中国人才测评行业现状分析.docx
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中国人才测评行业现状分析.docx
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中国人才测评行业现状分析
中国人才测评行业现状解析
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宣布时间:
2007年12月21日新闻本源:
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69
用尺子丈量可确实知道一个人的身高,用温度计丈量可知道一个人的体温,而经过正确的人才测评就可以测出人的发展潜力、个性特点等特点。
这是人才测评应用的基础理念,人才测评的发展为人力资源的合理有效应用供给了一个重要的基础,做好人才测评工作,关于企业用人,甚至国家人才培育体系都拥有极其深远的重要意义。
人才测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成就,经过心理测试、情况模拟等手段,对人的能力水平、个性特点等要素进行丈量,并依照岗位需要及组织特点对丈量结果进行谈论,以求
对人有客观、全面、深入的认识,进而有利于将最合适的人放到与之最相般配的岗位上,并在人与人
之间获取最正确的工作组合。
人才测评作为一种科学有效的谈论手段,最早应用于战争中对军官和士兵的选拔,收到优秀的效
果。
当前,大多数国家在选拔翱翔员时都要对其进行心理测试。
一般而言,培育一名翱翔员的花销相
当于和一个人的体重差不多的黄金。
未经测评的翱翔员合格率不足1/3,有的甚至不足1/5,而在测
评选拔此后的合格率能达1/2也许更高。
由此计算,正确的推行人才测评,每培育出45名合格的飞
行员即可节约大体一吨的黄金。
人才测评的巨大作用
随着国家公务员录取考试制度的成立,1989年1月,中共中央组织部和国家人事部结合下发了《关
于国家行政机关补充工作人员推行考试方法的通知》,国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技
术。
至1992年终,全国29个省,国务院3个部门都不一样程度地采用了人才测评方法补充人员,获取
了优秀见效。
这使得人才测评开始在中国社会引起人们的宽泛关注。
近几年来,随着中国经济的连续性发展,人才流动更加频频,人才测评的应用需求也不断扩大,
大大促使了人才测评技术的迅速发展,新的人才测评手段不断被开发和使用,从事人才测评研究和服
务的机构也不断增加。
全部这些都显示,我国人才测评事业已进入了重要的发展阶段。
《中共中央、国务院关于进一步加强者才工作的决定》提出,要“成立以能力和业绩为导向、科
学的社会化的人才谈论体系”。
专家指出,这将是我国人才谈论体系的重要打破。
据认识,自全国
人才工作会议结束后,越来越多的企业和个人对人才测评系统关注起来,人才测评市场出现了空前的繁荣。
三、我国人才测评行业现状解析
经过二十年的发展,特别是中国市场化经济运作模式确实定,我国的人才测评市场已经基本形成,人才测评作为一个行业正在向产业化方向过渡。
目先人才测评市场的行业分类
当前在国内从事人才测评的机构众多,大体可分为四个大类,即政府测评机构、科研院校手下的测评机构、商业化的测评机构和外国测评机构。
这四大类测评机构的蓬勃发展为我国人才测评事业的发展起到了重要的推进作用。
外国测评机构是陪同中国的市场开放程度渐渐进入国内市场的,如托马斯国际。
这些测评机构在外国已牢固成长多年,理念先进、技术成熟,工作人员曾碰到过专业训练,能够正确和正确应用各样测评工具。
但是由于对中国社会经济环境和人文环境的不适应和不认识,对中国企业运作模式的不熟悉,造成了较大的看法差别,这些问题成为外国测评机构在中国发展的限制要素。
从这点来看,外国测评机构还有一段较长的路要走,他们需要把技术优势与我国的实质情况相结合,渐渐形成合适我国国情的人才测评模式。
政府测评机构(如人事部全国人才流动中心测评办公室)的服务对象主要面向政府组织人事部门和国资委管理的大型、特大型央属企业,以及公务员的选拔工作,这些工作基本都要依赖政府测评机构实现。
从中国的人才测评行业发展来看,这类人才测评机构起步较早,拥有大批国内的着名专家,
在政府的支持下,地位比较特别,能够借助各方面的力量,认识国家的相关政策和法规,基础扎实,从业人员专业技术成熟,认识国内的人才测评行业市场,能够在使用专业工具的同时,满足国内客户的需求,所以相对完满程度较高。
中间国经济的市场化程度越来越高的时候,越来越多的企业认识到:
人才的竞争才是企业竞争的根本,所以人力资源引起了企业的高度重视,人才测评日渐成为人力资源管理的基础工具,企业都希望能够在选、用、育、留才的过程中获取科学化的支持。
在这类背景下,商业化运作的人才测评机构应运而生,这些测评机构大多起步较晚,规模也不大,但是在人才测评的市场上已经形成了必然的规模和影响。
理论上来说,学术研究机构才应该被称作人才测评行业里“最早吃螃蟹的人”,当人才测评还不
被宽泛认识的时候,由于研究工作的需要,学术研究机构(如依赖于国都经贸大学的北京首经技术培训中心)已对人才测评进行了接触,并在理论研究的前提下,提前做了相当多的工作,无论是应用于授课也好,还是流传看法也好,也许是进行人才测评的初步试一试,以及其多角度的工具整合程度,都已经拥有了其他机构不能比及的前驱地位。
不足之处是,由于部分机构真切的“临场”经验较少,研究和应用还停留在研究层面,所以可能对付详细个案的能力较低。
我国人才测评行业中的“领头羊”
在我国的人才测评市场上,外国测评机构、政府测评机构、学术研究机构和商业化测评机构在客
户的选择上都拥有必然的目标集体,真切形成了“百花齐放,百花绽放”的场面,随着人才测评行业市场的进一步发展,这四类测评机构的分类界限也越来越不显然。
政府测评机构开始走向市场化,而商业化测评机构随着经验的积累也越来越成熟,有机遇接触到更大的企业与客户。
外国测评机构也渐渐“入乡随俗”,在市场上形成了必然的竞争力和本源于其当地的一批在华客户群。
学术研究机构为了更好的将理念与实践相结合,也迈出了可喜的步伐。
随着人才测评行业的进一步发展,市场竞争的日渐激烈,人才测评机构专业化程度的提升,渐渐涌现出了拥有代表性的几家测评机构。
政府测评机构中比较典型的是国家人事部全国人才流动中心人才测评办公室,由于其具备的声威
的政府背景,渐渐成长为业内专业化程度很高的测评机构。
国家人事部全国人才流动中心和北京首经技术培训中心还合作开发了自有知识产权的《全国人才
测评系统(首经版)》,借助系统平台和谈论中心技术推行人才测评服务。
近些年来,在为省级组织人事部门和大型、特大央属型企业供给深度的专业化人才测评服务的工作中,他们的努力和心血成立了人才测评行业的典范,在业界形成了优秀的口碑,真切表现了作为政府服务机构从事人才测评服务的声威性和可靠性。
近些时候,商业化运作的测评机构也获取较快发展,规模由小到大,竞争力不断加强,市场运作能力很强,日渐成为不容忽视的一个重要组成集体。
商业化测评机构的典型代表是北京北森测评技术有限企业,这是一家从事测评的比较专业的企业,近期发展较快,客户目标集体大多集中在较小的民营企业和个人等,依赖有效的市场化运作模式积累了大批客户,针对中低端市场的客户群,北森供给了一些个性化的服务,充分满足了中低端客户群关于人才测评工作的需求。
学术研究机构包括北京大学、中国科学院的心理研究机构,以及其他高校的人力资源研究机构,专业化力量强,市场运作能力较弱,其主要精力集中在提升自己的科学化程度上,当前也在借助专业化的服务提升社会有名度。
如北京首经技术培训中心,当前也在努力开发针对性的人才测评系统,打造集胜任力模型建设、测评推行细则撰写和测评工具于一体的全面的多元化人才测评平台,希望经过对测评市场的经验和领悟,将理论知识与实践工具相结合,致力于为包括能源、电力、电信、金融保险、房地产等行业领域的企业供给完满的解决方案。
人才测评行业的发展远景展望
人才测评技术在西方已获取宽泛而深入地应用,已形成一个牢固而弘大的产业模式。
仅以美国为
例,每年仅人才测评服务的直接收入已达到20至30亿美元,若是包括与测评服务相关系的咨询和培训花销,则可达一百多亿美元;关于个人来说,在整个生活的历程中,无论是升学、就业,还是晋升、核查,几乎都离不开各样各样的测评,并真切将其作为指导行为的依照。
我国的人才测评市场远景广阔,依照不完满统计,在中国,围绕着人才的服务每年最少有8000
亿元人民币的潜藏市场。
而我国人才测评市场尚处于萌芽和初步发展的阶段,市场基本空白,所以人
才测评的市场远景和发展潜力特别巨大的。
从发展方向来说,产业化发展是人才测评市场发展的必然,
人才测评已经从当前单纯依赖测评软件推行应用,发展到立足人才测评系统为企事业单位供给专业化的人力资源整体解决方案和咨询服务。
从这个角度来说,为了中国人才测评领域的发展,无论是测评机构中的哪一个种类,特别是政府测评机构,更拥有不能推却的责任,政府测评机构应连续发挥其经验丰富、专业化水平较高的特点,渐渐走向大众市场,集结人才测评市场的多方向和多角度的力量,除了做好政府职能中的工作,还成立人才测评市场的结合体,规范测评市场、流传测评知识,发挥领头羊的作用,为人才测评行业活力蓬勃地成长贡献自己的力量。
心理测评在西方世界
宣布时间:
2008-8-1418:
39:
16
心理测评在西方世界
现代意义上的心理测评(职业体检)能够追想到英国着名的弗兰西斯·高尔顿爵士时代
.1884年,他
借助字典来说明人的性格是由一些能够群分的特质组成的。
比方,快乐、快乐、欢乐、欢愉等词语表达了
一种乐于与人交往的情绪;而悲伤、沮丧、愁闷、忧虑等词语表达的则是另一种不一样的心情。
1905年,法
国心理学家比奈编制出生界上第一个成功的智力测试,比奈·西蒙量表,今后,心理测试成为一种丈量个
别差别的工具,在西方发展起来。
1916年,美国警方首次将心理测评用到警察招募中——由于一个性情浮躁的警察可能伤害的是一条生
命。
1917年,美国参加第一次世界大战,军方需要迅速有效的方法来招募新人。
好多心理学家认为,选拔
官兵和分派任务必定考虑到他们的一般智力水平,所以,采用了集体检测的方法,共有200多万人参加了测
验,见效显着。
二战后,标准化的心理测评迅速转用到了职场,一些要点的敏感岗位的招聘中,比方警察、
消防员、空中交通管理员以及核能发电厂的操作人员等,心理测评向来是重要内容。
此刻在西方,以“心理测评”为标志的职场体检大行其道。
从员工优选到选拔管理层到领导方式培训,
甚至在侨民部署领域,全球大大小小的组织都宽泛采用职业心理测评。
美国最少有1/3的主要大企业在依赖
心理测评,在英国,有85%的企业在使专心理测试技术招募新人。
幽默的是,心理测评题设计得很复杂,但最有效的常常是最简单的问题。
在冷战的高潮时期,为了挑
选能在阿拉斯加长远从事导弹追踪的雷达工作人员,美国空军使用了大批的心理测试题,结果最具展望性
的问题倒是“你喜欢寒冷的天气吗?
”
人才测评讲究按“图”索才
宣布时间:
2009-1-1015:
10:
07
人才测评测什么
若是是第一次抵达某一个城市,你第一想到的是什么?
很多人会选择买一张地图,以确立自己的位
置及前往的方向。
此刻,好多企业就把人才测评看作职业招聘的地图,以它为指导,搜寻着自己选择人才
的方向。
所谓人才测评,就是以现代心理学和行为科学为基础,经过心理测试、面试、情况模拟等技术手段
对人才进行客观的丈量,进而对其素质情况、发展潜力、个性特点等心理特点做出科学的谈论,并将测评
报告附于人员档案上,便于用人单位更合理使用人才。
人才测评详细过程分为笔试和面试两个步骤。
笔试就是让受测者在答题卡上回答一些客观性试题,
此后对作答结果进行谈论,并出具相应的职业心理素质测评报告;而面试则是经过模拟受测者的专业工作
情况,由考官提出一些专业化问题,来丈量受测者的岗位胜任能力和个性特点,此后对受测者的整体工作
能力进行谈论。
让用人单位和求职者更般配
在现代职场中,求职者最担忧的一点就是入错行,错选了其实不合适自己的职业,而企业也被岗位和
所选人才不般配的问题所困扰。
基于此,人才测评当前被好多求职者和企业所认知和接受,并渐渐成为企
业乐于采用的选人、用人手段,也成为个人职业发展的重要协助工具。
省会高新区人才劳动力开发交流中心的何健在介绍人才测评时给记者打了个比方:
要确实知道一个
人的身高,拿尺子量一下即可;要确实知道一个人的体温,拿体温计量一下即可。
同样地,若是要认识一
个人的发展潜力、个性特点等心理特点,就应入采用相应的人才测评系统,对人员进行测评。
何健说,科
学的人才测评系统对求职者和用人单位都有很大的帮助。
一方面能够帮助求职者客观地解析自己、获取职
业信息、掌握求职方法、确立求职方向、避开择业误区,同时还可以够帮助用人单位确立用人标准、选择招
聘方法等。
相关专家指出,实质上每一个人才都包括着两方面的素质:
技术素质和非技术素质。
招聘企业重视
观察应聘人员的技术素质,而人才测评则观察人才的非技术素质。
技术素质的观察相对简单,但非技术素
质的观察就要复杂得多。
比方企业要招聘一位技术主管,那么这位主管除了必备的业务素质外,还要有团
队精神、学习能力、创新能力等。
作为一种人才丈量谈论手段,人才测评为企业带来的好处是不问可知的,企业能所以减少评估所用
的时间和劳动,并优选出他们认为最合适职位的候选人。
省内的一家保健食品有限企业年初经过人才测评
招收了两名管理人员,该企业的负责人向记者介绍说,经过人才测评,自己招到了理想的人才。
由于要充
分开发和有效利用人才资源,不但要知其所掌握的知识和技术,还要知其发展潜能和个性特点。
对人的知
识技术可经过传统的笔试进行观察,而对人的发展潜能和个性特点则只能借助现代人才测评技术来认识。
随着社会的发展,工作自己对人的素质和心理适应性的要求越来越高,过去单凭个人经验的选拔方法无法
对人的心理素质进行科学正确的评估。
经过人才测评,能够对个体的兴趣、人格、能力、技术等多方面进
行解析,为实现人才的合理部署供给信息。
而另一家省内企业日前曾委托某人才企业对其部分管理人员进行岗位测评,事后反响的结果显示,
个人对这项测评结果的满意和认同度高出百分之九十。
企业领导认为:
“测评的结果与这些员工的表现非
常吻合,这对企业的人力资源管理拥有很大的参照价值。
”
对求职者来说,测评的结果也同样具备指导作用。
“一个测试固然不会对你的将来起到百分之百决
定性的影响,但确实是个很好的手段,你会经过它发现自己的特点和优势。
”已工作两年的陈伟应聘过程
中曾接受过人才测评,获取的谈论是善于研究和独立思虑,创新能力强。
陈伟从事过广告策划和初版社编
辑的工作,而这和他经过人才测评得出的职业选择倾向基真吻合。
测评体系还有不足
自然,测评手段自己不是“包办”,测评结果代表自己,但其实不断对,比较西方较为成熟的人才测
评体系,当前国内的人才测评业仍存在显然的不足。
第一是专业人才难以搜寻。
人才测评是集心理学、管理学、统计、行为科学、社会学、计算机科学
为一体的跨学科系统,它要求从业人员具备必然的知识结构、能力素质以及专业技术,特别是具备心理测
量相关学科知识。
而当前国内的人才测评从业人员中,有一些是学者或研究人员兼做人才测评,而有一些
则是长年从事人力资源管理工作的人转做人才测评,前者对先进的管理理念及方式不敏感,此后者则缺少
系统的心理丈量学专业知识。
当前各样测评机构的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。
至于
培训,有些企业诚然推出心理测评师的培训,但还是停留在浅层次,有的3天就培训出一个测评师,这不但
会致使错下结论误导人,也让人才测评的信誉度蒙受了负面影响。
其次是丈量工具少之又少。
以标准化的心理测试为例,我国从上世纪80年代开始翻译校正外国的优
秀测试量表,出现一批如瑞文推理测试为代表的智力测试和16PF为代表的个性测试。
上世纪90年代,一
部分学者开始编制拥有中国文化背景的当地化测试。
但就当前拥有的测试数量和质量来说,与美国众多测
验初版机构推出的测试量表对照,可谓少之又少,与社会需求对照差距很大。
而且无论中小型的测评项目,
还是大规模的测评,都是以手工操作为主,测评效率极其低下,质量也得不到保证,难以满足现代化社会
对人才测评的个性化需求。
测评好方法:
工作取样法
宣布时间:
2009-1-1015:
13:
03
人才素质测评在现代人力资源管理理论实践中广为运用。
无论是军队、学校、医院还是政府机关与
企业,都需要进行人才选拔、人才招聘、人才考评与职业能力判断等工作,其中对素质的鉴别特别需要实
施人才素质测评。
个人的业绩我们能够直接观察到,而个人的内在素质,特别是潜藏素质我们则很难直接
察觉到,必定借助测评手段才能掌握。
若是一个人从事过某项工作,我们能够经过考评确立他(她)可否
能胜任该项工作;如一个人从未从事过某项工作时,我们只有经过素质测评才能推断他可否胜任。
只有确
认他胜任某项工作时,才会选派他到详细的岗位上去。
一、心理测试面对的责怪
心理测试在人才素质测评中有着特别重要的作用。
每当出现空缺职位,需要招聘人才时,我们都要
进行某种形式的心理测试。
比方,一般的智力测试、能力测试与品性测试。
经过这些测试来保证任职人员
具备职位所需要的各样素质条件。
当前这些测试多数是选择式的计算机问卷方式,也有的是职业性向纸笔
测试。
在这些心理测试中,要求被测评者表现的各样行为与将来的实质工作行为其实不是一致,所以有效性受
到思疑。
比方,对一名想成为国家机关公务员的应聘人进行的测评,一般是对他进行的心理素质测试或性
向测试,这名公务员应聘人不需要进行任何管理工作的实践操作。
20世纪60年代末,外国学者对上述传统
的人才素质测评方法提出责怪。
他们认为,所测评的对象要素与实质工作所需要的要素存在较大差别,认
为有效的人才素质测评的对象要素,应该是采用那些与实质工作要求没有差其他要素。
测评的对象要素与
实质工作要求的标准之间应该拥有一一对应的关系,被测评者所进行的反响活动及面对的环境一方面应与
将来的实质工作、职位环境同样。
这一点使之与自20世纪60年代以来传统的心理测试相差别,另一方面又
要与实质工作的绩效标准一致,这类方法即是本文所要介绍的工作取样法。
二、工作取样法及其原理
工作取样法是依照“从母体抽取的子样,拥有近似母体的性质”这一统计学思想所建构的一种人才
素质测评方法。
在这类测评方法中,测评的对象要素是实质工作所要求的任职条件,测评的内容是将来实
际工作任务的抽样,测评的环境是与将来实质工作同样的现场或模拟情况,测评的方法是先从将来实质工
作同样的工作现场中采用足够量的实质工作行为样本作为标本,此后依照被测评者反响行为与抽样行为的
一致性程度给出相应的分数。
假设某一公务员平常的详细工作任务有
20项,我们能够从不一样部门选择从事同一职位工作的
25名公
务员,他们实质的绩效水平不尽同样,观察他们在每项任务上的实质工作表现。
此后从这
20项任务中选择
要点的10项,对每一项要点任务确立若干不一样的工作方法与行为步骤,给不一样的工作方法与行为步骤赐予
不一样的权数,让被测评者重复操作这些要点任务,观察其操作方法与步骤,最后给每个被测评者必然的分
数。
工作取样法不是只有现场行为操作一种,它有好多变式。
概括起来,工作取样法大体有行为操作表
现、书面语言表现、思想口头表现与情况模拟表现等四各种类。
每各种类在实践中都有相对应的操作形式,
各自的效度系数也是不尽同样的,其中行为操作与书面语言表现最高,情况模拟最低。
三、工作取样法的特点解析
与心理测试对照,工作取样法拥有显然不一样的特点。
心理测试的设计是依照以下路线进行的:
职位解析——
任务解析——所需心理素质——相关心理素质特点解析——抽象行为标志界定。
工作取样法的设计是依照
以下路线进行:
职位解析——任务解析——所需工作行为——实质工作行为表现差别界定。
比较上述两种设计路线,不难发现,两者基础同样,都是以职位解析与任务解析为依照。
但所搜寻
的测评对象与依照不一样,前者是抽象的行为标志与素质特点,后者是详细的行为与实质表现;心理测试中
间环节多,而工作取样环节少,比较直接。
与心理测试对照,工作取样法还有以下长处:
1、让被测评者对所应聘职位的自我适应性进行谈论。
由于工作取样法的测评内容、测评情况与实质
工作职位要求的一致性,被测评者身临其境,表现利害直接给了自己对将来工作可否适应的判断;所以测
评结果令人佩服,自我接受性强,测评效度高。
2、发挥了被测评者积极参加的主动性,有利于潜能与实力的展现,误差小,有助于激励应聘者的求
职热情与表现干劲,所以信度效高。
3、工作取样法还可以够应用于工作解析,应用于职责任务解析与任职条件解析。
若是说心理测试是测评一个人素质的好方法,那么工作取样法规能够说是测评一个人才干横溢的好方法。
但是工作取样法也有其弊端,比方,与心理表现难以确立的职位,也很难直接应用等。
总之,人才素质测评方法多种多样,有意理测试、面试、谈论中心、工作取样、试用观察、书面考
试、简历解析等,但它们大体能够概括为二大类:
即间接的特点行为测评与直接的工作行为测评。
工作取
样法规属于直接的工作行为测评,所以拥有较高的效度与信度。
域的新展:
由量表到品
作者:
永
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入:
2009年1月6日
在人才域,近来出了一种新的展:
由心理量表向品的。
人才
服商在介品,不再象过去那:
“我有16PF个性”,“我有大五人格”,“我有管理能力”⋯⋯而是而供给详细工作位的品,如理人品、人品、技工程品等。
什么会出种新的化呢?
回一下去,我不,种的生有其深次的原
因。
以前,在行人才服,常会把一些心理量表作工具,用来人的拔与任用行估。
但在的用中,有会见效并没有希望中那么理想,于是使用者(人力源方面的工作者,也就是服的需求方)开始批心理的工具,的效度低,而那些受的心理量家指使用者没有掌握理和方法,没适用好工具。
终归是的的
呢?
其实,细究一下,是由于这里面存在着几条鸿沟:
第一条鸿沟,“以人为中心”和“以职位为中心”的鸿沟。
心理测试量表所测的其实不是用人者想知道的内容。
大家都知道,多数心理测试量表都是心理学家们为研究人类自己的神奇而开发的,如智力测试、个性测试、行为风格测试、兴趣测试等。
这些测试的设计多数都是“以人为中心”的,即专家们
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