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6.简述梅奥人际关系学说重要内容。
1公司职工是‘社会人'
。
2满足工人社会欲望,提高工人士气,是提高生产效率核心。
3公司中实际存在着一种‘非正式组织’4公司应采用新型领导办法
7.马克斯.韦伯将权威分为哪三类?
她赞同哪一种?
分为:
超凡权威,老式式权威,理性~合法权威。
她赞同理性合法权威。
五、阐述管理二重性原理对建设中华人民共和国特色社会主义公司管理指引意义。
国内经济体质改革目的是建立中华人民共和国特色社会主义市场经济体质,当前正处在艰难转变之中。
由于历史因素和详细国情,国内仍处在社会主义初级阶段,需要在以公有制为主体条件下发展各种所有制经济。
在国内,公司管理形式正在发生急剧变化,但管理社会属性并未发生主线性变化。
从总体上看,国内公司及其她社会组织管理都是为建设中华人民共和国特色社会主义服务,管理预期目都是为了使人与人之间关系以及国家、集体、和个人关系更加和谐。
567章
1,集体决策有何优缺陷?
集体决策长处:
能更大范畴汇总信息。
能拟定更多备选方案。
能得到更多认同。
能更好沟通。
能做出更好决策。
缺陷:
耗费较多时间,产生'
群体思维'
,责任不明。
2,古典决策理论重要内容?
1决策者必要全面掌握关于决策环境信息情报。
2决策者要充分理解关于备选方案状况。
3决策者应建立一种合理自上而下执行命令组织体系
4决策者进行决策目始终都是在于使本组织获得最大经济利益。
3,行为决策理论重要内容?
1人理性介于完全理性和非理性之间,即人是有限理性,这是由于在高度不拟定和极其复杂现实决策环境中,人知识、想象力、和计算能力是有限。
2决策者在辨认和发现问题中容易受直觉上偏差影响,而在对将来状况做出判断时,直觉运用往往多于逻辑分析办法运用。
3由于受决策时间和可运用资源限制,决策者虽然充分理解和掌握关于决策环境信息情报,也只能做到尽量理解各备选方案状况,而不也许做到所有理解,决策者选取理性是相对。
4在风险型决策中,与经济利益考虑相比,决策者对待风险态度起着更为重要作用。
5决策者在决策过程中往往只求满意成果,而不肯费力谋求最佳方案
4,画出公司经营单位组合图(波士顿矩阵图)220页
5,筹划内容涉及5W1H,简述其详细内容
What——做什么?
目的与内容。
Why——为什么做?
因素。
Who——谁去做?
人员。
Where——何地做?
地点。
When——何时做?
时间how——怎么做?
方式手段。
6,试述目的管理基本思想及过程。
、
基本思想:
1公司任务必要转化为目的,公司管理人员必要通过这些目的对下级进行领导并以此来保证公司目实现。
2目的管理是一种程序,使一种组织中上下级管理人员会同起来制定共同目的,拟定彼此成果责任,并以此项责任来作为指引业务和衡量各自贡献原则。
3每个公司管理人员或工人分目的就是公司总目的对她规定,同事也是这个公司管理人员或工人对公司总目的贡献。
4管理人员和工人是靠目的来管理,有所要达到目的为根据,进行自我指挥、自我控制,而不是有她上级来指挥和控制。
5公司管理人员对下级进行考核和奖惩也是根据这些分目的
过程:
1制定目的2明确组织作用3执行目的4成果评价5实行奖惩6制定新目的并开始新目的管理循环
7,如何理解决策遵循是满意原则,而不是最优原则
对决策这来说,要使决策达到最优,必要1获得与决策关于所有信息2理解所有信息价值所在,并据此制定所有也许方案。
3精确预测每个方案在将来执行成果。
而在现实中这些条件往往得不到满足。
详细来说:
1组织内外存在一切,对组织当前和将来都会直接或间接地产生某种限度影响,但决策者很难收集到反映这一切状况信息。
2对于收集到有限信息,决策者运用能力也是有限,从而决策者只能制定数量有限方案。
3任何方案都要在将来实行,而人们对将来结识是不全面,对将来影响也是有限,从而决策时所预测将来状况也许与实际状况有出入
8,影响决策因素有哪些?
1环境2过去决策3决策者对风险态度4伦理5组织文化6时间
9,决策与筹划关系?
决策和筹划是两个既互相区别又互相联系概念。
相区别:
她们需要解决问题不同,决策是关于组织活动方向、内容以及方式选取。
筹划是对组织内部不同部门和不同成员在一定期期内行动任务详细安排,它详细规定了不同部门和成员在该时期内从事活动详细内容和规定。
联系:
决策是筹划前提,筹划是决策逻辑延续。
决策为筹划任务安排提供了根据,筹划则为决策所选取目的活动实行提供了组织保证。
在实际工作中,决策与筹划是互相渗入,有时甚至是不可分割交织在一起。
10,筹划工作在时间和空间维度上进一步展开和细化指是什么?
筹划工作在时间维度上进一部展开和细化,是指筹划工作把决策所确立组织目的及其行动方式分解为不同步段(如长期、中期和短期等)目的及其行动安排;
所谓空间维度上进一部展开和细化,是指筹划工作把决策所确立组织目的及其行动方式分解为组织内不同层次(如高层、中层、基层等)、不同部门(如生产、人事、销售、财务等部门)、不同成员目的及其行动安排。
11,比较详细性筹划和指引性筹划?
详细性筹划具备明确规定目的,不存在模棱两可。
例如,公司销售部经理打算使公司销售额在将来6个月中增长15%,它也许制定明确程序、预算方案以及日程进度表,这便是详细性筹划。
指引性筹划只规定某些普通方针和行动原则,予以行动者较大自由处置权,它指出重点但不把行动者限定在详细目的上或特定行动方案上。
例如一种增长销售额详细筹划也许规定将来6月内销售额要增长12%~16%。
相对于指引性筹划而言,详细性筹划虽然更易于筹划执行、考核及其控制,但是它缺少灵活性,以及它规定明确性和可预见性条件往往很难得到满足。
12筹划性质是什么?
1筹划工作是为了实现组织目的服务2筹划工作是管理活动是基本3筹划工作具备普遍性和秩序性4筹划工作追求效率
五、评述“筹划赶不上变化,因而制定筹划意义不大”
这种看法是错误。
筹划是指将来实现决策所拟定目的,预先进行行动安排。
筹划工作给组织提供了通向将来目的明确道路,给组织领导和控制等一系列管理工作提供了基本。
891011章,
1,产品部门化有何优缺陷?
优:
1能使公司将多元化经营和专业化经营结合起来2有助于公司及时调节生产方向3有助于增进公司内部竞争4有助于高层管理人才培养
缺:
1需要较多具备像总经理那样能力热去管理各个产品部2各部门主管也许过度强调本单位利益,从而影响公司统一指挥3产品部门某些职能管理机构与公司总部重叠会导致管理费用增长,从而提高了待摊成本,影响公司竞争力。
2,直式组织构造有哪些优缺陷?
较小管理幅度可以使每位主管仔细得研究从每位下属那儿得到有限信息,并对每个下属进行详尽指引。
管理层次过多,1影响了信息从基层传递到高层速度,并且由于通过层次太多,每次传递都被各层主管加进了许多自己理解和结识,从而也许使信息在传递过程中失真。
2也许使各层主管感到自己在组织中地位相对渺小,从而影响积极性发挥。
3往往容易使筹划控制工作更加复杂。
3,哪些因素会影响管理幅度设计?
1主管和下属工作能力2工作内容和性质(21主管所处管理层次22下属工作相似性23筹划完善限度24非管理事务多少)3工作条件(31助手配备状况32信息手段配备状况33工作地点相近性)4工作环境
4,矩阵型构造优缺陷?
1矩阵组织具备很大弹性和适应性,可以依照工作需要,集中各种专门知识和技能,短期内迅速完毕重要任务2在项目小组中集中了各种人才,便于知识和意见交流,能增进新观点和设想产生3成员来自不同职能部门,项目小组活动还可以增进各个部门间协调和沟通。
项目小构成员是依照工作进展状况暂时从各职能部门抽调,其从属关系不变,也许时她们产生暂时观念,影响工作责任心,并且由于要接受并不总保持一致双重领导,在工作中也许会有时感到无所适从。
5,有效地管理规定适度集权和分权,如何才干使集权和分权合理地组合?
(一)集权和分权相对性集权指决策权在组织系统中较高层次一定限度集中分权:
指决策权在组织系统中较低管理层次限度上分散
(二)组织中集权倾向1、集权倾向产生因素。
(1组织历史,领导个性,政策统一与行政效率)2、过度集权弊端(1减少决策质量2减少组织适应能力3减少组织成员工作热情)
(三)分权及其实现途径1、分权标志(1决策频度:
频度越大分权越高2决策幅度:
涉及范畴职能越多分权越高3决策重要性:
影响限度及涉及费用4对决策控制限度)2、分权影响因素(1有利分权因素:
组织规模、活动分散性、培训管理人员需要2不利分权因素:
政策统一性、缺少受过良好训练管理人员)
6,外部招聘法优缺陷?
答:
1被聘干部有“外来优势”2有助于平息和缓和内部竞争者之间紧张关系3能为组织带来新鲜空气
1外部干部不熟悉组织内部状况,同步缺少人事基本,要经一段时期适应才干进行有效地工作2组织相应聘者状况不能进一步理解3外聘干部最大局限性是对内部员工打击
7,考核工作对管理人员有哪些积极影响?
1考核结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己评价,从而反映了组织对自己努力承认限度2组织依照考核结论而进行分派或晋升方面决策,会影响自己在组织中地位和发展前景。
8,老式考核办法有哪些弊端?
如何避免?
弊端:
老式考核办法是由直接上司考核个管理人员也许打分过宽,还也许促成“唯上”坏作风1、绩效目的与实际完毕不符;
2、绩效目的设立不合理、不全面,评价成果不体现公平;
3、绩效评价很难操作,不能对的反映评价成果。
避免办法:
1让有关部门或部属来填写考核表
9,为什么不但要考核管理人员贡献还要考核其能力?
管理人员考核有何作用?
1贡献在一定限度上反映了管理人员工作能力,但能力大小与贡献多少并不存在严格一一相应关系,所觉得了有效地指引公司人事调节或培训与发展筹划。
还须对管理干部能力进行考核。
作用:
1为拟定管理人员工作报酬提供根据2为人事调节提供根据3为管理人员培训提供根据4有助于组织内部沟通
10,非正式组织存在及其活动对组织目的实现也许产生何种影响?
如何有效运用非正式组织?
影响:
积极作用:
1满足职工需要2人们在非正式组织中频繁接触会使之间关系更加和谐、融洽,从而易于产生和加强合伙精神3非正式组织虽然重要是发展一种工作之余非工作性关系,但是她们对其成员在正式组织中工作状况往往也是非常注重4非正式组织也是在某种社会环境中存在也许危害:
1非正式组织目的如果与正式组织发生冲突,则也许对正式组织工作产生极为不利影响2非正式组织规定成员一致性压力,往往会束缚成员个人发展3非正式组织压力还会影响正式组织变革,发展组织惰性
如何运用:
1一方面结识到非正式组织存在客观必然性和必要性,容许、乃至勉励非正式组织存在,为非正式组织形成提供条件,并努力使之与正式组织吻合2通过建立和宣传对的组织文化来影响非正式组织行为规范,引导非正式组织提供积极地贡献
11直线关系与参谋关系角色是什么?
如何恰本地解决直线与参谋矛盾,从而有效地发挥参谋人员作用?
直线关系是一种命令关系,是上级指挥下级关系。
参谋关系是随着者直线关系产生,组织规,模越大活动越复杂,参谋人员就越重要。
有效发挥参谋作用:
1明确职权关系2授予必要职能权力3向参谋人员提供必要条件
12,组织变革类型?
答1战略性变革2构造性变革3流程主导性变革4以人为中心变革
13,简述组织文化概念及其内容?
为什么组织价值观是组织文化核心?
概念:
组织文化是组织在长期实践活动中所形成并且为组织成员普遍承认和遵循具备本组织特色价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式总和。
内容:
1组织价值观2组织精神3伦理规范
核心?
组织价值观是组织内部管理层和全体员工对该组织生产、经营、服务等活动以及指引这些活动普通看法或基本观点。
它涉及组织存在乎义和目、组织中各项规章制度必要性与作用。
组织中各层级和部门各种不同岗位上人们行为与组织利益之间关系等等。
每一种组织价值观都会有不同层次和内容。
成功组织总是会不断创造和更新组织信念,不断地追求新、更高目的。
五,1,分析组织分权重要因素:
1有利分权因素:
组织规模[大]、活动分散性[散]、培训管理人员需要[在游泳中学会游泳]2不利分权因素:
2,比较分析外部招聘管理人员与内部提高人员优劣势?
外部招聘优:
1被聘干部有“外来优势”2有助于平息和缓和内部竞争者之间紧张关系3能为组织带来新鲜空气缺:
内部提高优1利于鼓舞士气,提高工作热情,调动组织成员积极性2有助于吸引外部人才3有助于保证选聘工作对的性4有助于被聘者迅速展开工作。
缺:
1引起同事不满2也许导致“近亲繁殖”现象
121314章
1,简述领导定义及要素?
定义:
领导就是指挥、带领、引导和勉励部下为实现目的而努力过程。
要素1领导者必要要有部下和追随者2领导者拥有影响追随者能力或力量3领导目是通过影响部下来达到公司目的。
2,领导工作具备很强艺术性,你以为领导者在领导过程中重要应注意那些方面?
1做领导本职工作2善于同下属交谈,倾听下属意见3争取众人信任与合伙(平易近人,信任对方,关怀她人,一视同仁)4做自己时间主人(记录自己时间消耗,学会合理使用时间,提高开会效率)
3管理方格理论重要内容?
413页
横轴表达领导者对生产关怀,纵轴表达对人关怀
9.1型方式(任务型),只注重任务完毕,不注重人因素。
1.9型方式(乡村俱乐部型),特别关怀职工。
5.5型方式(中庸之道型),既但是于注重人也但是与注重任务因素
1.1型方式(贫乏型),对职工和生产任务关怀都很差
9.9型方式(团队型),对人和生产任务关怀都达到最高点
4,菲德勒权变理论内容?
S=f(L,F,E)S领导方式L领导者特性F追随者特性
该理论以为各种领导方式都也许在一定环境下有效,这种环境是各种外部和内部因素综合伙用体,菲德勒将领导环境详细分为三方面:
职位权力、任务构造、上下级关系。
5,双因素理论重要思想?
全名叫“勉励、保健因素理论”。
老式理论以为,满意对立面是不满意,而据双因素理论,满意对立面是没有满意,不满意对立面是没有不满意。
因而,影响职工工作积极性因素可分为两类:
保健因素和勉励因素,这两种因素是彼此独立并且以不同方式影响人们工作行为。
所谓保健因素,就是那些导致职工不满因素,它们改进可以解除职工不满,但不能使职工感到满意并激发起职工积极性。
它们重要有公司政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系解决等。
由于它们只带有防止性,只起维持工作现状作用,也被称为“维持因素”。
所谓勉励因素,就是那些使职工感到满意因素,惟有它们改进才干让职工感到满意,给职工以较高勉励,调动积极性,提高劳动生产效率。
它们重要有工作体现机会、工作自身乐趣、工作上成就感、对将来发展盼望、职务上责任感等等。
双因素理论与马斯洛需要层次理论是相吻合,马斯洛理论中低层次需要,相称于保健因素,而高层次需要相似于勉励因素。
双因素理论是针对满足目的而言。
保健因素是满足人对外部条件规定;
勉励因素是满足人们对工作自身规定。
前者为间接满足,可以使人受到内在勉励;
后者为直接满足,可以使人受到内在勉励。
因而,双因素理论以为,要调动人积极性,就要在“满足”二字上下工夫。
6,简述马斯洛需要层次理论。
1人是有需要动物,其需要取决于她已经得到了什么,还缺少什么,只有尚未满足需要可以影响行为。
2人需要均有轻重层次,某一层需要得到满足后,另一层需要才会浮现。
她将人需要划分为5级:
生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我实现需要
7,解释盼望理论公式M=VXE。
盼望理论是美国心理学家弗鲁姆创立,勉励水平或者是勉励限度(M)=效价(V)×
盼望值(E)
效价:
对目的价值主观评价,同一奖酬对不同人有不同价值,即一种人对某一成果偏爱强度。
(-1≤V≤1)。
盼望值:
对实现目的也许性主观预计。
是指采用某种行为也许导致绩效和满足需要概率。
即采用某种行为对实现目的也许性大小。
(O≤V≤1)。
上式含义是:
某个目的实现和需要满足对人勉励作用大小,取决于其对该人重要性和实现也许性。
其重要性和实现也许性越大,勉励力也越大。
效价是对工作目的有用性评价,盼望值是对工作目的可以实现概率预计,依照这一理论研究,要辨认个人目的和判断三种联系,即要解决好努力与绩效关系;
绩效与奖赏关系;
奖赏与个人目的联系。
8,公平理论有何局限性之处?
如何采用有效办法?
个人主观判断对此有很大影响,由于人们总是倾向于过高预计自己投入量,而过低预计自己所获得报酬,对别人投入量及所得报酬预计正好相反。
因而,管理者在运用该理论时应注意实际工作效绩与报酬之间合理性。
固然,对于有特殊才干人或完毕某些复杂工作人。
应当更多考虑到其心理平衡。
9,领导者依照勉励理论解决勉励实物时,有哪些办法?
在对员工进行勉励时候,如何运用这些办法?
办法:
工作勉励,成果勉励,批评勉励,培训教诲勉励
1委以恰当工作,激发职工内在工作热情(工作分派要能考虑到职工特长和兴趣,工作分派要能激发职工内在工作热情)2对的评价工作成果,合理予以报酬,形成良性循环3掌握批评武器,化悲观为积极(明确批评目,理解错误事实,注意批评办法,注意批评效果)4加强教诲培训,提高职工素质,增强进取精神
10,如何进行有效地批评?
明确批评目,理解错误事实,注意批评办法,注意批评效果‘
11,什么是沟通?
为什么要沟通?
沟通基本环节?
沟通是指可理解信息或思想在两人或两人以上人群中传递或互换过程,整个管理工作都与沟通关于。
重要性:
1沟通是协调各个体,各要素,使公司成为一种整体凝聚剂2沟通是领导者勉励下属,实现领导职能基本途径3沟通是公司与外部环境建立联系桥梁
12,非语言沟通重要方式有哪些?
分析它优缺陷。
(448页)
声、光信号(红绿灯、警铃、旗语、图形、服饰标志)、体态(手势、肢体、动作、表情)、语调。
优:
信息意义十分明确。
内涵丰富,含义隐含灵活缺:
传送距离有限,界限含糊,只可意会不可言传
13,影响有效沟通障碍涉及那些因素?
1个人因素2人际因素3构造因素4技术因素
14,非正式沟通有何特点?
管理者应如何对待组织中非正式沟通?
450页
1非正式沟通信息交流速度快2信息比较精确3沟通效率高4
15,简述组织应保持适度冲突理由、460页
任何一种组织如果没有冲突或者很少有冲突,任何事情都意见一致,这个组织必将非常冷漠,对环境变化反映迟钝,缺少创新。
当冲突过多过激也会导致混乱、涣散、分裂和无政府状态。
因此组织要保持适度冲突,养成批评与自我批评,不断创新,努力进取风气,组织就会浮现人人心情舒畅、奋发向上局面,组织就有旺盛生命力,
五,1,运用盼望理论时应注意那些问题?
答运用盼望理论核心在于认清个人目的以及三种联系,即努力与绩效联系、绩效与奖赏联系、奖赏与个人目的满足联系。
她提示咱们注意四个方面:
第一,盼望理论强调报酬或奖赏,咱们需要确信组织给个体提供奖赏正是她们所需要。
第二,盼望理论以为没有一种普遍合用原理能解释员工勉励问题,因而,作为管理者面对压力是,她们必要懂得为什么员工会对某种成果感兴趣,而对另一成果了然无趣。
总之,咱们但愿给员工奖励是她们以为很有价值东西。
第三,盼望理论注重被盼望行为。
可是员工懂得对她们盼望是什么呢?
如何评估这些盼望行为?
第四,盼望理论关怀是人们知觉,而与客观实际状况无关,个体对工作绩效、奖赏、目的满足感知(而不是客观状况自身),决定了她们动机水平(努力限度)。
告诉管理者不要泛泛采用普通勉励办法,而采用多数组织成员以为效价最大勉励办法。
在设立某一勉励目的时,应尽量加大其效价综合值。
在勉励过程中,还要恰当控制盼望概率和实际概率。
2,评述马斯洛需要层次论。
马斯洛需求层次理论,在一定限度上反映了人类行为和心理活动共同规律。
马斯洛从人需要出发摸索人勉励和研究人行为,抓住了问题核心;
马斯洛指出了人需要是由低档向高档不断发展,这一趋势基本上符合需要发展规律。
因而,需要层次理论对公司管理者如何有效调动人积极性有启发作用。
但是,马斯洛是离开社会条件、离开人历史发展以及人社会实践来考察人需要及其构造。
其理论基本是存在主义人本主义学说,即人本质是超越社会历史,抽象“自然人”,由此得出某些观点就难以适合其她国家状况。
马斯洛需求层次理论中提到人需求满足是阶梯式,是一种需要满足后再追求下一种需要。
只是我并不觉得人需求有着如此强烈界限划分。
难道除了追求基本需求之外人就不能逾越需求界限去渴望新超越吗?
或者说,平凡人除了生活简朴层次需求追求就丧失了自我实现需求追求吗?
平凡中孕育着不平凡抱负和追求,也会因之产生了超越基本需求动力。
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