第一章 人员素质测评概述.docx
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第一章人员素质测评概述
第一章人员素质测评概述
第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展
第四节人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容
人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入地了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
第一节素质概述
一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成
素质的概念:
“素”,意为生帛,引为白、无色、原、本与真等,构成事物的基本成分。
“质”,独立于人的意识外的客观实在,是底子,物类的本体和禀性。
素质,人或事物本来的特点或性质。
于事物即本质,于人即素质。
人完成特定活动和任务必须具备的基本条件。
素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。
素质的基本特征:
1.基础作用性2.稳固性和可塑性3.内隐性和表出性4.综合性和可分解性5.共性和差异性6.层次性
素质形成的决定因素:
1.遗传是素质形成的生物学前提。
遗传是生物个体前后代特征上的相似性。
个体素质是可以遗传的,但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。
2.良好环境是素质形成的根本条件。
环境,从心理学角度说,是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。
3.后天的学习才是素质提高的捷径
素质的构成:
二分法:
身体素质心理素质
三分法:
生理素质知识素质心理素质
第二节人员素质测评概述
一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的类型
四、人员素质测评的功能五、人员素质测评的作用
人员素质测评的概念:
测评是测量与评价的简称
测量用数字或符号对人的特点进行描述,而不论其价值的大小
评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。
测量和评价都要依赖某种法则
人员素质测评的概念:
测量:
根据一定的法则对事物用数字加以确定。
测量的三个元素:
法则;数字或符号;事物
测量的两个要素:
参照点与单位
评价(评定):
1.评价是一种价值判断2.评价的三个要素:
搜集信息并定量描述;加权;
价值判断。
人员素质测评的概念:
人员素质测评是指为了特定的目的,借助科学的手段和方法,对个体的生理和心理素质进行的测量和评价。
人员素质测评的特征:
抽象性稳定性间接性主观性互动性社会性相对性
人员素质测评的类型:
根据功能、目的、用途分类:
选拔性测评(差异性)配置性测评(合适性)诊断性测评(准确性)开发性测评(实用性)考核性测评(公正性)选拔性测评:
选拔优秀人员为目的。
特点:
1。
强调测评的区分功能2.测评标准刚性最强3.强调客观性(公平,公正)4.测评指标具有可选择性5.测评结果或是分数或是等级
配置性测评:
以人事合理配置为目的。
针对性:
以事择人;客观性:
测评以职位的客观要求为标准;严格性:
诊断性测评:
了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
1.测评内容或者精细,或者全面2.诊断过程寻根究底3.测评结果不公开
2.4.具有较强的系统性
开发性测评:
以开发人员素质为目的。
特点:
1.勘探性2.配合性3.促进性
考核性测评(鉴定性测评):
以鉴定与验证某种(某些)素质是否具备或者具备程度大小为目的。
结合选拔性测评和配置性测评。
特点:
1.全面性2.充足性:
评介结论有充足证据3.可信性4.权威性或者公众性
人员素质测评的功能
1.评价功能:
对其个体做出评价,具有导向作用。
反映测评者的态度和意向,表明要求被测者应达到的标准。
2.区分功能:
表现为不同特质的区分和不同等级的区分。
具有合理安置和激励作用。
3.反馈功能:
了解岗位要求,并反馈出人与岗位的适应情况。
表现为诊断、协作与控制作用。
4.管理功能:
使被测者了解和认识标准和要求,从而激发出教育管理的自觉性和责任感,使管理科学化、现代化,克服主观经验管理的局限性。
人员素质测评的作用:
1.对于个体的人来讲,测评是个体了解自我、设计人生的基础;2.对于用人单位来讲,测评是求才、用才、育才的前提3.对于社会来讲,测评是促进人的全面。
总体来说,具有甄选、安置、考核和培训的作用。
第四节人员素质测评的要素内容
一、行为样本二、标准化三、难度的客观测量四、信度五、效度
行为样本:
被观察对象的全体称作总体,把从总体中随机抽取的小群体称作样本,而样本中所包含的个体单位数目称为样本容量。
为了保证行为样本的有效性,必须:
1.行为样本的数量必须足够多,以使从样本到总体的推测的错误率尽可能的低;2.要保证所选样本具有对总体的代表性。
二、标准化
标准化是指测验编制、实施、记分和对分数的解释必须遵循严格的统一的科学程序,保证对所有被测者来说,施测的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。
它包括:
1.测验题目的标准化;2.实施过程和记分的标准化;3.选用有代表性的常模;
三、难度的客观测量
测验题目的难易水平直接影响着测验的客观性。
无论是测验题目太难,还是测验题目太容易,都会使所有被测者的反应趋于一致,抹杀了个体差异,无法就某一素质将不同的被测者很好地区分开来,致使测验的目的无法达到。
题目过于容易被称为天花板效应;题目过于难被称为地板效应。
四、信度
信度是指测验结果的可靠性、稳定性,即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯的真实特征。
这种可靠性体现在:
1.测验结果跨时间的一致性;2.测验内容的的一致性;
3.不同评分者之间的一致性。
五、效度
效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度。
效度指标主要包括:
1.效标关联效度;2.内容效度;3.构想效度。
第二章素质测评的设计与实施
第一节人员素质测评的常用工具第二节人员素质测评方案的设计
第三节人员素质测评的实施
第一节素质测评的常用工具:
一、标准化纸笔测验;二、投影测验
三、行为模拟与观察类测验四、基于工作情景的综合类测验
一、标准化纸笔测验:
1.标准化纸笔测验就是只用纸和笔就能进行的测验,但它要求测验全过程(包括题目、回答方式、测验时间、评分及分数解释等)的标准化。
2.常用的标准化纸笔测验有:
人格测验、成就测验、能力测验等。
3.对标准化纸笔测验的评价:
优点:
方便性、经济性;缺点:
对被测者的行为表现无法测得、测验的实施较为程式化、无法避免考试技巧和猜测因素的影响。
二、投射测验
投射测验的含义:
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测验。
它要求被试对一些摸棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述和反映,据此来分析和推断被试的内在心理特征。
2.投射测验的特点:
(1)非结构性
(2)掩蔽性(3)整体性
3.投射测验的分类:
(1)联想法投射测验;
(2)构造法投射测验;(3)完成法投射测验;(4)表露法投射测验;(5)选择或排列法投射测验。
4.对投射测验的评价
(1)其科学性有待于进一步考察;
(2)计分和解释缺乏客观标准,难以做到公平;(3)难以避免防御反应的干扰;(4)耗费时间及精力大,对主试的要求高。
三、行为模拟与观察类测验
1.行为模拟与观察类测验的技术核心是行为观察法,它是通过安排一定的情境,在其中观察特定的个体或群体的特定行为,从中分析需要考察的内在素质或特征。
这类方法具体包括:
(1)自然观察法。
观察真实的生活和工作情景。
(2)设计观察法。
其中常用的有:
情境压力测验、无领导小组讨论、模拟情境测验及角色扮演测验。
(3)自我观察。
“工作日志”就是一种采用的方法。
2.对行为模拟与观察类测验的评价:
优点:
真实、预测效果好、可获取较多信息。
缺点:
操作较为困难;测验成本高;分析较复杂。
四、基于工作情景的综合类测验
基于工作情景的综合类测验主要有:
1.公文筐测验,即让被试在所安排的假想的情境中扮演某一管理者的角色,进行一系列的公文处理,对其处理的方式方法以及结果等进行评价的一种方法。
2.面试,即考官针对与工作有关的内容,与被试进行面对面的交谈,达到了解,评价的目的的一种方法。
常用的面试有结构化面试和非结构化面试。
3.调查法,即对员工的某些意愿、态度、观点或感受等认知性或情感性心理状态或行为倾向进行信息搜集,并做出分析评价的一种方法。
第二节素质测评方案的设计
一、素质测评方案设计的原则二、测验题目的来源及注意事项三、题目的编制
四、测试题的预测试五、测验使用手册的编写内容
一、素质测评方案设计的原则:
1.针对不同目的设计不同测评方案;2.测评内容和形式要满足测评目标的要求;3.根据测评的对象确定题目的形式。
二、测验题目的来源及注意事项
(一)测验题目的主要来源有:
1.从已经出版的各种标准的测评工具中选择合适的题目;
2.聘请专家设计题目;3.自行设计题目;
(二)收集题目应注意:
1.题目来源要尽可能的丰富;2.题目要有普遍性3.要尽量避免文化背景差异的影响。
三、题目编制的原则
(一)针对题目内容的原则1.题目内容符合测评的目的;2.题目取样具有代表性;
3.各个题目彼此独立,不可互相重复或牵连。
(二)针对题目表达的原则1.尽量避免主观性和情绪化的字句;2.避免涉及社会禁忌或个人隐私;3.避免诱导和暗示答案;4.避免令被试为难的问题;5.表达准确、不会引起争议和误解。
四、题目的编制
(一)常用的题目类型1.问答题2.选择题3.是非题4.匹配题5.填充题6.操作性测验题
(二)题目的编排1.将测验相同因素的题目排列在一起;2.尽可能地将同一类型的试题组合在一起;3.难度测验的题目应按由简到难的顺序排列;4.对于人格测验,要尽量避免将测验同一特质的题目编排在一起。
五、测试题的预测试
为了对测试题目的效果进行把握,需要将准备好的试题进行一定规模的小样本预先施测,测试后进行分析、修改,这一过程就叫做预测试。
预测试应注意:
1.预测试与正式测试的对象、环境等条件相同;2.取样具有代表性,人数适中,一般不少于30人;3.时间可适当放宽,最好使每个被试都能将题目答完,以便分析结果有效;4.应对测试的情况做出较为详细的记录,以便以后在分析和修改中使用。
六、测验使用手册的编写内容测验使用手册即在测验时使用的说明书。
测验手册的内容一般包括:
1.测验的一般信息:
标题、测试形式、记录形式等;2.测验的目的和作用;3.测验编制的背景和理论来源;4.测验的实施方法、时间要求、以及注意事项;5.测验的标准答案和记分方法;6.常模表,常模适用团体、计分解释系统及样本的选择方法;7.测验的信度和效度资料以及这些资料取得的条件和情境.
第三节素质测评的实施与计分
一、测评的操作要领二、主试的职责三、实施过程中误差的产生
四、猜测的校正五、计分的要领及误差的控制
一、测评的操作要领
素质测评实施的最基本的要求是:
使所有的应试者都能在相同的条件下表现出自己的真正行为。
这就要求在测试时:
1.使用标准的指示语;2.制定标准的时间限制;3.采用合适的测试环境;4.控制施测过程中可能影响测试结果的其他因素
二、主试的职责
●主试即考官或主考人,是控制测试进程的主要人员。
一般来说,主试应做以下工作:
1.测验前的准备工作,包括预告测验、熟悉测验指示语、准备测验材料、熟悉测验的基本程序、确保满意合适的测验环境;2.测验中主试的职责:
在被试询问时做出澄清、做测试记录;
3.建立协调的关系。
协调的关系是指主试与被试之间的友好的、合作的、有利于被试最大限度地作好测验的一种关系。
主试应采取热情、友好、认真、客观的态度。
三、实施过程可能导致误差的影响因素
(一)主试对测验结果的影响:
1.主试的人格特点2.主试的期望
(二)被试特点对测验结果的影响:
1.测验的技巧和练习因素2.焦虑和动机因素3.反应定势,主要有:
求“快”与求“精”的反应定势、偏好正面叙述的反应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长或较短选项的反应定势以及猜测的反应定势。
四、猜测的校正
在客观题中,猜测无疑会提高被试的分数,因此许多人认为有必要对猜测进行校正。
猜测修正的优缺点:
优点:
避免由于猜测使测验的信度降低,反映被试的真实能力和水平。
缺点:
公式假设不成立;只有被试答完的题目数量相同,修正才有意义;猜测也是一种经验的反映等。
如果不对猜测进行修正,则在编制测验题目时需注意:
1.选项数目要相对较多,4—5项较为合适。
2.测验的题目数量要足够得多。
3.测验时间要充裕,尽量使所有被试都能做完所有题目。
4.经常以题目分析评价和鉴定试题,并淘汰不好的试题。
五、素质测评的计分
(一)计分的一般程序:
1.记录反应;2.检索标准答案;3.反应与标准答案的比较。
(二)问答题的计分,问答题的主要缺点就是评分不够客观,容易受评分者的情感和态度的影响。
因此要避免宽容定势和晕轮效应。
事先确定采用整体计分还是采用分析计分。
对问答题计分要遵循一定的原则。
(三)客观题的计分,客观题的计分简单、客观。
关键是如何确定不同答案的权数。
第三章素质测评的结果解释
第一节素质测评结果解释的概念第二节素质测评的量化
第三节常模与基于常模的解释第四节效标与基于效标的解释
第一节测评结果解释的概念
一、原始分数的概念:
通过将被试的反应与标准答案相比较,直接获得的分数即为原始分数。
二、原始分数应用的局限性:
原始分数的高低很难直接进行比较和评价。
三、标准分数概念:
原始分数通过与常模比较,可以转换成等值的导出分数,即为标准分数。
四、常模与常模参照解释的概念:
常模是参照标准的一种,指有一定代表性且数量足够大的样本在某项测验上的分数分布
五、效标与效标参照解释的概念:
效标是指与被试群体无关的外部客观标准
一、素质测评量化的概念与类型
(二)素质测评量化的类型:
一次量化和二次量化类别量化和模糊量化顺序量化、等距量化和比例量化当量量化
二、素质测评统计分析的基本方法
(一)素质测评资料的收集
(二)素质测评资料的整理
(三)素质测评资料的分析
1、集中量与差异量分析
集中量:
算术平均数、中数和众数差异量:
方差和标准差、全距、变异系数
2、相关性分析:
积差相关系数、等级关系数、点二列相关系数
3、差异性检验的方法4、模糊综合评价
(三)素质测评资料的分析:
1)建立评价指标集2)建立评价评语集
3)确定评价指标权重4)确定评价隶属矩阵5)(多层次)模糊综合评价
第二节常模与基于常模的解释
一、常模样本的选择二、常模的类型及解释三、常模的表示方法
一、常模样本的选择
(一)常模样本的构成:
即确定常模样本中各部分的数量、比例及相互关系;
(二)常模样本的条件:
1.常模样本的构成必须明确2.常模样本必须是所测群体的代表性样本3.样本的大小要适当4.取样的过程必须明确且有详尽的描述5.注意常模的时效性
(三)取样的方法:
取样方法一般有简单随机抽样、系统抽样、分组抽样、分层抽样等。
分层抽样又有分层比例抽样和分层非比例抽样。
二、常模的类型及解释:
(一)百分位常模:
1.百分等级
(1)不分组的百分等级
(2)分组的百分等级
2.百分点或百分位数
(二)标准分数常模
1.线性转换的标准分数
z分数为最典型的线性转换的标准分数。
定义、公式、性质以及Z分数的转换。
2.正态化的标准分数:
非正态转化为正态;T分数和标准九分。
常模的表示方法:
1.转换表也叫常模表,它由原始分数表、相对应的导出分数表和对常模样
本的具体描述这三个要素组成。
2.剖析图是用图形表示测验分数的转换关系的一种模式图。
从剖析图上可以直观地看出被试在测验以及测验的各个子测验或维度上的分数及其相对的位置。
第三节效标与基于效标的解释
效标的概念:
效标是用来衡量测验是否达到要求,是否通过、是否成功的外在标准。
二、内容参照分数的解释,即根据测验分数来解释被试对某一特点的内容的掌握和熟悉程度。
操作时,首先确定需要考察的内容,再确定其内容的等级,然后用其进行衡量。
具体标准可以通过掌握分数和正确的百分数来表示。
三、结果参照分数的解释,即将效标衡量测验的结果,看其测验结果是否达到了要求和标准,然后决定被试是否通过或成功与否。
常用的表示方法是期望表。
百分等级举例
●某员工在创造力测试中分数是78分,又知该员工所在公司中有85%的员工成绩低于78分,那么该生的百分等级为85。
第四章信度和效度
第一节信度的定义和作用第二节信度的评估方法
第三节效度的定义性质以及与信度的关系第四节素质测评中效度的评估
一、信度的定义,信度是指测验结果的可靠性、稳定性和一致性,即指测验结果是否反应了被试的稳定的、一贯的真实特征。
二、对信度定义的理解:
测验结果与真实情况会有误差,误差又可分为系统误差和随机误差,信度是从反面来考察随机误差大小的,随机误差越大,信度就越低。
反之,信度就越高。
三、信度的作用1.解释真实分数与实得分数的相关2.说明可以接受的信度水平
第二节信度的评估方法:
一、重测信度二、复本信度
(一)重测信度的概念及理解又称稳定性信度,指同一测验在不同的时间上对同一群体先后施测两次的测验结果的一致性。
这两次测验结果的相关系数即为重测信度系数。
(二)重测的间隔时间:
重测信度所考察的误差来源主要是时间的变化所带来的随机影响,因此,必须注意间隔时间的长短。
间隔时间的长短要根据测验的性质和目的来确定。
如果希望测验成绩能够预测较长时间的变化,则间隔时间应该较长。
(三)重测信度的评估
1.在进行重测信度评估时要注意:
(1)重测信度一般只反映由随机因素导致的变化,而不反映被试行为的长久变化;
(2)不同行为受随机误差的影响不同。
2.重测信度的假设前提
(1)每一被试对前一次测验的遗忘程度相同;
(2)每一被试在重测的间隔期内没有学习与测验有关的其他材料。
3.注意:
解决问题型的测验不适合采用重测的方式来考察其信度;而感觉-运动型测验或人格测验较适合采用重测的方式来考察其信度。
复本信度的含义,又称等值性系数,是以两个功能等值而题目内容不同的测验复本来测量同一群体,然后求得被试在这两个测验上得分的相关系数。
(二)计算复本信度的目的:
在于考察两个测验复本的题目取样或内容取样是否等值。
(三)复本测验的间隔时间:
两个复本在同一时间施测,相关系数便能较好反映复本的信度。
(四)复本信度的优缺点
复本信度的主要优点在于:
1.能够避免重测信度的关于记忆、练习等方面的问题;2.减少了辅导、练习和作弊的可能性。
局限性:
1.不能完全消除练习的影响;2.有些测验较难找到完全等值的复本。
一、效度的概念及其理解,是指测验的结果所反映的内容与想要考察的内容的关系,二者越是吻合,效度就越高。
效度不仅要排除随机误差,而且还要排除系统误差。
二、效度的性质效度指的是测量结果的效度;效度是连续性的;效度同时也是针对目标而言的;效度是用已有的证据推理而得到的。
三、效度与信度的关系:
信度高,效度不一定高;效度高信度必定高。
信度是效度的必要条件,但不是充分条件。
第四节素质测评中效度的评估
一、内容效度二、效标关联效度三、构想效度
(一)内容效度概念,是检查测验内容是否是想要测量的行为领域的代表性取样的指标。
(二)内容效度分析时需要注意的问题1.应避免将测验取样的行为领域过于泛化;
2.要避免测验分数中无关因素的影响。
(三)内容效度的评估方法,主要有:
专家评判法、经验法、统计分析法。
(四)内容效度的应用,内容效度最适合于评估教育和职业成就测验,也适合于某些用于选拔和分类的人事测验,一般不适用于能力倾向测验和人格测验。
(一)效标关联效度的概念,也称效标效度,它反映测验分数与外在标准的相关程度。
(二)效标和效标测量,效标确定要客观;效标测量要准确,防止效标污染。
(三)常用的效标,学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定、先前有效的测验。
(一)构想效度的概念,构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。
(二)确定构想效度的步骤,1.建立理论框架,以解释被试在测验中的表现;2.依据理论框架推演出各种有关测验成绩的假设;3.以逻辑和实证的方法验证假设。
(三)常见的确定构想效度的指标,发展变化、与其他测验的相关、因素分析、内部一致性。
第六章情景测验
第一节公文筐测验第二节无领导小组讨论第三节角色扮演
第四节管理游戏第五节面试
第一节公文筐测验
一、公文筐测验概述,公文筐是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。
优点:
生动、真实、便于操作和控制、具有灵活性、直观、公平、能够预测潜能、全面等。
取材:
要与工作紧密联系、要便于进行评价、要能使被试表现其较全面的能力及潜能。
二、公文筐测验的实施
(一)测验的目的与功能:
考察高级管理者的综合管理技能,如计划、授权、预测、决策、沟通及审时度事、全面把握、处事不惊、运筹自如的素质。
(二)测验的特点及适用对象:
特点:
情景性强、高度似真、综合性强、能全面评价。
适用对象:
具有较高学历的人、中高级管理人员。
二、公文筐测验的实施
测验的构成,测验由两部分(测验材料和答题册)组成,纸笔方式作答。
1)测验材料,即提供给被试的资料、信息,是以各种形式出现的,包括信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报告、政府公函、账单等。
测验中所用的材料共有十几份,每份材料上均标有材料编号,材料是随机排放在公文筐中的,被试在测验的各个部分都要用到这些材料。
2)答题册,供被试对材料写处理意见或回答指定问题,是被试惟一能在其上写答案的地方,评分时只对答题册上的内容进行计分。
答题册包含总指导语和各分测验的指导语。
它提供了完成测验所需的全部指导信息,完成各部分分测验所需的指导语在各部分开始时给出。
(四)测验的施测过程
公文筐测验有四个分测验,每一分测验都有严格的时间控制,总计时间为115分钟。
其中:
测验1——计划:
40分钟;测验2——预测:
25分钟;测验3——决策:
25分钟
测验4——沟通:
25分钟
第二节无领导小组讨论
一、无领导小组讨论含义,通过给一组考生(一般是5~7人)一个与工作相关的问题,让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论,来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛,由此来综合评价考生之间的优劣。
二、无领导小组讨论的的特点
(一)优点:
能够测出笔试和单一面试所不能测出的多种能力和素质;能观察到应试者之间的相互作用;能依据应试者的行为特征进行全面、合理的评价;能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点;能使应试者有平等的发挥自己能力的机会;节省时间,较容易比较;应用范围广泛。
(二)缺点:
对测试题目的要求较高;对考官的技术要求较高;对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响;应试者有表演或伪装的可能性;应试者的经验可以影响其能力的真正表现。
(三)无领导小组讨论的评价标准:
受测者参与有效发言次数的多少;受测者是否有随时消除紧张气氛,说服别人,调节争议,创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力,并最终使众人达成一致意见;受测者是否能提出自己的见解和方案,同时敢于发表不同意见,并支持或肯定别人的意见,在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点;受测者能否倾听他人意见,并互相尊重,在别人发言的时候不强行插嘴;受测者
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