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劳动关系综合
第一章劳动关系导论
第一节劳动关系的核心概念
劳动关系的核心概念:
劳动关系是在就业组织中由雇用行为而产生的关系,是组织管理的一个特定领域,它以研究与雇用行为管理有关的问题为核心内容。
劳动关系的基本含义,是指管理法与劳动者个人及团体之间产生的,有双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。
从狭义上讲,劳动关系的主体包括两方,一方是员工以及工会为主要形式的员工团体,另一方是管理方以及雇主协会组织。
二者构成了劳动关系的主体。
就业组织由劳动关系主体双方所组成的组织。
一是劳动关系立法的制定者通过立法介入和影响劳动关系。
二是公共利益的维护者,通过监督、干预等手段促进劳动关系的协调发展。
三是,公共部门的雇主,以雇主身份直接参与和影响劳动关系。
劳动关系的表现形式:
劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
合作——契约与非契约的心理契约。
冲突——停工与解雇(劳动合同的性质)
力量——劳动力市场力量和对比关系力量。
权力——符合法律,基本规则、公平公正的行为。
有关知识点:
对用人方面而言,冲突的主要形式包括关闭工厂、惩处或解雇不服从领导的员工。
员工的关系力量,主要有退出、罢工和岗位力量。
管理方分关系力量,是退出、停工和岗位力量三种。
第二节劳动关系的性质和类型
劳动关系的性质:
平等的性质不平等的性质具有经济利益或财产关系的性质经济利益成为管理方与劳动者合作和冲突的最主要的原因。
社会关系的性质
劳动关系的类型:
依据劳动关系各方力量对比,可将劳动关系划分为:
均衡型、不均衡型和政府主导型。
所谓均衡型劳动关系,是指劳动关系双方的力量相差不大,能够相互制衡。
该类型的劳动关系主要表现为:
在相关法律和制度的保障下,劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部信息,就业组织的基本生产经营决策由管理方和劳动者及其代表或工会双方参与,协商制定。
所谓倾斜型劳动关系,是指劳动关系双方的力量相差悬殊,一方在组织运行中起主要作用,并支配另一方的行为。
该类型又可分为两种情况,即向管理方倾斜和向雇员方倾斜。
所谓政府主导型劳动关系,是指政府是控制劳动关系的主要力量,并且决定劳动关系的具体事务。
新加坡是比较典型的政府主导型国家。
我国计划经济体制时代的企业和员工的关系,基本上属于这种类型。
在完全市场作用下,雇主或管理方具有较强的力量和权力。
原因有:
管理方安排劳动者工作,具有控制权力。
管理方拥有更多的生产信息,对方信息分布不对称。
从长期看,劳动力的会略大于需求,自然失业现象的存在。
第三节劳动关系的外部环境
经济环境:
包括宏观经济状况,如经济增长速度和失业率,产品竞争程度。
技术环境:
包括产品生产的工序和方式,资本密集的程度、受到新技术的影响、是否需要高水平的知识和技能。
政策环境:
政府各种政策环境包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策。
法律和制度环境社会文化环境
第四节劳动关系的调整模式
投入——产出模式,投入是指“冲突”,产出是指“管理规则”,从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化为管理规则的过程。
该模式的决策机制包括
(1)劳动关系各方单方面做出的决策。
(2)劳动关系双方联合做出的决策。
(3)管理方、工会和政府三方联合决策。
产业系统的作用,是将冲突在没有发展为暴力前转化为某种形势的合作,以维护市场和社会的稳定发展。
例:
谈谈你对劳动关系的理解
答案要点:
可从劳动关系的概念,变现形式,性质,类型,外部环境和劳动关系的调整模式等几个角度逐一阐述。
注意,论述题的回答中要适当展开。
第二章劳动关系理论
第一节劳动关系理论:
各学派的观点
新保守派的主要观点:
1、市场化是解决效率与公平两大问题的最佳途径2、具有经济理性的员工与管理方有着不同的利益和目标,但同时他们又能够互相协调这些目标。
因为
(1)两主体之间的关系是完全自由和公平的交换关系。
(2)从长期的观点看,供求双方是趋于均衡的,供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。
(3)“效率工资”理论的解释。
(注意掌握效率工资的概念)3、工会的作用是负面的
管理主义学派主要观点:
1、建立员工对组织高度认同、管理方和员工之间相互信任的管理模式,是实现效率和公平的最佳方法。
2、冲突的原因在于雇员认识到自身始终处于管理权力的从属地位。
3、工会的存在威胁到管理方的权力,甚至是破坏性的影响,所以该学派反对建立工会。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。
激进派认为,在经济中代表工人的“劳动”的利益,与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益,是完全对立的。
工会的作用就非常有限。
注意复习课本29页表2-1特别是前两页,“主要关注”、“主要研究”。
在回答本章有关论述题时,在表中内容的基础上要注意扩充。
第二节劳动关系理论溯源
工业主义理论的概念有时被称为“结构功能主义”,该理论认为社会是以所有成员的功能整合的方式获得发展的,秩序和进步代表着经济和社会自然发展过程的主流,而冲突和停滞仅仅是局部问题。
工业主义理论主要解释工业化进程,相应的劳动关系学派是正统多元论学派和管理主义学派。
工业资本主义理论:
其鼻祖是德国社会学家马克斯·韦伯。
该理论中主要重点内容有:
资本主义企业的存在的前提条件是自由劳动力市场。
随着官僚制的推广,资本家和工人的冲突受到控制,这是因为官僚制不但具有技术方面的效率,而且还具有控制下属和保持组织稳定方面的效率。
虽然冲突存在,但并非“阶级”之间的冲突,而是指管理方而资本家与工人之间的冲突,因为是管理方与工人直接打交道。
第三章劳动关系的实质——冲突与合作
第一节冲突的根源
冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突,后者是指由那些更加可变的,取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
冲突的根本根源包括:
异化的合法化(资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级);客观的利益差异;雇用关系的性质;劳动合同的性质(有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上,即建立在对方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上的。
)冲突的背景根源包括:
广泛存在的社会不平等;劳动力市场的状况;工作本身的经验。
第二节合作的根源
劳动关系理论一般认为,合作的根源主要由两方面组成,即“被迫”和“获得满足”。
员工获得满足主要内容有:
主要建立再工人对雇主的信任基础之上;除了对制度的信任这一原因之外,工人从工作中获得满足的更重要的原因,是大多数工作都有积极的一面;管理方也努力是员工获得满足。
冲突的共同存在和相互加强使冲突成为劳动关系的本着属性之一。
合作成为劳动关系的另一本质属性。
阻碍冲突继续发展的合作的根源:
1、“被迫”是合作的根源之一,是指员工迫于压力而不得不合作,即劳动者如果要谋生,就得与雇主形成雇用关系,除此之外别无选择,并且如果他们与雇主的利益和期望不符、或作对,就会受到各种惩罚,甚至失去工作。
即使工人能够联合起来采取集体行动,但长期的罢工和其他形式的冲突,也会使工人损失收入来源,还会引起雇主撤资不再经营,或关闭工厂,或重新择地开张,使工人最终失去工作。
事实上,员工比雇主更加依赖这种雇佣关系的延续。
工人要谋生,就要保住其工作岗位而且从长期而言,他们非常愿意加强工作的稳定性,获得提薪和增加福利的机会。
从这个角度讲,利益造成的合作与冲突同样重要。
2、员工获得满足是合作的另一根源。
第三节冲突与合作
尽管合作的根源的作用能够部分地抵消冲突的根源的影响,但却不能完全化解冲突本身。
冲突按其变现方式,可以分为明显的冲突和潜在的冲突。
罢工是冲突最为明显的表现形式。
罢工是表示集体不满的惟一有意义的形式。
第四节沟通与共同协商
主体之间交换信息的过程就是沟通,劳动关系主体之间交换信息的过程也是沟通。
沟通产生的背景原因是,管理方拥有更多的信息。
沟通的内容:
就业组织的介绍信息;日常工作情况信息;就业组织政府或组织人员的调整的信息;就业组织的运作的详细信息。
共同协商:
是指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前,先征求员工的意见或态度,但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。
起作用是:
1、使双方在思想上和行动上寻求更大的一致。
2、是一种合作的表现形式,也是冲突的一条转化渠道。
也是管理方了解潜在冲突的一个途径。
3、能够部分地调整劳动关系。
4、共同协商具体作用的多样性。
在无工会的情况下,共同协商的目的就是减少员工的不满;在工会不太强大,共同协商仅仅是工会制度的一部分时,它的作用更像是一种非正式的谈判预演;在工会比较强大,共同协商制度独立于工会制度之外时,它的作用不大。
第五节冲突与合作的影响因素
所有工人所面对的(冲突与合作)的具体形式和程度都是(由其根源引起的)但我们(不能)就此认为工人所面对的冲突与合作的具体形式和程度是相同的,它们都是受到文化因素和其他非文化因素的间接影响。
影响冲突与合作的非文化因素有:
1、“客观”的工作环境;2、工作中管理方的管理政策和实践;3、宏观经济环境和政府政策。
人力资源策略本身并不能消除冲突的根源,但对减少冲突增加合作起到了一定的积极作用。
第四章劳动关系的历史和制度背景
第一节早期工业化时代的劳动关系
劳动者具备了成为工人阶级的两个基本条件:
一是他们是自由的;二是他们除了自身以外一无所有。
在该时期形成现代意义上的雇佣关系。
1802年英国通过的《学徒健康与道德法》,被视为第一个具有现代意义的劳动法规。
该时期劳动关系的表现形式是激烈的对抗,劳动关系处于不稳定和直接对立之中。
斯密的管理思想:
劳动是国民财富的源泉,各国人民每年消费的一切用品都来源于本国人民每年的劳动,劳动创造的价值是利润的源泉,工资越低,利润就越高;反之,工资越高,利润就会越低。
在斯密管理思想盛行的年代,企业将追求利润最大化作为惟一目标,雇主极力压低工人工资,延长工时,增加劳动强度,以获得更多的利润。
斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求,政府仅仅作为看门人,不干涉市场的供求和经济的发展。
雇主具有了相当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
第二节管理时代的劳动关系
1871年英国颁布了世界上第一部工会法。
该时期劳动关系的特点:
1、工人运动继续发展,工会组织广泛建立,队伍逐渐,并且相成层次,工人力量开始不断增强。
2、资方或雇主在不断加强的工人运动的情况下,开始出现让步,从早期对工人的直接的剥削和压迫变为通过改进管理,增加在工作中科学的分析和对工人的激励,来追求利润最大化的目标。
3、劳资矛盾的目标没有变化,仍然是争取更好的工作和生活条件,但是其激烈程度有所弱化,变现形式出现多元化方向,集体谈判制度得到了确认。
4、政府的政策发生了变化,从不干预到出台大量的法律、建立相应的机构干预劳资关系,劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。
第三节冲突的制度化
行为科学发展中与组织中劳动者有关的最为重要的是以下三个方面:
(1)工业心理学的出现;
(2)霍桑实验;(3)社会系统理论。
霍桑实验是指在1927年-1932年间由美国人梅奥所进行的一系列分析改变照明和其他一些条件对工人和生产率的影响的实验。
他们认为,在试验中生产率的提高是由于存在像士气、劳动集体成员之间的满意的相互关系,以及有效的管理等一系列社会因素。
霍桑试验的重要之处在于,把人当做社会的人,从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望。
在两次世界大战期间,劳动关系有了进一步发展,向制度化、法制化过渡。
在该时期,三方性原则开始出现。
第四节成熟的劳动关系
在管理论的丛林中,与劳动关系有关的相对重要的学派,主要有
(1)经验主义学派;
(2)经理角色学派;(3)权变理论学派。
集体谈判逐渐成为处理管理方与员工之间日常问题的主要手段。
该时期劳动关系的主要特征:
(1)经过前几个时期劳动关系发展的基础,政府不但认识到调整劳动关系的重要性,而且调整手段也已经相当完备,立法体系完善,社会保障健全,保障水平随着经济的发展不断提高,为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。
(2)在政府立法、服务体系的干预下,管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突,使双方得到好处,因此从总体上看,冲突的激烈程度在不断下降,合作成为劳动关系的主流。
第五节新的矛盾和问题
新阶段下劳动关系的新变化:
(1)全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。
(2)跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡。
(3)跨国工会和工会联盟的发展的相对滞后(4)发展中国家面临的新问题,是降低劳动条件和福利水平以压低劳动成本从而在全球竞争中获取优势,还是积极遵守各国统一的劳动标准,以实现对工人的工作和生活水平的保障。
(5)发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
第五章管理方
第一节谁是管理方
管理方是指在生产组织中通过行使职权,实施管理职能,率领其隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
如果从广义角度看,管理方不仅包括企业中的各级管理人员,还包括各类正式与非正式的雇主协会。
管理方的权力中最为重要的是对员工指挥和安排的权力。
雇主协会是由雇主组成,旨在维护雇主利益,并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
雇主协会是由法人而不是自然人组成,雇主协会的存在只能增强其成员——各企业雇主——的集体谈判力量,而不可能具有再造谈判力量的功能。
雇主协会的主要类型有:
全国性雇主协会、单一产业的全国协会、地区协会。
论述雇主协会的作用。
答案要点:
雇主协会的主要作用是在集体谈判中支持会员组织,维护雇主利益,并积极游说政府和议会。
具体讲,雇主协会主要从事四种活动:
1、参与谈判;2、解决纠纷;3、提供帮助和建议;4、代表和维护
第二节管理方的角色与作用
新古典经济理论主要强调企业效率以及劳动生产率在管理决策中的重要性。
权变管理理论认为,如果管理方面对不确定程度小、变化不大的环境,在一个稳定的产品市场中进行大规模生产,最有效的组织形式应该是集权模式。
从组织的政治运作角度研究管理过程的理论是劳动过程和理论。
对劳动过程理论的评价主要有:
1、降低生产所需技能受到普遍质疑。
2、布雷弗曼的理论只考虑管理方对工人的直接控制,而忽视管理方对工人的间接控制。
决策过程理论认为管理方的所谓理性行为具有很大的局限性。
由于决策者的价值观、信仰与世界观趋于不变,管理方的政策与实践也将趋于制度化并具有长期稳定性,但可能出现显著变革这是战略选择理论。
第三节管理模式与策略
职权结构包括分配工作任务的方式、监督工人行为的方法以及奖惩办法。
根据这三个标准,可以把管理模式分为独裁型、集权型、自主型。
独裁/剥削管理模式最能体现新古典主义主张的成本最小化思想。
独裁/剥削模式具有强烈的反工会思想。
管理方总是想方设法剥削或暗中破坏工会组织。
主要手段有技术变革、灵活的就业安排、在集体谈判中采取强硬立场和破坏罢工、停工和迁厂。
集权/宽容管理模式的主要特征:
1、强调管理过程中职能的专业化;2职位阶梯。
发展企业的内部劳动力市场。
3、承认工人参加工会组织的合法权力,工会的存在使劳资双方的沟通更顺畅。
工作生活质量计划的核心是职务再设计,包括职务扩大化、职务轮换、职务丰富化、自主性工作团队。
雇员参与计划可采用多种形式,主要包括质量圈,劳资联合委员会,以及主要在欧洲国家实行的共同管理计划。
马斯洛提出的需求层次理论认为:
人类的需求是以层次形式出现的,由低级需求开始逐渐发展到高级需求,当一组需求得到满足时这组需求就不再成为激励因素人的需求分为生理需求,安定或安全需求,社交和爱情的需求,自尊及受人尊重的需求,以及自我实现的需求。
自主合作管理模式有称人力资源管理模式,它起源于福利资本主义,其主要特征包括:
1、自主型组织设计,人力资源管理模式主张给予雇员更多的决定权,提供富于变化的而不是高度专业化的工作,使员工具有广泛的技能。
管理方普遍采用工作生活质量计划。
2、雇员参与计划。
其指导思想是,如果劳资双方不再是两个对立的实体,那么工人的工作会更有效。
可采用质量圈、劳资联合委员会。
3、人事与就业政策,旨在满足雇员的内在需求,以提高他们的忠诚感和献身精神,使雇员比以往任何时候都能得到更公正的待遇。
主要有内部公平制度、薪酬体系、全面质量管理。
第六章工会
第一节工会的概念
工会是由雇员组成的组织,主要通过集体谈判的方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
工会组织划分为职业工会、行业工会和总工会。
行业工会是将某一特定行业中从事工作的所有工人都组织起来的工会,而不考虑这些雇员的技术、技能以及所从事的职业。
由于行业工会力图吸纳全行业各阶层的雇佣劳动者,因而它具有明显的纵向特征。
第二节工会承认
工会可以通过两种途径获得承认,即自愿承认和法定承认。
英国工会获得承认需要的多数支持必须超过最低值即阈值为40%。
劳动力双方力量抗衡的重要经济基础是劳动力市场的供求状况。
劳资谈判是劳资关系的基础
第三节工会的职能与行为方式
工会在谋求提高会员工资水平的同时,应该考虑由此产生的伴随失业其原因有:
第一,提高工资意味着高人力成本,从而产品价格上涨,市场需求减少,雇主必须通过裁员来维护企业的运营;第二,劳动力价格上涨后,为使生产成本最小化,管理方将采用资本密集型技术,使用更多的机器设备替代劳动。
直接行动是在互保互助与集体谈判不能发挥作用时,工会采取罢工、罢市与强制战术等方式来实现维护工人尤其是会员利益的目标。
“韦布五分法”即把工会行为方式分为互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动和政治行动
第四节工会的组织结构
全国代表大会是全国性工会的最高权力机构。
影响工会民主化的障碍有:
(1)主席行为存在道德风险;
(2)工会章程存在漏洞;(3)会员态度冷淡;(4)工会主席实行集权式管理;(5)工会内部存在腐败。
全国性工会的作用:
(1)策划工会组织运动;
(2)举行集体谈判;(3)为地方工会提供援助。
第五节劳资合作
劳动关系划分为四种连续的形态:
对抗、休战、和睦相处和合作。
劳动关系的最高级形态是劳资合作。
劳资合作的基础是劳资谈判。
劳动双方力量抗衡的重要经济基础是劳动力市场供求状况。
第七章政府
第一节政府的角色
政府在劳动关系中的重要性体现在
(1)政府有权修改劳动关系的各项制度。
(2)政府可以通过直接或间接的防止控制许多公共部门。
(3)政府针对不同经济或社会问题采取的方针、政策和行为为管理方和工会之间的集体谈判创造了宏观环境。
政府扮演劳动关系的角色有保护者、促进者、调停者、规划者、雇用者。
政府在规划者角色中要求为全体劳动者建立一套就业保障体系。
这个体系之中有职业培训、就业服务、失业保险及人力资源规划。
第二节政府与劳动关系理论
新保守主义主张政府应该扮演“守夜人”角色。
在劳动关系方面,该理论反对劳动与就业立法。
自由改革主义政府理论认为社会按照等级划分阶层。
精英理论是自由改革主义政府理论的代表,精英论认为社会按照等级划分为阶层,精英处于社会的最高阶层,因而对政策制定具有直接而重要的影响力。
精英理论认为不同的利益集团对政府具有不同的影响力。
第三节政府劳动关系策略与实践
政府劳动关系策略受劳动关系模式影响,而劳动关系模式又由政治理念决定。
自由主义政府将工会的组织与谈判力量视为导致自由市场扭曲的根源。
市场个人主义模式的特征是自由放任思想与弱小工会组织。
自由集体主义模式的特征是广义的自由放任思想以及工会拥有较大权力。
谈判社团主义又称社会社团主义,这种模式的特征是社团主义治理思想以及独立、强大的工会组织。
劳动关系可以分为两个层次:
在企业层面是工会与管理方之间的社会伙伴关系;在国家层面则是管理方、工会、政府之间的三方合作关系。
近年来,随着经济全球化程度日益加深,政府对劳动力市场方面的关注主要集中在就业水平、劳动关系性质与收入分配三个方面。
政府在劳动力市场方面主要关注两个方面:
一是价格机制,即工资水平与收入分配;二是就业水平就业结构,即劳动力的供给与需求。
其原因:
政府通过调整工资水平与就业水平来提高劳动生产率,降低单位劳动成本,从而增强本国的国际竞争力。
同时,政府会尽量使经济变迁所带来的不良社会与政治后果降到最低程度。
政府的劳动力市场政策可以分为积极的劳动力市场政策与消极的劳动力市场政策,前者是指由国家提供资金为失业者提供培训或创造新的工作岗位,使失业者重新就业;后者是指国家为失业者提供失业津贴。
最低工资立法是劳动力市场中最能体现社会正义的政策。
收入政策的作用有二:
一是通过限制工资增长来控制劳动力成本进而控制物价水平。
从而缓解经济繁荣时出现的高通货膨胀;二是收入政策具有收入再分配的功能。
为维护良好的劳动关系,政府在处理产业冲突中的角色通常作为中立的第三方提供调解和仲裁服务。
雇员采取产业行动的目的是威胁雇主。
政府在社会倾销方面主要需要面对哪些问题。
答案要点:
(1)回答社会倾销的概念;
(2)回答政府在社会倾销方面主要需要面对的三个问题(3)回答政府面对主要问题的原因
第八章劳动法——调整劳动关系的法律
第一节劳动法与劳动关系
现代劳动法起源于19世纪的“工厂立法”,其产生以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标志。
1953年罗斯福政府颁布《社会保障法》标志着现代社会保障制度从社会保障制向综合社会保障制度的转变。
劳动关系方面的法律主要功能有:
(1)保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护;
(2)解决纠纷;(3)确定基本劳动标准。
劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益。
三方原则:
国家或政府企业和员工三方合作,共同制定产业和劳动政策,具体形式各国有所不同,有在全国一级产业层上由政府主持下的雇主协会同全国性产业工会谈判,也有仅按照政府法律规定,在企业层面上由雇主同企业工会谈判还有一些国家成立三方参加的民主决策机构。
与劳动关系有关的法律类型主要有:
宪法、法律、劳动行政法规、地方性法规、行政规章、法律解释、国际劳工公约和建议书。
劳动关系的调整机制包括:
1、法律调整机制;2、企业内部调整机制;内含
(1)集体协商和谈判机制。
(2)工人参与管理机制。
(3)重视劳动协约和就业规则的作用,建立合法、完善的企业内部规章。
(4)注意对劳动关系双方进行法制、“企业共同体”、“伙伴关系”等意识的培养和教育,为劳动关系双方的稳定奠定良好基础。
3、劳动争议处理;4、三方协商机制;5、贯例调整。
第二节工资的法律保障
工资的给水平直接决定了劳动力的成本,它是由劳动生产率、通货膨胀率和市场竞争强度决定的。
工资的支付的原则有:
(1)协商统一原则;
(2)平等付酬原则;(3)紧急支付原则;(4)依法支付原则,包括①工资应当以法定货币支付;②工资应当按时支付,用人单位依法破产时,应将劳动者的工资列入清偿顺序,首先支付;③工资必须直接支付,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查;应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
最低工资标准是指单位劳动时间的最低公族数额。
我国不实行全国统一的最低工资标准,由各地根据具体情况确定最低工资标准,确定最低工资标准应考虑大因素。
第三节工作时间和加班加点
标准工作日是国家统一规定的,在一般情况下,是劳动者从事工作或劳动的时间。
弹性工作时间是指标准工作时间的基础上,每周的总工作时间不变,每天的工作时间在保证核心时间的前提下可以调节。
计件工作时间是指以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间。
加班一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,每日不得超过三小时,但每月不得超过三十六小时。
在休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬。
《劳动法》第45调规定:
劳动者享有的探望与自己分居两地的配偶和父母的休息时间,假期20天。
第四节工作场所的规则
针对女职工生理机能的
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