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组织承诺满意度对组织公民行为的影响研究
员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响研究
——西安市大中型国有企业实证研究及其启示
摘要:
近年来,组织公民行为越来越引起人们的关注。
组织公民行为对于企业绩效的影响是显而易见的。
企业都期望本企业发生更多的组织公民行为活动,但是却不知道从哪些方面来实施。
本文在研究相关文献的基础提出了员工满意度、组织承诺和组织公民行为的关系模型,以西安地区大中型国有企业为调查对象,对员工满意度、组织承诺对组织公民行为的影响做出了实证研究。
结果显示,这两个因素对于组织公民行为都有显著的正向影响,进而提出了具体的提高组织公民行为的措施。
关键词:
组织承诺满意度组织公民行为
:
()’s’s,’t,a,',,.
:
1引言
人力资源是企业的关键资源,企业员工的工作绩效直接影响到企业目标的实现。
以往的研究,在探讨组织成员工作表现时,大都将焦点放在提高员工工作绩效上。
随着理论研究的日趋成熟,学者们发现员工在企业中的某些行为并非是组织要求的,但这些行为却有利于组织的发展和组织绩效的提高。
因此组织公民行为渐渐引起人们的关注,那么是哪些因素影响组织公民行为呢?
众多的研究提出了很多影响组织公民行为的因素,包括组织承诺、组织满意度等。
但是组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢?
对组织公民行为的影响有多大呢?
又如何来具体的提高组织公民行为呢?
这不仅是学术问题,也是企业急需解决的问题,对企业的绩效有重要的影响,具有重要的理论和实践意义。
本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究,并提出了相应的提高组织公民行为的措施,以期完善相关理论。
2相关理论与研究假设的提出
2.1相关理论
2.1.1组织公民行为
“组织公民行为”一词最早是由(1983)在其出版的《组织公民行为:
好战士现象》(:
)一书中提出,他认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺,如果只依靠员工的角色内行为,很难有效地达成组织目标,因此,必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足,促进组织目标的实现。
为此,他将组织公民行为定义为“自觉自愿地表现出来的、非直接或明显地不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为”。
这是一个为后人引用最多的概念,这个概念表明了几个重要的观点:
(1)这些行为必须是组织成员自觉自愿表现出来的行为。
(2)组织公民行为是一种角色外的行为。
即是一种未被组织正式规范或工作说明书规定的行为,但却是组织所需要的。
(3)组织公民行为不是由正式的奖惩系统来评定的行为。
它的完成不会被组织所奖赏,而员工不从事这些行为也不会被组织所惩罚。
2.1.2组织承诺
对于组织承诺的第一个定义来自于贝克早期的单方投入理论()。
他提出承诺是由单方投入而产生的维持“活动的一致性”的倾向。
在组织中,这种单方投入可以指一切有价值的东西,如:
时间、精力、已经掌握的只能用于特定组织或岗位的技能等。
莱曼.珀特()认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿,留在该组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的感受。
此后,他和他的同事们珀特,斯特斯,莫德和柏琳(,,,)将组织承诺具体定义为“个体认同和卷入特定组织的相对强度”,包括三个因素:
1、对组织目标和价值的高度信奉和接受;2、愿为实现组织目标付出极大的努力;3、保持组织成员资格的强烈愿望。
此后,加拿大学者梅耶和艾伦(、)对以前诸多研究这关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾,并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型(梅耶和艾伦)。
他们将前人的研究归结为三类主体:
1、与组织之间的感情联系。
珀特和布加南等人的研究,坎特尔的“结合承诺”;2、对离职带来的损失的察觉。
贝克的“单方投入”理论,凯特()的“认知—继续承诺”;3、留在组织的义务。
梅耶和艾伦将组织承诺定义为“体现员工和组织之间的一种心理状态,暗示了员工对于是否继续留在该组织的决定。
”从而将上述研究主体整合为组织承诺的三种形式。
分别为感情承诺,指员工对组织的感情依赖,认同和投入;继续承诺,指员工对离开组织所带来的损失的认知;规范承诺,反映员工对继续留在组织的义务感。
2.1.3员工满意度
工作满意度,指个人对所从事工作的一般态度(斯蒂芬.罗宾斯)。
洛克()将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态”。
对员工满意度研究,最早可追索到二十世纪三十年代。
主要代表是赫普克()。
他在《工作满意度》一书中第一次提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是工自此员工满意度的理论研究和管理实践不断取得进展和成果。
到了二十世纪五十年代,人文精神在企业管理中得到普遍提倡,使得企业以利润为唯一中心逐步发展到以既追求效率和利润最大化,也追求员工满意最大化。
国外对员工满意度的研究,主要集中在工作满意度的构成和影响因素上。
如洛克()认为,员工满意度构成因素包括:
工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员10个因素。
阿莫德和菲德曼()提出,员工满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。
1957年,明尼苏达大学工业关系中心的研究者基于工作适应理论进行了一系列研究,编制了明尼苏达满意度量表()。
2.2研究假设的提出
2.2.1组织承诺与组织公民行为的关系
我们知道,当某人想要实施某种特定行为时,他的主观规范就会成为他在实施该种特定行为前对其周围群体是否赞同他的行为的一个预期。
如果他认为他所想要实施的某种行为会受到周围群体的认可或支持时,那么他就会倾向于实施这种特定行为。
如果他认为这种行为不会受到周围群体的认同和支持时,那么他出现这种行为的可能性就非常的渺小。
可见组织承诺对组织公民行为有着显著的影响(,1991)。
我们可以认为,一个员工对组织的承诺越高,那么他就越倾向于做出对组织有利的行为。
所以在这里我们现在提出以下假设:
H1:
组织承诺与组织公民行为有正向的影响
2.2.2工作满意感和组织承诺的关系
珀特认为工作满意与特定工作环境有密切关联,而工作满意比组织承诺更容易产生变化。
因此,以工作满足的不稳定性与易形成性来看,它可视为产生组织承诺的前因,而非后果。
法利尔和拉斯伯特(、)研究发现工作满意是报酬及成本的函数,组织承诺则是工作满意、投资以及替代方案的函数,因此工作满意可视为在前因变量与后果之间的缓冲变量。
海斯尔和威廉姆斯以结构方程方法重新分析了迈克尔和斯佩克特(、)和布鲁德()的离职模式后发现:
1、个人特征和工作环境变量(期望、年龄、工作特性、工具的信息)直接影响工作满意,且经过工作满意间接影响组织承诺。
2、由工作满意直接导向组织承诺的关系,比较明显且重要,但由组织承诺导向工作满意的关系,则较不明显。
3、个人特征和工作环境等变量与组织承诺之间的因果关系并不显著。
鉴于以上的研究结果,我们特此提出以下假设:
H2:
员工满意度对组织承诺有正向的影响
H3:
员工满意度对组织公民行为有正向的影响
总结以上的研究结论,我们提出以下的概念模型:
图1研究的概念模型
1
3、研究设计
3.1测量工具
本研究为确保测量工具的效度及信度,尽量采用国内外现有文献已使用过的量表,再根据本研究的目的加以适当修改作为搜集实证资料的工具。
在组织承诺、满意度及组织公民行为等概念的操作性定义及衡量方法上,主要采用自国外已发表的学术论文,在问卷正式定稿与调查之前,先对部分企业界人士进行问卷的预调查,以评估问卷设计及用词上的恰当性,再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。
3.1.1组织承诺的测量
我们选取情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度测量员工的组织承诺。
采用经梅耶和艾伦修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年发展出的组织承诺量表()。
情感承诺、持续承诺和规范承诺的测量共12个项目。
例如我觉得自己的价值准则和单位的价值准则是一致的等。
每一题后面均附有利克特七点尺度。
3.1.2组织公民行为量表
结合已有的3份量表,分别是(1988),(1992)所开发,编制组织公民行为初始问卷。
选取积极主动、组织忠诚和帮助行为三个维度测量员工的组织公民行为。
积极主动维度、组织忠诚维度和帮助行为维度的测量共12个项目。
每一题后面均附有利克特七点尺度。
3.1.3工作满意感量表
它的编制参考了明尼苏达满意度量表(),在问卷设计中将工作满意度分为工作背景满意度、工作回报满意度、工作本身满意度、工作群体满意度、组织满意度五个维度。
同样附有利克特七点尺度。
3.2研究样本
本研究的样本来自西安地区,主要选取了西安市大中型国有企业为研究对象,共发放问卷300份,收回问卷245份,其中填答不全的问卷6份,有效问卷239份。
调查时间为2008年10月至2008年12月。
样本中分布有82%以上具有本科以上学历,基本可以保证对于问卷的理解。
样本中年龄在30岁以上的人占到64%以上,这样的年龄分布有利于我们对于组织承诺和组织公民行为的研究。
因为组织承诺的形成也不是一朝一夕可以形成的,组织承诺中包含了规范承诺和持续承诺两个因素,而这两个因素对于组织承诺的形成起到了关键的作用,特别是持续承诺的形成是建立在员工在企业中工作时间的基础上的,所以我们认为样本的年龄结构有利于我们的研究。
3.3样本的信度与效度
本研究将以’sα系数来检验变量的信度,如表1所示。
各因素及各变量的’sα值都在可接受的范围。
这表示本量表具有较好的信度。
表1因素和变量’sα系数
1’sα
因素或变量
’sα系数
因素或变量
’sα系数
组织承诺
0.81
工作本身
0.84
情感承诺
0.72
工作群体
0.86
持续承诺
0.64
组织满意
0.82
规范承诺
0.82
组织公民行为
0.85
满意度
0.93
积极主动
0.83
工作背景
0.77
组织忠诚
0.85
工作回报
0.83
帮助行为
0.76
在效度检验方面,由于本研究所使用问卷项目全部来自过去的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,本研究在最终确认问卷之前,通过咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分内容,因此问卷具有相当的内容效度,也应该能够符合构建效度的要求。
3.4资料处理与分析
本文采用了11.5和7两种软件进行对资料和数据的分析处理,从而完成了对结构方程模型结果的计算和检验。
首先,利用软件进行录入数据的保存。
将通过调查问卷形式得到的资料根据被测者的作答选项转换为数据,并将其保存在11.5软件中。
其次,在7软件中输入研究的结构方程模型,利用7软件对11.5中保存的数据进行计算分析,得到模型运行的结果。
从而完成对数据的分析,得到模型检验结果。
4、研究结果
4.1结构方程模型
本文的理论模型如图2所示,潜在变量()以椭圆形来表示,观测变量()则以矩形来表示。
图2本文的结构方程模型与参数结构
2
4.2结构方程模型的检验
(1988)认为必须从基本的适配标准()、整体模型适配度()来衡量整体理论模型是否合适。
4.2.1基本的适配标准
该标准是用来检测模式的误差、辨认问题或输入是否有误等,这可从衡量指标的衡量误差不能有负值及因素负荷量不能太低(低于0.5)或太高(高于0.95),并且是否都达到显著水平来加以衡量。
如表2所示,本文在各个潜在因素的衡量指标的因素负荷量均达显著水平,而且因素负荷量均符合标准。
可知我们提出的理论模型符合基本适配标准。
表2衡量指标的因素负荷量
2
组织承诺←——满意度
组织公民行为←——组织承诺
组织公民行为←——满意度
积极主动←——组织公民行为
组织忠诚←——组织公民行为
帮助行为←——组织公民行为
规范承诺←——组织承诺
持续承诺←——组织承诺
情感承诺←——组织承诺
组织满意←——满意度
工作群体←——满意度
工作本身←——满意度
工作回报←——满意度
工作背景←——满意度
.780
.722
.618
.870
.743
.622
.805
.694
.597
.685
.743
.822
.854
.850
4.2.2整体模型适配度
该指标是用来检验整个模型与观察数据的适配程度,这方面的适合度衡量标准有多种指标,我们采用绝对适合度衡量模型拟合程度:
X2=70.02,16,0.800.06,0.12,可见卡方统计值、、、均达可接受的范围整体而言,综合各项指标的判断,本文理论模型的整体模型适配度尚可接受。
4.3结果分析
表3理论模型的路径系数与假设验证
3
变量间的关系
路径系数
对应假设
检验结果
组织承诺→
组织公民行为
0.72
H1
支持
满意度→
组织公民行为
0.61
H2
支持
满意度→
组织承诺
0.78
H3
支持
(1)组织承诺对组织公民行为的影响。
本文根据所参考的文献提出组织承诺对组织公民行为有正向的影响关系(H1)。
从表二的路径系数(0.72)可以发现组织承诺对组织公民行为有正向的路径系数,即有正面的直接影响作用。
表示组织承诺越高,员工组织公民行为越明显。
假设H1得到验证。
(2)满意度对组织公民行为的影响。
从表二的路径系数(0.61)可以发现满意度对组织公民行为有正向的路径系数,即有正面的直接影响作用。
表示满意度越高,员工组织公民行为越明显。
假设H2得到验证。
但是满意度对于组织公民行为的影响作用没有组织承诺的作用大。
(3)满意度对组织承诺的影响。
从表二的路径系数(0.78)可以发现满意度对组织承诺有正向的路径系数,即有正面的直接影响作用。
表示满意度越高,员工组织承诺越明显。
假设H3得到验证。
同时我们可以得到一个结论,组织承诺在满意度对组织公民行为的影响作用中起到中介作用。
4.4变量间影响效果分析
我们从模型分析的结果和路径系数中可以得出,正如相关文献中的论述一样,在我们的管理活动当中,组织承诺和满意度都对员工组织公民行为具有正向的影响作用,但是组织承诺对组织公民行为的影响比满意度对组织公民行为的影响作用要大。
组织承诺对组织公民行为的影响,总影响效果为0.72;此外,满意度对组织公民行为的影响分为直接影响和间接影响。
直接影响为0.61,通过组织承诺对组织公民行为的影响效果为0.78×0.72=0.56,所以满意度对组织公民行为的总影响效果为1.17。
可见在我们特殊的研究环境下,满意度对组织公民行为的影响效果大于组织承诺对组织公民行为的影响效果。
当然,在做出结论之前,我们不得不提到主观因素所带来的影响。
人们在填写问卷的时候很难排除自己的主观的偏见。
正如美国学者亚当斯提出的公平理论中讲到的,人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。
因此我们有理由相信,人们对组织承诺、组织公民行为、满意度的回答中,不可避免的就自己对企业的贡献(组织公民行为即员工对自己付出的感觉)做出了有利于自己的回答,使得组织公民行为的得分偏高。
同样对于满意度和组织承诺的回答中也有这样的影响因素存在。
5结论
本文以组织承诺为中介变量,联结满意度对组织公民行为的影响关系,目的在于探讨组织承诺、满意度与组织公民行为间的影响关系。
本文通过文献探讨及个案访谈来构建理论模型,选择我国西北地区的企业作为实证研究对象,研究表明满意度确实可以通过组织承诺影响组织公民行为:
(1)满意度会影响组织承诺继而影响组织公民行为;
(2)满意度本身也会影响组织公民行为;(3)组织承诺对组织公民行为有正向的影响作用;(4)组织承诺对组织公民行为的影响大于满意度对组织公民行为的影响作用。
由此可见,企业期望员工在日常的工作当中表现出更多的对企业有力的组织公民行为来提高企业的、员工自己的绩效。
而组织公民行为受到满意度和组织承诺的影响,而且满意度对组织公民行为的影响要大于组织承诺对组织公民行为的影响,甚至在某种程度上满意度对组织公民行为的影响是通过组织承诺来实现的。
6管理过程中的启示
众多的研究表明,组织公民行为对组织的绩效具有正向的影响作用,组织公民行为可以积极的推动组织绩效的发展。
因此企业都积极探讨如何促进企业内组织公民行为的发生。
(1)认同和推崇组织公民行为。
当个体认为其将要实施的特定行为会受到群体或组织的支持时,该个体就会倾向实施特定行为。
企业可以通过给予实施组织公民行为的员工适当的物质或精神奖励等措施,认同他们的行为,一方面鼓舞此类员工继续实施此类行为,另一方面,给予该种行为正面的宣传,强化员工的认知,使这种行为成为企业和员工之间所普遍认同和推崇的行为。
(2)按需激励,提高员工的工作满意度。
工作满意度包括员工对工作背景、工作回报、工作本身、工作群体、组织满意等各方面的感受和评价。
企业在对员工进行满意度激励时应充分了解、掌握他们以上各方面的需求及需求特征,只有对员工实行按需激励才能有效提高员工的工作满意度。
(3)增强员工的组织承诺感。
我们知道职业生涯规划是帮助员工建立组织承诺的有效手段之一。
企业应帮助员工进行职业生涯规划,充分了解他们在不同职业发展阶段的特点和发展意愿,为其提供适合其要求的上升道路。
全面了解每个员工的个性,从他们的性格、能力、需求到他们现有的专业知识背景、现有工作任务及完成情况进行全面综合的分析,帮助他们设定未来的发展目标,制定具体的实施计划,使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标,最终使组织价值与员工个体价值融为一体,员工逐渐形成组织承诺感。
(4)将组织公民行为视为企业文化。
企业文化是企业员工共有的价值体系。
塑造企业文化的目的,是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式,对企业形成一种无形的支持力量。
因为组织公民行为的发生既不是企业规章制度规定的,也是不易通过奖惩制度来实现的。
只有通过宣传组织公民行为,逐渐使组织公民行为成为组织企业文化的一部分,才是增强企业组织公民行为的有效途径。
本文的不足一是对组织承诺和满意度各个观测变量之间的相互关系没有做出详细的分析;二是对影响组织公民行为的因素研究不够全面,后续的研究可以针对其他的影响因素、中介因素进行研究。
参考文献:
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组织承诺、满意度以及组织公民行为调查问卷
您好!
感谢您在百忙之中参与和协助我们完成此次问卷调查,本问卷研究的目的在于研究员工工作满意感、组织承诺和组织公民行为之间的关系,为科学管理提供依据,请您根据自己的实际情况逐项填写以下问卷项目,谢谢您的合作。
第一部分.个人信息(请在相应的“口”内画“√”)
您的性别:
口男口女
年龄:
口18周岁以下口18-29周岁口30-39周岁口40-49周岁口50周岁以上
教育水平:
口中学及以下口大专、本科口硕士及以上
您所在的企业性质:
口国有(营)企业口集体企业口私营企业口三资企业
口政府机构/事业单位/非营利团体口其他
您的工作种类:
口高层管理人员口中层管理人员口基层管理人员
口技术人员口办事员口营销人员口工人口其他
第二部分.组织承诺部分(请在相应的位置画“√”)
强烈反对
大致上反对
有些反对
中立
轻微的赞同
大致上赞同
强烈赞同
1、我常对朋友表示,我所在的企业是个很理想的工作单位:
1
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2、我觉得自己的价值准则和企业的价值准则是一致地:
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3、我经常会自豪地告诉别人,我是本企业的一员:
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4、由于我对现在工作投入太多(如时间、努力、金钱等)以至于我无法舍弃:
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5、如果离开现在的工作,会损失许多福利待遇,譬如住房,孩子上学,离退休保险等:
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6、如果离开现在的企业,我会失去多年积累起来的工作经验和建立起来的人际关系:
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7、我认为接受过某种职业教育或训练的员工,应在该企业停留合理的一段时间,做出相应的贡献:
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8、留在现在的企业,是因为我对企业很忠诚:
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9、无论在何种情况下我都不愿意变更现在的工作:
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第三部分.满意度部分
强烈反对
大致上反对
有些反对
中立
轻微的赞同
大致上赞同
强烈赞同
1、工作时间和加班制度比较合理
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2、我的工作权利和职责比较明确
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3、所从事的工作有着很好的发展前途
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4、对工作收入我比较满意
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5、单位的福利保障比较好
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6、单位各方面待遇比较好
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7、在工作中我的能力得到了充分的发挥和展示
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8、在工作中我能得到成长和发展
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9、目前的工作能满足我的兴趣要求
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10、我和我的同事有着十分融洽的关系
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11、工作中能得到同事的配合与协作
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12、我们有一个很好的工作群体
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13、我所在的单位各方面都比较公平民主
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14、单位的信息沟通渠道比较通畅
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15、对本单位的组织文化有认同感
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第四部分.组织公民行为部分
强烈反对
大致上反对
有些反对
中立
轻微的赞同
大致上赞同
强烈赞同
1、主动承担工作以外的额外任务和责任:
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2、为了把工作做好,经常占用很
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