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会议总结.docx
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会议总结
欧阳五金交电批零部
会议记录
会议类型:
周例会
会议主题:
全体员工积极性不高、找解决方案
会议时间:
2016年5月17日14:
00
会议地点:
三楼会议室
主持人:
张总
记录人:
王艳平、苟元川
应到人数:
14人
实到人数:
14人
出席人员:
欧总、张总、吴佳韵、温鹏、马荣珍、王艳平、苟元川、祝小佳、范毅、何玲、杨勇、李林、杨向东
会议记录:
王艳平、苟元川
会议主题:
全体员工积极性不高,找解决方案
一针对这次议题,无准备工作(中层)
目前现状:
形式化,企业经营不是个人主义,反问:
自身为何没有积极性。
以自身为例,说出为何不积极效率为何不高的原因;就能充分反映出全体员工的心理;
各部门岗位职能职责都不清楚,目标不清楚,试问还能做什么?
大家开会(开会中层)都有一下种混日子的心态:
全体员工的主动性,积极性解决不了。
等待是不会有结果的。
规定:
讨论会发言顺序(以职位高低为准)杨经理祝经理王艳平李林吴佳昀范毅温鹏杨勇马荣珍何玲苟元川,轮到发言,一分钟不说话的,现场罚款5元,每一个人发言的内容随便应复,没建议,原因分析不沾边5元一次。
针对整个团队士气低落,没有责任心,没上进心展开讨论。
杨经理:
首先,个人原因(自身员工管理者)
员工自身:
1.员工对这份工作的兴趣、程度(受教育程度生活有无关系)
2.员工在工作平台上是否有获得成功的欲望。
3.员工的自我激励。
4.员工对这项工作的价值观(对某项工作做好了,可换取的价值是什么),这项和我们管理者有关系。
管理者:
1.管理者对工作积极性的影响态度。
员工和管理者的积极性成正比。
2.管理者的方法,如果管理者的方法适当,员工积极性自然增强。
二.工作方法:
整个公司管理体制,管理体制的衡量体制的标准,公司体制管理者的风格,从上到下,管理者的风格一致,自然积极性会提高,应确定“主心骨”,目前“人性化,制度化”是一个不明确的方向。
三.薪酬和福利待遇。
薪酬这块目前靠的是计时工资,未体现出多劳多得。
对员工积极性影响最大的是薪酬,瑞和在薪酬上体现出多劳多得。
结合公司实际,未体现出多劳多得,要想解决员工积极性,应该多多从薪酬方向解决。
四.工作环境对人的影响。
目前从上到下,整体氛围不是很好,部门与部门,部门内部岗位与岗位不协调,一个公司要大家方向一致,目标一致,才能更好的做好工作。
另外,岗位调的工作压力和人员的工作能力不匹配,犹如,“小马拉打车”。
重点对每项工作价值观的认可问题。
例:
程勇余暂明的车销,以后销售不推行车销的目的和结果,这和仓库不的目的和结果不一致。
解决建议:
1.从公司管理体制做出改变(管理体制也就是游戏规则)。
例:
刚进来员工积极性很高,过段时间也就被现状同化了。
(做事积极性不高)。
2.管理者的管理方式:
管理者要有一个积极向上的心态,员工心态随管理者走。
重点是管理方法,管理能力,管理者要在岗位上设立目标,自我激励。
3.管理方法:
只要有要求,没标准的管理者,员工不喜欢,方法关于要求理念,没有方法的话,结果都很不一样。
如果管理者一味收到批评,管理者积极性哪里来。
4.要培养各个岗位员工的工作兴趣。
5.员工工作能力和工作性质不匹配(建议撤换岗位)
6.目前执行力不高,内部矛盾。
部门内部个人与个人之间矛盾,员工与员工之间的沟通在变。
部门与部门之间的矛盾,应服从公司大局,不能有小集体主义,这是目前较为突出的问题,需要解决。
希望个部门和仓库在做一项工作时,要好好的沟通,综合意见,找理想解决方案,这是样的效果将会是不一样的。
祝经理:
员工从新人到老油条,反映出:
1.企业教化:
小企业不会很快形成大企业文化,尤其行政需要投入大量的尽力去打造
2.战略:
公司高层战略,清晰度和执行,要快准狠
3.机制:
很多一些积极性东西,奖励制度要明确,岗位的晋升机制,要建立起来。
4.薪酬体制:
影响到员工个人,每个岗位和部门占比不一样,实现多劳多得。
5.团队建设和人才培养:
公司那个是预算费用,所有岗位,思维能力培养,靠自身是实现不了的。
6.“人性化”公司对员工的认可的一个度,建议中层和基层共同参与公司重要会议。
王艳平:
原因:
整体员工能力不足,过程无人监督,整体工作氛围不浓.解决方案:
各部门负责人有指导,总经办有人跟踪,行政部组织文化墙,解决部门痛点问题。
各部门培养业务精英,各部门要有分目标,各部门负责人和总经办跟进,要全程监督和帮助。
李林:
人的优点和长处要尽量发挥,批评要要掌握度。
需要好的氛围和薪酬,激励策略,奖惩分明。
家文化的宣导,待遇提高,学会培养人,学会换位思考。
吴佳昀:
偏于自我批评工作,问题出现,不是解决问题,反是追究问题,无计划,不知道事情的先后顺序。
要以目标为导向,不要书生和杀猪说书。
要激励,制度流程执行坚持,打造自身优势的话语权。
范毅:
1.个人职业素质和工作环境,部门负责人的引导有很到关系。
2.出工不出力,个人素质和现场监督不到位。
3.奖惩不分明
4.反正不是自己事,能拖就拖,一个部门与部门之间的沟通。
5.团队建设必须以一个团队。
温鹏:
喜欢低头做事,很多时候没有群策群力,可以从点设立一个节,在其他方面做好的给予一定奖励。
杨勇:
员工积极性差,比例在哪里,找出部门积极性很差的说教,管理者的管理能力。
马荣珍:
物质上,精神上。
不是销售部员工,销售产品,适当的进行一定奖励。
何玲:
制度范畴,提供机会。
设立长远的职位方向和职业规划。
“人性化”(会议迟到罚款,是因为结合公司的现状)
五.组织架构.
总经理:
欧总,第一负责人,责任到人没有,目标要求结合理不合理,企业文化,发展规划,包括决策。
顾问:
没有任何行政职务,我们是一个小微企业,无论是从公司付出的金钱,物质。
要学会总结昨天的失败。
经理:
杨经理,三年了,挑起了什么责任,给公司解决了什么问题(从年龄阅历社会经验)都出众,结果?
祝经理:
从欧普挖过来的人才,结果是给我们创造了一个不想要的结果。
到目前,照明事业部团队都未建起来。
王艳平:
14年做执行经理,在公司排行老三,在公司占据资源,给公司解决了多少问题。
无论是执行经理,还是销售部,实际的结果(电脑大粽子,学车),公司会议,电话营销等。
吴佳昀:
1年了,不能转正。
范毅:
3、4个月不能转正。
温鹏:
2个多月了,采购工作入门没有。
杨勇:
李林:
可作为标杆。
第一个来应聘司机,不仅是车队主管,还担任紧固事业部主管,他的管理没有太多的数据,用事实说话。
马荣珍:
马上10年了工龄工资了,资源占比最多,占第三,不但没有积极性,很多东西哈在传递负面能量。
采购部给公司造成了多大的损失。
严重的错误还屡禁不止。
何玲:
第二优秀,尊重事实。
刚来行政部文员1500元工资,后来自己主动积极自己报培训班而且拿回了结果。
从出纳到会计到他会计助理。
苟元川:
刚加入公司,到目前为止,一个月的时间,已经拖延了工作,未看到年轻人的朝气,以及干一番事业的决心。
希望大家要明确,自己肩上该担什么责任,反问,来公司为公司解决
什么问题。
在川内,欧阳五金无论从硬件,还是环境都算首屈一指。
这些年在欧阳五金带队伍,算心慈手软,接下来可能要调整方式了,发展到今天,必须以结果为导向,必须屏蔽没有功劳,也有苦劳的思维。
问题的原则在于解决问题。
首先应明确公司发展到今天,自身的问题在哪里,这里是企业,不是单位,关系没有任何用,如果我们一味的钻到关系里面去,左后的公正公平公开将无法落实。
先扳角度,干出什么样的成绩,给什么样的回报。
员工干出什么样的结果,必须给什么样的回报。
综合大家意见,现在大家管理者都是负面的,祝经理的话题,看似在理,也很全面,基本没有什么可操作性,既要有框架上的东西,也要有落地的东西。
王艳平话题,能力不足,缺乏自信,实际情况是自负。
大部分的管理人员都是业务精英,由于目前企业小,难免会出现难为情的局面,职能将业务精英作为管理人员,作为培养精英。
李林话题,奖惩不明确,张总认为,公司的奖惩还是分明的,罚多将少。
各部门各岗位必须有明确的目标,责任到人,必须落实到人头。
接下来的工作,拿工作成果来谈回报,来谈个人的价值体现。
接下来分配体系来解决多劳多得不解决,整个公司的问题是解决不了的。
眼前这个问题要排在所有问题之首。
重点:
1.自己要清楚自己要什么,到欧阳五金来要求什么,目标是什么。
2.能给公司创造什么样的价值财富,我们现在团队管理是超负荷现象。
我们只能在不同阶段采取不同的管理。
以结果为导向,以数据为事实,总经办职能也不能落在各位身上。
在追求结果的时候,还要讲究效率。
各部门目标,依据总体的目标进行分解。
我们公司的管理一直在干一件事(自欺欺人)。
薪酬体系,分配体系改革。
找总经办谈的具体时间。
王艳平3天;李林3天;吴佳昀3天;范毅3天;温鹏3天;杨勇2天内;马荣珍19号;何玲20号;苟元川19号。
中层必须19号下午6点之前前解决。
企业发展到现在需要亮剑精神,狭路相逢勇者胜的决心,中层的问题解决了,我们在顺藤摸瓜和基层探讨。
目前团队组织架构:
采购:
温鹏作为主管,要担当起整个采购部工作,同时需要和其他三位采购部人员相互配合,采购部所有问题都由温鹏负责。
仓库:
范毅主导,杨勇参谋,仓库目前工作状态总经办极其不满意。
销售部:
王艳平挑大梁,吴佳昀做好参谋工作。
车队及紧锢:
是否考虑一个在车队或紧锢的一个副手出来。
(沈金辉可作为考虑对象)。
财务:
下周一开会,刘原竹必须参加,财务工作的任何往来必须以原始凭证作为依据。
目标:
两条线,通过行政和财务毛利润增长30%。
照明:
尽快找到渠道经理,店长和区域经理。
苟元川:
尽快进入角度和状态,能找到欧总这样的老板助理,是机会。
从零开始,简直是机会。
六、业绩回报:
张总对业绩进行汇报,通过数据分析来看:
1、目前现状是每次领着销售目标,不想如何分解,而是埋怨目标如何%员工不是被管出来的,是被鼓励出来的,是被利益所诱惑出来的。
2、团队是集体,需要有人挑大梁。
3、1团队分工;3、2产品(价格没优势,反问通达、成塑有优势销售部又卖出去了多少)。
3、3伟昱为什么昨年卖不掉,今年又卖不掉,请问销售部一大堆方案,一个都没有落地。
4、客情关系,(请问有谁请过来公司的客户吃过饭),放在那的资源不用,对排前去哦的客户的兴趣爱好有谁知道,请问客情关系如何处理得好。
5、应先从自身处出发。
6、伟昱管子、新兴电线,电工开关,应大力出力。
7、我们销售现在进入死胡同,8个人完成14200(人均1775元)。
8、现在30%目标,5、6月继续维持這个目标,6月份开始调整为50%增长。
9、请各部门徐汇挑战高目标。
10、现在不采取人性化管理,只有不是的管理,没有不是的员工,要学会管字当先,以身作则,将每个人优点放大。
11、制定业绩快速螺丝的可行方案,打好欧阳五金品牌,(巴中有几个员工去外部参加学习,交流,对行业信息掌握、了解等)。
12、销售重点在于2/8原则。
13、一个优秀领导是让员工成长,合格领导会逼员工成长。
14、资源用在优秀人的身上,好刚要用在刀刃上,只要有创造力目标-需求-创造什么价值。
欧总:
1、大家应该庆幸来到欧阳五金很幸运。
2.严酷的爱。
3.开会沉重,应是数据义
4.发展就要给自己压力
5.强者是不会想困难低头,弱者一根针多会
6.老板与员工互换,大家来当这个老板,一点要骂人。
7.在座已经很优秀,但是还不能适应当今这个社会
8.古人说会怪人怪自己,不会怪人,怪别人
9.很多事情不作为
10.每个人都应该提醒自己我要成长,我要成功
11.今天难受,明天必须成功
12.目标(各部门主管明确目标)
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