MPA人力资源管理实用案例分析报告作业.docx
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MPA人力资源管理实用案例分析报告作业
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事例剖析报告
姓名
性别
学号
学院人文经管学院
Word专业资料
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课程公共部门人力资源管理
讲课教师
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目
录
一、事例简介..............................................
1
1.
公司概略............................................
1
2.
人力资源管理现状....................................
1
3.
首席职工制度的创办与实行............................
2
创办阶段.........................................
2
实行过程.........................................
2
获得成效.........................................
2
二、事例总结...............................................
2
三、理论支持...............................................
3
1.马斯洛需求层次理论涵..............................
3
2.马斯洛需求层次理论分析..............................
4
序次不固定.......................................
4
需求层次理论出发点...............................
4
层次由低向高进阶.................................
4
需要可分为两级...................................
4
与状况亲密有关...............................
5
四、事例剖析..............................................
5
五、实践应用...............................................
7
Word专业资料
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“首席职工”制度事例剖析报告
一、事例简介
1.公司概略
重工原名矿山机器厂,是我国第一个五年计划期间兴建的156
项要点工程之一,当前已经成为中国最大的矿山机械制造公司、中国
最大的重型机械制造公司之一。
公司产品远销国外,盈余状况优异。
经过对公司发展战略、新技
术研发、中心竞争力培养、公司文化建设、部管理、公司改制等方面
锲而不舍和卓有收效的改革和创新,该公司的管理水平、竞争实力和
经济效益有了大幅度地提高。
2.人力资源管理现状
重工公司拥有一支构造合理、高效精壮的职工队伍。
公司以为,提高职工整体素质,着力展开用人体制的改革,引进
培养人材,转变“以人为本”重人材的理念势在必行。
“以人为本”
的思想系统包含公司即人、公司为人、公司靠人、公司塑人等四大方
面,经过调换职工的主观能动性,以实现职工和公司的“共赢”——
共同成长。
鉴于此,该公司实行了一系列用人制度的创新改革,包含推行竞
聘制、末位裁减制等等。
但是,改革期间,一线职工出现了一些悲观
感知和悲观思想的状况,为有效改良这一现状,激励他们的士气成为
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了一个摆在领导层眼前的紧急难题。
3.首席职工制度的创办与实行
3.1创办阶段
经过长时间地基层实践调研、频频商讨,最后,公司的“首席员
工”制度出生了。
所谓首席职工是指公司各个工种上职业技术、工作
业绩处于当先水平,能够发挥指引和典作用的技术工人,只在一线员
工中评比,是公司一线职工的中坚力量,其拥有独到的评比体制、诱
人的激励力。
3.2实行过程
首席职工的评聘工作是依据严格公正的管理程序进行,评比围清
晰、评聘流程规、考评标准科学合理。
3.3获得成效
该制度一实行,获取了一线职工的踊跃拥戴和极大反应,他们的
工作责任心和学习热忱空前高涨,创新踊跃性明显提高,重工公司实
现了超惯例、超越式的发展。
二、事例总结
经过上述对事例的回首,我们不难获取,这是一个成功的描绘型事例。
重工的“首席职工”制度无疑是一个切合该公司发展需要、加强公司管理水平、促使公司盈余的有效措施。
之所以“首席职工”制度能获得这样明显的成效,原由有很多,择其最重要的一点来说就是,公司在进行决议(制度拟订)时相当谨
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慎,展开了宽泛深入的基层调研工作,清楚认识到了来自一线职工的真切需乞降想法,这使得制度特别“接地气”,一经实行就获取组织上下的一致认同和追捧。
总的来说,成功的做法概括起来大概有以下几点:
1.先期调研工作科学合理,基层实践检查尤其重要
2.制度切合职工实质需要,能解决中心问题和主要矛盾
3.制度指导思想正确,实行方法例则清楚
4.制度落实态度果断,实行过程公正规
在这里,笔者不做过多赘述,详尽剖析将表此刻报告第四部分中。
三、理论支持
“首席职工”制度的成功,代表着该公司人力资源管理中职工激励工作的成功。
事实是,激励能使一个人产生一种在的动力,有了这类在动力,人们就会更踊跃主动地去工作,并最大限度地发挥自己的聪慧才华。
关于重工公司而言,一支拥有凝集力、能战斗的优异职工队伍尤其重要,而这支职工队伍需要一个卓有收效的绩效管理系统和形式多样、公正公正的激励系统的土壤来培养。
激励理论依据当前学术上较为广泛的分类,分为容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论等三种种类。
而马斯洛需求层次理论正是容型激励理论的代表性成就,该理论可应用于对“首席职工”制度事例的剖析。
1.马斯洛需求层次理论涵
马斯洛(A.Maslow)将人类需求像阶梯同样从低到高按层次分
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为五种,分别是:
生理需求、安全需求、交际需求、尊敬需乞降自我实现需求(详见下列图)。
2.马斯洛需求层次理论分析
2.1序次不固定
五种需要像阶梯同样从低到高,按层次逐级递升,但这样序次不
是完整固定的,能够变化,也有各种例外状况。
2.2需求层次理论出发点
该理论有两个基本出发点,一是人人都有需要,某层需要获取知足后,另一层需要才出现;二是在多种需要未获知足前,第一知足急迫需要;该需要知足后,后边的需要才显示出其激励作用。
2.3层次由低向高进阶
一般来说,某一层次的需要相对知足了,就会向高一层次发展,
追求更高一层次的需要就成为驱遣行为的动力。
相应的,获取基本满
足的需要就不再是一股激励力量。
2.4需要可分为两级
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五种需要能够分为两级,此中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要,这些需要经过外面条件就能够满
足;而尊敬的需要和自我实现的需假如高级需要,他们是经过部要素才能知足的,并且一个人对尊敬和自我实现的需假如无止境的。
同一期间,一个人可能有几种需要,但每一期间总有一种需要占支配地位,对行为起决定作用。
任何一种需要都不会由于更高层次需要的发展而消逝。
各层次的需要互相依靠和重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍旧存在,不过对行为影响的程度大大减小。
2.5与状况亲密有关
马斯洛和其余的行为心理学家都以为,一个多半人的需要层次结
构,是同这个的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的
程度直接有关的。
在发展中,生理需要和安全需要占主导的人数比率
较大,而高级需要占主导的人数比率较小;在发达,则恰好相反。
四、事例剖析
关于“首席职工”制度事例而言,马斯洛需求层次理论在此中得
到了较好的应用。
第一,公司决议层展开的先期调研工作充足且科学合理,且深入
到基层(一线职工)进行了实践走访检查,真切认识到了职工的实质
需要。
事实上,这是应用需要层次论对职工进行激励的一个重要前提。
在不一样组织中、不一样期间的职工以及组织中不一样的职工的需要充满差
异性,并且常常变化。
所以,管理者应当常常性地用各样方式进行调
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研,弄清职工未获取知足的需假如什么,而后有针对性地进行激励。
第二,公司领导在认识一线职工需求的基础上,拟订的“首席职工”制度特别贴合其实质需要,是一种荣誉激励法,能有效地解决当前重工公司所存在的中心问题和主要矛盾。
详细来说,该公司的年青工人以为“当工人没奔头”,所以责任
心不强、踊跃性不高、磨洋工、混日子的大有人在,主动去学习业务、
研究技术的热忱降落,许多技术工种甚至后继乏人。
这一状况说明,
公司未能知足一线职工的“自我实现”的需要。
即便是基层职工,在
知足低层次需要(生理需要、安全需要、爱的需要)后,也会追求高
层次的需要(尊敬需要、自我实现需要)。
在公司中的地位、名次、
荣誉、权利、责任都是职工追求的目标,甚至一个能发挥个体专长的
环境,一份拥有挑战性的工作,都会极大地激发职工的踊跃性。
“首
席职工”制度的建立,则很好地知足了一线职工受尊敬的需要以及自
我实现的需要。
正如该公司的总经理任总所言:
“首席职工制度会充
分必定一线职工的价值和对公司发展的贡献,能激发他们的骄傲感和
创建激情”。
第三,重工公司拟订的“首席职工”制度,实行方法及规则清楚、明确。
依据事例资料可知,该制度的评聘方法例、严格。
第一是拥有明确的评比围,只针对某几类主要专业技术工种(岗位)上的一线职工进行评比。
其次,制度规定“首席职工”一定执行其岗位诚信的基本职责和要求,有突出的工作业绩。
再者,评聘流程规化,评分指标和标准科学合理。
最后,奖赏细则清楚了然,能赐予获评者极高的荣
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誉和物质待遇。
第四,公司在实行制度的过程中,落实态度果断,且实行过程公
正规。
也就是说,公司在管理控制的工作上达成较好。
五、实践应用
经过上述对重工公司“首席职工”制度的深入剖析,于自己工作而言,拥有必定的启迪和借鉴。
笔者当前被委派担当驻村“第一书记”,组织管理(人力资源管理)是一项重要的工作容。
怎样解决村组织脆弱松散等不良问题,提高组织纪律性,加强组织成职工作踊跃性,提高组织工作效率等都是需要考虑的问题。
所以,作为组织领导者,可学习、借鉴事例中的荣誉激励法,提高自己的责备与夸奖的艺术,并深入地认识部下的不一样层次需要,并集中有针对性地知足其需要,以提高组织成员的满意度,激发他们更为踊跃主动地去进行村委管理工作。
举例来说,可知足组织成员受尊敬的需要,充足认可并必定其工作绩效;知足组织成员自我实现的需要,可依据其不一样专长、兴趣来安派相应的工作,最大限度地发挥其个人材能等等。
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