五百强机械仪器制造远东控股集团薪酬管理制度.docx
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五百强机械仪器制造远东控股集团薪酬管理制度
签发人:
薪酬管理制度
第一章总则
第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定,是员工获得正当劳动报酬的根本保证,也是维持企业效率和持续发展的基础保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上,实现对员工的分类分级管理,从而做到奖优惩劣,保证员工能上能下,能进能出,提高员工工作兴趣和热情,体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以战略为导向,充分发挥薪酬的竞争性,确保通用人才薪酬在本地区有竞争力,骨干人才薪酬在全国有竞争力,并向关键部门核心岗位倾斜。
第四条本制度适用于集团公司本部的员工,其指导思想和精神实质及基本薪酬标准各控股子公司须认真贯彻执行。
第二章薪酬结构
第五条公司员工采用职能薪酬制,薪酬由七部分构成:
(一)基本薪酬:
包括保障薪酬、岗位薪酬;
(二)绩效薪酬:
包括月度绩效薪酬和年度绩效薪酬;
(三)补充薪酬:
包括学历薪酬、职称薪酬和年绩薪酬;
(四)附加薪酬:
包括津贴及值班费;
(五)其他奖励,专项奖励和项目奖励;
(六)其他奖惩和扣减;
(七)福利薪酬:
包括法定福利和企业福利。
第三章基本薪酬
第一节保障薪酬
第六条按照保障员工基本生活原则,每月基本出勤21天,保障薪酬为756元,即每月每天出勤36元。
第二节岗位薪酬
第七条根据岗位对公司发展的价值及对任职员工的工作经验、知识技能要求,对公司各类岗位对采用宽带薪酬制,各岗级岗位薪酬具体标准参见《YD集团职能薪酬制员工月度岗位工资表》),各薪级内结合具体任职员工工作经验、知识技能和工作业绩细分为见习档、成长档、符合档、熟练档和超越档共五个薪档(具体规定见附件2),并为引进特殊技能人才和紧缺人才,在高级专员级岗位超越档之上设两个特区档(B档、A档);
第八条公司对特区档薪酬使用规定如下:
(一)特区档薪酬仅限对现有岗位市场紧缺的人才而设置,包括名优院校研究生以上学历的应届毕业生、公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才以及薪档已达超越档但尚不能晋升到更高岗级的现有员工;
(二)使用特区档薪酬录用员工或在岗员工晋升至特区档薪酬的必须经公司首席执行官审批;
(三)公司享受特区档薪酬的员工数目不得超过公司总人数的0.5%;
(四)享受特区档员工的绩效管理方式与同等级员工相同,且在绩效目标、标准订立方面应高于同级岗位员工,累计3个月低于同部门员工平均成绩的,自次月起降一档薪酬;
(五)享受特区档薪酬的员工有义务向周边岗位员工传授知识技能、共同提高的义务;
(六)超过特区档A级薪酬的员工未晋升至上一岗级前不再晋升薪档。
第四章绩效薪酬
第一节月度绩效薪酬
第九条部门负责人以下员工所在薪酬等级为基础,根据《公司绩效管理制度》对员工月度工作业绩与职业行为考核及评价的结果,并结合公司当月经营业绩计算出的薪酬,每月计算发放一次;
第十条除享受专项奖励的员工外,公司管理类、技术类和专业类员工月度绩效薪酬基数按下列公式计算:
员工月度绩效薪酬基数=(月度保障薪酬+月度岗位薪酬)
第十一条月度绩效薪酬的计算方法为:
(一)部门负责人月度绩效薪酬=本人绩效薪酬基数×公司月度绩效系数×(部门月度绩效考核成绩(%)×80%+本人职业行为考评成绩(%)×20%);
(二)部门负责人以下员工(含部门副职、三级管理岗位、专业、技术类岗位员工)月度绩效薪酬=本人绩效薪酬基数×公司月度绩效系数×(部门月度绩效考核成绩(%)×30%+本人月度业绩考核成绩(%)×50%+本人职业行为考评成绩(%)×20%);
(三)公司月度绩效系数根据公司月度经营目标完成率情况按下表方式确定:
月度经营目标完成率
考评等级
公司绩效系数
>105%
S(优秀)
1.2
105%-95%
A(良好)
1.0
94%-75%
B(一般)
按实际得分计算
74%-60%
C(及格)
0.6
<60%
D(待改进)
0.4
第二节年度绩效薪酬
第十二条公司除临时工、销售类岗位和享受专项奖励的员工外均享受年度绩效薪酬:
第十三条公司员工年度绩效薪酬基数按下列公式计算:
年度绩效薪酬基数=∑(保障薪酬+岗位薪酬+月绩效薪酬-考核罚款)×10%
(即员工年度内实际在岗月份获得的保障薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬之和,减去各种考核罚款数额后所得金额的10%)
第十四条员工实得年度绩效薪酬是根据公司年度经营目标达成情况结合员工个人绩效发放的奖励性薪酬。
年度绩效薪酬按下列公式计算:
员工年度绩效薪酬=年度绩效薪酬基数×员工年度绩效总评系数
公司各部门及部门负责人年度总评系数计算方法如下:
(一)公司部门年度绩效考核成绩=部门年度计划完成率(%)×75%+部门通用职责考核(%)×20%+部门负责人年度述职成绩(%)×5%;
(二)集团各部门和3Pu药业公共部门(含资金管理部、采供中心招标组、综合服务部、董事会办公室)共同根据年度绩效考核成绩按高低排名实行强制分布获得部门年度绩效等级和部门年度绩效总评系数,具体规定如下:
部门年度
绩效等级
S
(优秀)
A
(良好)
B
(一般)
C
(合格)
D
(需改进)
总计
公司完成年度经营目标时
部门分布
10%
20%
40%
20%
10%
100%
部门年度绩效系数
1.2
1.1
1
0.9
0.8
---
公司未完成年度经营目标时
部门分布
/
10%
30%
30%
30%
100%
部门年度绩效系数
/
1.1
1
0.9
0.8
---
(三)部门负责人年度绩效总评系数=部门年度绩效总评系数;
第十五条专业类、技术类员工年度绩效总评系数:
(一)员工年度绩效考核成绩=(∑本人月度业绩考核成绩/在岗月份)×90%+述职考评成绩×10%
(二)当年入职的员工,试用期计入“在岗月份”;
(三)员工年度绩效总评系数根据所在部门年度绩效总评等级及本部门员工年度绩效考核成绩排序确定,规则如下:
员工绩效等级比例
部门绩效等级
S
(优秀)
A
(良好)
B
(一般)
C
(及格)
D
(需改进)
S(优秀)
≤40%
≤30%
≤20%
不限
不限
A(良好)
≤20%
≤40%
≤25%
不限
不限
B(一般)
≤10%
≤15%
≤40%
≤10%
不限
C(及格)
≤5%
≤10%
≤15%
≤40%
不限
D(需改进)
≤10%
≤10%
≤15%
≤30%
不限
年度绩效总评系数
1.2
1.1
1
0.9
0.8
注:
按从高到低取整确定名额,但至少保证1人。
第十六条下列员工不得享受当年度的年度绩效薪酬:
(一)劳动合同期未满离职员工;
(二)未按公司规定在一个月内办理离职手续的员工;
(三)年度内受到公安部门治安拘留以上处罚的员工;
(四)年度内因工作失误、严重违纪受到退岗处分的员工;
(五)年度内因工作失误受到公司内部行政处分的员工;
(六)年度内对公司发生重大生产安全、质量事故,造成重大经济损失承担主要责任的员工;
(七)年度内对公司发生的公关危机、被媒体负面曝光事件承担主要责任的员工。
第五章其他奖励
第一节专项奖励
第十七条公司法律事务部对法律事务专员设法律事务专项奖励,法律事务专项奖励办法按如下规定执行
(一)对清收离职人员及外单位的宕欠款,按到帐额计算,一年以内的按5%、一年以上按12%进行奖励。
以物抵款的以变现价值折算;
(二)通过仲裁、诉讼程序等收回的欠款及以物抵款的实际价值,按5%进行奖励;其中,合同诈骗,营销经理侵占公司财产等,按挽回经济损失金额的6%进行奖励;
(三)结案率考核,即每结清一个宕欠户,将根据清收该宕欠款户到帐款总额给予相应奖励。
具体标准为:
总额5万元及以下的,按300元/个奖励;总额5万元以上10万元及以下的,按500元/个奖励;总额10万元以上30万元及以下的,按20xx元/个奖励;总额30万元以上的按3000元/个奖励;
(四)进行的侵权索赔,按侵权索赔到帐款的20-30%进行奖励;
(五)为受托经理清收欠款等或通过仲裁、诉讼清收欠款,其费用由受托经理承担,其中车旅费用由公司承担;
(六)因工作疏忽造成应收款难以收回的,应由经办人员承担该款额5%-20%的赔偿款;
(七)劳动争议仲裁案每结案一件按300元/个奖励;
(八)民事纠纷,公司为被告的,结案率考核:
诉讼标的总额在20万元及以下的,按300元/个奖励;总额在20万元至50万元的,按500元/个奖励;总额在50万元至100万元的,按1000元/个奖励;总额在100万元及以上的,按1500元/个奖励;
(九)法律事务部负责人按本制度享有保障薪酬、岗位薪酬、月度和年度绩效薪酬及各项补充薪酬,法律事务专员根据本条规定获得法律事务专项奖励,享有保障薪酬、岗位薪酬及各项补充薪酬,不再享受月度和年度绩效薪酬。
第十八条公司监察审计部对监察审计专员设法律事务专项奖励审计事务专项奖励办法按如下规定执行:
(一)监察审计专员,通过审计所处罚的违约金、罚赔款,按其金额的10%进行奖励;
(二)对内部管理部门、生产厂每审计结案一次,奖励500元;对驻外受托经理和部门每审计结案一次,奖励300元;
(三)因工作失误造成审计差错的,按差错金额的5%-20%由造成差错的审计人员承担。
(四)审计事务专员在享受法律事务专项奖励人员不再享受月度和年度绩效薪酬,审计部负责人的绩效薪酬按同岗级、薪档的绩效薪酬的50%计算;
第二节项目奖励
第十九条公司对工作计划周期超过一年以上的、需要多部门配合完成、且有较大内外部风险,但开发成功后将为企业带来重大经济效益的投资、研发、管理创新项目采取项目奖励制,进行特殊奖励;
第二十条投资、研发、管理创新项目奖励方案单独制定,经公司高管集体研究决定后作为本制度的附件长期有效。
第六章补充薪酬
第一节学历薪酬
第二十一条学历薪酬根据员工获得的国家教育部或国家教育部监管网认可的中外学历确定,具体标准为:
学历
学历薪酬
博士
280
硕士
180
大学本科
95
大学专科
50
第二节职称薪酬
第二十二条职称薪酬根据员工通过国家正规职业资格认证机构取得的职业资格而给予适当的津贴,具体标准为:
职称
职称薪酬
教授级高级工程师或同等专业职称
520
高级工程师或同等专业职称
高级技师
305
工程师或同等专业职称
技师
20x
助理工程师或同等专业职称
高级工
110
技术员或同等专业职称
中级工
60
初级工
30
第三节年绩薪酬
第二十三条为鼓励员工长期为企业服务,按员工在本公司连续工作年限计算,每满一年增加21元,即每满一年每月每天出勤增加1元。
第二十四条在公司关联企业(包括公司投资控股或非控股企业)被认定为企业工作年限的经相关企业证明准予连续累计,因各种原因离职后又回到公司的重新计算。
第七章津贴及扣减
第二十五条公司员工中班费每工作日5元/人,夜班费每工作日10元/人,值班费每人每班30元。
第二十六条对下列项目按国家有关法律法规在薪酬中给予扣减并上缴政府有关部门:
(一)根据国家社保法规应由员工个人承担的社会保险、公积金;
(二)根据国家税法规定员工应缴的个人所得税。
第二十七条在公司及关联企业有宕欠款的员工及其配偶,每月只发放当月的保障薪酬、年绩薪酬,其余薪酬作为偿还欠款,直至还清。
第八章协议薪酬
第二十八条公司开辟新的业务领域、建立新的管理体系,需引进特殊、高端人才时,对新设岗位可使用协议薪酬,不受目前薪酬体系、水平限制;
第二十九条使用协议薪酬录用员工必须经公司首席执行官审核,董事局主席审批;
第三十条公司对协议薪酬的使用规定如下:
(一)公司享受协议薪酬的员工数目不得超过公司总人数的1%(特聘顾问除外);
(二)协议薪酬员工按公司《试用期员工管理制度》和《绩效管理制度》进行考核;
(三)享受协议薪酬的员工必须在规定时间内达到业绩目标,否则应参考公司同级岗位薪酬等级标准重新确定薪酬等级;
(四)协议薪酬期不得超过三年,届时对该岗位价值进行评估,确定岗级纳入常态化管理。
第九章薪酬晋级与调整
第一节薪酬普调
第三十一条薪酬普调是公司统一对所有岗位薪酬等级数额的调整,是为保持公司薪酬市场竞争力、优化薪酬结构进行的调整,包括如下方式:
(一)公司各类岗位的保障薪酬或岗位薪酬按统一比例调整;
(二)公司部分岗级或某类岗位的岗位薪酬的调整;
(三)附加薪酬整体调整。
第三十二条公司进行薪酬普调的原则是:
(一)员工薪酬总额增幅应不高于公司劳动生产率增长,高于本地区社会平均薪酬水平增幅和同类企业增幅;
(二)保证薪酬体系向人才紧缺型岗位、能对公司发展做出重大贡献岗位适度倾斜;
(三)适当考虑通货膨胀、社会物价上涨情况。
第二节年度薪档晋升调整
第三十三条人力资源部于每年度结束后根据员工的以往二年绩效考核情况,对在岗员工的薪酬等级进行统一调整;
第三十四条各部门员工薪酬晋升的比例由公司根据当年经营目标完成情况及各部门年度绩效考核成绩分配名额;
第三十五条薪档调整的方式按照以下几种情况执行:
(一)年度考核成绩为S(优秀)的员工薪酬可晋升1档;
(二)连续两年年度考核成绩为2个A(良好)以上的员工薪酬可晋升1档;
(三)连续两年年度考评结果为2个C(及格)的员工薪酬降低1档;
(四)当年度考评结果为D(需改进)的员工薪酬降低1档;
(五)从更高档位降至“见习档”再经一年考核仍不能晋升的、或在“见习档”两年无法晋升薪档员工的由人力资源部重新安排工作;
(六)已晋升至“特区A档”的员工除非岗级晋升不再晋升薪酬档级。
第三节管理类岗级晋升调整
第三十六条管理类员工任职满2-3年进行一次岗级晋升考察,按照以下几种情况执行:
(一)连续两年年度考核成绩为S(优秀)的员工岗级可晋升1级;
(二)第三个年度为“A(良好)”以上,之前两个年度没有D(需改进)的可晋升1级;未达到此标准的延期一年进行考察;
(三)连续两年年度考评结果为2个C(一般)的员工岗级降低1档;
(四)当年度考评结果为D(需改进)的员工岗级降低1档;
(五)除高级管理岗位、一级管理岗位外,连续4年不能获得薪档晋升的管理类员工应予免职,由人力资源部重新安排工作;
(六)晋升至本岗位最高薪级特区A档的不再晋升。
第三十七条获得晋升的管理类员工从晋升审批通过次月起按晋升后的岗级的“见习档”确定薪级、薪档,如晋升前薪档已超过“见习档”,从晋升审批通过次月起再晋升一档薪酬;
第四节专业、技术类岗级晋升调整
第三十八条较低专业、技术类员工通过竞聘或任命晋升至以上几类岗位较高岗级的,或专业、技术类员工晋升至管理岗位的,需进行三个月的“见习期”,见习期通过考评经直接上级领导审批同意的薪酬晋升至“见习档”,如晋升前已超过“见习档”的,再上调一档薪酬;
第三十九条专业、技术类员工在同岗级间的岗位调动不引发薪级、薪档调整,按原薪级标准执行。
第五节其他调整
第四十条有下列行为的员工,经公司高管集体研究决定可晋升一档薪酬作为奖励:
(一)除公司各类薪酬晋升、项目奖励、专项奖励规定的情形外,采取有效行为为公司获取经济效益,降低成本和费用支出做出突出贡献的;
(二)对危害公司财产的意图能预先察觉并妥善处理因而避免重大损失者;
(三)遇特殊危急事变冒险抢救,保全企业和客户财产者;
(四)对有利于提升公司形象的优秀表现,如拾金不昧数额较大、见义勇为等;
(五)被政府部门或权威新闻媒体宣传表彰者。
第四十一条有下列行为的员工,经公司高管集体研究决定可降低一档以上薪酬作为处罚:
(一)工作中不遵守操作规程、操作失误给公司造成重大损失者,或管理责任范围内发生重大安全、质量责任事故者:
(二)对危害公司重大的事件,徇私、隐匿不报因而贻误时机使企业和客户遭受重大损失者;
(三)遇特殊危急事变畏难回避或挽救不及时,或对可预见灾害疏于防护或临时处理失当,使企业和客户蒙受不必要的损失者;
(四)有打架、斗殴、酗酒闹事、赌博和盗窃行为,在企业内部、客户及社会直造成不良影响或被处罚者;
(五)因失职或行为不当被新闻媒体曝光给企业声誉造成不良影响者;
(六)工作期间无故脱岗1小时以上,无正当理由而不服从工作安排、时间超过1天者;
(七)全年旷工时间累计起过3天者;
(八)明知故犯,严重违反工作纪律者。
第十章福利薪酬
第一节法定福利
第四十二条凡在册的劳动合同制员工,享受劳动合同规定的社会统筹保险;
第四十三条公司为每位不能参加社会统筹保险的员工办理团体人身意外伤害保险。
第二节企业福利
第四十四条公司根据经营业绩不断发展有计划地提升和改进员工企业福利,包括为员工提供住宿、通勤、工作餐补贴、旅游、培训、恭贺慰问、心理和法律咨询等,按公司相关制度执行
第十一章薪酬支付办法及其他相关规定
第四十五条员工基本出勤21天,超出勤天数,支付20x%的薪酬,其中法定节假日上班支付300%的薪酬。
员工月出勤天数最多不超过26天。
第四十六条公司保障员工的合理休息时间,每月出勤天数按公司规定为准,超过公司规定的,不计出勤。
第四十七条所有达到基本出勤天数(21天)的在册员工月薪酬低于宜兴市政府规定的最低职工月薪酬标准的,按标准计算执行。
第四十八条保障薪酬、岗位薪酬、年绩薪酬和学历薪酬和岗位薪酬按月根据出勤天数计算发放,出勤不足基本出勤天数(21天),按实计算;
第四十九条绩效薪酬当月考核结算后发放50%,其余年终发放;实行保底薪酬的员工,以公司每月规定的出勤天数为基准,超出基本出勤天数部分不计,缺勤天数按实计算。
第五十条员工当月实际出勤(上班+培训)在21天(或与公司约定的天数)及以下的,培训出勤的薪酬比照其上班出勤薪酬核算,但超过21天(或与公司约定的天数)至26天部分,则培训出勤只计发基本薪酬。
第五十一条员工试用期期间薪酬按如下规定计算发放:
试用期月度薪酬=(保障性薪酬+岗位薪酬+绩效薪酬)×80%;
第五十二条退休返聘员工按保障薪酬和60%的绩效薪酬计算,其中曾为公司年度先进工作者的退休返聘员工,每有一次(年)绩效薪酬增加5%计算。
第五十三条员工有下列情形的由员工本人向公司人力资源部提出书面申请,经批准后15天内一次性结清薪酬。
(一)依法解除或终止劳动合同时;
(二)公司认可的其它事由。
第十二章附则
第五十四条本办法从20xx年1月1日起实行。
第五十五条本办法由公司负责解释。
附件:
附件1、薪酬档级评定标准;
附件2、公司职能薪酬制岗位薪酬标准;
附件3、公司岗位薪酬等级表。
二○xx年一月一日
主题词:
薪酬管理办法
抄送:
公司本部各部门
打印:
校对:
印发机关:
YD控股集团有限公司总裁工作部二○xx年月日印发
附件1、YD控股集团职能薪酬制员工月度岗位薪酬表
岗级/薪级
岗位工资(元/月)
见习级
成长级
符合级
熟练级
超越级
特区B级
特区A级
22
9630
10700
11890
13190
14620
16190
17930
21
8650
9630
10700
11890
13190
14620
16190
20
7760
8650
9630
10700
11890
13190
14620
19
6950
7760
8650
9630
10700
11890
13190
18
6210
6950
7760
8650
9630
10700
11890
17
5550
6210
6950
7760
8650
9630
10700
16
4940
5550
6210
6950
7760
8650
9630
15
4390
4940
5550
6210
6950
7760
8650
14
3880
4390
4940
5550
6210
6950
7760
13
3430
3880
4390
4940
5550
6210
6950
12
3010
3430
3880
4390
4940
5550
6210
11
2640
3010
3430
3880
4390
4940
5550
10
2290
2640
3010
3430
3880
4390
4940
9
1700
1980
2290
2640
3010
3430
3880
8
1210
1440
1700
1980
2290
2640
3010
7
800
990
1210
1440
1700
1980
2290
6
460
620
800
990
1210
1440
1700
5
190
320
460
620
800
990
1210
4
70
190
320
460
620
800
990
附件2、薪酬档级评定标准。
等级
基本要求
知识技能要求
特区级
1)仅限于引进外部人才使用;
2)为人才市场短缺和本企业急需之关键岗位或特殊技能人才。
1)掌握与本企业核心竞争力直接相关的专业知识和技能;
2)具有良好的企业环境和市场环境适应能力。
超越级
1)在本企业或其他企业相同或近似岗位工作5年以上工作经历;
2)本岗位任职员工获得熟练级资格1年以上,且上年度绩效考核成绩良好以上。
1)熟悉掌握并灵活运用本企业中该岗位工作所需流程、技术行为规范,能够按岗位说明书要求开展其中90%以上的工作;
2)取得显著的开拓性、创新性工作成果,并能对本岗位较低层级员工进行业务指导与培训;
3)(对管理类岗位)具备良好的部门和员工管理能力,能够协助上级领导处理责任领域内复杂和例外性事务,具备担任更高级管理员工的基本素质。
熟练级
1)在本企业或其他企业相同或近似岗位工作4年以上工作经历;
2)本岗位任职员工获得符合级资格1年以上,且上年度绩效考核成绩良好以上。
1)熟悉本企业中该岗位工作所需流程、技术行为规范,能够按岗位说明书要求开展其中85%以上的工作;
2)任职期间工作绩效较本岗位以往水平有较大提升;
3)(对管理类岗位)具备良好的部门和员工管理能力,能对部门管理事务进行常规协调,并能处理较复杂和例外性事务。
符合级
1)在本企业或其他企业相同或近似岗位工作3年以上工作经历;
2)本岗位任职员工获得成长级资格1年以上,且上年度绩效考核成绩良好以上。
1)熟悉本企业中该岗位工作所需流程、技术行为规范,能够按岗位说明书要求开展其中70%以上的工作;
2)(对管理类岗位)具备良好的部门和员工管理能力,能对部门管理事务进行常规协调,并能处理较复杂和例外性事务。
成长级
1)在本企业或其他企业相同或近似岗位工作2年以上工作经历;
2)本岗位任职员工获得见习级资格1年以上,且上年度绩效考核成绩良好以上。
1)基本掌握本企业中该岗位
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