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劳动规章制度
劳动规章制度
导读:
规章制度劳动规章制度
【篇一:
劳动规章制】
第一章:
劳动规章制度在劳动合同法上的意义。
该章回答了劳动规章制度是什么。
劳动规章制度是由用人单位和劳动者共同制定的旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度。
劳动规章制度既具有民法性格。
又具有社会法性格。
其民法性格表现在:
劳动规章制度的内容以权利为中心;其具有较强的任意性;其有私法的性格和实体法的一性格;其由用人单位和劳动者平等协商确定,体现“意思自治”。
其社会法性格表现在:
劳动规章制度是劳动法和劳动合同法的内容,而劳动法和劳动合同法的基本价值取向是侧重保护劳动者。
因此,劳动合同法不能将劳动关系完全甩给用人单位和劳动者去实行私法上的“意思自治”。
要保护劳动者,使其获得有尊严的劳动,须通过法律强制来弥补劳动者的弱势地位,因此,侧重保护劳动者是劳动法和劳动合同法与生俱来的使命。
此外,本章对劳动规章制度具有法律效力的几种主要学说做了介绍和分析。
对此学界主要有以下三种观点:
契约说、法规说和折衷说。
契约说认为劳动规章制度是劳动合同的一部分,劳动合同既已成立,劳动规章制度作为劳动合同的附合合同,只要合法,同样具有法律效力。
法规说认为劳动规章制度发生约束力的根源在于劳动规章制度具有法律规范的性格,而与劳动者主观意思表示无关。
折衷说认为契约说和法规说均失之偏颇而不合理。
劳动规章制度之所以发生法律效力,既是由于法律的确认,也是由于当事人双方的合意。
通过分析,笔者赞同折衷说,因为该说符合我国国情和立法实践。
第二章:
劳动规章制度与劳动合同的关系。
该章比较分析了劳动规章制度和劳动合同之间的关系。
两者的共同点是两者,都是用人单位和劳动者共同意志的表达。
同时,劳动规章制度既是劳动合同履行的重要保障,又是劳动合同内容的具体体现,两者相互作用。
但两者的区别也是明显的,主要表现在:
成立时间不同、表现形式禾同、适用人数不同、强制程度不同、终止条件不同。
第三章:
劳动规章制度对劳动关系的调整。
该章回答了劳动规章制度为什么可以成为当下我国调整劳动关系的重要方式和有效补充。
劳动关系包括微观、中观和宏观三个层次。
微观是指个别劳动关系,它由劳动合同调整;中观是指集体劳动关系,它由集体合同调整;宏观是指社会劳动关系,它由劳动法调整。
发达资本主义国家以集体谈判和集体合同作为调整劳动关系的主要模式,当下我国调整劳动关系主要以劳动合同为主。
笔者通过比较研究发现,无论是集体合同还是劳动合同,该两种方式对调整我国的劳动关系均存在严重不足,而劳动规章制度可以弥补两者的不足。
因此,笔者提出,劳动规章制度可以并应当成为我国当下调整劳动关系的重要方式和有效补充,这正是本书的核心观点。
第四章:
对我国当前劳动规章制度中几个常见问题的研究。
该章从实务中选择分析了劳动规章制度存在的几个常见问题,每个问题独立成节。
这几个问题分别是:
人事担保问题、“虚假学历”问题、处罚权问题、“严重违规”问题、“末位淘汰”问题、兼职劳动问题和违约金问题。
通过对上述问题的分析,笔者提出了自己的一些见解和建议。
第五章:
对加强劳动规章制度法律规制问题之思考。
该章回答了怎么办。
劳动规章制度应成为我国当下调整劳动关系的重要方式和有效补充,那么应当如何对劳动规章制度进行法律规制以实现调整劳动关系的目的?
笔者认为,规制的内容应当包括劳动规章制度的制定主体、劳动规章制度的内容以及劳动规章制度的制定程序。
由于我国劳动规章制度、劳动合同以及集体合同三者并存,相互冲突不可避免,如何解决?
该章还提出了冲突的解决原则。
【篇二:
公司劳动保障规章制度】
第一章总则
第1条为规范单位和员工的行为,维护单位和员工双方的合法权益,根据劳动法及其配套法规、规章的规定,结合本单位的实际情况,制定本规章制度。
第2条本规章制度适用于单位所有员工,包括管理人员、技术人员和普通员工;对特殊职位的员工另有规定的从其规定。
第3条员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等劳动权利,同时应当履行完成劳动任务、遵守规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条单位负有支付员工劳动报酬、保护员工合法劳动权益等义务,同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章员工聘用与培训教育
第5条聘用员工实行男女平等、民族平等原则,特殊工种或岗位对性别、民族有特别规定的从其规定。
第6条聘用员工实行全面考核、择优录用、任人唯贤,先内部选用后对外招聘的原则,不聘用不符合录用条件的员工。
第7条单位十分重视员工的培训和教育,根据员工素质和岗位要求,实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育,培养员工的职业自豪感和职业道德意识。
第三章劳动合同管理
第8条单位招用员工实行劳动合同制度,自员工入职之日起30日内签订劳动合同,劳动合同由双方各执一份。
第9条劳动合同统一使用劳动局印制的劳动合同文本,劳动合同必须经员工本人、单位法定代表人签字,并加盖单位公章方能生效。
劳动合同自双方签字盖章时成立并生效定。
第10条在本单位连续工作满10年以上的员工,可以与单位签订无固定期限的劳动合同,但单位不同意续延的除外。
第11条单位与员工协商一致可以解除劳动合同,由单位提出解除劳动合同的,依法申报劳动部门失业登记备案,符合失业待遇条件的,依法享受失业保险待遇。
双方协商一致可以变更劳动合同的内容,包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬、违约责任等。
第12条员工有下列情形之一的,单位可以解除劳动合同:
严重违反劳动纪律或者单位规章制度的;严重失职,营私舞弊,对单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的;被劳动教养的;单位依法制定的惩罚制度中规定可以辞退的;女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的;患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的;法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同,可以不支付员工经济补偿金。
第13条有下列情形之一,单位提前30天书面通知员工,可以解除劳动合同:
员工患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作,也不能从事单位另行安排的适当工作的;员工不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经协商不能达成协议的;法律、法规、规章规定的其他情形。
单位依本条规定解除劳动合同,按国家及本省、市有关规定支付员工经济补偿金。
第14条非单位过错,员工提出解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知单位。
员工给单位造成经济损失尚未处理完毕的,不得依前两款规定解除劳动合同。
第15条员工在规定的医疗期内,女职工在符合计划生育规定的孕期、产期和哺乳期内,劳动合同期满的,劳动合同的期限自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。
第16条劳动合同期满单位需要续签劳动合同的,提前30天通知员工,并在30日内重新签订劳动合同。
第四章工作时间与休息休假
第17条单位实行每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度;
第18条员工每天正常工作时间为:
上午8:
00-12:
00,下午14:
00-17:
30
第19条员工享受国家规定的休假制度。
【篇三:
企业规章制度】
企业规章制度是维持企业正常运转、快速发展的重要保障,同时也是企业将劳动用工的法律风险最小化的有力工具,具有不可替代的重要作用。
但是规章制度是把双刃剑,要依法制定,严格执行。
只有合法有效并且可以严格执行的企业规章制度,才能有力支撑企业业务发展,有效防范企业劳动用工法律风险。
否则,不合法律规定的规章制度就将成为企业管理的障碍。
劳动规章制度是企业规章制度中的一类,制定劳动规章制度既是用人单位的权利又是用人单位的义务。
无论从用人单位的运作、发展和强大来看,还是从履行企业法定义务的角度说,建立和完善企业规章制度都有必要性。
要想富先修路,企业要做大、做强就得先立制建章。
路修得越好车跑得越快,成功的企业都有一个共同的秘诀:
建立适合本企业的优良的规章管理制度。
企业规章制度的主要功能
依法制定的规章制度可以保障企业合法有序地运作,将纠纷降低到最低限度;
好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化,降低企业经营运作成本;
规章制度可以防止管理的任意性,保护职工的合法权益;对职工来讲服从规章制度,比服从主管任意性的指挥更易于接受,制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要;
优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任,使职工能预测到自己的行为和努力的后果,激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。
《劳动合同法》背景下企业规章规定之解读
根据新《劳动合同法》,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
同时,新《劳动合同法》对企业制定规章制度提出了更高要求,法律限制更趋严格,如果企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度,就可能会失去法律效力,存在严重的法律风险,企业也将为此承担民事赔偿、行政处罚等法律责任,所以,弄清形成法律风险的主要原因,找出规避或防范这些风险的方法,是我们制定出行之有效且符合法律规定的规章制度,防范劳动用工管理和人力资源管理风险的重要基础。
在《劳动合同法》背景下企业制定规章制度潜在的法律风险包括:
1、规章制度因内容不合法或程序不到位,或与劳动合同、集体劳动合同相冲突,导致无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用;2、企业可能承担民事赔偿责任或行政责任;3劳动者可以随时解除劳动合同,并可要求企业支付经济补偿金;4、使企业失去抵御劳动争议风险强有力的手段,在处理劳动争议时陷于被动局面,遭受不必要的损失。
《劳动合同法》对企业规章制度制定的要求包括两方面,一是实体内容方面,二是程序方面。
一些规章制度看似非常详尽严谨,却在内容和程序上与法相悖,这是存在法律风险的主要原因,主要表现为:
规章制度制定主体不适格;内容不合法、不合理;与劳动合同和集体合同相冲突;违反公序良俗;程序不合法等。
《劳动合同法》强调了法律对制定、修改或者决定规章制度的程序规定。
企业在制定规章制度的过程中,必须严格按照《劳动合同法》规定的程序要件。
只有经过平等协商、民主制定、公示告知劳动者这一法定程序制定的规章制度,才具有法律约束力。
否则,规章制度会因制定程序缺失而无效。
另外,在规章制度合理性方面,《劳动合同法》规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度或者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同,无需支付经济补偿金。
但是,何谓“严重违章”、“严重失职”、“重大损害”,法律没有做出具体规定,一般来说,企业规章制度不得违反正常的常规判断标准,应为大多数人所认同,企业应合理确定员工行为严重与否,准确把握本企业违章和损失的“度”,如果规章制度被企业的大多数员工所认同,那么它就是合理的。
企业在制定规章制度过程中,不仅实体内容要合法合理,还要注意程序要合法到位。
企业需建立健全职工代表大会和工会组织,在制定规章制度时,应与职工代表大会或工会充分协商,讨论确定直接涉及劳动者切身利益的内容;实施时,要尊重职工个人或代表及工会的修改建议,完善规章制度相关内容,充分发挥工会的桥梁和监督作用。
针对企业制定规章制度存在的法律风险,建议如下:
1、成立职工代表大会,健全工会组织,发挥工会桥梁和监督作用;
2、依法制定,确保合法有效;
3、严格执行,依章治企;
4、清理现有规章制度,及时修改、重建与《劳动合同法》不一致的内容,完善各项制度程序;
5、提升企业文化内涵,构建和谐稳定的劳动关系。
如何降低企业规章制度撰写中的法律风险
相当多的劳动争议案件都是由于用人单位依照规章制度对劳动者作出相应的处理,劳动者对处理不服而引发。
在此类案件中,企业的规章制度往往会成为案件审理的焦点。
第一,规章制度的有效性。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定:
用人单位根据《劳动法》第4条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
此规定实际上确定了规章制度有效性的三个条件,即经过民主程序、内容合法、向劳动者公示,三个条件缺一就可能会出现规章制度无效的后果。
第二,规章制度的实用性。
以一种经常出现的情况为例,一名职工连续旷工10天,企业的制度规定是“连续旷工时间超过10天,或者1年以内累计旷工时间超过15天,企业可以解除劳动合同”,作为处罚的基础,企业有义务证明员工旷工事实的存在。
这时考勤记录就会成为案件的焦点,它可能会存在以下几个问题:
1、考勤制度是否符合内容合法、民主制定和公示告知制度三个要件;2、考勤制度所依托的工作时间安排是不是合理合法;3、考勤制度所确定的考勤范围是否包括所解除劳动合同的劳动者;4、考勤制度有没有真正实行。
如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话,败诉的风险将大大增加。
企业规章制度在很大程度上可以看作是企业约束员工的“游戏规则”,只有原则性的条文是很难起到作用的。
第三,规章制度应当注意法律法规的强行性规定。
例如《北京市工资支付规定》第6条规定,用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项:
工资支付的项目、标准和形式;工资支付的周期和日期;工资扣除事项。
对于这些相关法律法规明确要求企业在规章制度中包括的内容,都有可能成为企业举证责任的一部分。
这类规定往往是针对比较重要也容易起纠纷的制度而增加的一些额外条件,这些条件与制定规章制度的三个条件合并在一起,成为衡量规章制度是否有效的标准和依据。
第四,规章制度不要规定本应在劳动合同中约定的事项。
规章制度是企业单方面制定的,虽然有很多程序上的限制,但企业仍然享有比较大的自主权。
所以在衡量规章制度是否合法有效时,司法机关往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点,凡是应当由双方协商确定的事项,如果没有经过协商,而由单位单方面在规章制度中进行规定时,一般情况下都不会作为审理案件的依据。
可见,企业在撰写规章制度的过程中,应当谨慎并严格遵守相关法律规定,以降低风险,避免产生不必要的麻烦。
企业规章制度如何与劳动合同有机衔接
企业的规章制度与劳动合同一样,都必须在动态的管理模式下由企业管理者实施掌控,在企业与员工订立的劳动合同中应当体现“劳动者必须遵守公司规章制度及岗位职责”这一内容,实际执行过程中发现有新的情况而规章制度中尚未明确的问题应当立即予以修订。
企业制定规章制度时要充分考虑到管理层与普通员工的人力资源价值区别,在内部管理规章中应采取普遍适用的原则性条款,而在各自的岗位职责中要将奖惩制度拉开距离,以便在实际操作中体现制度面前人人平等的原则。
同样,劳动合同中应当体现员工具体的工作内容,如果无法分门别类地起草制订多种劳动合同,可以援引企业规章制度或岗位职责的相应条款,如在工作内容后填写“参见公司规章第X章及XX岗位职责”等。
劳动合同文本制定的各项权利义务条款再详尽,都无法取代规章制度的作用。
作为“内部宪法”,规章制度既要体现公平的价值内涵,又要成为企业管理者可以利用的实用工具;既要有技术性、原则性,又要给企业管理留有余地。
例如,某公司聘用两个驾驶员,一个为总经理开车,一个为部门经理开车,某月两司机同时出现闯红灯记录,使公司受到罚款处罚,基于管理需要,公司欲与给部门经理开车的驾驶员解除劳动合同。
翻开《公司内部管理规章》“奖惩制度”一节,可以使用的条款规定为“因工作不负责任或麻痹大意给公司造成直接经济损失的,给予警告、罚款或解除劳动合同的处罚”,这条规定就是原则性规定;再翻开《公司小车管理暂行规定》,适用条款为“因违反交通法规而遭受国家行政机关处罚的,第一次扣除本人一个月奖金,第二次扣除本人一季度奖金或者解除劳动合同”,此规定即为有针对性的处罚措施。
真正体现区别之处的是各部门工作人员不同的岗位职责,为总经理开车的驾驶员属于公司小车班,为部门经理开车的驾驶员一般归类于公司后勤人员,两者的岗位职责应当有所区别,按照不同岗位职责进行管理和要求,既可以体现制度的严肃性,又可以体现管理的灵活性。
管理手段仅凭劳动合同文本的约制是无法反应出来的,因此,内设机构框架较大,分层管理严密的企业,各种配套制度越细致越全面,规章制度原则性和概况性就越强,企业人力资源管理的灵活性就越高。
《劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
《劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予以支持。
企业规章制度的重要性及如何制定企业规章制度
一、制定企业规章制度的重要性
企业劳动规章制度是企业内部的“劳动法律”,是企业进行劳动管理的工具。
依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。
从一定的意义上说,企业进行劳动管理,必须靠规章制度进行管理,没有劳动规章制度,企业就无法进行劳动管理。
我国《劳动合同法》第三十八条规定:
“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
……用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的……”
《劳动合同法》第三十九条规定:
“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
严重违反用人单位的规章制度的……”
《关于贯彻执行若干问题的意见》第87条规定:
“劳动法第二十五条第项中的“重大损害”,应由公司内部规章来规定。
根据上述法律的规定,如果规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者可以解除劳动合同;如果规章制度合法有效,劳动者违反的,用人单位也可以依据规章制度的规定,合法地解除与劳动者的劳动合同,这对企业的正常运作,规范管理劳动者的行为,无疑有着非常重要的作用,企业应给予高度的重视。
二、企业规章制度的制定
《劳动合同法》第四条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第37条:
用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度,虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序,但内容未违反法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示或告知的,可以作为用人单位用工管理的依据。
上述法条,是关于规章制度或者员工手册是否走过民主制订程序的相关法条。
按上述规定,规章制度的制定应符合以下几个条件,否则可能在法院审判中被认定为无效的规章制度:
1、经过民主程序制定。
根据《劳动合同法》的规定,涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,与工会或者职工代表平等协商确定,员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。
应注意的是,上述的讨论、协商等均应保留相应证据如会场照片、会议记录、会议签到表等。
2、内容应当明确具体,不违反国家法律法规和政策规定。
公司规章制度的制定应当注意以下几个方面:
明确规章制度的设定目的,权利义务职责条款应服务于制度的目的;确保权利义务责任一致,有权利必有义务、有义务必有责任;注意规章制度的开放性和激励功能,重在激发员工的积极性和责任心;语言简洁、明白、通俗易懂,不产生歧义;条款清晰、前后一致、不矛盾,符合逻辑规律;对难以穷尽事项用技术性术语概括规定;明确规章制度的效力范围;与其他规章制度的衔接;明确规章制度的解释和执行部门。
公司规章制度旨在维护公司的正常经营秩序,规范员工的行为,因此,除有规范性的规定外,必须有相应的处罚规定。
否则,公司规章制度就形同虚设,起不到实际效果。
公司规章中可以规定的对于员工的处罚方式通常有:
书面警告、记过、扣工资或奖金、降级或降职、降薪、停工、辞退等等。
由于处罚往往触动了员工的个人利益,如果处理不好的话,就极易引发劳动争议。
因此,建议企业对违纪员工的处罚应建立在既合法又合理的基础之上。
就实践中发生较多争议的公司根据规章制度解除劳动合同的情况,公司可分若干种情形对解除劳动合同加以规定:
单个严重违纪行为即可辞退。
如规定:
“员工不服从管理,殴打或者谩骂管理人员的,即予以辞退,公司不支付任何经济补偿金。
”
重复行为累计加重。
如规定:
“员工不服从合理工作分配,予以严重警告;再犯的,予以辞退,公司不支付任何经济补偿金。
”
一段时间内多次处罚累计加重。
如规定:
“员工一年内累计受到书面警告以上处罚3次以上的,予以辞退,公司不支付任何经济补偿金。
”
三、如何走民主制订程序?
民主制订程序一般分为四个理解步骤:
1、经职工代表大会或者全体职工讨论
2、提出方案和意见
3、与工会或者职工代表平等协商确定
这种法条的分解,有一定的指导意义,但是,在实践中,如何实际操作民主制订程序呢?
在实务中一般有下列方式:
1、分别向全体员工征集意见,意见是赞同规章制度的实施,或者有异议均可,但需要员工签名。
如前所述,我们需要的是一个协商的程序,但并不意味着我们一定要完全按员工的意见进行修正。
这种情况下,可以使用《职工意见汇总表》收集职工意见。
同时我们可以使用网站、布告等辅助方式发布公告,向职工征求意见,此时可以使用《规章制度征求意见通知书》;
2、通过
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