工资与社会保险争议的处理.docx
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工资与社会保险争议的处理.docx
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工资与社会保险争议的处理
工资与社会保险争议的处理
山东法扬律师事务所张峰律师
n我今天选择了工资与社会保险争议的处理这一个专题与大家一块交流一下,首先讲第一个问题工资争议的处理
要讲工资争议,首先要了解工资的定义,哪些是工资范围,哪些不是工资范围,工资是这样定义的。
n工资,是指企业依据国家有关规定和劳动合同、工资集体协议的约定,以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。
包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴和加班等特殊情况下支付的工资。
以下的劳动收入也属于工资范围
n企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇,已经实行货币化改革的,按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴,应当纳入职工工资总额,不再纳入职工福利费管理;尚未实行货币化改革的,企业发生的相关支出作为职工福利费管理,但根据国家有关企业住房制度改革政策的统一规定,不得再为职工构建住房。
企业发给职工的节日补贴、为统一供餐而按月发放的午餐费补贴,应当纳入工资总额管理。
n劳动者以下的劳动收入不属于工资范围:
n
(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用。
如住房公积金、丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴、独生子女补贴以及实行公费医疗制度改革的单位直接支付给职工个人的医药费等;
n
(2)劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护方面的费用。
如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;
n(3)按规定未列入工资总额的多种劳动报酬及其他劳动收入。
如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖,以及稿费、讲课费、翻译费等;
n(4)实物折款。
如职工个人从单位内外得到的,按规定未列入工资总额和保险福利费用的各种实物折款;
n5)财产性收入。
包括职工从银行和企业获得的存款利息、债券利息、股息和股金分红等;
n(6)转移性收入。
包括职工从职工以外其他阶层人员得到的赠送收入、亲友搭伙费、遗产收入以及从各种意外事故中得到的补偿和由于各种灾害从非营利机构得到的捐赠收入等;
n(7)其他。
指在上述各项以外职工得到的其他现金收入,包括实行租赁经营单位承租人的风险性补偿收入、出国置装费以及职工从出差补助和调动工作的差旅费和安家费中净结余的现金等。
n当前比较典型的工资争议是因最低工资发生的争议、因工资支付发生的争议和因工资扣除发生的争议。
n首先讲一下因最低工资发生的争议
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在用人单位应支付的最低劳动报酬。
什么是法定工作时间正常劳动呢?
法定工作时间,是指国家法律规定的工作时间;正常劳动是指劳动者按照劳动合同的规定所从事的劳动。
我查了一下枣庄市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知自2010-5-1起一、滕州市、薛城区、市中区月最低工资标准由原来的620元调整为760元;山亭区、峄城区、台儿庄区月最低工资标准由原来的500元调整为600元。
n
n最低工资发生的争议主要内容包括:
n1、国家实行最低工资标准制度。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
实行计件工资或提成工资等形式的企业,必须进行合理的折算,其折算额不得低于按时、日、周、月确定的相应的最低工资标准。
n2、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。
确定和调整最低工资标准应当综合参考劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况和地区之间经济发展水平的差异等因素确定。
n劳动者因探亲、结婚、直系亲属死亡、带薪休假期间以及依法参加国家和社会活动期间比如:
(一)依法行使选举权和被选举权;
(二)出席乡(镇)、县(区)以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议;(三)依法出庭作证;(四)出席劳动模范、先进工作者大会;(五)《中华人民共和国工会法》规定的非专职工会主席、副主席、委员参加工会活动;(六)依法参加的其他社会活动),视为提供了正常劳动。
n3、最低工资不包括延长工作时间的劳动报酬,以及以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴以及用人单位通过伙食补贴、住房等支付给劳动者的非货币性收入,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、规章规定的社会保险福利待遇。
(二)处理因最低工资发生的争议应注意的问题
n1最低工资制度的适用范围。
有:
(1)一切提供正常劳动的劳动者;
(2)在试用期、熟练期和见习期内提供了正常劳动的劳动者;(3)按照国家规定休假以及依法参加国家和社会活动的劳动者;(4)受到降级或撤职的劳动者。
n不受最低工资制度保障的人员有:
n
(1)在工作期间有迟到、早退、旷工等违纪行为的劳动者;
(2)企业下岗待业人员、放长假或病休的人员;请事假的人员;(3)按规定处于停工期间的人员;(4)按规定处于息工期间的人员;(5)大中专院校的实习学生;(6)用人单位聘用的离退休人员。
n2、对用人单位违反法律规定,低于当地最低工资标准支付劳动者工资的,根据《劳动合同法》第八十五条规定,劳动行政部门责令限期支付其差额部分;逾期不支付的。
责令用人单位按应支付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
n3、因最低工资发生的争议,劳动者也可以提请劳动争议处理机构处理。
对用人单位应当支付劳动者最低工资的。
劳动争议处理机构应裁决用人单位支付按照最低工资支付给劳动者,并应依照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第4条的规定,在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于部分25%的经济补偿金。
对拒不支付的,可以建议劳动行政部门予以处理。
劳动者也有权按照第2项所述标准要求用人单位支付赔偿金,劳动争议处理机构应当支持。
n关于工资的几个具体内容
n1.工资分配应当遵循按劳分配的原则,实行同工同酬。
n2.工资应当以法定货币形式支付,不得以实物及有价证券代替货币支付。
n3.用人单位应将工资支付给劳动者本人,劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领。
用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取人的姓名及签名,同时应向劳动者提供一份个人的工资清单。
n4.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付,如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。
n5.工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资,但不得低于当地最低小时工资。
枣庄市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知二、用人单位非全日制用工小时最低工资标准调整为:
滕州市、薛城区、市中区7.8元,山亭区、峄城区、台儿庄区6.5元自2010-5-1日起执行
n对完成一次性临时劳动或某些具体工作的劳动者,用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
n6.劳动者与用人单位在依法解除或终止劳动合同时,用人单位应同时一次性付清劳动者工资。
7.劳动者因工负伤或者患职业病的,企业应当按照《工伤保险条例》的规定,支付劳动者停工留薪期间的工资。
n8.劳动者患病或者非因工负伤,在国家规定的医疗期内的,企业应当按照国家和省有关规定支付病假工资或者疾病救济费,病假工资,疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。
n9.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
n10用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
n11产假期间的工资支付
n根据1993年人事部《关于机关、事业单位女职工产假期间工资待遇的规定》,机关事业单位女职工产假期间,其工资按下列各项之和计发
(1)机关实行职级工资制的,为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资;
(2)机关技术人员,为本人岗位工资、技术等级工资与按国家规定比例计算的奖金;(3)机关普通工人,为本人岗位工资与按国家规定比例计算的奖金;(4)事业单位职工,为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴(其中,体育运动员为本人体育基础津贴、成绩津贴)。
其他女职工产假期间的工资待遇按照1998年国务院公布的《女职工劳动保护规定》和1998年原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》执行,在女职工规定享受的产假期间,工资照发。
n12探亲假期间的工资支付
n探亲假,是指父母或配偶分居两地的职工,每年享受的回家与父母或配偶团聚的假期。
1981年3月国务院在《关于职工探亲待遇的规定》中规定,职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位承担;已婚职工探望父母的往返路费,在本人月工资30%以内的由本人处理,超过部分由所在单位负担。
n故对于探亲假期间,用人单位给劳动者发放工资的标准,应以适用劳动部《工资支付暂行规定》较妥。
此外,如果双方未签订劳动合同或在劳动合同中对工资未进行约定的,则应以其本人实际工资为发放依据。
n13.劳动者请事假及停薪留职的,企业可以不支付其事假期间的工资。
n14.非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业,企业未与劳动者解除劳动合同,停工、停产、歇业在一个工资支付周期内的,企业应当视同劳动者提供正常劳动并支付该工资支付周期的工资;超过一个工资支付周期的,企业安排劳动者工作的,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于当地最低工资标准;企业没有安排劳动者工作,劳动者没有到其他单位工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
n15.用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按照法定的标准支付劳动者加班加点工资。
n16.劳动者从事非全日制工作的,工资标准由其与用人方协商约定,但不得低于当地最低小时工资标准。
枣庄市人民政府关于公布全市最低工资标准的通知二、用人单位非全日制用工小时最低工资标准调整为:
滕州市、薛城区、市中区7.8元,山亭区、峄城区、台儿庄区6.5元
n
(二)处理因工资支付发生的争议应注意的问题
n1.用人单位支付劳动者工资应当严格遵守上述法律规定。
因工资支付发生的争议,劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,也可以提请劳动行政部门予以处理。
对用人单位违反工资支付规定的违法行为,劳动争议处理机构应予以纠正,除要求用人单位依法支付劳动者工资外,还应支付赔偿金。
劳动行政部门有权对用人单位工资支付情况进行监督检查,发现用人单位有克扣或无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者延长工作时间工资的行为,可责令其支付劳动者工资和经济补偿金,并可责令其支付赔偿金。
(《劳动合同法》、《山东省企业工资支付规定》)
n2.劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算时间问题的通知》(劳社部发[2008]3号)指出,全体劳动者的节假日有11天,即新年、放假1天(1月1日);春节,放假3天(农历除夕、正月初一、初二);清明节,放假一天(农历清明当日);端午节,放假一天(农历端午当日);中秋节,放假一天(农历中秋当日);国庆节,放假3天,(10月1日、2日、3日)。
n职工全年月平均工作天数和工作时间分别是20.83天和166.64小时。
因此,在综合计算工作时间的周期内,具体某一天、某一周、某一月等的工作时间可以超过8小时、40小时、166.64小时等,但是,在综合计算工作时间周期内,平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同,即平均日工作时间为8小时,平均周工作时间为40小时,平均每月工作时间为166.64小时。
n按照《劳动法》及相关规定,加班加点的工资应按以下标准支付工资:
n
(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;
n
(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;
n(3)用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动者工资
n所谓休息日,一般而言,是指每周周末两天,即周六、周日。
n加班工资的计算基数应根据劳动者个人的工资来确定。
n在实践中,某些单位将加班工资日工资标准按每月30天折算,其实这是错误的,根据最新规定加班工资计算应当按每月平均工作时间21.75天折算。
即加班工资计算基数除以21.75天,得出日平均工资标准,再除以8,则得出小时工资标准,然后在乘以加班工资的计算倍数可以得出劳动者应得的日或小时加班工资。
为什么每月按照21.75天计算,这个21.75天是如何得出来的。
n劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008]3号)将制度工作日和计薪日作了明确的区分。
其中,月工作日=[365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)]/12月=20.83天,月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天/月。
制度工作日,主要用来计算劳动者的月工作时间是否存在加班,而计薪日主要是用来折算日工资、小时工资。
因此,在折算加班工资的日工资标准时,应按照21.75天进行计算,30天,20.83天,都是不对的。
比如:
某员工月工资是2000元,某月周末加班4天,那么其加班工资就是(2000÷21.75)×200%×4。
n用人单位安排加班的,有时候还以调休来拒绝支付加班工资,法律对此是如何规定的呢?
根据《劳动法》第44条的规定,加班工资与调休的替代关系是,休息日安排劳动者工作,安排了补休可以不再支付加班工资。
根据《劳动法》第44条的规定,休息日安排劳动者加班的,应首先安排补休,不能补休的,则应支付不低于工资的200%的工资报酬。
其他时间,如平时和法定节假日安排劳动者工作,不能以安排补休代替加班工资。
实行计件工资的劳动者,在完成计件任务后,由用人单位安排延长工作时间的,分别按照不低于本人法定工作时间计价单价的150%、200%、300%支付其工资。
n
(2)现实生活中有人对加班与值班的概念容易相混淆,法律是这样规定的,
n加班是法律上的概念,需要支付加班工资;值班不是法律上的概念,是用人单位经营管理的需要,值班可以发值班费、值班津贴等,而这些没有法定的标准,由用人单位与劳动者协商确定或者由用人单位决定。
值班和加班区分的标准,一般而言是看劳动者是否从事本职工作,如果用人单位超过工作时间安排劳动者来上班从事的是本职工作、则属于加班的概念;如果用人单位超过工作时间安排劳动者来上班不是从事本职工作,则属于值班的概念。
n3.企业下岗待业人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于当地最低工资标准,重新就业的,企业应停发生活费。
女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定长假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,应由企业照发原工资。
三、因扣除工资发生的争议
n
(一)关于工资扣除的法律规定
n1.用人单位不得克扣劳动者工资。
n2.用人单位只能在法定情况下代扣劳动者工资,包括:
用人单位代扣代缴的个人所得税;用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费;法院判决、裁决中要求代扣的抚养费、赡养费和损害赔偿等款项,但要保留其基本生活费用;劳动者应当缴纳的住房公积金;法律、法规可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
n3.因劳动者个人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失。
经济损失的赔偿可以从劳动者本人的工资中扣除,扣除后的剩余部分不得低于当地最低工资标准。
n
(二)处理因工资扣除发生的争议应注意的问题
n1.正确理解“克扣”的含义。
“克扣”是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。
而用人单位依法扣除劳动者工资则不属于克扣。
以下减发工资的情况也不属于克扣工资:
法律、法规中明确规定的情况;依法签订的劳动合同中有明确规定的情况;用人单位依法制定的厂纪厂规中有明确规定的情况;企业工资总额与经济效益相联系,经济效益下浮时,工资是必须下浮的;因劳动者请事假等相应减发工资的情况。
n2.正确理解“拖欠工资”的含义。
“拖欠工资”是指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未能支付劳动者工资。
而下列情况不属于无故拖欠:
用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资,延期的最长时间限制根据省政府规定不得超过30天。
n3.用人单位的规章制度应依法制定。
实践中,很多争议是由于用人单位依据其制定的规章制度对职工扣发工资引起的。
劳动争议处理机构在处理时,首先审查作为依据的规章制度是否是合法制定的,合法制定包括其内容是否合法,其制定程序是否合法,有没有经过职代会讨论并向全体职工公示。
同时还要审查规章制度中规定扣除工资有无法律依据,扣减工资的标准是否超过法律规定的标准。
只有合法制定的规章制度才能最为扣减工资的依据。
n4.用人单位克扣或拖欠劳动者工资的,要依法承担法律责任。
除在规定的时间内全额支付劳动者工资外,还需向劳动者加付赔偿金。
(《劳动合同法》第85条)
n5.支付令的应对
n支付令,即催促程序。
它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请,以支付令的形式,催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。
支付令的主要特征有:
n
(1)它是一种非诉讼程序
n支付令,是诉前性质的略氏程序,具有非诉讼性和简易、灵活的特点。
它没有对立双方当事人参加诉讼,也不必经过辩论、调解和裁判等程序,而是经过书面审查,以支付令的方式催促债务人履行义务。
n
(2)它具有适用的特定性
n支付令适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件。
n(3)它具有时限性
n发出支付令和支付令异议都具有很强的时限性。
债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请,人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令,债务人应在15日内向人民法院提出书面异议,超过法定限期的异议无效。
n(4)它具有强制性
n发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁决具有同等强制力。
按照《民事诉讼法》第193条第3款的规定,债务人在法定期限内对支付令不提出异议,或提出的异议不能成立,而债务人又不履行支付令的,债权人可以向人民法院申请强制执行。
n需要指出的是,尽管支付令的申请是劳动者的事,用人单位与劳动者发生劳动争议的,用人单位无权申请支付令。
n支付令在民事领域是一项比较成熟的制度,在我国劳动法领域还是一项比较新的制度。
以前我国劳动法领域没有支付令的相关规定,新颁布的《劳动合同法》第30条第2款规定,用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
《劳动争议调解仲裁法》第16条规定,因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。
n由此可见,在劳动争议领域,出现拖欠劳动报酬案件劳动者可以直接向法院申请支付令,所谓拖欠劳动报酬,按照《劳动合同法》第85条的规定,是指用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬。
如果用人单位拖欠劳动者劳动报酬,劳动者可以直接向区法院申请支付令。
n支付令的管辖法院
n根据《民事诉讼法》第191条的规定,申请支付令的,应向有管辖权的基层人民法院申请。
根据这一规定,支付令案件管辖只能由基层人民法院受理。
中级以上人民法院不能受理
n支付令由债务人住所地的基层人民法院管辖。
债务人的住所地与经常居住地不一致的,由经常居住地基层人民法院管辖。
因此,支付令的管辖法院是由用人单位所在地法院管辖,用人单位所在地一般是其注册地,如果与用人单位实际注册地不一致的,以实际经营地为所在地。
n支付令的程序
n
(1)劳动者申请
n支付令程序的启动需要劳动者提出身请。
应当写明1)劳动者和用人单位基本情况,如劳动者姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所地或经常居住地;用人单位的名称、住所地和法定代表人或主要负责人的姓名、职务、有诉讼代理人的,也一并写明。
n2)写明用人单位应当给付的劳动报酬的数额和所依据的事实、理由和证据。
劳动者因用人单位拖欠劳动报酬而直接向法院申请支付令的,应当提供与用人单位存在劳动关系以及用人单位没有足额支付劳动报酬的证据。
n3)请求人民法院发出支付令。
申请人要明确表示请求法院发出支付令,而不是提起诉讼的意思表示。
n
(2)人民法院受理申请
n《民事诉讼法》第192条规定,债权人提出申请后,人民法院应当在5日内通知债权人是否受理。
由此可见,劳动者向人民法院申请支付令后,法院应当在5日内决定受理。
而劳动者申请支付令的情形符合《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》中的规定的,人民法院应发出支付令。
n(3)人民法院审查和决定是否发出支付令。
n人民法院受理劳动者的申请后,需要对劳动者的申请进行审查,以决定是否发出支付令。
《民事诉讼法》第193天第1款规定,人民法院受理申请后,经审查债权人提供的事实、证据,对债权债务关系明确、合法的,应当在受理之日起15日内向债务人发出支付令;申请不成立的,裁定予以驳回。
在劳动争议领域,法院受理劳动者提出的支付令申请后,主要审查拖欠劳动报酬的事实。
需要指出的是,这种审查主要是形式审查。
经审查,符合发出支付令条件的,人民法院应在受理之日起15日内发出。
n(4)用人单位清偿或提出异议
n《民事诉讼法》第193条第2款规定,债务人应当自收到支付令之日起15日内清偿债务,或向人民法院提出书面异议。
这一规定意味着用人单位收到人民法院发出的支付令15日之内只有两种选择,要么向劳动者给付劳动报酬,要么提出异议。
n(5)申请执行
n《民诉讼法》第193条第3款规定,债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的,债权人可以向人民法院申请执行。
即用人单位在收到支付令15日之内不给付劳动者报酬、也不提出异议的,劳动者可以按照法律规定申请人民法院强制执行。
n支付令异议
n所谓支付令的异议,是指债务人向人民法院申明不服支付令确定的给付义务的法律行为。
它是债务人维护自己合法权益的一项法律手段。
因为支付令是以债权人一方提出的主张和理由为根据的,未经债务人答辩,所以法律允许债务人以异议的方式对支付令提出自己的答辩意见。
这从立法上保证了人民法院公正处理这类债务案件,平等保护双方当事人的合法权益。
n《民事诉讼法》第194条规定,人民法院收到债务人提出的书面异议后,应当裁定终结督促程序,支付令自行失效,债权人可以起诉。
由此可见,虽然支付令的申请条件很低,但其“流产”的条件同样简便,即只要用人单位在收到支付令之日起15日内向人民法院提出书面异议,不需要经过任何实质性审查,人民法院就可以终结这一催促程序,而支付令也会自动失效。
n需要特别指出的是,用人单位提出异议,必须是书面异议,口头异议无效。
对此,最高人民法院《关于适用〈适用民事诉讼法〉若干问题的意见》第221条也明确规定,债务人的口头协议无效。
n
n处理工资争议举证责任分配
n
(1)用人单位应就劳动者已领取工资的情况进行举证。
n
(2)用人单位延期支付工资,劳动者主张用人单位无故拖欠工资的,用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。
n(3)劳动者主张工资标准高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额的,劳动者应就其主张的工资标准举证。
n(4)因用人单位减少劳动报酬发生额争议,由用人单位负举证责任。
n(5)劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付,且付款回收由劳动者经手的,劳动者应对货款回收的事实承担举证责任。
n(6)劳动者主张加班工资,应对加班
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