组织行为学第四章[1].ppt
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第四章群体行为,通过对本章的学习,学生应对群体行为有个全面的了解,并且掌握:
1.群体的概念2.群体的类型3.群体动力论分析4.何谓内聚力和士气,内聚力与士气与劳动生产率的关系5.何谓从众行为倾向,产生的原因及对人的影响6.群体内常见的沟通网络7.群体冲突的起因及解决方法8.工作团队的建设,引例:
当比尔从工学院毕业,供职于一家大型制造公司的实验室时,他负责监督四位检验样品的技术人员。
在某些情况下,比尔起到了对群体的监督作用,然而在另一些情况下却是比尔被这个群体所制约,这很让他沮丧。
比尔不久就发现难以对草率的工作界定责任,因为四个技术人员相互保护。
这个小组似乎为自己定了工作量,尽管比尔要求加快工作进度,然而每天所做的验测数量几乎没有变化。
虽然比尔被委任为主管,但是很多次他的技术员们,不是求救于他,而是舍近求远,向另一个部门,一位年纪大的同行请教。
比尔还注意到他的三位下属经常在自助食堂吃午餐,而另一位则在领近的实验室里与朋友们一同进餐。
比尔常与其他实验室的管理人员共进午餐,此间比尔对公司的事情有了更多的了解,他很快开始意识到,上述情形表明他面临一种非正式群体,他必须像面对正式群体一样去面对它。
第一节群体的概念及分类,一、概念群体是两个或两个以上相互依赖,相互作用,为了谋求共同目标的个体的集合。
群体是具有下列特征的一群人所组成的集合:
1.成员相互依存,在心理上彼此能意识到对方,意识到群体中基本个体的存在;2.成员之间在行为上相互作用,相互影响;3.各成员分别担当不同的角色,以达到共同的目标或谋求共同的利益。
成员具有集体意识,具有归属感。
二、群体形成的原因安全需要地位需要自尊需要情感需要权力需要实现目标的需要,第一节群体的概念及分类,三、群体的类型1.正式群体是指由组织结构确定的,职务分配很明确的群体。
正式群体具有明文规定的规范标准、明确的目标任务、职责分工和权利义务,以及规定的编制和组织形式。
2.非正式群体没有正式结构,也不是由组织确定的联盟,它们是员工为了满足社交需要在工作环境中自然形成的群体。
第一节群体的概念及分类,非正式群体具有以下特征:
以某种共同利益、观点和爱好为基础,以感情为纽带;有较强的内聚力和行为一致性;领袖人物对其他成员拥有精神上的支配权力;有一套见效快、不成文的奖惩制度和手段;成员间有一条比较灵敏的信息传递渠道;有较强的自己性和排外性。
四、群体发展阶段形成阶段震荡阶段规范化阶段执行任务阶段中止阶段,第一节群体的概念及分类,五、群体的作用群体对个人有重要的影响作用,在满足个人的心理需要方面有重要功能。
群体是组织的重要组成部分,所以群体的行为和绩效对组织目标的实现有重要的影响作用。
群体可以满足组织所赋予的基本任务。
第一节群体的概念及分类,一、群体动力论卢因运用场论和物理学中的力场概念,来说明群体中的成员之间各种力量相互依存、相互作用的关系,说明群体中的个人的行为。
第二节群体行为理论,卢因认为,按照场论,一个人的行为是个体与环境中各种有关力量相互作用的结果,这可以用B=f(P,E)的函数式来表示。
B是个人行为的方向和强度P是个人的内部动力、内部特征E是个体所处的团体环境也就是说群体中个人行为的方向和强度决定于个人现存需要的紧张程度和环境情景力场的相互作用关系。
影响群体成员行为的因素有:
1.群体的领导气氛影响群体成员行为群体中由于领导者用来行使权力和发挥领导作用的方式不同(民主或独裁),将使群体产生不同气氛,从而影响群体成员的行为及整个群体的效果。
专制型领导与民主型领导,在专制型群体中,各个成员的攻击性言行较多,尤其是指向成员的攻击性行为要比指向领导者的攻击性行为要多;成员表现出对领导者的服从,表现出引人注目的行为较多;在遭受挫折时,成员彼此推卸责任或进行人身攻击,在领导者不在场时,成员的工作动机大大减低。
在民主型群体中,成员彼此友好,以工作为中心的接触较多;在遭受挫折时,各成员团结一致企图解决问题;领导者不在场时,成员仍能自发地继续工作。
民主型群体的成员对群体活动的满足感较高。
2.群体气氛影响个体行为民主型群体能较好地满足个体的自尊需要,而使劳动生产率提高;而专制型群体不能很好地满足成员的自尊需要,致使劳动生产率下降。
3.群体规范影响成员行为、态度群体的公约规范对改变人们的行为态度更加有效。
第二节群体行为理论,4.群体组织结构影响成员行为群体组织的结构形式、组织的严密程度和处理过程,能直接影响个人的行为。
从以上影响因素的分析中可以看出,个体在群体中并未被消灭个性,但由于其所在群体中受到群体气氛、群体规范、群体中其他个体的影响,他往往会表现出不同于个体处于单独情况下的行为反应。
二、基本人际关系倾向分析基本设想为:
具有社会属性的人,不能脱离群体而单独生活,在群体中人们通过语言、思想、感情等影响对方,也受对方的影响。
人们生活在社会中,不但在衣、食、住、行等生理方面的需求必须依赖别人的协助才能获得满足,在社会与心理需求方面,也必须依靠别人的反应。
第二节群体行为理论,舒尔茨认为:
一个人生活在社会中,必须与自然世界建立一种平衡关系。
同样地,也必须取得社会关系上的平衡。
社会关系的平衡主要表现在人际关系的平衡,所谓平衡就是要获得一个适当的与别人之间的平衡。
在一个群体中,常会发生各种不平衡的征状:
可能是对领导人员不满;可能是个人突出、争夺权利;可能是觉得个人的欲望不能得到满足等。
舒尔茨认为这些问题是由人际关系不协调造成的。
由于各人有不同的动机,知觉内容及思想和态度等,人们形成了特有的对人际关系的基本倾向(FIRO),也称为人际反应特质。
1.人际关系需求他认为一个人错综复杂的人际关系需求可分为三类:
(1)容纳的需要
(2)控制的需要(3)情谊需要,2.人际关系倾向,第二节群体行为理论,3.适应不适应的三种型式1)交往适应2)发受适应3)互惠适应舒尔茨认为相适应的群体比不适应的群体有效,而这很大程度上取决于人们对人际关系的反应特质。
第二节群体行为理论,人际反应特质因人而异,每个人的反应特质有其稳定性和一贯性。
稳定性指在一段时间内持续不变,一贯性指在各种有关情况下保持同样反应。
要了解个人的人际反应特质,可从其实际行为反应加以观察,也可以用问卷测试的方法加以衡量。
三、群体凝聚力群体的凝聚力是指群体成员彼此吸引以及他们分担群体目标的程度。
通常表现为成员对群体的向心力。
群体的特点在某种程度上都受到群体凝聚力的影响。
群体对成员的吸引力越强,成员对群体越忠诚,坚守群体规范的可能性也越大。
第二节群体行为理论,影响群体凝聚力的因素,第二节群体行为理论,群体凝聚力与生产效率间的关系,第二节群体行为理论,四、群体的士气士气是指群体成员对某个群体或组织感到满足,乐意成为该群体的一员,并协助达成群体目标的态度。
群体士气表明了群体成员对所在群体的认同感、归属感和作为群体成员为实现群体目标而具有的责任感和义务感。
第二节群体行为理论,判断某群体士气是否高昂,用以下标准来衡量:
(1)群体的团结,来自群体内部的凝聚力,而不是由于外部的压力;
(2)群体内部的成员没有分裂为相互敌对的小群体的倾向;(3)群体本身具有适应外部变化的能力,并有处理内部冲突的能力;(4)每个成员与成员之间有强烈的认同感,成员对群体有强烈的归属感;(5)每一成员都明确地掌握目标;(6)成员对群体的目标及领导者,持肯定和支持的态度;(7)成员承认群体的存在价值,并有维护此群体继续存在的意向。
士气与生产率间的关系,低率产生高气士,高率产生高气士,低率产生低气士,A,B,C,五、从众行为群体成员的行为通常具有跟从群体的倾向,当他发现自己的行为和意见与群体不一致的时候,他会感到一种心理紧张,促使他趋向一致。
群体成员的这种企求与群体中多数人相一致的现象,称为社会从众倾向或从众行为。
第二节群体行为理论,产生从众行为的一个重要原因是,人们在自己的行为与群体行为一致时,心理上会有一种安全的感觉。
个体在群体压力之下,或者表现从众,或者保持独立见解,这与个体的特性和所处的情景环境有关。
1.个人特征:
例如:
智力的高低;情绪的稳定性;自信心;人际关系;态度与价值观。
2.情景因素:
这方面的因素很多,例如群体的性质;群体的组成;群体的气氛;群体的一致性及凝聚力;问题的性质等等。
从众行为往往会发生表里不一的情况,在同一个人身上可以看到以下三种现象:
1.表面从众,内心接纳2.表面从众,内心拒绝3.表面不从众,内心却接纳从众行为的实质是通过群体来影响和改变个人的观念和行为。
但从众压力容易窒息群体成员的独创性,使员工的创造力难以发挥。
六、群体规范群体规范是指群体所规定的,每个成员必须遵守的行为准则。
注意:
1)群体规范并非处处都有,规范仅在对群体有意义的情况下存在。
2)有些规范适合于群体全体成员,有些规范只适合于部分成员。
3)群体成员接受规范的程度是有差别的。
4)规范在一定范围内会发生变化。
第二节群体行为理论,1。
群体规范的功能
(1)具有表现群体核心的、最重要的价值的作用。
(2)有助于群体继续平稳地运行。
方式是通过建立共同的基础以及使群体成员的行为变得更加可以预测。
(3)有助于一个群体界定哪些是群体成员的适当行为。
(4)可以帮助一个群体自上而下地生存下去。
方式是帮助群体保持鲜明特征。
2.影响群体成员遵守规范的因素:
(1)个人因素。
包括年龄、性别、智力、权威感。
(2)盲从。
对情况了解不多、凡事举棋不定的人易于盲从。
(3)群体状况因素。
a.群体规模;b.群体的一致性;c.群体的集中度。
(4)群体内的因素a.压力种类;b.群体成分;c.群体以往目标的实现成功率;d.人们对群体的认可程度。
3.规范分析法(改变群体成员的工具)
(1)明确规范内容进入有关群体。
了解群体已形成的规范模式,特别是起消极作用的规范。
(2)制定规范剖析面图,找出规范差距。
81012141618202224组织荣誉业务成绩规范差距利润合作计划性工作督导训练规范差距创造发明用户关系诚实与安全,(3)进行改革a.从最上层开始,逐级向下;b.确定优先改革的规范项目;c.制定系统改革方案;d.对改革措施持续进行评价,并作必要的调整。
规范分析法的优点:
改革过程对事不对人,不会使个人难堪;改革过程中不追究责任,可防止产生消极和整人的气氛。
案例刨花百货商店,刨花百货商店有一个规模较大的部门雇佣了6位销量员工,其中多数员工都在百货公司工作了10年以上,忠诚可靠,他们组成了一个紧密联系的社交小组。
百货商店执行了一项扩展计划,需要在6个月内为这一部门增雇4名新员工。
这些新员工们不久就发现老资格的家伙们选择惬意的时段进行工间休息,而把最糟糕的时段留给新员工们。
老资格的员工也会从老资格的出纳那里获得优先权,而新员工们却要在现金出纳前面排队等候直到老资格的销售登记完。
有些,顾客向百货公司管理层抱怨这一情况。
不仅如此,老资格的员工还经常指挥新手们整理库房里的商品,清洁展橱里的展品,尽管老资格的员工们对这类工作同样负有责任。
这样一来,老资格的员工们有更多的时间进行促销,而新员工们则没有那么多时间做促销。
因为佣金是按销售额付的,所以新员工们向管理层抱怨这一做法。
问题:
1)在这个例子中怎样涉及了非正式群体?
2)作为部门的管理者,对于每个做法你打算如何处理?
第三节群体的沟通、交往和冲突,引例:
乔伊斯与玛丽在激烈地讨论着,如果再继续下去,两人可能会不欢而散。
“我认为我们继续生存的最好方式是扩大规模,”乔伊斯说,“扩大规模的最好途径是兼并我们的两个最相近的竞争对手。
”玛丽回答道:
“你的方法将可能使我们破产;我们可能会在债务的海洋中淹死。
”“那么,你认为该怎么办?
”乔伊斯有些讽刺地问。
“我建议我们应把注意力集中在加强我们目前的市场上,”玛丽回答道。
“我们应该在新产品的开发上加大投入,大力推销现有产品系列并裁员6%。
”在讨论继续进行之前,玛丽和乔伊斯一致同意客观地审视问题,不感情用事。
她们决定在相互理解和尊重对方观点的基础上,集中精力共同解决问题。
这样,她们成功地避免了跌入典型冲突这一破坏性陷阱中。
一、群体的信息沟通信息沟通是指人与人之间传达思想、观念或交换情报信息的过程。
信息沟通的主要功能是:
控制、激励、情绪表达和信息。
沟通的过程,第三节群体的沟通、交往和冲突,沟通的方向自上而下的沟通自下而上的沟通水平沟通,第三节群体的沟通、交往和冲突,正式与非正式的沟通网络沟通网络指的是信息流动的通道。
这种通道有正式的和非正式的。
正式的沟通网络一般是垂直的,它遵循权力系统,并只进行与工作相关的信息沟通;非正式沟通网络可以自由地向任何方向运动,并跳过权力等级。
第三节群体的沟通、交往和冲突,正式沟通网络,沟通网络的基本特点,“小道消息的四种传播方式,小道消息特点,小道消息有3个特点:
首先,它不受管理层控制;其次,大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠;第三,它在很大程度上有利于人们的自身利益。
小道消息至少有四个目标:
建构和缓解焦虑;使支离破碎的信息能够说得通;把群体成员甚至包括局外人组织为一个整体,表明信息发送者的地位或权力。
非语言沟通,除了正式沟通和非正式沟通外,还有非语言沟通。
非言语沟通是通过身体动作、说话的语调或重音、面部表情以及发送者和接收者之间的身体距离传递信息。
对接受者来说,旨意沟通中的非语言信息十分重要,在倾听信息发送者发出的言语意义的同时,还应注意非言语线索,尤其要注意两者之间的矛盾之处。
信息沟通的障碍1.发讯者对信息表达的障碍这方面容易出现的障碍有:
表达能力不佳;词不达意;口齿不清;或者字体模糊,使人难以了解发讯者的意图;词义差异;传递形式不协调;社会经验和知识经验的局限。
2.信息传递的障碍主要有:
不适时机的发送信息;漏失和错传信息;干扰。
第三节群体的沟通、交往和冲突,3.信息接收和理解方面的障碍接受者接受到信息符号后,进行译解,变成对信息的理解。
在这一过程中经常出现的障碍有:
知觉的选择性;接受者对信息的“过滤”;接受者的理解差异和曲解;信息量过大;心理上障碍等。
及时,有效沟通的特征:
1.及时
(1)传送及时
(2)反馈及时(3)利用及时2.充分3.不失真,改善信息沟通的方法应用双向沟通例外原则和需知原则应用非正式沟通弥补正式沟通的不足,第三节群体的沟通、交往和冲突,二、相互作用分析1.三种自我状态相互作用分析的理论基础建筑于心理上的“自我状态”,认为每一个人在心理和性格上有三种自我状态:
父母自我状态、成人自我状态和儿童自我状态,分别用P、A、C表示。
这三种状态是一个人在其成长过程中逐步形成而成为心理结构的组成部分。
当两个人交往对话时,实质上就有六种状态进行相互作用。
第三节群体的沟通、交往和冲突,相互作用分析,“父母自我状态”是指父母对子女的态度及行为而言。
“儿童自我状态”是泛指一切从婴儿地位的冲动而言的。
“成人自我状态”其特征是注意事实根据和理智分析。
2.相互作用类型1)互应交流沟通,相互作用分析,上级:
一星期内能完成任务吗?
下级:
主任,我不舒服,想回家休息。
下级:
如果没有其它干扰的话,上级:
回去吧!
留下工作明天再做吧。
我想是能够的。
相互作用分析,2)交叉交流沟通,下级:
这次加薪我是否能被提级?
上级:
今天下班后希望你留下来处理一件紧急任务。
上级:
任务都完成不好,还谈什么提级!
下级:
我晚上有事,你为什么不找别人?
相互作用分析,从交叉性沟通过渡到互应性沟通,案例生气的飞机乘客,玛吉.詹姆斯是丹佛一家航空公司的夜班总管。
她的办公室正好在售票中心的后面,偶尔,她会被找去接待一些顾客,帮助他们处理公司员工们无法解决的棘手问题。
一天傍晚11点钟,她被找去接待一位怒气冲冲的乘客。
乘客一边走近玛吉一边提意见:
“你们的不称职的员工又把我的皮包弄丢了,你们的行李接待员根本不帮我。
我需要服务。
难道这里的每一个人都不称职吗?
我皮包里有一份重要的讲稿,而我必须在明天早上9点时用它进行演讲,如果我不能按时拿到讲稿,我一定会控告你们公司的。
”,问题:
1)詹姆斯应该怎样回答这位乘客?
2)交互作用分析能帮上她的忙吗?
第三节群体的沟通、交往和冲突,三、群体的冲突处于企业组织中的人们,由于相互间的交往,总要形成人与人以及群体与群体的关系。
因为这样或者那样的原因,就常常会产生意见分歧、争论、冲突和对抗,使彼此间的关系出现紧张状态。
在组织行为学中把它统称为“冲突”。
群体的冲突,1.产生冲突的根源
(1)人的“天性”杜布林认为:
许多人存在潜在的侵略意识,并且想寻找机会表现出来。
这种潜在的侵略性,是冲突的根源之一。
他又认为,人们常把组织当作表达冲突的场所.,产生冲突的根源,
(2)有限资源的争夺资源总是有限的。
在企业中,各个部门常常因为争夺材料、资金、人员而发生冲突。
此外,上层管理者的时间往往也是争夺的另一种稀有资源.(3)价值观和利益冲突价值观和利益的不同也是引起冲突的根源之一。
产生冲突的根源,(4)角色冲突企业中的个人和群体,由于承担的角色不同,各有其特定的任务和职责,从而产生不同的需要和利益,因此发生了冲突。
(5)追逐权利为了取得某项权力,攻击对方,抬高自己,打击别人。
(6)职责规定不清楚由于对待不断出现的任务应该由谁负责,存在着不同的看法而出现冲突,这是企业内经常出现的事情。
职责规定不清,使得两个单位对工作互相推诿或者争着插手,引起冲突。
产生冲突的根源,(7)组织的变动当组织变动时,譬如机构的精简和合并,使原来的平衡被打破,这时,也可能出现冲突。
一个公司兼并另一个公司,这时,在接收的公司和被接收的公司之间常常存在着权力的斗争。
(8)组织风气不佳冲突还与组织风气有关。
如果上层管理人员之间存在着激烈和频繁的冲突,那么,这样的组织风气就会影响下级,使下级也产生冲突。
群体的冲突,冲突的类型,群体的冲突,冲突的结果1.有益的结果
(1)在某种情况下,消除了分裂因素,取得了更加一致的意见,组织内重新形成团结的气氛。
(2)冲突之后,组织可能产生新的领导。
(3)冲突的结果,旧的不合适的目标可能被修改,代之以合适的目标。
(4)在几次小事件的冲突之后,引起了人们的注意,从而订立必要的制度,提高了管理水平。
(5)在冲突的影响下,可能增加完成任务的干劲,使组织“加速运转”。
(6)冲突可以促进创新。
由于不同意见、观点的交锋,使人们的认识深化,引发创造性的思想.。
(7)由于冲突使人们表明自己的观点来支持自己的论点,促进了意见交流。
(8)某些心理学家认为,冲突可以满足许多人固有的“挑衅性”。
2.有害的结果:
(1)冲突给某些人突然产生情绪压力,影响了精神健康。
(2)剧烈的冲突常常造成组织资源的错误分配,给组织的整体效果带来损失。
(3)当争执者的立场走向极端时,使组织系统不能处于正常状态,作出不正确的决定。
(4)曲解了组织目标,走上了歪道,给组织造成损失。
群体的冲突,
(1)妥协当各个群体为了资源的分配发生冲突时,上层领导常常充当仲裁人。
仲裁人采取妥协的方法,让每一方都得到部分的满足。
(2)第三者仲裁由权威人士仲裁,靠法规来解决,或者由共同的上司裁决。
(3)拖延冲突双方都不去寻求解决问题的办法,而是拖延时间,任其发展,以期等待环境的变化来解决分歧。
冲突处理的传统方法:
(4)不予理睬冲突时采取回避问题,不予理睬的办法。
(5)和平共处冲突各方决定,采取求同存异、和平共处,避免把意见分歧公开化。
(6)压抑建立一定法规,或由上级命令限制冲突。
(7)转移目标寻找一个外部竞争者,把冲突双方的注意力转向外部竞争者。
(8)教育教育冲突双方了解冲突所带来的有害结果,讨论冲突的得失,帮助他们改变思想和行为。
(9)重组群体有时,一个群体内冲突甚烈,又长期解决不了,影响效率的发挥,可以果断的将该群体解散,重组群体。
群体的冲突,处理冲突的新观念:
(1)冲突处理的两维模式,冲突处理的两维模式,群体的冲突,
(2)冲突处理“胜与负”的策略处理冲突的关键问题是双方要考虑自己的胜负得失。
常见的结果是“一胜一负”。
综合冲突处理的两维模式和胜负结果的概念,两者实有联系之处。
采取负/负对策,反映了回避和妥协两种处理冲突的方法;采取负/胜或胜/负的对策,反映了克制和强制两种处理冲突的方法;采取胜/胜的对策,反映了解决问题的方法。
群体的冲突,冲突的利用
(1)运用沟通
(2)引进外人(3)重新构建组织(4)任命一名吹毛求疵者,案例部门内部矛盾,一家公司的工程部包括四个部门,每一个部门的经理都要向工程部总经理汇报。
四个部门的规模范围从最少2人(工业工程)到最多14人(销售工程)。
另外两个部门(设计工程和处理工程)各有8人。
资源的分配经常引起部门间浓厚的敌对情绪,总经理旗帜鲜明地偏爱工业和设计工程部门,他依照服从多数的原则进行决策(在由他本人和其它四个部门经理参加的会议上)使得这一问题更加复杂化了。
销售部门和处理部门经理大加抱怨这种作法认为它往往导致工业和设计工程部门的经理与总经理形成一个同,盟并作出决策,尽管这两个部门仅代表了32名员工中的10人。
而工业工程和设计工程部门的经理反过来控告销售工程和处理工程部门的经理玩弄权术,建立地盘,目光短浅地看待本部门的使命。
问题:
你是总经理的朋友,从另一个部门调来帮助解决问题,说明你给总经理的建议措施。
第四节团队建设,工作团队:
指通过其成员的共同努力而产生积极的协调作用,而团队队员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效总和的人群结合体。
工作团队与工作群体是不同的:
工作群体工作团队信息共享目标集体绩效中性(有时消极)协同配合积极个体化责任个体的或共同的随机的或不同的技能相互补充的,第四节团队建设,组织内产生工作团队的原因1.就个人而言,加入团队是为满足需要2.组织采用工作团队的原因
(1)创造团结精神
(2)使管理层有时间进行战略性思考(3)提高决策的速度(4)促使员工多样化(5)提高绩效,第四节团队建设,团队类型问题解决型团队自我管理型团队多功能型团队,有效团队的建设建立有效的工作团队,要注意:
1.团队规模最好的工作团队一般规模较小,少于12个人。
2.团队成员的能力互补一个团队需要三种不同技能类型的人:
(1)需要具有技术专长的成员;
(2)需要具有解决问题和决策技能,能够发现问题,提出解决问题的建议,并权衡这些建议,然后作出有效选择的成员;(3)需要若干善于倾听、反馈、解决冲突及其人际关系技能的成员。
3.适当的角色分工高绩效的团队能以员工的人格特点和个人偏好为基础,给员工适当的分配不同的角色。
(1)创造者革新者:
产生创新思维。
(2)探索者倡导者:
倡导和拥护所产生的新思想。
(3)评价者开发者:
分析决策方案。
(4)推动者组织者:
提供结构。
(5)总结者生产者:
提供指导并坚持到底。
(6)控制者核查者:
检查具体细节。
(7)支持者维护者:
处理外部冲突和矛盾。
(8)汇报者建议者:
寻求全面信息。
(9)联络者:
合作与综合。
4.对共同目标的承诺有效的团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标,它能够为团队成员指引方向,提供动力。
让成员愿意为它贡献力量。
5.建立具体的目标成功的团队会把他们共同的目标转变为具体的、可以衡量的、现实的绩效目标。
具体的目标可以促进明确的沟通,它们有助于团队把精力放在达成有效的结果上。
6.领导与结构目标决定了团队最终要达到的结果。
但高绩效团队还需要领导和结构来提供方向和焦点。
在团队中存在许多问题需要做决策,这都需要团队的领导者和团队结构发挥作用。
有时,事情可以由管理者直接来做,也可以由团队成员通过扮演不同角色自己来做。
7.适当的绩效评估与奖酬体系管理者应以团队为基础进行绩效评估,利润分成,以强化团队的奋进精神和承诺。
8.培养相互信任的精神成员间的相互信任是有效团队的显著特征,所以管理人员要处处留意维持一种信任关系。
信任有五个维度:
即正直、能力、一贯、忠诚、开放研究发现,这五个维度的重要程度是相对稳定的,通常其顺序是:
正直能力忠实一贯开放。
9.良好的沟通有效的团队,团队成员通过畅通的渠道交流信息,成功团队的成员能迅
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