广州南沙XX有限公司员工敬业度调研分析及建议报告.ppt
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员工敬业度调研分析及建议报告,二零一二年一月四日,深圳市XX企业管理咨询有限公司,报告编制,编制,确认,XXX,审核,XXX,2012年1月4日,2012年1月X日,2012年1月4日,本报告共分5部分,您现在阅读的是,一、员工敬业度调研过程,为了进一步深入了解公司基层工作环境,掌握员工工作状态,配合人力资源及安全部构建和完善人力资源管理体系,XX咨询公司近期在广州XX公司全公司范围内组织了对在职员工敬业度现状的调研。
为配合此项工作的开展,在和XX咨询公司共同组建的咨询项目组领导下,各部门抽出专人参与此项工作,此项调研工作从确定调研模型和调研问卷、印刷问卷、收发问卷到统计分析和撰写调研报告,历时四周左右时间。
本次除了发放调研问卷外,还进行了从公司高管、部门经理、主任、主管、班组长、高级业务员到普通员级各级典型岗位的单独访谈,累计共访谈了18人,针对公司的组织、管理、企业环境、薪酬福利、职业发展等进行深入了解,一方面访谈中反馈的各种信息可以与调研问卷统计分析结果相互印证;另一方面通过访谈这种面对面的沟通形式可以获取调研问卷难以有效获取的信息,使调研报告的咨询建议更具有指导价值。
二、问卷发放及回收情况,此次员工敬业度调研是全面调研,共回收问卷625份,其中有效问卷592份,问卷有效率为94.7%,较好地保证了调研结果的真实性及客观性。
各部门问卷回收情况统计见上图。
注:
回收问卷中有21份缺个人信息或个人信息不全,其中有20份可以作为有效问卷,不影响敬业度的整体分析结果。
本报告共分5部分,您现在阅读的是,一、员工敬业度调研模型,基于多年来对于国内市场经济环境的深入研究,结合各咨询项目过程中收集到的国有、民营、外资企业内部员工管理指标,同时考虑了广州XX公司的实际情况,以员工的认知(前提)、情感(基础)和行动(表现)为出发点,从工作职责、管理、环境、薪酬绩效和职业发展五大驱动因素共16个子因素,归纳提炼出八十项用于综合衡量员工敬业情况的信息关注点,主要以员工快速选择的形式来收集有价值的信息。
二、员工敬业度调研问卷
(1),二、员工敬业度调研问卷
(2),二、员工敬业度调研问卷(3),二、员工敬业度调研问卷(4),二、员工敬业度调研问卷(5),本报告共分5部分,您现在阅读的是,一、整体员工敬业度,统计结果显示,广州XX公司整体员工敬业度为66.0%,处于高绩效区域边缘,比高绩效区域的临界点65%高1个百分点。
广州XX公司66.0%,二、员工敬业度分布比例,在统计的有效问卷中,敬业度在80%以上的员工占16.4%,敬业度在40%以下的员工仅占4.6%,大部分(79.1%)员工敬业度处于40%-80%之间。
说明广州XX公司的员工敬业度呈现正态分布,而高度敬业(敬业度在80%以上)员工的比例明显高于高度怠业(敬业度在40%以下)员工的比例。
三、整体满意度和整体抱怨度,本次调研中,整体满意度(回答“完全同意”和“同意”的占比)为45.8%,高于整体抱怨度(回答“不同意”和“完全不同意”的占比)20.7%,整体满意度高于整体抱怨度。
四、员工敬业度各驱动因素
(1),在员工敬业度各驱动因素中,工作职责(72.9%)和管理(69.4%)两个驱动因素得分相对较高,而薪酬绩效(54.5%)驱动因素得分相对偏低。
四、员工敬业度各驱动因素
(2),细分到各驱动子因素,工作环境(71.4%)、培养(70.4%)、领导风格(72.9%)、认知(72.4%)和职责(74.6%)等驱动子因素得分相对较高,而薪酬福利(51.7%)驱动子因素得分明显低于其他各驱动子因素,值得公司注意。
另外,绩效、培训、企业文化、发展机会和信任等驱动子因素的分值也偏低,是公司提升员工敬业度需要关注的重点。
五、得分最高的TOP10问题,10、我愿意付出努力来促进公司发展。
9、直接上级注意言行一致,且有责任感。
8、关于重要的工作,我的直接上级会把事情背景、经过、目的告诉我。
7、直接上级给我布置工作时会交待清楚并有明确的要求。
6、即使偶尔出现差错,我仍然会持续改善工作。
5、即使是坏消息,我也能与直接上级商量、报告。
4、我清楚我的工作结果对公司的影响。
3、我很清楚我所做的工作对公司的价值和意义。
2、在工作中我通常会选择最合理的方式去完成工作。
1、我很清楚我的工作职责。
得分最高的10个问题中,“工作职责”占了前4道题,其中“认知”方面有3道题,说明员工对工作职责和自身的认知度比较高。
“管理”占4道题,其中“领导风格”方面有3道题,说明广州XX公司员工对上级领导风格的认同度比较高。
六、得分最低的TOP10问题,1、与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的。
2、与我的工作付出相比,我的收入是合理的。
3、总体来说,我所享有的福利计划能够满足我的需求。
4、除了现金收入之外,我们享有优于行业一般水平的福利。
5、我们公司的薪酬调整制度(包括加薪和降薪)是客观、合理的。
6、与公司其他员工相比,我的薪酬是相对合理的。
7、我认为现有的薪酬构成比较合理。
8、我们公司有适合公司目前发展的绩效管理体系。
9、我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。
10、我的绩效考核指标是合理的。
得分最低的10个问题全部是“薪酬绩效”相关的,其中,问卷的8道有关“薪酬福利”的问题全部都出现在得分最低的TOP10问题中,这在员工的访谈中也得到了验证,说明公司在薪酬福利方面确实存在着不足之处。
得分最低的另外2道题是与“绩效”有关的,在员工的访谈中也得到了部分验证,说明公司在绩效管理方面有待进一步完善。
本报告共分5部分,您现在阅读的是,一、不同部门员工敬业度对比分析,在广州XX公司的六个部门中,员工敬业度从高到低依次是综合事务部、技术部、人力资源及安全部、财务部、业务拓展部和操作部。
得分最高的是综合事务部74.1%;得分最低的是操作部64.1%;其余部门间相差不大。
注:
图中的“其他”为个人信息填写不全的问卷统计;下同。
二、不同层级员工敬业度对比分析,本次调研对象共分“普通员级”、“班组长或高级业务员”、“主任或主管级”、“经理及以上”四个层级,从统计分析结果来看,越是较高层级的员工,敬业度就越高,越是较低层级的员工,敬业度也越低。
其中,经理及以上的敬业度比其他层级高10个百分点以上。
三、不同职类员工敬业度对比分析,广州XX公司的所有岗位共划分为四大职类,本次调研结果显示,员工敬业度从高到低依次为技术管理类、行政后勤类、操作管理类和操作司机类;操作司机类和操作管理类的员工敬业度低于其他各职类。
四、不同年龄员工敬业度对比分析,统计结果显示,40岁是一个比较明显的分界线,40岁以上的员工敬业度明显高于40岁以下员工。
31-40岁的员工敬业度相对高于30岁以下员工;26-30岁的员工敬业度略低于18-25岁员工。
注:
回收的问卷中,51岁以上仅一份,且为无效问卷。
五、不同性别员工敬业度对比分析,本次调研结果显示,女性员工和男性员工的敬业度差别不明显,女性员工敬业度相对男性略高一点点。
六、不同学历员工敬业度对比分析,在广州XX公司不同学历的员工中,学历较高的员工敬业度相对也较高。
其中特例是学历为“初中及以下”的员工敬业度反而高于学历为“本科”、“大专”和“高中或技校”的员工,由于这部分员工占总员工数的比例不足1%,所以不具有代表性。
七、不同司龄员工敬业度对比分析,从统计结果可以看出,0-1年司龄的员工敬业度最高,1-3年司龄的员工敬业度明显降低,然后随着司龄的增长敬业度逐渐上升。
八、0-1年和1-3年司龄员工敬业度对比分析,0-1年和1-3年司龄员工差异超过15%的13道题中,有8道题是与薪酬绩效相关的,有7道题是与职业发展相关的,说明1-3年司龄的员工对公司薪酬绩效、职业发展的期望落差较大,这一问题在员工的访谈中有所反馈,在调研问卷的开放式问题回答中,同时也有超过一半的员工提到期望公司在薪酬、培训等方面改善。
80、公司培训我从事2至3个以上的岗位所必要的技能。
71、我愿意在公司长期工作。
73、我很愿意介绍别人到我们公司工作。
62、与我的工作付出相比,我的收入是合理的。
57、我从公司得到的薪酬是跟我的工作表现密切相关的。
59、我们公司的薪酬调整制度(包括加薪和降薪)是客观、合理的。
79、公司通过培训或日常工作指导帮助我获得目前及将来工作所需的技能、知识。
74、总体来说公司还不错,我经常向周围的人介绍我们公司。
58、我认为现有的薪酬构成(包括固定工资、浮动工资和福利等)比较合理。
76、公司提供的内部和外部培训,对我能力的提高确有帮助。
75、在我努力寻求提升自我的同时,公司通常会提供相应的帮助。
61、与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的。
65、我们公司有适合公司目前发展的绩效管理体系。
九、各层级员工对上级管理的评价比较,调研问卷:
13、即使是坏消息,我也能与直接上级商量、报告。
14、直接上级会向我说慰劳和感谢的话。
15、直接上级对我的意见和疑问给予回答,并将结果反馈给我。
16、直接上级能够为我提供必要的支持,帮助我解决工作上的进步。
17、直接上级注意言行一致,且有责任感。
18、关于重要的工作,我的直接上级会把事情背景、经过、目的告诉我。
19、直接上级给我布置工作时会交待清楚并有明确的要求。
20、直接上级用公平的态度对待所有部下。
21、直接上级营造并保持一种积极的团队氛围。
本报告共分5部分,您现在阅读的是,一、员工敬业度调研主要结论
(1),1、公司的整体员工敬业度比较理想,处于高绩效区域的边缘,股东回报要高于社会平均水平。
员工工作职责比较明确(83.7%),工作目标比较清晰(78%)各级管理人员管理风格得到大多数员工认同,过程管理有效(72.9%)员工保持对公司发展前景的信心,为公司的发展付出努力的意愿比较高(73.6%)2、敬业度较高的人群所占比重不高,说明核心岗位员工的积极性没能很好的调动。
敬业度在80%以上的员工仅占16.4%,比最佳公司22%的水平还有一定距离整体满意度为45.8%,高于整体抱怨度20.7%3、各部门员工敬业度之间有一定差异,反映虽然管理有制度,业务有标准和规范,但团队氛围和工作状态差异很大。
综合事务部、技术部和人力资源及安全部得分略高于其他部门操作部得分明显低于其他各部门越是往基层的管理人员得到的各项管理评价越低,综合管理能力有待提高,一、员工敬业度调研主要结论
(2),4、管理制度对优秀人才的激励作用不够。
公司薪酬的内部公平性有待改进,“与公司其他员工相比,我的薪酬是相对合理的”的得分仅为51.6%公司薪酬的外部竞争力亦不够,“与同业市场中其他企业同岗位员工相比我的薪酬是合理的”的得分仅为49.4%各种管理制度对优秀人才的激励不明确,“在公司,优秀的员工能够得到发展机会”的得分仅为65.9%难以吸引、留住和激励行业综合性高端人才5、员工对公司的薪酬福利水平满意度不高。
调研问卷的8道有关“薪酬福利”的问题全部都出现在得分最低的TOP10问题中,这在员工的访谈中也得到了验证,说明公司在薪酬福利方面确实存在着不足之处在调研问卷的开放式问题回答中,员工反映问题最多的是薪酬福利问题,一、员工敬业度调研主要结论(3),6、公司的绩效管理体系有待完善。
公司建立有相应的绩效管理体系,但指标分解不合理,“我的绩效考核指标是合理的”的得分仅为58.6%绩效考核结果的应用单一,没能跟薪酬的晋级、职位的提升、培训规划等全面接轨7、公司的企业文化落实不够,尤其是一线员工对企业文化的了解较少。
调研问卷中有关企业文化的3道题得分均小于整体员工敬业度得分在员工访谈和调研问卷的开放式问题回答中,有不少员工反馈不知道公司的企业文化是什么或了解知道的甚少调研过程中发现公司的VI不统一(网站上、名片上、门牌标识、笔记本等)8、公司的培训选拔体系不健全,员工职业发展空间受到限制。
培训体系主要满足于现有生产需求,不能满足员工多元化的培训需求和公司发展对管理人员的综合素质提升的需求没有核心员工职业发展规划与定制化的培养方案缺乏规范的关键岗位人才储备计划,一、员工敬业度调研主要结论(4),9、管理层尤其是基层管理人员的综合管理能力有待提升经理及以上管理人员得到的管理评价普遍高于主任、主管、班组长等,综合管理能力层次不齐,基层管理人员综合管理水平有待提高多数管理人员正向激励方法不够,在公平对待所有下属员工方面存在不足在布置重要工作时,对员工资源的支持不够充分,目标要求需明确具体积极的团队氛围不够,上下级间的信任关系有待改善10、员工访谈和调研问卷的开放式问答题中反馈较多的其他问题:
后勤服务中食堂饭菜质量和价格的问题一线操作岗位编制不足和排班不合理的问题员工业余生活的丰富、娱乐设施建设的问题公司交通车路线的问题新老员工之间的薪酬平衡问题,二、给出的咨询建议
(1),1、对公司核心人才和员工职业发展的优化建议对公司岗位进行分类分层管理以构建公司核心竞争力为导向,选出核心岗位和核心人才进行有效管理建立核心人才的职业生涯管理通道建立基于满足公司发展战略的人力资源规划和核心岗位任职资格的培训规划建立人才储备、人才梯队和人才选拔机制,二、给出的咨询建议
(2),2、对薪酬福利体系的优化建议通过岗位价值评估解决薪酬内部公平性的问题通过薪酬水平调查解决薪酬外部公平性的问题结合外部薪酬调查和岗位价值评估确定每个岗位的薪酬水平和宽带通过能力评价确定员工的薪酬层级定位结合职族划分矩阵解决不同职类员工的激励问题通过薪酬结构划分矩阵,确定不同职类、不同层级员工的薪酬固定浮动比例明晰员工薪酬层级的异动问题针对公司紧缺人才设置具有市场竞争力的薪酬建立多样化的薪酬福利结构,满足员工多元化需求,二、给出的咨询建议(3),3、完善员工绩效管理体系进一步规范和完善公司的绩效管理体系建立从公司战略目标到部门绩效指标、岗位绩效指标分解的规范体系建立科学合理的绩效计划和绩效沟通机制建立和倡导公平、公正的绩效考核流程建立绩效管理体系与薪酬管理体系、培训体系、职位晋升体系、人才储备计划等的对接,二、给出的咨询建议(4),4、建立具有凝聚力和指引作用的企业文化构建适应企业竞争力提升和符合战略目标实现的企业文化,形成核心理念体系建立完善的各层级员工行为规范体系设计具有标准字和标准色的统一企业VI系统在全公司进行广泛的企业文化培训与宣传,以企业文化指引企业的经营发展和员工行为,提升员工对企业的认同感、归属感和自豪感,二、给出的咨询建议(5),5、提升中层和基层管理人员的综合管理能力,强化公司的中坚力量增加针对中层和基层管理人员的系统的管理技能和方法培训主管、主任和班组长等管理人员应多采用正向激励手段(如及时客观地将正面评价反馈到员工-公开表扬;负面评价则委婉表达),与员工建立充分的信任关系,并在组织内营造公平、公正和积极的团队氛围培养管理人员教练式、团队式和授权式管理风格,与员工之间采取双向或多向沟通,鼓励、辅导和激励下属员工多积极参与,给予下属以充分的授权,在管理过程中更多地使用高支持行为,二、给出的咨询建议(6),6、针对员工访谈和开放式问答题中反馈较多的问题的咨询建议对一线操作岗位进行工作分析,依据工作量和工作饱和度合理配置人力资源,并在满足公司作业需求的前提下根据一线员工反馈的建议,合理安排班次做好食堂服务满意度调查,切实改善员工就餐环境和饭菜质量增加港口娱乐活动基础设施,丰富住宿在港口员工的业余文化生活结合市区员工住址和交通车预算,统筹规划交通车上下班接送路线,尽量方便员工,二、给出的咨询建议(7),7、建立员工关系管理与满意度管理体系,构建和固化员工敬业度评估体系对比行业最佳实践,完善员工关系管理与满意度管理体系的各项制度和规范做好员工敬业度常规调研、统计分析和提升规划建立员工敬业度提升跟踪和反馈、总结机制,感谢您的信任期待与贵公司合作,谢谢!
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