如何解决员工执行能力差doc.docx
- 文档编号:14310256
- 上传时间:2023-06-22
- 格式:DOCX
- 页数:11
- 大小:21.55KB
如何解决员工执行能力差doc.docx
《如何解决员工执行能力差doc.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《如何解决员工执行能力差doc.docx(11页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
如何解决员工执行能力差doc
如何解决员工执行能力差
导语:
大部分企业家都认为公司执行力差是员工能力和态度的问题。
例如有些企业常感到自己的好想法不能实现,具体表现在:
新的营销策略已经开会说明了,一到下面就走样;即便确实按照公司的指示去做了,但就是产生不了预期的结果;财务部对促销费用审核非常严格,但年终核算时发现费用增加了但销量没增加;大区经理都签了目标责任书了,但还是完成不了任务;公司员工都在忙,但就是不出成绩;一件小事吩咐下去3个月还解决不了,并且没有主动的反馈,要等到自己过问才知道
认为公司执行力差是员工能力和态度的问题,这种观点是不对的。
执行力差是现象,管理不善才是本质。
外企执行力强是现象,有提高员工执行力的机制才是本质。
实际上可以这样认为:
个别员工执行力差是能力的问题;公司整体执行力差就是管理的问题!
那么执行力差的具体原因是什么,以及如何提高员工执行力呢?
执行力差的五大原因
通过对大量国内企业的研究并与外企进行对比,可以发现执行力差的原因不外乎以下五各方面:
1、员工不知道干什么
有的公司没有明确的能够落实的战略规划,没有明确的营销策略,甚至没有年度营销大纲,使员工得不到明确的指令;也有的公司营销策略不符合市场需求,员工只好自发的进行修改;还有一些公司政策经常变,策略反复改,再加上信息沟通不畅,使员工们很茫然,只好靠惯性和自己的理解去做事。
这就使员工的工作重点和公司脱节,公司的重要工作不能执行或完成。
2、不知道怎么干
外企的员工入职后一般都要经过严格的培训,几年前外企流行招聘非医药专业的大学生做代表,但是正式上岗前都要把产品知识烂熟于胸,都要经过1-2周的销售技巧培训,以后每年都有规定时长(如40小时/每年)的培训。
而国内企业则不然,要么没有培训直接上岗,要么培训没有针对性和实操性,如有的公司对员工做励志培训和拓展训练,使员工热血沸腾但工作怎么干还是不知道;有的公司给低层员工做一些行业趋势、宏观战略的培训,也还是没有交给他们方法。
当然,这里面还有一个比较普遍的深层次原因,就是中高层领导业务能力差,自己不知道怎么干,就没法对下面的人说清楚,总监说不清,经理也说不清,最后是真正执行的最底层不会干,有苦说不出。
3不知道干好了有什么好处
古代作战时,如果一座城池久攻不下,攻城的将军一般会下一道命令:
城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠。
结果士气大振,一天城破。
国内企业也大都有对员工的激励措施,尤其是对销售更是必不可少的。
但是在制定激励政策时却往往犯一个错误,就是把政策制定的太过复杂,使员工很难算出来下个月自己花多少精力达到什么结果就能拿多少奖金。
这样就使激励政策的作用大打折扣。
销售永远都是只看眼前的,这是工作性质决定的,当眼前的好处看不到时自然就没有太大的兴致去做。
4干起来不顺畅
如果士兵在前线打仗,后勤给养供应不上,通讯中段,请求支援但是指挥部没有反应,负伤了得不到快速的救护,那士兵的斗志显然会受到很大的影响。
公司亦然,2000元的促销费用要给经理批,经理批完总监批,总监批完副总批,副总批完财务批,财务批完老板批。
结果总监出差耽误了15天,副总出差耽误了15天,财务不懂业务,搞不懂这笔钱该花不该花,也不想去求证,就把这事搁置了1个月,最后这笔钱终于批下来了,但是用了3个月,已经不需要做促销了。
申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱,然后又要不断的解释为什么不花,或者是花了但效果不好又要编造一堆理由,热情被消耗,慢慢的就变得不主动做事了。
5、知道干不好没什么坏处
如果只有城破后3天内士兵可以随意烧杀抢掠的承诺而没有当逃兵立斩的规定,肯定会有一部分士兵找机会开溜,从而动摇军心。
知道干不好没什么坏处来自于三个方面:
一是没有评估;二是考核指标不合理;三是处罚不重或没有处罚。
很多部门的工作成果不适合用硬性的指标来考核,比如财务部、市场部和后勤部就很难设定直接的评价指标,这些部门的工作就需要懂业务的高管根据经验评估,如果高管没有能力做出公允的评估,内驱力不强的员工就可能懈怠工作。
考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误,突出表现在定性指标太多,诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门,这些指标的考核分带有太多的人为因素,而实际生活中又偏偏有一个共性的现象,就是业务能力强的人往往不太听话,不干活的人往往人缘比较好,这会造成什么后果呢?
不干活的人照样能够获得很高的综合评分,个人利益不受影响。
处罚不重或没有处罚也比较常见,有的是亲缘、血缘、地缘关系,能放一马就放一马;有的是自己的人,当然不能处罚;有的虽然是民企但是保留着国企作风,你好我好大家好。
当罚而不罚严重破坏了游戏规则,榜样的力量是无穷的,坏榜样的危害也是无穷的。
解决执行差难题的五大方法
清楚了执行力差的原因,解决的办法也就变得明朗了,那就是要做到目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效。
如何进行新员工的培育1
如何进行新员工的培育
主办:
上海普瑞思管理咨询有限公司
时间:
2010年11月3-4日上海;11月6-7日深圳;11月20-21日北京
价格:
¥2500/人(包括授课费、资料费、会务费、证书、午餐等)
培训收益
-了解经理的角色定位与使命职责,以做好承上启下工作
-学习和掌握全方位的领导技巧,增进自身领导魅力
-学习教练技术与指导部属技巧,强化培训下属的能力与效能
-研习激励理论,提升部属工作意愿
-实用的技巧及管理工具,迅速提升新任经理的管理水平
-通过参与和练习,掌握有效的管理技能和方法,提升工作绩效
-共同探讨和解决实际工作中的问题,分享各自的成功经验
培训对象新任经理、储备干部、即将被提升为管理者,未接受系统管理训练的企业中基层管理人员
课程大纲
第一部分管理基本认识
一、管理的角色认知与定位
1.从专业走向管理的常见困惑
2.管理者的角色定位
3.管理者的任务
4.管理者应具备什么样的心智模式?
5.管理者应具备的能力素质
6.角色模拟:
你期望的上司和你期望的下属
二、对组织管理应有的认识
1.组织的使命与目标
2.组织结构与部门职能
3.职能分解与目标体系
4.岗位职责描述法
5.组织管理的基本原则
参考模板:
岗位说明
第二部分管理基本功
一、管理基本功--计划与执行
1.认识制定计划的重要性
2.应用目标SMART原则
3.制定计划的步骤与方法
4.对下属安排工作时应考虑的原则
二、管理基本功--命令与授权
1.工作分配时的人事结合
2.工作分配的考量原则
3.自我授权能力检讨
4.四种授权风格
5.授权前的四个基本问题
6.授权对象的四种分类
7.风格-分类匹配策略
8.授权控制技巧
9.规避授权陷阱
三、管理基本功--控制与问题解决
1.控制的意义和目的
2.问题的把握
3.发现问题的方法
工具介绍:
分析问题的工具和方法
4.解决问题的步骤方法
第三部分掌握高效工作方法
1.自我诊断:
我的时间分析
2.经理的日常管理事项
3.80/20原则—识别轻重缓急
4.如何掌握你的PDCA时间分配
5.让ABC工作法成为习惯
6.如何化繁为简--WBS分解法
7.备忘录法的三大功用
8.常用高效工作习惯与原则
9.工作环境系统化的三大措施
10.工作授权控制技巧
工具介绍:
分析问题的基本工具
第四部分管理技能提升
一、掌握管理沟通的技巧
1.如何认识管理沟通的重要意义?
2.管理者可使用的沟通方式有哪些?
3.各种管理沟通方式的选择
4.面谈沟通的障碍有哪些?
5.基本的沟通技巧—倾听,反馈,赞美
6.识别不同的沟通风格
7.分析型人的特征与沟通技巧
8.支配型人的特征与沟通技巧
9.表达型人的特征与沟通技巧
10.温和型人的特征与沟通技巧
11.如何与上司进行有效的沟通?
12.如何取得上司的肯定与信任?
13.如何与下属进行有效的沟通?
14.如何与同级部门进行有效沟通与协调?
案例讨论:
发现上级命令错误怎么办?
案例讨论:
如何处理下级故意越级上报?
二、如何管理和激励下属
1.掌握人格类型特点的识别方法
工具:
人格类型测试工具
2.对不同人格特点下属的管理和沟通方式
3.认识四种领导风格
4.员工成长的四个阶段与领导风格匹配
案例分析:
阿土出国旅游
5.80后员工培育与管理
为什么要重视80后员工管理?
80后员工的特点分析
对待80后员工应有的态度
如何做80后员工认可的上司
80后员工的领导对策
讨论:
如何对待技能突出但不服从管理员工
识别人的行为模式
认识激励5大原理及启示
寻找金钱外的动力
如何激发下属的责任心
参考工具:
如何激发下属责任心的12大剧场
三、绩效管理
1.什么是绩效考核与绩效管理?
2.绩效管理常见的误区
3.绩效管理的目的
4.KPI与BSC有什么不同?
5.绩效管理在企业的执行过程是怎样的?
案例分析:
某著名企业绩效管理操作的全过程分析
6.如何制定部门的绩效目标?
7.如何制定下属的绩效目标?
案例分析:
如何制定员工的绩效考核项目及目标?
8.如何与下属进行绩效计划沟通?
工具介绍:
绩效承诺书
9.如何进行绩效跟踪--绩效偏差
10.如何进行绩效实施过程的绩效辅导
11.绩效考核前的准备
12.绩效考核应注意的事项
13.如何进行绩效面谈?
14.绩效面谈的步骤与方法
15.绩效面谈注意事项
16.案例讨论:
员工不认可绩效评价怎么办?
17.如何应用绩效考核结果?
工具介绍:
业绩-资质-奖金-晋升表格模板
18.绩效管理需要哪些辅助制度
四、管理者如何培育下属
1.如何正确认识部属培育与教导的重要意义?
2.谁应该对培育部属负责?
3.如何识别培育的要点?
4.如何进行新员工的培育?
5.工作教导注意事项
6.员工培育的方式方法
五、管理者如何提升下属执行力
1.重用有执行才干的下属
案例分析:
为什么有些人轻松达到卓越,而有些人却还在苦苦挣扎?
案例讨论:
如何区别知识,技能,才干?
2.如何对下属进行职业化意识教育?
案例分析:
塞车与排队
案例讨论:
你如何理解职业化—观念,心态,习惯
3.目标管理与目标分解方法的应用
4.考核与奖罚的灵活应用
案例讨论:
奖不如罚还是罚不如奖?
5.为什么需要控制管理?
6.如何理解控制—控制的实质是什么?
7.控制的5大基本方法
8.控制管理工具—控制卡的应用技巧
9.流程控制卡设计
10.制度控制卡设计
11.如何设置稽核职能
工具演练:
控制卡设计练习
第五部分管理者的自我修炼
1、经理人的发展趋势
2、管理者7大阳光心态培养
3、管理者的自我经营
4、管理者如何管理自己的压力与情绪
5、管理者如何正确面对压力?
6、管理者如何增强抵抗压力的能力?
7、管理者有效的减压技巧
讲师简介:
曹礼明(Michael)
中山大学MBA,中国首批PMP中国首批PMP认证资格人员,中山大学经理教授研究会会员,曹老师有近20年企业管理工作经验,先后担任多家企业研发经理、部门经理、人力资源总监、生产总监、副总等职务,同时兼任咨询管理顾问数年,擅长企业经营运作规划、工厂管理体系设计与打造、工厂控制体系设计与实施、企业流程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。
曹老师曾为上百家企业提供管理咨询和培训工作,并被多家企业聘为人力资源辅导顾问和干部训练总教练。
曹老师主持和参与了多家企业的管理咨询辅导,使多家企业从管理混乱失控,业绩停滞不前,人员自由涣散的状态,逐步改变为制度规范,流程控制有效,企业业绩显著提升,企业凝聚力显著增强的崭新局面。
在为多家企业担任人力资源总教练的过程中,曹老师擅长针对企人员的具体特点,制定适应性的人力资源改善方案,制定个性化的辅导方案,在干部管理工作实践中不断操作和体验,取得了非常好的效果,被企业聘为人力资源长期指导顾问。
除管理变革咨询和人力资源辅导外,曹老师还擅长企业管理实战培训,曹老师始
终把培训和辅导的实用性和实效性放在第一位,根据学员的实际问题,进行互动分析和现场解答指导,学员带着问题来,带着解决方案走,曹老师的培训被企业称为咨询教练式培训。
主讲课程:
《MTP中层管理干部核心工作技能提升训练》、《新任经理全面管理技能提升训练》、《制造企业管理体系建立与提升实战训练》、《工厂统筹控制体系打造》、《绩效考核与绩效沟通》、《企业人心管理与激励》、《企业管理控制工具应用》等课程。
服务过的企业:
立白集团、松下电工、柳州利达、株州时代集团、启东计算机、奇瑞轿车、佳木斯煤矿、北京吉利大学、华信运输、青岛啤酒、精工技术、昂科电子、高域通信、汇利达贸易、山东九阳、佑兴塑胶、美资普思、昆明积大、神昌金屬、兴业银行、欧普照明、中山国际玩具、杭州天创水务、马勒发动机、无锡艾洛科技、中山龙盛助剂、广州盛华、星布廊时装、大庆电力局、富士智能、恒生银行、美能达、亚泰公司、江铃汽车、德昌电子、宇通客车、国际香料、海蒂诗家具五金配件、伍尔特、魏斯蒙卫浴器材、丽花丝宝、东莞照彰五金电器等。
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 如何 解决 员工 执行 能力差 doc