培训模块与人力资源模块区别.ppt
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第六章培训,1学习目标及要求通过本章的学习,掌握培训内涵,具体的培训方法,了解培训的发展趋势。
2重点:
培训培训方法,第六章培训,第一节培训概述第二节培训方法第三节人力资源培训的新趋势,第一节培训概述,一、培训的内涵二、培训的意义三、培训与其他人力资源管理职能之间的关系四、培训的层次和内容,一、培训的内涵,培训:
是指组织为了在不断变动的经济技术环境下能够生存和发展,为了提高员工的知识技能,改善员工的知识技能,改善员工的工作方式,使员工能胜任本职工作并不断有所创新,在综合考虑组织的发展目标和员工的个人发展目标的基础上,对员工进行的一系列有计划、有组织的学习活动。
二、培训的意义,培训的理论基础:
人力资本理论冰山理论1、对组织来说。
培训能够提高组织适应环境变化的能力、减少失误、降低成本、提高组织的效率和效益、提高企业全面竞争力。
2、对受训者来说。
培训能起到挖掘潜力,提高绩效、增加满足感、提高归属感和责任感的作用。
三、培训与其他人力资源管理职能之间的关系,1、与人力资源规划的关系。
2、与工作分析的关系。
3、与招聘的关系。
4、与绩效管理的关系。
5、与薪酬福利的关系。
6、与劳资关系管理的关系。
四、培训的层次和内容,处于不同管理层次的管理者在管理技能上的不同要求,案例为何用心良苦只换来员工不满,某国营机械公司新上任的人力资源部部长王先生,在一次研讨会上获得了一些他自认为不错的其他企业的培训经验,于是,回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,以提升人力资源部的新面貌。
不久,该计划书就获得批准。
王先生便踌躇满志地“对公司全体人员上至总经理、下至一线生产员工,进行为期一周的脱产计算机培训。
”,为此,公司还专门下拨十几万元的培训费。
可一周的培训过后,大家议论最多的,便是对培训效果的不满。
除办公室的几名员工和45岁以上的几名中层干部觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,要么觉得学而无用,大多数人竟达成共识地认为:
十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。
有的员工甚至认为,这场培训,是新官上任点的一把火,是在花单位的钱往自己脸上贴金子!
而听到种种议论的王先生则感到委屈:
在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?
他百思不得其解:
在当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的呀!
怎么不受欢迎呢?
培训的程序,培训的需求分析培训的实施培训的效果评估,第二节培训方法,一、案例研究法二、角色扮演法三、游戏法四、报告或讲座五、视听教学六、远距离培训七、工作轮换,八、自我教育法九、程序教学法十、训练与辅导十一、会议方法十二、课堂教学十三、学徒培训法,一、案例研究法,广泛应用于企业管理员工(特别是中层管理员工)的培训。
目的是训练他们具有良好的决策能力,帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
此方法是针对某一具有典型性的事例进行分析和解答,始终要有个主题,即“你将怎么做”,参加者的答案必须是切实可行的和最好的。
二、角色扮演法,在一个模拟的环境中,指定参加者扮演某种角色,按照其实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色,模拟性地处理工作事务,借助角色的演练来理解角色的内容,从而提高处理各种问题的能力。
三、游戏法,通过模拟现实生活场景或组织经营管理实践,锻炼学员处理和解决各种问题的能力。
关注基本的商业技能的提高,还注重于人际关系和沟通技能的提高等。
四、报告或讲座,口头的、单向的知识的传递。
能迅速地、简捷地同时向许多受训人传授知识,可以在相对较短的时间内传递大量信息。
五、视听教学,针对某一特殊议题所设计,利用现代视听艺术(如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具)对员工进行培训。
六、远距离培训,企业内部电脑网络培训法。
一种新型的计算机网络信息培训方式。
企业通过内部网将文字、图片及影音文件等资料放在网上,网上课堂供员工进行课程的学习。
为实力雄厚的企业所青睐,也是培训发展的一个必然趋势。
七、工作轮换,工作轮换是将员工由一个工作岗位调到另一个岗位以扩展其经验的培训方法。
这种知识的扩展对完成更高水平的任务常常是很必要的。
这种方法可帮助员工理解他们工作领域内的各种工作。
八、自我教育法,自我教育也称“自我启发式”培训,是指组织鼓励员工利用日常的空余时间各自学习。
这是培训员工最经济、最有效的方法。
九、程序教学法,在没有教师介入的情况下,提供教学指导的方法,称为程序教学。
在程序教学中,资料被分解成若干小的框架,学习者按顺序学习每一部分并回答问题,对于回答正确与否会马上得到反馈。
这种方法的主要特征是直接地加强学习者按自己的进度学习的能力。
十、训练与辅导,训练是一种由经理进行的一对一培训接班人的方法。
为达到培训接班人的目的,有些组织设立了助理的职位。
一般地讲,被安排在这种岗位上的人可能会成为其上级的接替者。
辅导是受训者以一对一的方式向组织中经验丰富的员工学习的一种培训方法。
十一、会议方法,会议方法也叫讨论方法,是将兴趣相同的人聚集在一起讨论并解决问题的培训方法。
主要用于帮助员工尝试解决问题的新措施或新方法,用以启发员工的思考能力和开阔其想象力。
重在集体参与。
十二、课堂教学,属于传统模式的培训方式,培训师通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。
十三、学徒培训法,这是将课堂教学与在职培训结合起来的培训方法。
一般在需要手工艺的工作上使用这种培训,如管道工、理发师、印刷工等。
培训时间依其所学技艺的不同而不同。
操作示范法,第三节人力资源开培训的新趋势,培训的目的:
更注重团队精神培训的组织:
转向虚拟化和更多采用新技术培训效果:
注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计培训模式:
更倾向于联合办学,培训模式:
更倾向于联合办学,社会与政府,企业,联合办学,学校,专业培训机构,中介机构,小资料:
日本的退休适应性培训,日本的退休适应性培训是一种对退休后生活方式的指导与设计。
其目的是使即将退休的人员能够在在职期间(退休预准期),从身心两个方面做好准备,以利于退休后积极地生活。
其培训对象为即将退休或开始意识到退休问题的非领导职务的员工及其配偶。
一般由公司的人事部门和工会组织与实施。
其类型大致有退职准备型教育、生活设计型教育以及生涯、生活设计型教育。
生涯、生活设计型教育是日本企业目前关心度最高、最感兴趣的教育培训项目之一,是指在对职员的一生进行整体的综合考虑的基础上,所实施的与职员的生命时钟相对应的、调适员工职业生活与日常生活全部过程中的诸多环节的一种个性化的终身教育活动。
一般以职业经历开发为主题,通过审核过去的职业经历,确立今后理想的工作模式与目标。
职员以自我为主体,通过听课、自我诊断、查阅相关资料等多种方式和手段,对照企业的要求与自身情况的差异进行自我评价。
通过自我评价活动,明确今后自我努力的方向,对过去的日常生活以及假定退休后的生活中遇到的各种问题,诸如时间的使用方式、度过余暇的方法、与地域社会联系的方法等,加以讨论审核,并设计、确定自己今后生活的理想模式。
生涯、生活设计型教育一般以43-44、45-55岁的人员为对象。
有些企业在课程中加入了经济问题、健康问题等方面的内容,在培训结束后,参训人员就能力开发、经历开发、经济生活、余暇生活等方面的问题,进行生涯、生活设计。
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- 培训 模块 人力资源 区别