人力资源调研报告集锦15篇.docx
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人力资源调研报告集锦15篇
2022人力资源调研报告集锦15篇
人力资源调研报告集锦15篇
在人们素养不断提高的今天,报告的使用频率呈上升趋势,其在写作上有一定的技巧。
我敢肯定,大部分人都对写报告很是头疼的,下面是我帮大家整理的人力资源调研报告,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
人力资源调研报告1
当前,我国实行以人为本的人本管理模式,就是要重视人才、发现人才、培养人才、使用人才、形成人尽其才的良好机制,全面调动干部职工的积极性和创造性,发展生产力,提高劳动效率,推动各项工作健康发展。
农发行肩负着支持“三农”服务的重任,能否按照中央“稳粮、增收、强基础、重民生”的要求,充分发挥在农村金融中的骨干和支柱作用,很大程度上取决于员工的综合素质、管理水平和岗位适应能力,实现人力资源开发与管理向科学化转变显得尤为重要。
结合农发行保康县支行员工素质现状,笔者就如何科学开发人力资源问题,略抒己见。
一、人力资源管理现状
(一)人力资源数量与结构欠缺并存。
保康县支行现有干部职工15人,从用工性质上看,正式职工11人,占总人数的73.3%,社会化用工1人,占比6.7%,临时工3人,占比20%。
从文化程度看,大专以上文化程度8人,占比53%,中专文化程度3人,占比20%,高中文化程度3人,占比20%,初中以下文化程度1人,占比7%。
从专业职称结构看,中师以上职称的2人,占比13.3%,助师职称的6人,占比40%,其中:
助理会计师5人,助理经济师2人。
没有取得职称资格的7人,占46.7%。
从政治面貌看,党员8人,非党员7人。
从人员分布情况看,管理干部2人,客户服务部门4人,会计结算部门5人,办公室综合保卫1人,文印打字及档案管理1人,司机1人。
从年龄结构看,50岁以上4人,占比27%,40岁至50岁的5人,占比33%,30岁至40岁的4人,占比27%,30岁以下的2人,占比13%。
从业务素质上看,行业分析,调查评估的高素质人才和信息技术人才比较匮乏。
从保康县支行员工的基本情况分析,员工素质参差不齐,复合型人才少,知识水平较低,岗位适应能力欠缺,人才数量的不足和层次结构上的失衡,造成人员总量与人才短缺的现象并存。
(二)人力资源开发与新业务发展不同步。
随着新业务的不断拓展,基层行人员减少,年龄老化,知识退化已成为制约业务发展的瓶颈。
20__年农发行成立以来,保康县支行没有新进一个大学生,只进了1个转业军人和新招了1个社会化用工人员,但退休和内退人员已达6人。
人力资源开发的滞后,将直接影响基层行业务的全面发展。
目前,该行信贷规模为18819万元,客户数量达到24家,分别比三年前翻了几番,业务量大幅增加,可人员数量反而减少,贷后管理难度已日益凸显,难免不出现因贷后管理不到位,而增加贷款风险,迫切需要人力资源提供强有力的支撑。
(三)人力资源利用与现代银行管理有差距。
当前,基层农发行人力资源利用与现代银行管理的要求还有很大差距,主要体现在:
一是专业技术职称与专业知识存在较大的反差。
该行具有专业技术职称的人员,基本上是1993年前农行系统内评定取得的,专业单一,专业知识面狭窄,专业技术水平与所取得的职称有一定差距。
二是专业素质与业务发展要求不适应,既懂财会又通信贷的复合型人才几乎没有。
三是员工的科技运用能力与科技产品普遍运用不适应,能熟练运用计算机操作人员较少,工作效率普遍低下。
(四)人力资源管理与激励机制不对接。
人是第一生产力,人力资源是第一资源,人的需求是复杂的、不断变化的,充分调动员工的主观能动性成为人力资源管理的基本目标之一。
激励是建立在人们需求的基础之上,长期以来,农发行还没有完全建立起符合现代企业要求,以岗定责、以岗定薪、按绩考核的薪酬制度,收入分配还没有真正体现出岗位性质、劳动量、工作质量的差异,干多干少一个样,干好干坏一个样的不良现象依然存在,缺乏积极有效的激励机制,还不同程度的存在对人才不够重视的问题,挖掘内部人才潜力有待提高。
二、人力资源开发的途径
(一)构建科学的人力资源发展规划。
一是人事部门要根据各部门人力资源状况,制定短、中期相结合的人力资源需求规划,建立人才信息库,定期记录各类人才身体状况、工作特长,突出业绩等基本情况,包括各个层次所需人才数量,素质要求,设计人才资源供给方案,充分利用现有人才资源,减少人力资源浪费。
二是整合内部机构设置。
基层行要以业务发展为中心,打破常规的组织形式和权责分工,优化组合内设机构,尽量满足业务部门人才需求,增强可持续发展能力。
(二)建立有效的绩效考核体系。
要建立以创造价值为导向的绩效管理考核体系,提高员工工作效率,增强员工的事业心和责任心,最大限度的调动员工的工作热情。
实行按岗位定酬,按责任定酬,按业绩定酬的薪酬分配办法。
要求全员参与,共同制订绩效考核方案,以客观、真实、公平、公正的态度让员工了解方案步骤、内容和方法。
要科学、合理量化设置考核指标,针对不同的工作岗位和性质以及人员素质设计不同的指标,既要注重目标的分解下达与实际完成能力,又要避免量化分解不当造成目标完成差距。
要客观公正,严格考核兑现,防止走过场,流于形式。
同时,要耐心、细致做好员工思想政治工作,防止因损失员工个人利益而引发的矛盾。
(三)营造以人为本的企业文化环境。
通过开展宣传、教育活动,在全行上下形成一种重视人才、尊重人才的浓厚氛围。
建立员工个人发展与单位组织目标相协调的机制,让员工理解和了解本行的目标,使员工个人的发展目标与本行经营目标相吻合、相协调,从而将员工自身的利益与本行的利益融合在一起,形成价值趋同、同频共振的合力。
建立畅通的沟通渠道,增强内部向心力、凝聚力,培养相互信任与共同协助的团队精神。
行领导要注重与员工沟通交流,倾听员工的意愿、要求和建议,增进理解、化解矛盾,营造以人为本的企业文化建设环境。
(四)搭建不同层次的员工培训平台。
人力资源开发的核心途径是培训。
一是根据不同层次员工的素质状况,确定培训要求,提高培训的针对性和目的性。
二是要针对不同类别、不同层面的员工确定不同的培训目标,既要抓好共性的、基础性的全员培训,又要开展分类培训,突出专业知识的培训。
三是采取集中培训、实地考察、视频网络、专家讲授等多种形式的培训方式,注重加强新员工入行的培训,使其尽早适应工作需要。
四是要拟定好培训内容,准备高质量的培训教材,做到理论与实践相结合,适应性与前瞻性相结合,通过各种知识的培训,达到提高整体素质,提高工作效率的目的。
人力资源调研报告2
一、调研区域基本情况
湖南省xx县位于湖南西北部,沅水中下游,素有湘西门户之称。
总面积5852平方公里,辖23个乡镇65万人,其中农业人口52万人,占总人口的80%;全县共有劳动力35.5万人,其中女劳动力15.98万人,占总劳动力的45%;少数民族人口近37万人,占总人口的56%。
xx县从1994年开始被国家明确为“八七”扶贫攻坚重点县,也是国家新一轮扶贫开发工作重点县。
20xx年,全县农民人平纯收入1595元,有贫困人口12.7万人,占全县总人口的19.5%。
二、调研实施情况
xx县版图面积大,交通又十分落后,考虑到县情的复杂性和多样性,笔者分类选取了样本点:
一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇农村女性;二是319国道边乡镇马底驿乡,代表xx农村女性劳动力素质中等水平的地方;三是该县边远的贫困乡,也是少数民族乡火场土家族乡,代表该县农村女性劳动力素质较低的水平;四是在该县其他乡镇再专题抽样调查部分农村女性人力资源情况。
一共发放农户调查问卷200份(含女性劳动力个人资料200份),专题发放女性劳动力个人资料问卷100份。
调查采取问卷法收集资料。
家庭调查问卷共分三个方面内容:
一是家庭基本情况;二是家庭对教育的评价;三是家庭获得收入的方式、方法。
关于女性劳动力个人资料,共分三个方面内容:
一是个人基本情况;二是个人主要经历;三是从事职业、收入来源及生活方式调查。
在此次调查中,共发放农户调查问卷200份,收回有效问卷142份(其中包含女性劳动力个人资料132份),发放女性劳动力个人资料问卷100份,收回有效问卷93份。
三、调查结论
通过调查看出,湖南省xx县作为贫困地区,其女性在政治、经济、社会地位提高的同时,也反映出了存在的一些问题,还存在一些限制性因素,需要各级各部门引起高度重视。
一是教育因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发先天不足。
首先是贫困地区农村女性自身素质状况偏低,而低层次的教育成为一种恶性循环,她们自身认识不到教育的重要性,让贫困地区众多女性走不出低层次教育——低收入——低层次教育的循环往复。
其次是政府对教育的投入力度影响很大。
政府对教育的投入力度加大,作为贫困地区弱势群体——农村女性是首当其冲的受益者,反之亦然。
二是经济因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发投资不足。
作为贫困地区政府的财政,只能够在保工资、保正常运转的前提下,还有剩余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保障等事业中去。
而其中对教育的投入,主要是保障义务制教育所需经费,对人力资源开发工作的经费投入,大多是心有余而力不足,若上级财政没有专项资金支持此项工作,人力资源开发只能依靠社会力量和人力资源自身,而这些力量,和政府这种强有力的推手相比,显得微不足道。
现阶段,贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发提供更加充分的物质保障基础。
三是政治因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发能力不足。
女性参与权力是女性人权的重要内容,但是我国女性参政的比例较小,参与权力的层次低,直接影响到女性人力资源从自身生存和发展出发对社会资源支配权限的实现。
四是社会因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发动力不足。
在贫困地区,“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依然存在,农村女性大部分缺乏成就动机、竞争意识和社会参与意识。
同时,社会上对女性的成就期望值不高,贫困地区农村女性人力资源开发更缺乏社会上、心理上的动力,出现中国的东、中、西部之间,城乡之间人力资源分布不均,结构性矛盾突出。
五是法律因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发保障不足。
从美、日、韩等国人力资源开发成功经验可以看出,其人力资源的开发用法律来促进、保障它的实施和推进。
在我国,人力资源开发的法律保障有些滞后和缺失,在人力资源开发上还需要通过超前的法律给于促进和保障。
四、贫困地区农村女性人力资源开发的对策
开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程,不是一个部门或一个组织能办好的事情,需要多部门联动、全社会参与重视才能取得实质性效果。
为此,建议采取以下对策与措施:
1、是政府加大投入来规范。
作为贫困地区农村女性人力资源开发这一关系到构建和谐社会,促进农村经济政治全面发展的工作,在现阶段,只有各级政府将其纳入到重要议事日程,在经费投入上加大力度,才能引起全社会的重视和关注,才能对此项工作有实实在在的推动作用。
各级应按照分类指导、按实际所需、分层次培训和以实践为中心的农村女性人力资源开发原则来规范,明确教育、劳动和社会保障、农林、卫生、科技、信息等部门或行业主管部门为工作主体,形成联席会议制度,促使
贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门配合、社会参与的格局下有大发展。
2、是建立健全法律来保障。
在法治社会下,用法律来保障需要全社会引起高度重视的工作是一个很好的手段,要建立健全以下几种法律法规:
第一种是关于全民教育、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。
我国在国民教育方面的法律法规还可从战略的角度出发,在关于终身教育、男女平等教育、科技振兴等方面建立健全相关法律,有利于中华民族的人力资源可持续发展。
第二种是关于完善男女平等相关国策方面的法律法规。
西方国家已有将家务劳动有偿化作为基本国策的先例,还有关于男女同工不同酬、就业歧视等多方面存在的男女实际不平等问题,应以法律完善。
第三是增设相关部门来确保法律实施。
德国承认家务劳动的价值并支付报酬,还成立“汉堡经济法庭”来管理此类案件。
在我国建议在法院效仿德国建立专门法庭,来管理男女平等这一基本国策的实施。
3、是优化社会环境来促进。
首先是在全国要营造促进贫困地区农村女性人力资源开发的氛围。
形成政府重视、部门主导、企业支持、行业行动的全社会关注贫困地区农村女性人力资源开发的氛围,加大资金投入力度、增强宣传引导力度、强化各项措施、明确开发目标,促使全社会积极参与这一利国利民的事业。
其次是加大女性参政议政的力度。
女性参政议政力度的加大,第一要从数量上逐步提升;第二要从层次予以提升;第三要从内涵上赋予更多;第四要从外向度上着力。
以女性参政议政能力的提高来加大女性对社会资源支配权限的实现,增强贫困地区农村女性人力资源开发的方向引导、政策支持力度。
4、是突出农村女性特点来设计。
在我国农村,男女不平等、重男轻女的封建意识一定程度占据主导地位,男主外、女主内的传统分工,让众多农村女性难以跨出冲出家庭重要角色的一步。
同时,女性自身的生理特点对人力资源开发的影响也不能忽视。
针对贫困地区农村女性的特点,我们要采取循序渐进的方式来进行人力资源开发,如照顾生理周期的用工形式、可以兼顾家庭的开发方式都可以探索和扩大。
不能期望一蹴而就,否则,操之过急,方式、方法不当,如伤害了她们参与人力资源开发的积极性,则会出现事倍功半的效果。
5、是第三部门充分介入来完善。
20世纪中叶,西方国家发生了范围广泛的“第三部门”运动,政府退出了很多微观领域,把大量的公共服务交由第三部门来提供,取得了非常好的效果,各国纷纷向第三部门转移社会服务领域的事权。
这些非营利组织的兴起,在政府部门和营利性组织之间发挥着协调、辅助和补充功能。
在我国现阶段,对贫困地区农村女性人力资源开发这一系统工程,也存在着“市场失灵”和“政府失效”的不协调现象,而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有独特优势,更有利于促进贫困地区农村女性人力资源开发工作的实质性、强化性发展。
对这一领域,交由第三部门来做,可以弥补、完善市场和政府的不足。
6、是强化自我开发意识来提升。
人力资源开发最大的原动力就是自我开发意识的增强,我们要广大贫困地区农村女性从“要她学”转变为“我要学”的过程,是一个漫长而艰巨的过程,需要全社会行动来唤起这支庞大的力量:
首先是不断提高女性文化素质,增强进取意识。
在贫困地区农村女性义务制教育完成的基础上,分类别、分层次的通过学校或其他培训机构,进一步完善提高她们的学习能力,成为学习型、技能型、职业型的各类人才,增强她们顽强拼搏、不断进取的意识。
其次是破除各类陈规陋习,增强自信意识。
不要让传统的旧思维、旧观念束缚住贫困地区农村女性的头脑,让她们真正树立自尊、自信、自立、自强的精神,不断成为突破自我、超越自我、完善自我的农村新女性。
人力资源调研报告3
一、酒店简介:
北海香格里拉大饭店坐落在中国南部最负盛名的海滨城市,凭借豪华的环境及殷勤的服务,成为当地酒店的标志。
酒店距北海机场仅30分钟路程,距北海市中心仅15分钟。
酒店地理位置十分优越,俯瞰北部湾及风景如画的捕鱼船只,犹如田园牧歌一般。
二、基础设施
设施:
商务中心、会议设施、无障碍设施、美发/美容沙龙、无烟客房、停车场、保险箱
服务:
免费擦鞋服务、快速入住及退房服务、洗衣服务、邮寄/包裹速递服务儿童:
护婴及托儿服务
旅行及交通:
机场接送服务、租车服务、出租车及豪华轿车服务、旅行社/观光服务
商铺:
礼品店、外币兑换柜台
餐饮:
24小时客房送餐服务、2间餐厅及1间酒吧、大堂酒廊
商务中心设施
北海香格里拉大酒店商务中心配有先进的设备,提供全天候服务。
商务设施包括:
设施:
电话会议设施、会议室/董事会议厅
服务:
免费宽带上网、文件装订服务、包裹速递服务、传真服务、激光打印服务、复印服务、扫描服务、文字处理/笔译/口译服务
设备:
复印机、打印机
北海香格里拉大饭店其它设施还包括现代化商务中心、票务中心,商店、泰国正宗时尚水疗和设施齐备的康乐中心。
装修豪华、功能齐全、设备先进的大宴会厅和与之相邻的多功能厅同时使用,不仅可扩大其容客量,而且可以作为会议前的休息大厅,更能为会议期间的分组讨论提供方便。
学生实习工作岗位:
学生实习于酒店人力资源部,担任人力资源部经理助理工作,以及人员调配工作。
三、酒店人力资源部与酒店整体所存在的问题:
人力资源部所存在问题:
由于人力资源部经理与各部门经理交流不足,而出现各部门员工分配不均。
尤其是实习员工岗位分配方面管理较为松散,时常出现实习员工无固定工作岗位,几个部门流动工作,从而产生部分岗位员工过盛或不足。
其次,酒店员工流动量大,酒店急需员工引进,部分引进员工专业素质不够,工作上手慢,在短期培训后不能顺利有效投入工作。
由于员工流动量大,部分部门缺少骨干员工。
酒店整体所存在的问题:
管理制度整体缺乏创新;用人观念陈旧;没有建立稳定的人才队伍。
四、解决方式:
人力资源部问题解建议:
1,加大人力资源部与各部门经理的交流。
详细了解各部门忙时所需要员工人数,以及日常所应分配的人数和员工的工作量。
2,招聘新员工时注重员工的专业素质,合理分配实习员工的岗位。
如有临时调动,需及时上报人力资源部,以便人力资源部做出详细及时的员工岗位报表。
3,提高员工工资与待遇福利,培养酒店骨干员工。
五、酒店整体所在问题的影响与解决建议:
1、问题所带来的影响:
酒店业的管理制度大多数都是直接照搬国外,没有结合我国的根本国情和酒店业的实际情况,因此在遇到问题的时候,常常不能找到针对实际情况的解决办法。
再者,我国的酒店行业与国外的酒店业在日常运作的过程中,所面临的环境、人员的构成、竞争的对手都不相同,与此同时,我国对人力资源管理还缺乏比较系统而又科学的认知,在一定程度上可以说是没有具备真正意义上人力资源的管理水平,在管理过程中难免会出现一些问题。
2、酒店在招聘过程中缺乏系统的而具有战略性的眼光,当前我国的酒店业呈现出一种普遍的特点:
员工学历低、素质低。
随着酒店业的快速发展,当前我国大专院校提供的人力资源还是相对比较充足的,但是由于人们对酒店行业的观念还是停留在一般服务行业阶段,因此大专生、本科生酒店根本就留不住,不能把用人和育人相结合。
在对于员工的教育方面,许多酒店都认为培训是一种成本,不重视对员工的培训,大多数都采用不培训或者是少培训。
有些酒店做的比较好,还是会对员工进行培训,但是基本上都是赶形式、走过场,多以应付为主,缺乏连贯性、系统性、计划性。
大多数酒店对人力资源的培训开发,只是停留在员工的短期培训层面,没有长期的发展目标。
3、酒店业作为服务行业的重头,在薪资待遇上普遍偏低,随着国内各种行业的兴起,就业机会不断增加,就业者的选择机会也随之加大。
也就促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业,从而放弃在酒店发展的机会。
最终导致大量人才流失,同时由于我国的经济发展水平在地区间的差异,大量酒店员工纷纷从内地流入沿海经济发达地区。
另一个方面,激励机制不合理,管理制度不完善,用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性减弱。
从而导致相当一部分员工跳槽,人才流失严重,人才较难稳定,给酒店的正常经营带来严重影响。
六、解决建议:
建立符合自身酒店现状的管理制度,采用专业素质较高的员工,建立固定的工作团队。
首先,酒店多数的规章制度是按照国外的规定照搬过来的,这样就对酒店自身增大了很大压力。
由于社会条件,消费观念,原料及人工成本等一些客观条件制约了在原管理制度下的发展。
要想合理有完善的体现出酒店的服务价值与服务效果,我们必须在原制度上有所改变。
要建立一个符合现有社会条件和酒店自身价值的一个新制度,从而更好的发展运营酒店。
建议一个新的完善的管理制度就必须有一个好的管理团队来运行这样一个新的管理制度,最基本的就是人力资源部,一个了解酒店发展与社会状况的人力资源工作团队是帮助酒店发展的关键。
其次,要改变原有的用人观念,我国酒店在选择运用员工方面一直是不完善的,这也正是服务行业发展的一块绊脚石。
由于在员工待遇方面很低,用人条件也很低。
员工的质量上不去,服务质量也就顺势下降了很多,学生个人认为,我们现今中国的酒店行业并不缺少好的硬件设施,缺少的就是拥有高素质并拥有专业知识的服务员。
所以我们应该在用人方面改变选人要求,但是这个前提下我们首先必须要提高酒店对员工的待遇,制定一个完善的,有规划,有策略,系统性强的用人规范要求。
强调应聘人员的学历,专业素质。
加强对员工的培训以及职业规划等一些方面。
再次,建立完整固定的整体工作团队。
确立各部门的骨干分子,定期对骨干员工进行高端培训及专业技能加强。
因为酒店在第三产业占有重要的主导地位,而酒店的发展最根本就是依靠员工的服务。
现今各行业都在飞速发展,服务行业也在迅速发展,但是服务行业的薪资方面一直是在各方面里排在倒数,正是薪资这一问题导致普遍酒店人员流动量大。
要想留住员工,就必须提高员工的工资与福利待遇,让员工有优越感与自信心。
对新员工进行一系列职业规划以及发展规划,定期对优秀而员工进行奖励鼓舞,增加员工的自信心与工作动力。
着重提高一些工作量相对较大的部门员工福利工资。
七、人力资源部在酒店的重要性以及其作用性
为什么人力资源管理越来越重要?
当今社会,越来越多的企业家认识到,人才非常珍贵的资源。
人是生产经营诸要素中最重要的因素。
人也是企业各种资源中最宝贵的资源。
员工素质的高低决定了企业的兴衰,在企业竞争中起着关键性的作用。
因此,人力资源也被提升到“人力资本”的高度。
而企业对于人才的获取,留任,开发,激励,约束等均需要现代化的人力资源管理手段去进行系统管理。
有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业吸引,保留,开发和激励人才。
从而推动企业发展战略目标的实现。
作为现代化人力资源管理来说,至少应该发挥到以下几项重要功能:
吸纳功能——满足酒店需要,广泛吸纳对企业有用的人才。
维持功能——创造良好的环境,氛围,培育和发展企业文化。
留住人才,使其发挥作用。
激励与约束功能——调动员工的主动性,积极性,创造性,约束员工的惰性。
使得人尽其才,才尽其用。
开发功能——采取有效手段使员工素质,能力不断提高。
人力资本不断增值
八、人力资源管理咨询范围
人力资源战略与人力资源规划是实现企业从传统的人是管理向战略性人力资源管理转变的重要步骤。
应该根据酒店的战略目标,组织结构,通过分析酒店自身在人力资源方面的优势与劣势。
科学预测酒店在未来环境变化中人力资源的共给与需求状况。
制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略,确保酒店对人力资源在数量和质量的需求。
岗位是酒店在特定的时间内设置的由员工承担、完成若干项工作任务,并具有一定的责任和权限的最小组织单元。
岗位设计的主要工作方法是工作分析。
工作分析是人力资源开发与管理中必不可少的环节。
是酒店人力资源的选拔、培训、薪酬、绩效管理等方面的基础工作。
中汇咨询根据酒店的组织结构,业务流程分析,并通过运用系统的分析工作。
确定岗位职责、目标、所需要的任职资格等。
实现清晰地岗位描述,并编制各个岗位的《岗位说明书》。
为酒店人力资源管理工作提供基本依据。
人才是酒店最宝贵的资源。
需要珍惜爱护和合理使用。
中汇咨询通过企业战略,组织结构和工作分析,设计酒店的职位管理模式,为员工建立多通道的职业发展道路,为酒店人才创造发展空间,避免“管理独木桥”等现象的发生。
调动员工的积极性和主动性,让员工发挥潜能。
薪酬管理系统设计。
基于对企业的深刻认识和理解,中汇咨询致力于协助酒店建立支撑企业发展战略的薪酬管理系统。
使之真正起到吸引、保留和激励企业优秀人才的作用。
中汇咨询通过自身拥有丰富的数据与案例,以及先进、科学的岗位价值评估
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- 人力资源 调研 报告 集锦 15