人力资源评估.docx
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人力资源评估.docx
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人力资源评估
人力资源管理评估定义
人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动成本—效益测量,并与组织过去绩效、类似组织绩效、组织目标进行比较。
人力资源管理通过诸如:
招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力改进、工作生活质量提高、产品服务质量改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
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人力资源管理评估必要性
1.证明人力资源管理部门存在价值;
2.使人力资源管理对组织目标有显著贡献;
3.为争取更多预算说明理由;
4.从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果反馈;
5.通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理作用;
6.帮助人力资源部在实现组织共同目标时改进职能和角色;
7.创造使企业有社会责任、伦理、竞争性价值观。
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人力资源管理评估主体
1.高层管理者:
保证各部门配合人力资源管理评估工作;保证组织内所有部门都得到评估;为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略。
2.人力资源经理:
执行高层管理者指示;设计人力资源管理评估方案;负责人力资源管理评估实施。
3.员工和直线主管:
收集人力资源信息和数据;支持人力资源管理评估工作;使用组织提供人力资源管理资源。
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人力资源管理评估标准
1.人力资源管理评估标准分类
(1)绩效测量
∙总体人力资源管理绩效
∙人力资源部成本和绩效
(2)员工满意度测量
∙工作满意度
∙对人力资源管理职能满意度
(3)员工绩效直接测量
∙流动率
∙缺勤率
∙次品率
∙其它质量测量
∙工作转换要求率
∙抱怨率
∙安全事故率
∙员工改进建议数目
2.人力资源部效果评估标准
(1)主观标准
∙来自人力资源部合作水平
∙直线主管对人力资源部效果观点
∙人力资源部在处理问题或解释公司政策时对全体员工开放和利用程度
∙员工在人事部门信任和信息
∙处理问题速度和效果
∙人事部门向其它部门提供服务信息质量比率
∙向高层管理层提供信息和建议质量比率
∙顾客(员工和主管)满意或不满意
(2)管观标准
∙人力资源部战略对地方管理层有关人力资源经营计划支持程度
∙行动目标完成程度
∙完成要求平均时间
∙依据所服务人次分摊人力资源部预算
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人力资源管理评估过程
评估目→评估范围→评估人员→信息来源及类型→信息收集→评估结果
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人力资源管理评估方法
∙人力资源问卷调查;
∙人力资源声誉;
∙人力资源会计;
∙人力资源审计;
∙人力资源案例研究;
∙人力资源成本控制;
∙人力资源竞争基准;
∙人力资源关键指标;
∙人力资源效用指数;
∙人力资源目标管理;
∙人力资源利润中心;
∙投入产出分析;
∙人力资源指数。
人力资源价值评估概述
人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则,对企业人力资源价值在评估基准日特定目下价值进行分析、估算并发表专业意见行为和过程。
人力资源价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大差异,但是作为对人力资源价值评估具体评估方法应该是同一,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度功能。
因此需要根据价值评估目,明确所要求价值尺度内涵,而后才能确定所采用价值评估方法。
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人力资源价值评估目[1]
企业人力资源价值评估一般目是为取得被评估人力资源在评估基准日公允价值。
不同企业或个人在实际操作中会有其特定评估目。
按不同标准划分,企业人力资源价值评估具体目可以分为以下几种类型:
1.投资入股。
投资入股是指人力资源所有者以其所拥有人力资源使用权作为资本投入企业,并参与企业利润分配。
人力资本出资,在我国是个有争议话题。
2005年3月份,上海市工商行政管理局出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》(简称试行办法)这一地方性质规范性文件,对人力资本出资评估、缴付、转让等作出了操作性规定,这一办法从出台之初就受到社会有关方面质疑。
《公司法》(2005)中明确规定了出资方式五种类型,即为人力资本出资设立了禁止性规定。
《试行办法》似乎有违反公司法之嫌,公司法(2005)出台后该文件很有可能会被进行清理。
然而在知识经济时代,经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素倚重。
对公司法(2005)而言,硬性禁止以人力资本出资也许非长远之策。
另外,企业组织形式是多样,我国《合伙企业法》已对出资形式进行灵活规定,允许合伙人以货币、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至劳务出资。
在合伙企业中,只要合伙合同中有约定,合伙人也可以用劳务出资,该项出资所对应权利行使与义务承担如利润分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人协商确定。
这是因为合伙人对企业债务承担无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了。
2.引进人才。
引进人才是企业为生产经营所需,从企业外部招聘适宜人员。
在对具体人员提出任职要求同时,也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇,以利于企业和人力资本所有者双向选择。
其实,任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权预期效应和为此所付代价外在表现。
至于某一具体人力资本提供未来经济利益能力则需进行评估。
即能否达到企业预期要求,与企业所付代价是否对等。
3.实施薪酬规划。
薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工聘用关系而设计一系列工资制度或计划。
人力资源与其所有者不可分割性,是工作中“偷懒”现象根源所在。
企业为解决这一问题需实施激励机制和科学薪酬规划。
但如何激励及激励程度确定需要与人力资源所创造价值相联系。
薪酬规划合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否关键因素,它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。
4.绩效考核。
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来业绩:
工作数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价,并用评价结果来判断员工与其岗位要求是否相称。
这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。
5.其他目。
除上述四个具体目以外,实际工作中还可能存在其他具体目。
如企业兼并等。
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人力资源价值评估假设[1]
由于人们在对事物认识上阶段性和无限性,常常使人们必须依据已经掌握事实对某一种事物进行合乎逻辑推断。
这种推断以事实为依据是有一定合理性,但是全部事实毕竟难以全部获取。
因此需要根据有限事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行假设。
企业人力资源价值评估除具有公认一般假设外,还需一些特殊假设,这是人力资源物化假设、管理决定假设、可计量假设。
1.物化假设。
物化假设即将人力资源进行物化,这是最基本假设。
人力资源特点之一是其存在于人体之中,以人作为载体而存在。
对企业人力资源进行价值评估实际上是估算劳动能力,此时需要将这种能力进行物化。
2.管理决定假设。
假定人力资源价值是其管理方式函数。
人价值除了来自其自身技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式影响,有效管理方式可以调动职工积极性,提高劳动生产率,并使人力资源价值得到增长;反之,人力资源价值或者难以实现,或者只能维持原状。
3.可计量假设。
企业人力资源价值开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量。
人力资源成本和价值可以采用货币或者非货币价值两种方法计量。
对于人力资源经济成本以及由他带来经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源才干和运用知识能力则用非货币性价值计量。
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人力资源价值评估特点[2]
资产评估是依法定程序和标准,按照科学方法对资产在某一时点价值进行评定估价活动,所谓资产评估,评是资产市场价值,也就是资产在评估基准日交换价值。
资产评估是一种动态性、社会性经济活动;是一种带有鉴定功能和管理咨询性质社会服务。
人力资源价值评估也是对人力资源在某一时点价值进行估算,因此,在评估工作中,应当对人力资源价值进行剖析。
只有关注人力资源价值评估特点,才能真正把握人力资源价值评估实质。
其评估特性主要表现在以下几个方面:
(一)动态性
动态性是指人力资源价值评估是从动态角度去评估人力资源价值。
首先,由于人力资源价值与其载体不可分离,使得人力资源不可能像物力资源那样在静态下以货币加以量化。
人力资源价值高低尚需在动态即人力资源使用过程中通过对其绩效考评加以确定,这一绩效不仅取决于自身所含价值大小,而且取决于使用环境、组织制度和市场供求等。
由于这些影响人力资源价值变量不断发生变化,使得人力资源价值评估具有了很大不确定性。
对企业而言,可能会由于更换一个管理人员而使人力资源群体价值增加或减少,企业人事变动,会导致企业人力资源总量差别。
对于人力资源个体而言,其在不同岗位上发挥作用不同,从而创造经济效益也不同,使得人力资源个体价值最终结果也不同。
另外,货币时间价值变化也会影响评估结果。
因此,人力资源价值评估应随情况变化对评估结果进行调整。
(二)市场性
评估是服务于市场活动,在市场交易活动发生条件下,人力资源价值评估通过模拟市场条件下资产价值形成过程和作用机制得出评定结果,并不是实际发生结果。
虽然评估值是模拟价格,但是应该反映出人力资源市场交易结果,并能够接受市场检验,不能与市场价格偏离过大。
(三)预测性
预测性是指用人力资源未来服务潜能说明现实。
现实评估值必须反映资产未来潜能,未来没有潜能和效益资产,现实评估值是不存在。
人力资源能动性决定了其价值具有巨大不确定性,这更强调了预测性重要。
(四)关联性
关联性是指企业经济效益来自其占有全部人力资源、物质资源及无形资产,是几个方面共同贡献结果。
而人力资源和物质资源、无形资产发挥作用方式不同,如果用收益法进行评估,在大多数情况下就需要把人力资源贡献进行有效剥离,以此作为人力资源价值评估依据之一。
(五)咨询性
咨询性是指评估结论为人力资源提供专业化估价意见。
这个意见本身并无强制执行效力,评估师只对结论本身是否合乎职业规范要求负责,而不对人力资源定价决策负责。
上述特点中,动态性和关联性是人力资源价值评估与其他资源价值评估显著不同之处,也是人力资源价值评估难点所在。
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人力资源价值评估作用[3]
随着我国市场经济不断发展,人力资源流动成为必然。
由此带来不容忽视问题,就是当人力资源发生变动时,人力资源价值为多少,如何评估?
对人力资源价值评估问题提出已经成为一个客观事实。
既然需要评估,那评估作用是什么?
从资产评估专业角度看,人力资源价值评估是需要定义,即评估什么价值?
价值定义在专业资产评估领域非常重要,资产评估价值定义通过价值类型来表述,最常用是“市场价值”,这种价值定义是指人力资源在公开市场条件下进行正常、公平流动可以实现价值。
因此,当具备成熟人力资源市场时,资产评估可以为人力资源流动提供价值参考作用。
除了通过资产评估为人力资源流动提供价值参考外,人力资源价值评估还有一些其他作用:
一是为企业领导者人才策略提供依据。
通过对人力资源价值评估,可以使管理者了解到在人力资源上已经花费或将要花费支出和人力资源创造价值能力,以更好地进行成本收益平衡分析,为作出合理人力资源引进、配置、使用、开发和辞退决策提供依据。
二是为企业评价领导人价值贡献提供参考。
在企业人力资源管理层中,不同高管为公司创造了不同价值量,也就要求不同报酬水平,这在客观上要求要有一套与价值贡献相对应评价体系或考核指标,以利于客观评价企业高管贡献,并与其待遇相匹配。
三是可以激励员工创造积极性。
通过人力资源价值评估与绩效考核,可以判断人力资源在企业稀缺度及贡献度,给予股权、期权等方式价值激励,使其能成为企业所有者,参与对企业盈利分配,充分调用其积极性和能动性。
综上,了解人力资源价值评估不同作用,有助于我们理解人力资源价值评估不同目和效果。
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人力资源价值评估途径与方法[3]
根据企业需求不同,企业人力资源价值评估可以定性,也可以定量;可以评估个人价值,也可以评估群体价值。
(一)从人力资源个体价值角度出发,针对人力资源补偿价值和贡献价值,可以采用两种不同路径。
1.投入法
投入法是从形成人力资源成本角度出发,将人力资源形成过程中所发生相关支出(如培训支出)作为人力资源价值评估指标。
其对应传统资产评估成本途径,以评估时点上市场上必要成本投入为基础确定价值。
它将人力资源价值形成过程视为一个“加工”过程,加工过程中投入形成了人力资源价值,因此,人力资源价值就评估为将一个人培养到能创造价值为止整个时期内所消耗资源价值,当然这种消耗要参照目前市场价格水平。
这种方法更多适用企业专业技术人员及业务骨干,虽然这种途径不能考虑人力资源个体对企业贡献,但这种方法易于操作,也符合成本补偿基本原则,在目前司法判例及离职补偿中得到广泛应用。
2.产出法
产出法是从人力资源运用其拥有能力所创造价值角度出发,以人力资源创造价值作为人力资源价值评估指标。
其对应传统资产评估收益途径,以评估时点人力资源为企业未来创造价值折现值作为评估结果。
这种方法更多适用在企业家或者企业高管身上,更能够体现出人力资源对企业价值贡献,但同样存在难题是,如何划分不同个体之间贡献,以及个体与企业整体之间贡献。
目前,评估理论界对有关产出法具体评估方法开展了深入研究,也取得了很多成果,但还需要实践进一步检验。
(二)从人力资源整体价值角度出发,针对人力资源评估通常结合对企业商誉价值评估。
人力资源整体价值可以用企业超过本行业正常盈利资本化收益来评估。
其具体评估路经是:
把企业过去若干年超额利润列为“商誉”,并把商誉按人力资源投资占总资源投资比例分摊额作为人力资源价值。
另外,还可以将企业视为整体,把企业未来各期收益折现,然后按照人力资源占全部投资比例,将企业未来收益中人力资源投资获得收益部分作为人力资源价值。
这种方法虽然忽视了人能动创造性,但以未来经济收益为基础,考虑了人力资源与非人力投资因素,较为合理。
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影响评估结果因素[2]
在评估过程中,评估师除了要考虑人力资源价值评估特点以外,还要考虑以下几个影响评估结果特殊性问题,才能更好地利用搜集到被评估对象相关信息,准确评估人力资源价值。
(一)人力资源自身不确定性
任何一项资产,其自身固有特征也会对不确定性产生影响,这包括市场对这些特征反映以及在市场定价过程中不同特征对价格影响程度。
人力资源是活资源,其价值依附于其载体上。
载体性格、知识、能力和智力等自身因素对人力资源价值有着重大影响,甚至是决定性影响。
在评估过程中,评估师有必要根据掌握各种信息对人力资源某些特征给予特殊关注。
(二)人力资源流动性
一项资产流动性不仅取决于资产自身特性影响,还要受市场和其他外界环境影响。
资产流动性越大,其不确定性越小。
人力资源流动性也会影响其价值评估准确性。
流动性强,会逐渐形成完善人力资源市场,人力资源价值会受市场价格机制约束,以市场价格为参考,评估师评估结果会更接近人力资源真实价值。
(三)人力资源价值评估中存在信息不对称问题
进行人力资源价值评估需要有充足数据资料,但在信息、资料搜集过程中,由于信息来源、传递方法和途径具有特殊性,难以获得准确、全面相关信息,因此,存在信息不对称问题。
一方面,人力资源投资成本难以准确计量,可能导致信息不对称;另一方面,由于人力资源是活资源,其能力发挥受承载者自身和外界环境影响较大,评估人员难以把握这些因素影响程度,也可能导致信息不对称,评估人员只能依靠自己主观判断进行评估,这在一定程度上会影响评估结果准确性。
(四)信息有效性
由于人力资源之间存在异质性,对其评估一个关键因素就是要保证所用信息有效性。
信息之间比较仅仅是评估过程一部分,评估师经验以及对人力资源自身条件研究亦十分重要。
信息有效性可能会影响评估结果取值范围。
因此,信息缺乏有效性会增加评估结果不确定性。
(五)评估时所做相关假设
资产评估过程中所做评估假设前提是非常关键,如果评估师做出了适当假设,就会降低评估结果不确定性;如果假设与实际情况偏离太多,就会增加评估结果不确定性。
(六)人力资源价值与其他资产价值区分
因为人力资源价值具有关联性,企业资产,无论是物质资产还是无形资产都是由人力资源创造,所以,在评估人力资源价值时应与在其影响下产生资产予以区分,比如,无形资产中专利权、版权、先进管理、卓越员工声望等,都已成为独立于人力资源之外一种资产,有其自身价值,人力资源价值评估应与之相区别,不能混同。
(七)市场环境
市场环境对人力资源价值影响也是很明显,如果人力资源市场机制完善,人员流动会按照市场规律进行资源配置,人力资源价值也受市场供求关系和价格机制调整。
有了市场价格为参考,人力资源价值评估也会更接近其真实价值。
相反,如果人力资源没有形成相对完善市场,其价值没有经过市场检验,没有市场参考价格,评估结果就很可能偏离真实市场价格,而影响评估结果准确性。
(八)评估师主观判断和风险偏好
虽然存在诸多影响因素,但对人力资源价值评估影响最大还是单一评估价值选择。
因为人力资源价值受很多不确定因素影响,不同评估师会因为知识和经验、工作态度、风险偏好、对信息理解等不同而对评估价值判断出现很大差别。
在得出单一评估价值时,假设其他条件不变,评估师具有在一定范围内对评估价值进行选择权利,这完全取决于评估师对影响人力资源价值不确定性因素判断时所采用是谨慎态度还是乐观态度。
因此,评估师有必要对评估值选择范围内各可能价值进行判断,以降低评估结果不确定性。
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人力资源价值评估理论基础
1、马克思劳动价值论
马克思劳动价值论对商品价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者活劳动是价值创造唯一源泉,价值是由人劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。
既然劳动者是价值创造惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估。
所以劳动价值论从人力资源内在价值角度阐述了人力资源价值规定性。
马克思还注意到了人不同能力在价值形成中不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质人力资源会创造出不同价值,并要求不同报酬水平。
在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源价值。
2、人力资本理论
人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当·斯密、马歇尔论述。
马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值是对人本身投资”。
首先提出人力资本理论是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值知识和技能。
这种知识和技能在很大程度上是投资结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势重要原因”。
美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。
我们不能把一个人与他知识、他健康和他通过受培训所掌握技能分割开来,这些就是我们所指人力资本。
人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界进步依赖于技术进步和知识力量,不是依赖于人数量,而是依赖于人知识水平,依赖高度专业化人才”。
人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长重要原因,也是个人获得财富原因。
3、生产要素分配论
在生产活动中,需要相应投入即生产要素。
企业投入生产要素从大方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供知识等。
生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形生产要素对企业做出贡献,以确认和评估人力资源价值,是一个重要命题。
生产要素分配论为此奠定了重要理论基础。
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