劳动作文之解除劳动合同纠纷案例.docx
- 文档编号:13083647
- 上传时间:2023-06-10
- 格式:DOCX
- 页数:15
- 大小:27.97KB
劳动作文之解除劳动合同纠纷案例.docx
《劳动作文之解除劳动合同纠纷案例.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《劳动作文之解除劳动合同纠纷案例.docx(15页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
劳动作文之解除劳动合同纠纷案例
解除劳动合同纠纷案例
【篇一:
劳动合同法争议经典案例1】
劳动合同法争议经典案例
王某在s公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期,2009年3月10日后王某仍继续在s公司工作。
由于s公司人事的疏忽,直至3月底结算当月工资时,才意识到王某的劳动合同已到期。
s公司人事部遂于4月5日向王某用ems寄出两份劳动合同,请王某签字。
3日后,s公司收到签有王某姓名的劳动合同。
2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁,声称公司于旧劳动合同到期后,至今未与其签订书面劳动合同。
要求公司按照法律相关规定,自2009年3月10日起支付双倍工资。
仲裁期间,公司提交签有王某姓名的书面劳动合同,但经公安机关笔记鉴定,劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。
【律师分析】
拒绝签订书面劳动合同无法拿到经济补偿金
孔琪表示,根据《劳动合同法》规定,“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
若一直未予订立,从第二个月起,用人单位须向劳动者支付双倍工资。
而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形,不予以一个月的宽限期。
本案中,经权威部门鉴定,该书面劳动合同上签字并非王某签字,这意味着这份书面劳动合同失去真实性,公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。
但公司人事部持有ems寄出凭证以及送达到对方的回执,且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。
此外,亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。
故此,可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。
而根据《劳动合同法》规定,法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务,而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。
且《劳动合同法实施条例》也有规定,用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同,而劳动者拒绝的,用人单位可以终止劳动关系。
最终,经过裁决,裁决s公司支付王某2009年3月10日至2009年4月5日期间的双倍工资,其余时间的双倍工资未予支持。
【经典重现2】
“跨法年”的补偿金怎么算?
入围热度:
★★★★★采
访专家:
上海江三角律师事务所律师团沈骏
小张的劳动合同是在2006年11月签订的,合同期3年,到2009年11月期满,小张在合同即将到期的时候收到公司不再续签劳动合同的通知。
按照小张的理解,既然她工作了三年,就应该有三个月工资的经济补偿金,但是公司却只计算了两个月。
而人事部门的解释是她的劳动合同到期终止,经济补偿金年限只能从2008年1月1日开始起算,到2009年11月期满只有一年零11个月,不满两年的按照两个月标准计算经济补偿金。
对此,小张感到很困惑:
自己在公司里还算是新人,许多老员工2008年1月1日以前已经工作了七八年的又怎么算?
【律师分析】
合同到期公司不续,补偿金从2008年1月1日开始算
沈骏表示,关于合同到期时经济补偿金计算的问题,需要区别于劳动合同没有到期时经济补偿金的计算。
如果合同没到期,用人单位提出与劳动者协商解除劳动合同或依法单方解除劳动合同的,补偿金计算年限应当从劳动者工作伊始开始起算;但若合同到期用人单位提出不再续签劳动合同的,补偿金计算年限则只从2008年1月1日起开始计算,2008年1月1日生效的《劳动合同法》对此作出了明确的规定,小张所在公司正是利用了这一条款,在合同届满时行使了不续签的权利,补偿金计算并没有违法之处。
随后,小张又表示困惑,既然《劳动合同法》规定了合同到期不续签要给补偿金,那么为什么2008年以前的工作年限不算,而只计算2008年1月1日以后的工作年限呢?
对此,沈骏表示,在2008年1月1日以前,法律规定劳动合同到期用人单位提出不续签是无须支付任何经济补偿金的。
《劳动合同法》作为一部新生效的法律,只能对法律生效之后的权利义务进行规定,而不能追溯到法律生效之前,这是立法的一项基本原则。
最后,沈骏总结:
第一,合同没到期公司要解除,从工作时起算;第二,合同到期了公司不续签,从2008年1月1日起算;第三,合同到期了员工不续签,没有经济补偿金。
【经典重现3】
被迫辞职中的代通金和赔偿金
入围热度:
★★★★
采访专家:
上海江三角律师事务所律师团罗欣
2008年8月,某工程技术公司员工a接受公司指派至外地为某工程项目提供技术支持。
该项目期限为一周,公司为a购买了间隔为一周的往返机票。
但a在项目所在地工作5个工作日后即返回了上海,理由是剩余2日为周六、周日其可以自由支配。
公司则认为a的行为违反了开始的项目安排,属严重违反公司规章制度的情形,可以处以降职处分,同时薪酬调整为最低工资。
a不服,后向公司所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,被迫辞职并要求公司支付违法解除产生的双倍赔偿金及代通知金人民币5万余元。
经查a承认公司《员工手册》上载有拒不服从工作安排属严重违纪的规定,也承认其事先与公司确认过《行程单》。
但a不认为其周末提前回沪的行为属严重违纪。
经调解a确认不愿再回公司工作,双方当事人协商解除原合同,公司向a支付经济补偿金及年休假补偿等款项。
【律师分析】
代通知金主要适用于无过错解除
罗欣表示,此案首先要分析“关于被迫辞职的成立条件”。
本案中,由于降职及减发工资等原因,员工a的情形可能符合法律的规定。
但员工a的行为确属严重违纪,则公司依据规章制度予以处分的行为完全合法,因此员工a的诉请依据将完全落空。
其次,关于被迫辞职的经济补偿,若员工是以被迫辞职为由提起仲裁或诉讼的依法仅能要求经济补偿金而不能要求赔偿金。
本案中,员工a能够接受协商解除的原因之一也在于其要求双倍赔偿金的请求明显没有法律依据。
关于被迫辞职中的代通金,根据《劳动合同法》规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
由此,法律所规定的支付代通知金的情形主要集中于无过错解除,超出以上情形主张代通知金的情形可能均属依法无据。
本案中,员工既然以被迫辞职为由单方解除了劳动合同,则其解除情形完全不符合应当支付代通金的情形。
所以,员工a放弃了代通金的诉请,转而在调解中要求应休未休年休假的补偿。
【经典重现4】
12个月内连续2个东家是否有年休假?
入围热度:
★★★★
采访专家:
上海江三角律师事务所律师团屈晓蓉
方某是一名销售人员,于2007年2月1日至2008年9月19日任职于a公司,之后次日,即2008年9月20日进入b公司,担任销售主管一职。
双方签订了为期三年的劳动合同,固定底薪为每月3000元,提成工资根据b公司的提成管理制度按方某的实际销
售额确定。
由于方某已有10多年社会工作经验(未满20年),销售工作成效显著,连续两个月,月收入都在一万元左右。
就在此时,c公司急需招聘一名销售部门经理,方某即于2008年11月20日向b公司递交了辞呈,双方劳动关系于2008年12月20日解除。
最后一个月,方某仅完成相关交接工作,几乎无销售业绩,因此,当月工资只有3000元的底薪。
结算工资时,方某要求b公司一并支付自己当年未休的年休假补偿,但b公司拒绝支付。
【律师分析】
连续工作满12个月即可享受年休假,且包含不在同一东家
屈晓蓉说,本案首先要分析方某是否具备享受带薪年休假的条件?
根据规定,职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。
其中,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
根据以上两条规定,虽然方某在b公司工作未满12个月,但从2007年2月1日进入a公司算起至2008年9月19日,已连续工作19个月,且2008年9月19日离开a公司和2008年9月20日进入b公司之间无任何时间间隔,因此,符合享受带薪年休假的条件。
具体方某能享受几天带薪年休假取决于其本人的社会工龄。
方某的社会工龄为十年以上,不满二十年,根据规定,能享受到的法定年休假天数应为10天。
但本案中,方某自己提出离职,是否有权享受年休假补偿?
根据规定,一是员工与用人单位的劳动关系结束,当年度应休未休年休假补偿应当根据实际工作天数进行法定折算;二是法条规定“用人单位与职工解除或终止劳动合同”,其中的“与”字代表的是不追究用人单位和劳动者之间由谁主动提出的问题。
因此,虽是方某提出辞职,但其仍有享受年休假补偿的权利。
经折算,方某有权享受2天年休假补偿。
这2天的年休假工资又该如何计算?
屈晓蓉分析,虽然方某在离职前一月工资仅为3000元,但由于其实行的是提成工资制,根据相关规定,该种情形下,计算未休年休假
【篇二:
案例精选劳动合同纠纷5】
案例精选笔记之劳动合同纠纷类
提供虚假学历获聘,劳动合同被判无效
2003年8月,徐某持复旦大学信息和国际金融专业双学士学位到张江高科技园区内的一家电子公司谋到了一份人事经理兼总裁助理的工作,每月工资为9000元。
此后在公司工作的四年内,徐女士的工资又逐步增加到13000元。
2007年2月,公司与徐女士提前解除劳动关系,双方签订了解除劳动合同的协议。
公司为此支付了徐女士相当于四个月工资标准的经济补偿金和一个月替代工资期工资共计65000元作为补偿。
同年9月4日,公司向复旦大学核实,得知徐某从未在复旦大学就读。
法院审理认为,徐某向公司提供了虚假的学历证明,在此基础上双方订立了劳动合同,故劳动合同应属无效。
由于劳动合同的无效,解除劳动合同协议也为无效合同,徐女士理应返还据此收取的补偿金。
2008年5月12日,上海市第一中级人民法院终审认定徐某与某公司的劳动合同无效,判令徐某返还经济补偿金等近7万元。
(2008.5.13)
(五)员工私自成立经营同类产品公司被起诉,法院判决解除劳动关系并赔偿违约金2008年7月,郑某与一家胶粒销售公司签订了一份劳动合同,约定自当月10日至2009年12月30日,郑某在该公司专职从事彩色橡胶颗粒的销售工作。
当日,双方又签订了一份补充合同,约定郑某在与该公司终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与该公司有竞争的业务;郑某不得在与该公司存在直接或间接竞争关系的公司(机构)工作或者拥有权益。
如郑某违反以上约定,应一次性付给该公司30万元违约金。
据胶粒销售公司称,2007年9月,郑某请了事假。
今年1月,胶粒销售公司得知郑某竟于休假期间在唐山市成立了自己的公司——某塑胶制品公司。
为此,胶粒销售公司提起劳动仲裁申请,要求与郑某解除劳动关系,由郑某支付违约金30万元,并由郑某与塑胶制品公司共同赔偿损失20万元并停止侵权。
但最终仲裁部门只裁决郑某与胶粒销售公司解除劳动关系,一次性给付违约金1.8万元,驳回了其他仲裁请求。
为此,胶粒销售公司诉至法院。
郑某则表示,他从原告单位走是因为原告没有按期发放工资,此外,他只是个普通员工,并不从事高级技术工作,所以双方所签劳动合同中的竞业条款应该是无效的。
被告塑胶制品公司也表示不同意承担连带责任。
法院经审理认为,原告与被告郑某在补充合同中约定,郑某在与原告终止或解除劳动合同之日起36个月不得自营或为他人经营与原告有竞争的业务等,这一条款违反了劳动合同法中关于劳动合同终止后竞业限制人员的竞业限制期限不得超过两年的规定,因此这项条款中超过两年部分应为无效。
但郑某在劳动合同履行期间,即在河北省唐山市注册成立了一家塑胶制品公司,与原告经营类型相同的化工产品,且双方经营的项目中彩色橡胶颗粒均为铺跑道所用产品。
鉴于此,法院认定郑某违反了保密协议中的竞业禁止义务,且郑某在劳动合同履行期内不到单位上班,也没有履行请假手续。
日前,天津市河西区人民法院一审判决该员工与胶粒销售公司解除劳动关系,并赔偿公司违约金30万元。
(2008.8.29)
(六)电工没有完成月饼销售任务被扣工资,洛阳一家酒店被判违法
原告王某1991年6月调入被告酒店工作,担任工程部电工,双方签订的书面劳动合同中约定执行综合工时制,即非正常的八小时工作制。
在中秋节期间,被告酒店经常会给员工下达月饼销售任务,完成任务的员工可享受销售提成,未完成任务者则被扣发工资。
王某因
没有完成酒店给其下达的销售任务,被扣91.3元工资。
事后,因被告酒店长期延长工作时间,且既不安排调休也没有支付报酬,王某与单位协商未果后发生争议。
仲裁机关裁决酒店补发王某91.3元工资,但对延长工作时间事项未予认可,王某因此起诉到法院。
案件审理过程中,被告酒店称,每年中秋节,从酒店的总经理到下属员工都有月饼推销任务,绝大多数的员工都能够完成任务,并享受了销售提成,这属于酒店行业的特殊惯例。
法院审理后认为,酒店作为特殊行业,在中秋节时鼓励员工销售月饼的行为虽然符合行业惯例,但对特殊岗位的电工不能完成月饼销售任务时克扣工资的做法,不符合双方劳动合同的约定和法律的规定,应当认定为违法克扣工资的行为。
当前,随着政府微观调控功能在市场管理领域中的逐渐消退,一些行业协会的作用越来越凸显,作用也越来越大。
同时,从行业协会的组成来看,大部分成员都是来自行业雇主中业绩较为优秀者,他们对行规的形成必然起着主导性的作用。
实践中,协会成员为保护自身的行业利益,不可避免地要制定对自己有利的行规来约束员工或其他市场主体的行为,最终达到维护行业根本利益的目的。
本案中,酒店对完成任务的员工给予销售提成、对未完成任务者扣发工资的行规看似公平,但实际上却直接触犯了我国劳动法的有关精神和规定。
而在司法实践中,司法部门对于法律和行业规定的处理原则通常是:
首先依照法律,在法律没有明文规定时,本着诚实信用、公平合理的原则适用双方的合同约定,最后才适用行业规定。
但是,对于显失公平的合同约定或行业规定,司法部门一般都是通过民法的基本原则来加以调整,即行规不能高于国法。
近日,河南省洛阳市涧西区人民法院除了判决被告洛阳某酒店支付原告王某延长工作时间劳动报酬等费用外,还判决被告酒店补发原告王某因没完成月饼销售任务而按行规被克扣的91.3元工资。
(2008.9.9)
(七)服务期未满跳槽,员工违反劳动协议被判支付违约金
原告纺织公司向法院起诉称,2005年6月13日,原告的母公司与被告刘某及某职业技术学院签订了一份三方协议书,约定由原告为刘某提供在该职业技术学院的学费,每年为4100元,两年共8200元。
同时约定,刘某毕业之日起,为纺织公司服务四年,如因各种原因擅自离校或离公司,刘某必须交纳违约金,违约金为学费、交通费及实习补贴总和的两倍。
刘某毕业后,于2007年7月1日到纺织公司上班,并于10月12日与纺织公司签订了为期四年的劳动合同。
2008年4月27日,刘某以回家另找工作为由向纺织公司出具一份辞职报告后即离开了工作岗位。
纺织公司要求刘某按协议支付违约金16400元。
法院审理认为,原告纺织公司的母公司与被告刘某签订的教育培训合同合法有效,双方均应按协议履行义务。
被告在原告公司仅工作十个月即辞职,显然违反了双方的合同约定,按照合同应当向原告支付违约金。
但根据劳动合同法的规定,用人单位与劳动者签订培训合同所约定的违约金不能超过其提供的培训费用,且违约时劳动者的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的费用,因此对于原告要求被告支付违约金数额中超过法定的部分,法院不予支持。
据此,江苏省海安人民法院审结这起教育培训合同纠纷案,判决刘某向公司支付6491.67元违约金。
(2008.9.19)
(八)发出聘用通知书后又撤销,用人单位有违诚信被判赔偿应聘人员损失
陆小姐原在一家装饰材料公司工作。
2007年12月14日,她接到上海新世界进修中心以电子邮件形式发出的聘用通知书。
通知书上详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人,并概括列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款,另在报到须知中载明:
“根据您目前的情况,我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。
陆小姐仔细阅读了聘用通知书上的所有内容后非常高兴,第二天就向原公司提出辞职,并当日办理了离职手续,原公司也出具了退工证明。
就在准备第二天去新单位报到的时候,陆小姐接到进修中心撤销录用的电话通知。
陆小姐当即对进修中心的做法表示反对。
陆小姐按录取通知书的规定时间报到,进修中心拒绝为她办理录用手续。
次日,陆小姐再次报到仍被拒绝。
2008年1月30日,落入失业境地的陆小姐向黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,经审查,根据法律有关规定,因录用单位系民办非企业组织,非仲裁的适格主体,仲裁委作出不予受理的决定。
在法庭上,陆小姐称被告进修中心发出的聘用通知书是一种不可撤销的要约,基于此要约她解除了与原公司的劳动合同,进修中心应承担经济损失,按她在原单位的收入,被告要赔偿其三个月的经济损失计35000余元。
本案双方间争议的法律性质为劳动合同纠纷,陆小姐于诉讼前已申请劳动仲裁,向法院起诉符合法律规定。
聘用通知书的法律性质为要约,被告公司虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用,但按合同法规定要约不得撤销有两种情形:
一是要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;二是受要约人有理由认为要约是不可撤销的,并已经为履行合同做了准备工作。
本案聘用通知书上所述情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符,故录用单位撤销录用的行为无效。
根据法律规定,用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制,法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。
法院经审理认为,进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务,造成陆小姐一定时间的失业状态,应承担缔约过失责任,赔偿陆小姐因此遭受的经济损失。
据此,上海市黄浦区人民法院作出一审判决,判令被告新世界中心赔偿陆小姐经济损失24000元。
(2008.9.19)
(九)聘用退休医生,解聘引发纠纷,法院判决公司无故解除劳动协议承担违约责任2002年10月,已经退休的章珏女士进入该医疗保健公司工作。
今年1月,双方签订了劳务协议,聘用章珏女士的职位为医生,工资每月人民币2000元,期限自1月1日至同年12月31日止。
4月2日,该公司以章珏女士违反公司劳动纪律告知书第4条的规定,决定自即日起终止双方的劳务协议。
同时,参照劳动法及相关规定,支付章珏1个月的工资,公司发放章珏工资至2008年3月。
4月21日,该公司致函章珏,再次要求她前往公司办理终止协议手续及领取1个月的补偿。
而章珏却不同意终止劳务协议,未前往办理终止手续及领取补偿金,并就恢复双方雇佣关系申请劳动仲裁。
因她本人系退休人员,请求事项亦不属于仲裁委的受理范围,申请未被受理。
章珏遂向法院起诉,要求该公司按每月2000元的标准
赔偿从2008年4月至同年12月的损失1.8万元。
庭审过程中,医疗保健公司辩称,章珏女士违反劳动纪律,与单位其他同事发生争吵,严重影响了公司工作秩序,在此情况下公司解除了与章珏的劳务协议。
法院审理认为,章珏系退休人员,与该医疗保健公司签订劳务协议,双方形成了特殊劳动关系,双方可以协商有关的劳动权利义务。
现章珏与该公司就解除劳务协议涉及的赔偿争议属一般民事案件处理的范围,不适用劳动法律、法规的规定。
案件中,该公司声称系章珏违反劳动纪律,与单位其他同事争执,严重影响公司的工作秩序,但所提供的4名证人均未出庭作证,且这些证人均系该公司的员工,与公司存在有利害关系。
这些证据不能单独作为认定事实的依据。
而从证人证言的记载,章珏只是附和,并不存在违反劳动纪律等现象。
法院确认双方劳务协议于2008年4月2日解除。
该公司无故提前解除与章珏的劳务协议,应承担违约责任。
因每月2000元的劳动报酬,是章珏女士履行劳务协议可获得的利益,上海市静安区人民法院认定退休人员与公司签订的劳务协议属特殊劳动关系,不适用劳动法律、法规的规定,判决上海某医疗保健公司赔偿原告章珏9个月工资1.8万元。
(2008.9.25)
(十)员工违反竞业限制,被判承担违约责任
徐某于2004年6月应聘到黄山市某化工公司从事销售工作,双方约定,非经公司事先同意,徐某不得在与公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企事业单位、社会团体内担任任何职务,并在离职后仍负有保密义务,保密工作期限为自离职之日起计算至两年。
公司每月支付徐某100元的保密费,如徐某辞职,在保密期限内,公司每年向其支付保密费200元。
如违反合同保密条款,则支付违约金5万元。
今年3月,徐某向公司提出辞职后即到另一家化工公司任区域经理。
法院审理后认为,被告徐某在与原公司解除劳动合同后,即到与原公司生产、经营同类产品的企业担任职务,违反了保密合同的约定,是违约行为,应承担违约责任,据此,安徽省休宁县人民法院一审判决徐某承担违约金两万元。
【篇三:
四、企业劳动合同的终止与解除引起的典型争议案例】
案例一:
劳动合同期满劳动者胁迫企业续订怎么办
案例简介
陈某于1994年7月与一家制鞋厂签订了为期4年的劳动合同,在该厂从事销售工作。
1998年7月合同期限届满。
合同期满前一个月,厂方即通知陈某,因销售人员富余,准备与其终止劳动合同。
陈某当即坚决要求续订合同,并说,如果厂方执意要求终止合同,他将通知购货单位取消其经手的即将签订的10万元购销合同。
该厂无奈,只好与之续订了为期3年的劳动合同。
后该制鞋厂提出申诉。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经调查后做出裁决:
劳动合同终止执行,并要求该厂按原合同要求给予陈某一定销售业绩的提成奖励。
案例评析
陈某通过胁迫手段要求该厂续订的劳动合同显然是无效的。
所谓胁迫,根据最高人民法院《关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见》(试行)第六十八条规定:
“以给公民及其亲人的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害,或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟,迫使对方作出违背真实的意思表示的,可以认定为胁迫行为”。
陈某以取消10万元的购销合同为要挟,胁迫鞋厂续订的劳动合同为无效合同,该劳动合同从续订之日起就不具法律效力。
该制鞋厂在劳动合同期满后,因厂内富余人员较多,提出终止与陈某劳动合同完全符合法律规定。
我国《劳动法》第二十三规定,劳动合同期满,或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
如果一方需要续订劳动合同,应当遵照《劳动法》第十七条的规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,任何一方无权强迫对方续订劳动合同。
案例二:
职工依法辞职,用人单位不得扣押其档案
案例简介
1995年7月1日,梁某大学毕业后与北京某股份公司签订了为期5年的劳动合同,合同期限自1995年8月1日至2000年7月30日,但合同中未约定违约金条款。
1998年6月5日,梁某为了寻求个人发展,向公司提出辞职。
并于当日提交了辞职报告,要求公司将个人档案转移到人才交流中心。
公司以合同未到期为由,拒绝为梁某办理档案转移手续。
7月6日,梁某遂向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求单位为其办理档案转移手续。
处理结果
劳动争议仲裁委员会受理此案后,经调查,认为梁某提出此项请求符合法定程序,应予支持,并要求该公司立即为梁某办理档案转移手续。
案例评析
劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,既是解除劳动合同的程序,也是解除劳动合同的条件。
劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,解除劳动合同无需征得用人单位同意。
超过30日,劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理。
但由于劳动者违反劳动合同有关约定而给用人单位造成经济损失的,应依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同约定,由劳动者承担赔偿责任。
本案中,梁某按照规定,提前30日向单位提出辞职,
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 劳动 作文 解除 劳动合同 纠纷 案例