2.1业务具体内容
我们公司是黑龙江省内的一家人力资源公司,以人力资源方向为主,现在开辟的业务有社保(属于法律法规方向)和招聘(猎头属于招聘方向的),我觉得如果要做到黑龙江省人力资源的第一品牌,就需要在其他模块上也有所开展和突破。
这个项目以职业生涯规划为业务基础内容,配合培训和招聘板块,在人力资源领域上另辟蹊径。
职业生涯规划的目的就是扩大职场人的职场信息获取渠道,树立其行业领域的信心,帮助其领悟行业领域的专业性知识。
帮助客户迅速定位,从方向到目标逐个解析。
刚开始针对大学生这块,通过培训迅速建立大学生对于职业生涯规划导师的信任程度。
通过量身定做的职业生涯规划和建立完善的就业输送渠道,为大学生解决实际的就业问题。
从而创造利润。
2.2竞争者差异---核心竞争力
这个领域入门门槛很低,所以要想打造品牌和做到行业性垄断地位,就要拥有核心竞争力。
我设计的核心竞争力有如下两个方面
第一是视线转移方面,我们以做职业生涯规划培训为口号去做宣传和对外宣传的赢利点,不过真正的工作重心也就是核心竞争力却是放在就业输出这个环节。
以做职业生涯规划培训为名义收取培训费用,其实真正的价值是给大学生安排工作。
这样会起到一定的保护工作,在对外宣传的时候或者对顾客讲说业务的时候根本就不提为其安排工作的事情,但是真正我们的工作重心向这个方向转移,不承担找不到工作的责任,也同样给自己披上了很好的保护衣。
这个环节如果保密工作做的好,可以很好的防止竞争者进入,给行业领域设置门槛,预计保密期限5年左右。
第二是真正的职业生涯规划领域的专业性突破。
利用第一点给我们争取的5年时间,来完善我们的职业生涯规划各个细节和专业性、个性知识。
我根据上海北京的一些做职业生涯规划的专业人士得出的需要开发的专业性知识或结构有背景调查、心理分析、性格趋向分析、行业领域前景预测、360度考核、人际关系拓展规划、基础理财规划、心态向性调整、实践性跟踪调查、备用方案、潜能引导训练、潜规则与人生价值调和、知识技能树(储备分析)、猎头服务然后根据这些基本架构开始设计日计划、月计划、年计划,并且设计自我考评方法或体系。
这个专业性领域一旦把所有架构和流程完成了,将是职业生涯规划这个模块的核心竞争力,到时候可以开展针对高层次人的职业生涯规划和猎头业务相结合,可以做私人人力资源规划师,还有职业生涯规划培训课程。
可以加深和企业的契合度。
三、市场分析
3.1为什么现在市场上没有这样的企业
其实市场上有一些人力资源公司已经开始关注大学生市场了,比如前程无忧开设的校园实习夏令营,省人才的开设校园招聘新媒体计划,行动力的校园完美人格培训等等,不过至今还没有任何一家公司成功运作好这个市场,我觉得原因就是没有抓住大学生的真正需求和市场趋势。
其实大学生就是缺少工作机会,那么你就直接给他工作,然后收取利润,不过没有任何一家中介公司把这个环节做的好。
所以市场上的各个企业也在摸索中,这个模式是我自己通过长期做人力资源的市场和接触大学市场得出的结论。
所以市面上还没有用这个模式的公司。
算是一个市场空白点
通过职业生涯规划的培训调整大学生的就业心态,然后通过我们的就业渠道把这些学生输送出去,这个环节就完成了我们的价值所在。
3.2市场的容量分析
首先看一下初期市场环境,职业生涯规划是针对对自己的职业生涯迷茫的人群而产生的服务,主要针对人群是在刚刚踏入社会和工作年限5年之内的这部分人群。
大概这部分人群在我国占的人口比例是3亿人左右,刨除农村人口,城市人口大概有1亿左右,这部分人全部是目标客户群体。
高校的话,每年大概400万的固定客户群。
预计未来20年都会保持这个数量基数。
因为采用的是长期服务销售模式,所以客户的数量是累计叠加的。
这么算起来,可以说未来的客户群数量无限大。
3.3市场开发分析
市场相对集中,几乎所有大学的分布都以省会城市和经济开发城市为主,大中型企业的分布也是如此。
这样在发展的过程中开设分公司或办事处就相对容易一些,投入产出比会很划算。
第一阶段开发以校园为主,首先业务攻克校园就业指导处的各个领导,用官方身份进入校园并且制造门槛,目的是为了提高区域垄断时间。
然后开始安排宣讲会和广告宣传,这时候可以看市场反应然后决定加大广告投入力度还是采取渐进口碑式宣传,这时候培训部开始进行职业生涯规划培训,同时就业指导部开始运作,不断的推荐适合职位。
一个周期为1个月。
第二阶段以企业人资开发为主,就业指导部紧密联系各个学校就业办,然后大力拓展就业渠道和市场,主要开拓对象是各个企业的人力资源部经理和业务部经理,开拓方式以共赢,合作为主。
这个阶段起步难,但是越做越简单,因为我们送出去的人都将是我们的忠诚客户,是一个积少成多的累积过程,这个部门未来是一个信息处理量非常庞大的部门,开设1年以后可以设置网络或者与有实力的网络公司合作。
第三阶段以信息的整合使用开发为主,这个阶段是在上两个阶段成型以后,我们需要一个长期的跟踪服务,然后我们的这些客户可以给我们带来更多的盈利机会和利润。
比如猎头业务、企业内训业务、代理业务、派遣业务等等,这个阶段需要把信息和资源重新的整合来打造人力资源帝国模式。
四、市场营销
4.1利润模式
第一次的培训收入入门的培训费2380元,这部分钱其实主要用来为其推荐工作。
其中包含一年的年咨询费用。
以后的按照年费模式收取,按照不同的级别缴纳的年费也不同,当然享受的服务也不同,比如学生级别的年费可以按照1000元的级别收取年职业生涯规划咨询费,普通工作的人员可以按照1500-2500元之间的费用收取,主管、经理级别按照2500-1万元左右收取。
不过主管级别和经理以上级别刚开始不过是设定费用梯度摆样子用,5年之内应该不会用上。
这些自费标准都是按照哈尔滨的消费水平制定的。
4.2合作发展模式
其实合作模式分两种合作,第一种是垂直合作,也就是跟学校、企业的合作关系,需要用利益绑定双方。
第二种是水平合作,也就是跟同类型企业合作开拓市场。
下面我会分别详细列出两类合作模式的规划图。
第一种的合作关系最好用共同利润绑定,这样的话可以造成区域性的垄断,垄断时间越长,我们的获利能力就越高,我简单的排了一个客户关系维护表。
详见附录一
如果我们自己独立发展的话,就是把一个学校的开拓模式不停的复制,这个阶段需要时间和大量的专业性人才,可能需要引进风投。
第二种合作关系是有待斟酌的,虽然能够快速发展,也就是等于加盟的模式,可以借用别人的资金和渠道关系,但是一样存在风险,第一是要把利润分出去,第二是容易泄露商业秘密。
会为自己未来树立和培养很多潜在竞争者。
比如交一定的年加盟费,然后我们给他们派老师和提供职位,他们去按照我们的商业模式开拓市场。
还有就是不断的在各地设立新公司,然后入股加盟方式。
4.3宣传模式
校园宣传:
每学期每学校都要开设两场宣讲会,日期分别是3月末、5月初、9月初和11月初。
每场人数都要在200人以上。
跟老师合作,提前做好宣传,用校园的渠道,比如下发通知,帖海报、挂条幅等等。
社会宣传:
不做大规模的宣传,只在一些主流媒体上发表软文,剩下的全靠就业办公室打电话联系企业人资或各部门经理做业务拓展。
而且这个部门的工作内容和工作性质尽量保持低调。
4.4获利分析
按照9个人能够正常运行这个部门,一年能够开发360个顾客算。
2380*360=856800元,其中的净利润应该能有30万左右。
具体的数据会在财务预算报表里给出。
这样基本9-25个人可以运行一个学校,一个学校一般一届毕业生有5000人左右,9个人可以服务其中360人。
扩大业务就是不断的扩充团队和管理人员就可以了。
每年能够留下360人中的50人作为年费的开发对象就可以了。
这样每年都会有最少10万元的长期利润跟随(按照9人标准算的)。
五、部门管理架构
采用直线型组织架构进行管理,部门经理下面设置两个业务部门,职业规划部负责咨询和培训、课件的开发、案例的总结提供、收集职务日记、职业生涯设计和长期服务跟踪。
就业指导部负责联系企业,推荐人才。
5.1职业规划部
主要负责咨询和培训,课件的开发、案例的总结提供、收集职务日记,职业生涯设计和后期跟踪服务。
主要的培训和咨询职能完全在这个部门完成。
5.1.1培训中心
主要负责课程的开发、培训、宣讲会的准备和实施、公开课的培训。
5.1.2咨询中心
主要负责工作或者找工作过程中的咨询、案例的总结和收集整理、职务日记的收集整理、职业生涯设计和定位,以及后期的跟踪服务。
负责校园市场的开发,就业处负责老师的关系开发和维护。
5.2就业指导部
主要负责联系企业,推荐人才。
这个组直接受部门经理管理,按照业务的能力分配话务数量,标配是1个业务1个话务,如果业务或者话务能力突出可以1个业务配两个话务或者更多,晋升顺序是由话务晋升至业务。
5.2.1话务组
主要负责就业信息的收集和整理,并且通过电话联系客户(主要是各企业事业单位的人力资源部经理),整理客户信息并且分类,将A类以上客户(分为S、A、B、C、D五个级别,S级为迫切需求、A为马上洽谈、B为感兴趣、C为考虑考虑、D为漠不关心)直接交给业务组的团队人员处理。
5.2.2业务组
主要负责将话务组的客户进行深度开发,面谈,达成进一步合作意向。
引导客户达成公司目标。
这个组的人需要较高的业务能力。
5.3部门经理
主要负责管理这两个职能部门,属于业务经理性质。
对总经理直接负责,负责协调水平关系,负责招聘和培养新员工。
六、人力资源编制方案
人才是企业唯一能够投入大于产出的资源,所以企业的成长和壮大其实就是人才能力的增长所带来的结果。
希望能够打造一个相互团结合作,积极向上、谦虚学习的团队文化氛围。
6.1各岗位职位说明书
6.1.1部门经理职位说明说
详见附表二
6.1.2业务职位说明书
详见附表三
6.1.3话务职位说明说
详见附表四
6.1.4公开课教师职位说明书
详见附表五
6.1.5职业生涯规划师职位说明书
详见附表六
6.2未来5年各部门的人员编制和培养方案
一、人员编制计划表
年份
部门人员建设方案
大学开发数量
办事处设立数量
部门经理
业务
话务
培训师
规划师
09
1
2-5
2-10
2-5
2-3
5-10
1
10
2-3
4-15
4-30
4-15
4-6
10-30
2-3
11
6-9
12-45
12-90
12-45
12-18
30-90
6-9
12
12-18
24-90
24-180
24-90
24-36
60-180
12-18
13
24-36
48-180
48-360
48-180
48-72
120-360
24-36
全国正规大学400余所,5年如果运行顺利,可以把全国市场的点全部铺设完毕。
二、新员工培养计划
目的:
更快适应公司文化
让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感。
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法
新员工培训内容:
1.就职前培训(部门经理负责)
到职前:
致新员工欢迎信(办公室负责)
让本部门其他员工知道新员工的到来(部门经理负责)
准备好新员工办公场所、办公用品(办公室负责)
准备好给新员工培训的部门内训资料(培训部负责)
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师(部门经理负责)
准备好布置给新员工的第一项工作任务(新员工导师负责)
2.部门岗位培训(部门经理负责)
到职后第一天:
到办公室报到,进行新员工须知培训(办公室负责)
到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来(部门经理负责)
介绍新员工认识本部门员工,参观公司各个部门(指定导师负责)
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定(指定导师负责)
新员工工作描述、职责要求(指定导师负责)
讨论新员工的第一项工作任务(指定导师负责)
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐(制定导师负责)
到职后第五天:
一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责。
谈论工作中出现的问题,回答新员工提问。
对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标
设定下次绩效考核的时间(部门经理负责)
到职后第三十天
部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表(部门经理负责)
到职后第三十天至九十天
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适现在岗位。
填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话。
告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3.公司整体培训:
(培训部负责--不定期)
公司历史与愿景、公司文化、公司组织架构、主要业务
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序
公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题
6.3薪酬设定
目的:
建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。
工资按照基本工资*(1+20%)n+岗位工资+福利待遇+提成+年终双薪组成。
(n代表工作年限)
部门经理薪资构成800+2200+1000+10%业绩提成+年终双薪
业务薪资构成800+500+200+7%业绩提成
话务薪资构成800+500+200+3%业绩提成
培训师薪资构成800+500+200+10%业绩提成+年终双薪
规划师薪资构成800+500+200+10%业绩提成+年终双薪
福利基本构成话补+车补+饭补+高寒补+出差补助
额外待遇基本构成股票期权+带薪休假+外出旅游
6.4绩效设定
部门经理:
业绩指标:
整体绩效为第一年招收360名培训生源。
并且全部安排输送就业。
保留其中20%的顾客成为再次消费顾客。
部门建设指标:
半年内将部门建设完毕,各个只能部门运行顺利,建设指标为2名业务,2名话务,2名培训师,2名规划师。
顾客满意度指标:
1-3名顾客升级投诉属于正常范畴。
超过3名则超标。
完成业绩指标可以拿年终双薪,否则没有。
业务员:
业绩指标:
将180名学生全部安排就业。
部门建设指标:
1-2名话务
顾客满意度指标:
5-10名顾客升级投诉属于正常范畴。
超过10名则超标。
话务员:
业绩指标:
每天最少50通有效电话陌生拜访,平均每天1-3名A类以上客户交给业务。
顾客满意度指标:
20-50名顾客升级投诉属于正常范畴。
超过50名则超标。
培训师:
业绩指标:
招收180名学生。
顾客满意度指标:
5-10名顾客升级投诉属于正常范畴。
超过10名则超标。
完成业绩指标可以拿年终双薪,否则没有。
规划师:
业绩指标:
开拓和维护5个学校的各个就业部门负责人。
完成36名学生的再续费工作。
顾客满意度指标:
5-10名顾客升级投诉属于正常范畴。
超过10名则超标。
完成业绩指标可以拿年终双薪,否则没有。
七、利润与风险分析
7.1收入分配模拟运营表
7.2利润计算
收入=360人*2380元=856800元
支出
管理费用=85680元
工资支出=257040元
广告费用=214200元
利润=299880
这是理想的利润计算,但是刚开始的时候很难达成这种理想状态,因为未知因素比较多,第一年争取能够收支平衡。
7.3风险分析
这个项目是个新型的朝阳项目,需要大量的广告费用来铺设市场,是有一定投资风险的,而且进入门槛相对比较低,如果不能造成区域垄断的话,很容易让跟随者蜂拥而至,虽然制造了几个门槛,不过一旦泄露,很可能陷入比较尴尬的局面。
由于我们也是刚做,从经验上到决策目光上都会差一点,需要时间和资金来弥补。
而且这个行业是个新兴行业,很难找到这方面的人才,几乎全部要自己培养。
这里面也有一个潜在的风险存在,就是人力成本过高。
八、前景展望与未来规划
人力资源这个领域在中国可以说是一块处女地,市场最大,但是开发最晚。
里面蕴藏着大量的机会。
趁着现在的大学生这股就业困难的风,所有国家的政策、学校的政策都会往这方面偏移。
虽然企业可能会反映慢一点,不过大学生早晚是就业市场的主力军,这一点毋庸置疑,只不过是谁去推动,推动了多久罢了。
我觉得我们如果借着这个东风,就可以直接踏上这个领域,开始切分蛋糕。
天时(政府和学校政策)、地利(面临经济危机、人人自危)、人和(学校的就业大军需求)都齐备,剩下的就看市场运作和管理的能力了。
这个行业的前景可以说是很宽广的,从市场容量上看,未来20年大学毕业生人数不会减少,而且所有城市的建设肯定会持续进行,就业岗位肯定存在,其实就是我们把就业信息经过加工卖给了学生,完成了一个中介的动作,然后这个过程中我们持续增长了信息收集的能力和渠道,只要假以时日,肯定能产生质的飞跃。
而且这个项目本身就横跨人力资源领域三大模块,分别是职业生涯规划、招聘、培训,可以说是资源整合的一个典型,就这三大模块来说,在客户群基础建立后可以纵深的余地就很大,比如猎头业务、中介业务、派遣业务、企业内训、职业生涯设计和规划等等,都可以直接和这个项目挂钩,而且最关键的是我们的学生都会跟我们保持长期联系,我们的产品可以说是人,人是可以增值的最不可测产物,如果点铺设成面,我们将掌握很多企业的人的即时信息,做到真正的人力资源服务的提供商。
九、附录表
附表一校园客户关系维护计划表
客户信息
序号
姓名
单位
部门
职务
分管职能
维护方案
费用预算
1
周振宝
东北林业大学
就业处
副科
主管学生就业的校内宣传工作
1、每季度拜访1次,用餐或慰问,预计200元/次
2、中秋节、教师节、春节等节日慰问,预计500元/次
3、不确定维护,预计30000元
35700
2
李忠翔
东北农业大学
就业处
处长
主管一切就业工作
1、每季度拜访1次,用餐或慰问,预计200元/次
2、中秋节、教师节、春节等节日慰问,预计500元/次
3、不确定维护,预计30000元
35700
3
温亚林
黑龙江工程
就业处
副处
主管学生就业的校内宣传工作
1、每季度拜访1次,用餐或慰问,预计200元/次
2、中秋节、教师节、春节等节日慰问,预计500元/次
3、不确定维护,预计15000元
17800
4
王春雷
中医药大学
就业处
科员
负责学生就业指导和校内宣传工作
1、每季度拜访1次,用餐或慰问,预计200元/次
2、中秋节、教师节、春节等节日慰问,预计500元/次
3、不确定维护,预计15000元
17800
5
周志国
黑龙江大学
就业处
负责人
主管学生就业的校内宣传工作
1、每季度拜访1次,用餐或慰问,预计200元/次
2、中秋节、教师节、春节等节日慰问,预计500元/次
3、不确定维护,预计25000元
27800
附表二部门经理职位说明说
招聘职位
业务员
职位所属部门
培训部
需求人数
1
上级主管职位
总经理
可能晋升的职位
区域经理
工作地点
哈尔滨
直接下属部门/职位/人数
下属两个部门:
职业规划部、就业指导部
最相关岗位
管理权限
考核目标
经营指标
带领团队完成年绩效额
管理指标
保证员工的工作态度、心情和成长,能够很好的处理各级关系
团队建设指标
团队扩充至9人
任职资格
年龄
30岁左右
性别
不限
户籍
黑龙江
教育水平
本科以上
专业要求
业务、人力资源领域
外语要求
不限,英语最好
工作经
历要求
校园领域1年以上工作经验
跑外业务领域1-3年以上工作经验
人资模块的培训和职业生涯规划领域1-2年以上工作经验
素质要求
管理、营销、善听、善机断、正直
其他要求
有创新和鼓励创新的意识
有信息收集的强大能力和教导下属的能力
工
作
职
责
工作职责
工作目的
管理团队,完成目标绩效
工作要点
负责两个业务方向,需要业务协调能力很强
工作难点
没有可借鉴经验
工作禁忌
因为压力突然辞职、官僚主义
每天必做工作
处理下属各种申报和签字,调整资源来完成目标
定期必做工作
每周要开设例会,听取下属的各项汇报和布置工作。
定期向总经理汇报工作情况。
与其他部门经理进行水平沟通。
上岗资格鉴定
标准及方式
工作经验
人生价值观、使命感和自身职业规划方向
管理能力
职位享受薪资待遇
年薪(税前):
5-10万元人民币
万元~
万元
试用期月薪(税前):
3200人民币
元~
元
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