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沟通不如好好商量
第4讲沟通不如好好商量
【本讲重点】
要有变通精神
沟通与商量的差异
要有变通精神
中国人一般很不容易沟通,但是却很容易商量,因为中国人非常情绪化。
而管理讲求的是沟通,领导则推崇好好商量。
其实,无论是沟通还是商量,最终强调的都是一种变通精神,都在寻求协调解决事情的好方法。
下面是一个小故事,通过对这个小故事的讲解、剖析,我们可以看出变通的重要性。
◎个案研讨1
连理挡驾
楚庄王规定,大臣百官以及诸公子的车辆,都不能驶到茅门。
有一次,楚王紧急召唤太子,天刚下过雨,平地积水难行。
太子把车子驶到茅门,连理挡驾,举起兵器刺伤马匹。
太子跑进朝堂向父王哭诉,楚王让太子由后门离去,只晋升连理的薪俸,亦未因此而升连理的官职。
——《韩非子》
图3-1小故事之地理分布图
上面的故事是《韩非子》中一个非常著名的个案。
楚庄王规定大臣百官以及诸公子的车辆都不能驶到茅门,因为茅门是楚庄王专门用来办公的特区,这项规定是为了保障楚庄王的安全和干净整洁的办公环境。
结果因为下雨、积水等变数而发生了故事中的事情。
其实,等太子哭诉之后,楚庄王还对太子说了以下的话:
“我是快要退位的老王,你是马上要上任的新王,连理这样做,难道是因为他笨吗?
他就不怕因此得罪了你,等你继位后招来祸患吗?
这些他肯定知道,但是他为了保护老王而得罪马上要就任的新王,其实是很了不起的,你懂吗?
”为了避免太子为难连理,楚庄王专门让太子从后门出去了。
下面我们就以下几个问题进行分析:
连理不能变通吗?
如果你是连理,如何处置?
连理是一定可以变通的。
因为,管理其实就是妥协的过程,事情往往就是在妥协后才能逐渐协调、逐渐解决的。
如果你是连理,你可能会有以下处理方法:
第1种:
照样去刺太子的马,然后假装昏倒。
评价:
将智慧用到这种地步,很容易被人识破不良的动机。
就像时下有些人总是在朋友面前说:
“你请了我那么多次客,今天总该让我请一次吧。
不要客气,尽量吃,今天我做东。
”结果等快结束、要结账的时候,他就趴在桌子上醉倒了。
等账都付完了,他又大声喊道:
“怎么可以你付账,不行,我来。
”
第2种:
采用一种比较现代化的解决方法,就是准备一部小型的马车,然后对太子说:
“请换车,因为这辆车经过了安全检查,我送你到里面去。
”这样岂不是皆大欢喜。
评价:
这个方法其实很难做得到,因为事情发生的很突然,大多数情况下你根本无从准备。
因为时间来不及,配套准备来不及,再好的点子也没用。
你不能对心急如焚的太子说:
“稍等一下,我准备一辆车子。
”相信太子绝对不会接受,因为一旦耽误了事情就是他的责任,他没有办法向国王交代。
第3种:
把你的衣服拿出来,垫在路上,请太子踩着你的衣服过去。
评价:
这种方法既简单又有效。
因为衣服可以洗,可以再买,而机会不可失。
这就是一种变通的方法。
楚王为什么只增加了连理的薪俸,不升他的官职?
楚王只增加了连理的薪水,而没提升他的官职,就是表示他的不满。
这种情况其实很常见,你按照规定去办事,你的主管却很不高兴。
之所以会这样,就是因为规定是死的而人是活的,只会遵守死规定而不动脑筋的人,应变能力一定很差。
对一个人来说,遵守规定只是办事的基础而已,绝对不是有能力的表现,而钻法律漏洞就是投机取巧。
但是,在法律许可的范围之内还有许多事情可以做才叫变通。
变通是很守法的,而法是有弹性的。
万一楚王一怒而杀掉连理,如何是好?
楚王如果一怒之下把连理杀掉,也不会有好的效果,因为从此以后没有人有胆量追随他了,所以凡是有过分严格的领导的企业,往往会出现人才流失的现象。
没有人愿意在威胁下工作,每个人都有选择环境的权力。
整个事件究竟谁对谁错?
如果用一句话回答而且让所有人满意,那答案就是“很难讲”。
现实社会中几乎没有一件事情能够说得清楚,凡是说得清楚就会很倒霉,因为牵一发会动全身。
所以当你被别人提问时,你可以用以下三句话让大家满意——“很难讲”、“看你怎么讲”、“随便你讲”。
不要试图说服别人,非要强求势必会带来祸患。
对这个故事来说,整个事件谁都有错,但是谁都没有办法。
楚王没有错吗?
楚王当然有错,楚王如果一方面派人去叫太子,一方面派人去告诉连理今天情况很特殊,请他破例一次,一切不就解决了吗?
但是,这种方法楚王不会接受,他会说:
“那我当这个国王干什么?
什么事情都要考虑得很周到,我像国王吗?
国王就是我发布命令,你们负责具体执行。
”
太子没有错吗?
既然是太子,马上就要登基当皇帝了,修养还这么差。
可是,正是因为他是太子,所以才修养不好的;如果他不是太子,他的修养反而会很好。
也许你会反驳这种观点,你会说:
“如果是我,我一定会很有修养的”,实际上你恐怕在那时还不如他呢!
一般人对别人和对自己往往习惯使用双重标准。
怎样处置,才能够使整个情况更为圆满?
其实,怎么做都是不圆满的。
所以,面对这种情况,所有人都要忍耐,当然忍耐是有一个限度的。
建议大家从现在开始要有度的观念,而度是拿捏来的。
在平日的生活中,一定不要出大错,但可以经常出小错,因为持续的小错可以不断地磨练你,让你很快学会掌握度,然后就会很容易与人协调。
这种时候埋怨是最没用的,因为天底下的事情很少是在我们控制之内的。
不能控制的东西太多,能控制的东西很有限,这才叫做风险性;如果一切都在你的掌控之中,那就只有安全性,根本没有风险性。
另外,任何比赛得第一名的永远只有一个人,事实是很严酷的。
第一名永远只有一个,第二名和最后一名是一样的,都要被淘汰。
所以,每个人都要严格要求自己,决不能马马虎虎。
合适的度固然很难掌握,但是你只有先于其他人掌握,才能立于人前。
法有弹性是一定要树立的一个观念,要想使事情圆满,还要学会在这个弹性之内坚持衡情论理。
讲究情理就是坚持衡情论理,也就是要在法的范围内同时考虑情。
圆满就是大家都有面子,故事中的结局弄得大家都没有面子,太子首先没有面子,奉旨见父却被搞得灰头土脸;楚庄王也很没有面子,召见自己的儿子还会出现这样的局面;连理也没有面子,奉公守法结果落到这个下场。
就是因为大家都缺乏变通,致使这样不好的结局产生。
天下事没有一件是不能变通的,不能变通只有一个原因——找错人了。
沟通与商量的差异
1.沟通与商量的方式区别
沟通经常是为了达到自己的目的硬塞给沟通对象的;而商量则是找出共同的话题、确定共同的目标后才展开的,对双方来说都是自愿的。
试图去和中国人沟通,常常会沟而不通,容易形成大家各说各话的局面。
因为沟通这种迫使别人接受的行为会让中国人关起心门,顾左右而言其他;而商量之所以能让中国人接受,是因为大家有共同的目标,当然一定要彼此迁就,而不是谁吃掉谁的关系。
中国人最怕别人超过自己,中国人的个性习惯吃软不吃硬,一句话——你跟我硬来,我不会抗拒你,但是我绝对不会服从你。
只要能好好商量,并且领导的好,大家就愿意互相体谅。
所以,当主管的不要要求你的部属佩服你,哪一天你的部属说:
“主管我实在很佩服你,你的能力、你的魄力、你的英明都让我钦佩不已。
”说这话的人绝对是一个马屁精,他说的绝对不是真心话。
真心话是这样讲的:
“主管,我有很多意见跟你是不相同的,但是因为您很照顾我,而且我知道您一切秉公,所以我体谅您的立场,我愿意跟您配合。
”
所以,中国人提倡同中求异,尊重少数,但是不可以服从少数,这是我们与西方差别很大的地方。
我们要争取体谅,而不是别人的信服,因为那是不可能做到的。
2.沟通与商量的作用区别
管理讲求的是沟通,领导则推崇好好商量。
管理只能管人的身体,领导才能抓住人的心,也就是沟通和商量可以产生不同的作用。
整个现代化的管理是从美国开始的,管理的第一对象就是别人的手,也就是从工作分析开始。
真正的管理一定要把工作分析得很清楚,比如一个员工一来到公司就要为自己一天要进行的工作写出清晰的计划表,这种模式很适合西方人,但是,这种方式却不太适合中国人。
这种方式对中国人没有什么效果,正所谓“上有政策,下有对策”,自古皆然。
中国式领导强调的是通过商量来抓住员工的心。
中国人讲求心意相通,只有心连在了一起,很多事情才很容易被商量。
所以,沟通真的是从心开始的,其中有很多奥妙无穷的变化,需要聪明的你好好地去理清。
◎个案研讨2
员工打卡,不迟到也不早退,却也不认真工作,如何是好?
其实,现在越来越多的公司不实行打卡制度了,因为大家都知道,所谓管得了员工的身体,却管不了他们的心,而且打卡通常是针对蓝领阶层的,让白领阶层打卡,对其来说是一种侮辱。
比如你让一个干部打卡,他可以整天坐在办公室不出去,即使什么事也不做你也没有办法;再以采购为例,如果他每天只是把电话簿打开,打电话让别人送东西来,这种采购是最糟糕的采购。
他心里一定在说:
“现在你要管住我,我就不出去了,免得又被你查问我为什么老往外跑。
”买同样一样东西,他可以花10个小时,也可以花5分钟;有心的人花10个小时甚至10天,买到最合理的东西,而5分钟就是敷衍了事地一个电话。
很多时候,工作量并不代表什么。
比如你想买一块地皮,一定会去看地皮,但是,看地皮首先不能在出太阳的时候去看,因为出太阳的时候无法看到地皮的真相;相反的,一定要在刮风下雨的时候去看,这时你才知道有没有积水等情况发生;再者,一定要白天看一次晚上看一次,你才能知道地皮会有多大的变化;还要跟左右的人打听一下这块土地到现在卖不出去的原因何在。
当然,也可以不做以上的任何工作,只是抽空跑去看看,然后直接打个电话说:
“这块地谁的?
多少钱?
”只是这种做法实在不是在买地皮,而是在敷衍了事。
这个时代慢慢地会让你知道打卡是没有用的,会让你知道让干部打卡对你是很大的损失,因为他心不甘情不愿。
也许你会说,不打卡他们工作会很散漫,那该怎么办?
下面我用一个例子来回答:
如果你当主管,你的部属迟到了,你怎么解决?
很多人会毫不犹豫地说:
“马上把他叫过来狠狠地批评一下。
”其实这种做法是错误的。
如果一个迟到的员工最担心的是挨骂,那说明这个员工根本不值得骂;如果这个员工所担心的是耽误工作,他一心一意想要把他的工作赶快补做好,免得公司蒙受损失,这种时候如果你把他拦住训斥,不仅会真的耽误他的工作,还会打击他的工作积极性。
所以,如果你是主管,看到部属迟到了,应该体谅他,让他第一时间去把他要做的事情做完,其他都不是很重要。
这样的主管才能抓住员工的心,才能从根本上提高员工工作的积极性。
【本讲小结】
中国人很不容易沟通,但是却很容易商量。
因为中国人非常情绪化。
而管理讲求的是沟通,领导则推崇好好商量。
其实,无论是沟通还是商量,最终强调的都是一种变通精神,都在寻求协调解决事情的好方法。
中国式领导强调的是通过商量来抓住员工的心,所谓人在心不一定在。
所以,沟通真的是从心开始的,其中有很多奥妙无穷的变化,需要聪明的你好好地去理清。
第1讲人力不应视为资源
【本讲重点】
人不是资源
视人为物违反人性
人基本不能纳入管理
人不是资源
人非资源体现中国人的价值观
人不应该被视为资源,人根本就不是资源,这是东西方文化很重要的一个差异。
被利用的对象才是资源,而人不能被当作机器、工具或者物料,所以人不是资源。
这种观念符合中国人的传统意识,是中国人自身特性的一种体现。
在中国的传统思想中,一个人只要修养好且不伤害他人,这个人就有价值,所以,我们才说职业没有高低贵贱之分。
我们也不接受类似“赚了钱的人就了不起,就有价值,而没有赚到钱就没有价值”的观点。
西方人则认为只有有利用价值的人才是社会需要的人。
这也是为什么在中国很难辞退一个人,而在西方社会辞退员工是轻而易举的事。
中国人以修养的好坏来衡量人的价值。
如果一个人修养不好,就算身居要位、才华横溢,大家也不会将他作为自己的典范和榜样。
再者,就算这个人很善于赚钱,他依然不被我们所看重;反之,只要这个人从不危害他人,他就有价值。
但是,现在很多人盲目地接受许多西方的观念,不再以道德标准衡量他人,而是“一切向钱看”,致使整个社会的价值标准发生了倾斜和扭曲。
如果我们还提倡西方的人力资源管理,无疑会助长这种恶劣的社会风气。
人是运用各种资源的组织主体
人是能够运用各种资源的组织主体,而本身并非资源。
有人说组织是以物料为本的,这种说法显然不合理,再多的物料也需要人去整理、去分析、去制造。
把人当作资源就是把人当作物品、工具,物品和工具是没有思想、任人摆布的,而没有哪个人愿意被他人摆布。
人富有创造和自主的本性,每个人都应该受到尊重,人是运用资源的主体,而绝非资源。
视人为物违反人性
不能把人当作资源利用、处理
在西方的人力资源观念中,把人当作人力资源去利用、去处理,这种观念本身就是错误的。
这种观念视人为物,这无疑严重地违反人性。
人是有情绪的主体,是不受摆布、事事都要自我决定的主体,将利用和处理加诸在人的身上,就会引发他们的反抗情绪,这种情绪会造成严重的后果。
人是顶天立地的万物之灵
在中国人最基本的观念中,存在天、地、人三项。
正所谓天大、地大、人亦大。
中国人重天,因为天赐给人类雨水,有了水才有了生命;中国人也重视地,地是万物生存的根本所在;中国人更看中的是“人”,因为人是由天地孕育而成的灵物,没有人,这个世界就失去了色彩。
自古以来,中国人就明确地将人与动物区分开来。
天、地之中有很多生物存在着,其中人最重要。
只有人才具有开发、利用资源的能力。
由此,中国人才提倡以人为本,因为中国自古以来就重视人的价值。
正因为人是万物之灵,人有别于其他任何事物。
所以,如果把人作为资源,就是视人为物、违反人性。
人基本不能纳入管理
管理的对象是物不是人
谈管理是需要一定背景的,管理不是管人,管理是管事、管物、管人以外的资源。
把人纳入管理,相当于把人当作了物。
外国人是根据钱来管人的—你给我钱我就听你的;而中国人是“你给我钱,我拿了,我还是不听你的”。
中国人讲求的是权利义务,权利义务明确了,他就会遵守。
而且,人基本上不应该被管。
比如你把你的小孩管的太多了,他就不能独立,他将来出去后始终会很依赖你,你就要对他操心一辈子,一旦你不在了,他就会孤苦伶仃。
过度管理会伤害所有的人,什么都要管是不对的,人是不能管、也不必要去管的。
敬人者人恒敬
人性和动物性是很不同的,最大的不同之一就在于人性需要受到尊重。
看到一个乞丐,如果你把钱丢给他,他心里就会很不高兴,他会暗暗说:
“你有几个臭钱就了不起吗?
希望你过街的时候被车子轧死。
”对猫或狗你可以没有敬意,可是人是需要被尊敬的。
你不尊敬他,他就不愿理睬你。
所谓“敬人者人恒敬”,敬其实就是看得起、给面子。
你对他人不敬,他人就不会替你尽力。
讲人力资源,也就是把人贬为资源,也就表示了看不起人,这是一种大不敬。
敬就是让对方感觉到他受尊重,而人力资源无法显示对人的尊重,所以我们建议把人力资源改成人员发展,因为组织是由人员组成的,它不是物料组成的,而且人们都需要发展,不管他在哪个位置。
【本讲小结】
人不应该被视为资源,人根本就不是资源,这是东西方文化很重要的一个差异。
人是运用各种资源的主体,所以人本身不是资源。
中国人提倡以人为本,因为中国自古以来就重视人的价值。
正因为人是万物之灵,人才有别于其他任何事物,所以,如果把人作为资源,就是视人为物、违反人性。
而且,人不是物,应该受尊重,基本上不能够纳入管理。
第11讲合理的激励方式
【本讲重点】
1.随时随地都应该激励
2.先忠诚再求能力
3.逐渐提升安、和、乐、利的层次
4.由安员工而安顾客
5.情景配合,激励大家随机应变
中国式管理的激励
中国式管理十分讲究“谋定而后动”,行动后又会积极寻找行动的各种缺失,从而保证下次能够进一步改善,达到持续进步。
而持续进步则需要依靠不断的激励。
所以中国式管理同时又很重视对员工的奖励,以鼓励其更好地为企业服务,从而使企业长治久安而又健康发展。
具体来说,中国式管理的激励包括以下五个方面的内容,即:
随时随地都应该激励
中国式激励重视自我激励和精神激励,具体来说包括以下三个要点,即:
1.自我激励最可靠,也最可贵,要自觉
自我激励是最安全、最可靠和最有效的激励方式。
所以个体要想持续进步,就必须有良好的自我激励能力。
过分依赖他人激励只会使个体逐渐丧失个性和积极性,从而导致个体精神萎缩,行动缺乏激情。
2.精神激励可保良好动机,最能够持久
精神激励不仅能给行为过程提供强有力的动力支持,而且还能保证行为动机的纯正良好。
缺乏精神激励配合的物质激励会使个体产生错误的自我定位,认为自己的一切行为都是单纯为了获取物质奖励,从而导致动机不正,甚至行为误入歧途。
【案例】
某中国妈妈喜好学习西方人的作风,每次叫女儿做家务就会给些工钱,比如洗碗给2元钱。
有时家务很忙时就会多给些来奖励女儿,比如洗一个茶杯给3元钱。
后来有天妈妈实在很累,就对女儿说:
“你帮忙洗洗碗,给5元钱。
”女儿却回答道:
“我比你更累,而且我今天真的不想赚这钱。
”
3.配合物质激励,对人尊重以免被物化
人一方面需要考虑物质利益,但是另一方面又不能囿于物质利益,不然会导致被物化而丧失了人应有的道义感和精神境界。
所以最好的激励方式是:
精神激励和物质激励同时并有,而其中则以精神激励来不断指导物质激励。
精神激励可以指明物质激励的真实意图,从而使个体一方面能够清楚激励的纯正动机,从而逐渐养成为兴趣而工作的观念,另一方面则在不知不觉中也逐步提升自己的精神境界。
【自检】
请阅读以下材料,然后回答问题。
某年母亲节时网上有一个公告,上面详细列出一个专职妈妈一年中照顾孩子各项劳动的价值,并总计出一年的年薪总数。
请问这个公告反映了什么观念以及这个观念有何问题。
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见参考答案6-1
先求忠诚再求能力
中国式管理首先欣赏和激励员工忠诚于企业,其次才关注员工自身的才能和水准。
如图6-1所示:
图6-1先求忠诚再求能力示意图
1.忠诚而又能干的人
中国人对人的要求是:
忠诚第一,能力第二;西方人则是:
能力第一,忠诚第二。
所以中国式管理第一优先考虑的人选是忠诚而又能干的人。
2.忠诚而不能干的人
忠诚而不能干的人是第二优先的人选。
只要忠诚,就不会暗地里损害企业。
另外,不能干的人虽然对企业的贡献会相对较小,但同时其破坏企业的能力也相对较小。
所以对企业来说,忠诚而不能干的人是第二优先的人选。
3.不忠诚而不能干的人
不忠诚也不能干的人是第三优先的人选。
这是因为当个体员工对企业不忠诚时,其才干越小,破坏企业的能力也就越差。
4.不忠诚而又能干的人
对企业来说,不忠诚而又能干的人最为可怕。
这是因为这一类人在背叛和损害企业时,往往会将自己的聪明才干发挥到极致,从而对企业造成巨大的威胁。
所以企业一般不到万不得已都不愿意雇佣这类人,即使雇佣也不会轻易重用。
对企业来说,这类员工可以说是自己内部最为危险的敌人,随时可能倒戈相向攻击企业自身。
逐渐提升安、和、乐、利的层次
中国式管理不仅激励个体关注经济层面的利益,更加重视个体对“利”的提升,激励个体在“利”的基础上追求社会层面的“乐”、政治层面的“和”和文化层面的“安”。
如图6-2所示:
图6-2逐渐提升安、和、乐、利的层次示意图
1.经济层面的利
中国人和西方人都重视“利”,只不过具体方式有所不同:
西方个体直接摆明自己讲利的态度,所以西方国家只有利害关系,没有道义可言;中国人则是表面讲道义,心里则还会讲利害。
所以中国人是利义相济、义利并重。
2.社会层面的乐
中国个体在确保“利”的基础上要进一步承担社会责任,使社会他人也能达到“乐”,享受社会成果和财富。
所以对中国人来说,富人如果只顾自己奢侈享受,就会成为社会民众批判的对象。
而只有重利重乐的人才会受到众人的尊重,才不会因为致富而遭人嫉恨。
因此,中国有很多富人一旦自己致富,都会注意周济其他需要照顾的人,比如捐钱办小学、修公路等等。
3.政治层面的和
社会层面的“乐”还需要进一步提升为政治层面的“和”。
“和”就是要求个体有钱时也配合政府的政策,只要政府不让做的事情,再有钱赚也不能去做。
只有这样,政府才会有力量,才能树立起自己的权威形象。
同时,商人还要积极用自己的财力来支持政府的政策,这样整个国家才会迅速繁荣昌盛。
4.文化层面的安
政治层面的“和”还需要进一步提升为文化层面的“安”。
“安”是对个体责任的最高要求。
“安”就是要求个体一方面对自己的文化引以为豪,另一方面则充分运用自己的财富来宣传自己国家的宝贵文化,扩大自己文化的生命力和影响力。
由安员工而安顾客
企业最需要的也是“安”的状态,所以中国式管理对企业自身的一个基本要求是:
由安员工而安顾客。
具体来说包括以下三个要点:
1.公司希望员工如何对待顾客,就要同样对待员工
公司必须重视员工的地位,将员工视为企业内最重要的财富。
企业要想员工尽心服务顾客,首先自身必须尽力关心员工。
企业对员工客气,员工才会对顾客客气;反之,企业漠视员工的要求和期望,员工也就会相应漠视顾客的要求和期望。
2.对外口口声声顾客至上,对内应该强调员工第一
企业不仅对外要宣讲“客户至上”的口号,对内更要强调“员工第一”的理念,并且时刻注意在实处体现“员工”的“第一”地位。
企业管理者如果只一味宣扬“客户至上”,而全然不顾员工要求,就会使员工感到自己地位低下,没有得到应有的尊重,从而将不满转移到顾客身上,结果容易对顾客产生漠视和暴躁态度。
3.对外做好事,获得顾客喜爱,对内和为贵、重协调
企业一方面对外要和对手作激烈竞争,尽量多做好事,以获得顾客的喜爱;另一方面对内则要注意维护员工之间的和谐关系,强调“和为贵”,尽量使企业内部多一些沟通和协调,少一些竞争和冲突。
情境配合激励大家随机应变
中国式管理很重视情境的配合,以此来激励员工的随机应变。
所以中国企业一般对员工升迁都没有固定的规定,这样才不会让员工因为争夺固定的升迁途径和位置而争斗不休。
1.人人有机会,各个没有把握
中国式管理的升迁原则很不明确,也不固定,简单说就是:
人人有机会,各个没有把握。
这样就可以使员工都能安于自己目前的工作,努力通过做好自己的本职工作来赢得升迁的机会,从而有利于企业员工之间形成和谐互助的关系。
2.升迁固定,易起内部争斗
如果企业的员工升迁有严格的规定,就会使一些岗位成为升迁的必经点,从而导致员工之间一方面不重视自身的本职工作,另一方面为争夺这些有限的必经点而大动干戈,相互算计陷害。
这将大大降低企业自身的人力优势和竞争优势。
如图6-3所示:
图6-3情境配合激励大家随机应变示意图
第7讲中国式管理的执行与考核
(一)
【本讲重点】
1.中国式管理的执行与考核概述
2.站在落实计划的立场来执行
3.认清计划的可变与不可变的原则
4.检讨执行的缺失,作为下次计划的参考
导论
1.为什么叫中国
中国讲究合理
常常问很多人:
“我们是中国人,为什么叫中国呢?
”它不是世界的中间,它是合理的国家,所以中国人一切事情都很合理,这个人就叫中国人,全世界的人都可以做中国人,只要你很合理。
换句话说,就算你是中国人,只要你做事情不合理,你就已经不是中国人。
用这样的理解你就知道为什么华夏和异地不同?
异地就是很多事情不合理,华夏就是样样都合理。
所以我们既然身为中国人,做什么事情都要讲求合理。
合理有度
合理是讲
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