人力资源管理制度.docx
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人力资源管理制度
北京九十九顶毡房餐饮有限公司
各店人力资源管理制度
(2010年4月批准)
一、总则
第一条为规范各店的人力资源管理,使各项劳动人事工作按流程、按标准有序进行,做到吸引人才、培养人才、留住人才,建立一支高素质的员工队伍,以满足各店的营运和发展需要,制定本制度。
第二条以人为本、德才兼备、人尽其才、不拘一格,是九十九顶毡房的用人总则。
按需设岗,职责明确,定编用人,公平竞争,择优选用,用人所长,亲情回避,以岗定酬,满负荷工作,激励与约束相结合,奖励与惩戒相结合,是人力资源管理所遵循的原则。
第三条各店用人实行劳动合同制,能进能出。
职务实行聘任制,能上能下;职务任免行文通知(一般不另发聘书),并在适当范围宣布。
除经总经理(店长)或董事会批准,本店员工不得在外单位兼职。
第四条实行以岗位(职务)、技能工资为主的结构薪酬制度(董事会另有决定的除外)和定期与日常相结合的员工绩效考核奖惩制度,奖勤罚懒,奖优罚劣,优胜劣汰。
薪酬待遇要参照当地劳动力市场行情,做到内部公平、对外有竞争力。
各店不养懒人、不留闲人、不亏能人。
但应按有关要求做好适当的人员储备;要给储备人员安排适当的工作。
第五条加强员工的职业教育和岗位培训,开发劳动者的职业潜能,促进岗位成才,不断提升全员的综合素质。
培养与使用相结合,为员工的职业生涯提供发展空间,使员工与企业共命运、同发展。
第六条要按国家政策要求,做好女工工作,维护女员工的合法权益。
做好计划生育工作。
第七条在行政后勤部内设置人事部门,统一负责人力资源管理的各项业务工作,统一保管全店的人事档案。
各部门形成的人事档案材料,要随时或定期
交人事部门存档。
人事部等有关工作人员,负有对人事档案、个人资料保密的责任。
二、员工招聘
第八条员工招聘由人事部门统一办理。
除歌队等经特殊批准的之外,其他部门不得直接招聘员工。
歌队等单独招聘员工,按本制度规定的原则和程序进行,并通过人事部门办理入职等有关手续。
注:
厨部、财务部等由北京九十九顶毡房管理公司管理的人员,缺员由管理公司负责招聘、调配,不按本制度执行。
第九条招聘需求
下列情况出现,可招聘新员工、进行补员:
1、员工离职,按定编出现缺员,或因员工提出辞职将出现缺员;
2、现有的员工不称职,准备更换;
3、设立新机构或原有部门业务需要扩编;
4、根据经营、发展计划,需要提前进行人力资源培养、储备。
第十条补员方式
分为内部选用和社会招聘两种。
一般情况下,先内后外。
1、内部选用又有内部竞聘、内部晋升、内部调配、内部召回(指由于店方的原因而被辞退的员工,需要时优先召回上班)等不同方式。
服务部门部长以上职位缺员时,按北京九十九顶毡房管理公司的规定,可扩大到九十九顶毡房各店范围竞聘。
2、以下情况则面向社会从外部招聘:
①内部人力资源不足时;
②内部无合适人选时;
③对要求较高专业知识或特殊技能的岗职,向外招募人才更有利于店内的人
力资源结构改善、经营业绩提升和长远发展时。
第十一条外招渠道
向社会招聘的渠道有:
委托九十九顶毡房总部招聘、学校应届毕业生招聘、参加人才招聘洽谈会、媒体发布招聘信息、委托人才劳务中介服务机构推荐、内部员
工或其他人推荐等。
由个人推荐的负责掌管钱物或涉及机密的人选如获准录用,推荐人须为其立据担保。
第十二条用人标准
(一)录用员工的标准是:
符合本店岗位、职务说明书中规定的专业知识、专业技能、工作能力、工作经验、工作态度、个人品德等素质要求,以及年龄、性别、身高、外貌、学历、职业资格等用人部门提出的特殊条件及国家规定。
(二)凡有下列情况之一者,不得录用:
1、被剥夺政治权利尚未恢复者,或虽执行期满但未逾5年者;
2、受刑罚宣判或通辑尚未解除者,或虽刑罚执行期满但未逾5年者;
3、犯罪嫌疑人尚未结案者;
4、参加非法组织者,组织非法集会者;
5、受破产宣告尚未终结者;
6、患有精神病、传染病或其他严重疾病者;
7、吸食毒品者,赌博成性者;
8、品行恶劣,被原单位开除者;
9、北京九十九顶毡房管理公司规定的,因故被九十九顶毡房公司或各店辞退、除名或主动离职的“不得重新录用人员”。
(规定“原则上不予重新录用”的人员,录用时要慎重。
)
10、未满16周岁的未成年人。
第十三条招聘程序
说明:
以下为完整的程序,在特殊情况下,本程序可作适当的合并或简化。
(一)补员申报
1、各部门如需补充人员,应填写“人员需求申请表”,写明:
补员原因、岗位名称、招聘人数、素质要求、特殊条件、薪资待遇、入职时限等,由部门负责人签字后报人事部(歌队可直报店长)。
补员申请力争提前。
个别的普通岗位缺员,也可口头向人事部提出申请。
2、人事部接到申请后,审核是否需要补员,薪资是否在标准内,补员时间是否恰当等,提出初步审核意见。
(二)批准招聘计划
1、人事部根据经核实的各单位人员需求申请或其他补员需求,编制人员招聘计划(招聘人数较多时,要附招聘简章),报店长签字批准。
招聘计划的内容包括:
招聘缘由、招聘岗职、人数、要求条件、薪资待遇、
招聘渠道、媒体选择、信息发布时间、招聘进度、报名接待人和面试人、招聘费用预算等。
2、如拟参加人才招聘洽谈会或通过媒体(含互联网)发布招聘信息,要注重广告、展牌展板的设计,充分展示企业的形象。
广告文字和招聘简章要经店长签字批准。
3、如批准缺员由内部晋升、内部调配、内部召回等内定方式补充,则按用人批准权限商定。
(内定招聘程序至此终止)
(三)信息发布
1、内部竞聘,采用“公告”方式,将素质要求、直接上级、薪资、报名处、报名面试时间等公布于众。
2、外招要按批准的渠道与有关单位联系,及时发布信息。
对媒体广告,要跟踪监督发布情况。
3、外招信息,可利用“九十九顶毡房”网站发布。
(四)报名及初选
1、报名处要准备企业的简介、岗位(职务)说明书等材料,以及桌凳、饮水等设施。
2、接待人员要礼貌接待应聘人员,如实介绍本店情况、所招岗位的工作职责、要求、环境、待遇等,耐心解答应聘人员的询问。
如时间允许,可多与应聘人员交谈,作为初试。
3、对决定应聘的人员,请完整填写报名登记表。
报名登记表内容包括:
个人简况,特长,学历,工作经历、业绩及证明人、证明人的联系方式,本人期望及要求,本人联系方式等。
欢迎应聘人员留下更为详细的个人资料。
4、人事部对报名的应聘人员资料进行汇总分析,在报名截止日后初选出需进行进一步面试、考核的人员名单。
(五)面试和考核
1、人事部按面试时间安排,提前通知应聘人和面试人进行面试或考核。
人事部负责人要参加各阶段面试过程。
要通知参加面试的应聘人员携带下列个人证件的原件及复印件:
身份证、
学历证书、技术职称证书、职业资格证书。
证件的原件经核验后退还本人,复印件由人事部留存。
2、招聘不同的岗职人员,分别由用人部门或店长进行面试、考核。
分工如下:
面试考核人
招聘岗职
用人部门
本店
店长
主任或主管
经理
部门经理
√
主任、主管
√
√
部长、组长
√
√
(√)
一般员工
√
√
3、面试分步进行。
先由任职较低的人员面试,逐步缩小入选人员范围进行复试。
到最高任职人员面试时,一般仍保留有适当的选择差额。
面试除对应聘人员作外貌形象评价外,主要观察、了解应聘者的语言能力、观察能力、思维能力、理解能力、应变能力,以及身体状况、是否有不诚实的表现等,重点考察其文化、业务、能力、品德等综合素质和潜质。
4、对需要进行知识、技能测评的岗位,必须作笔试或现场操作考核。
知识技能考核,要提前进行准备,并增加适当的考核、评定人员。
5、最后一轮的复试、考核人,要与应聘人员谈明其所要任职的岗(职)位、
工作内容职权、薪酬待遇、试用期、报到时间以及与原任职单位的关系等有关事项。
预定录用人员保留差额的,还要对应聘人员排出录用顺序。
6、随着企业的发展,面试、考核工作要逐步走向规范化、科学化。
譬如:
制定面试提纲,建立包括道德、勤勉、素质、能力等项目的测评指标和评分体系,采用工作样本测试、行为事件访谈、心理测试、推荐信等科学的测评方法,运用面试题库、调查表、问卷等测评工具,以利提高测评的效度、信度,降低招聘成本,减少用人失误。
(六)外调和体检
1、对初步决定录用的应聘人员,在面试间隔期间或初步决定录用之后,要由人事部或其他指定人员对应聘者以往的任职品绩表现、离职原因等基本情况,向原任过职的单位作必要的调查了解。
2、各店录用员工,还必须进行有无传染病(如肝炎、结核)的例行体检。
(七)录用通知(用人批准权限)
1、按用人批准权限,最终决定录用人选。
各店的用人批准权限规定如下:
录用部长、组长及一般员工,由本部门主管、主任提出意见,部门经理决定(通知前向店长报告备案);
不设部门经理的店:
录用一般员工由其直接上级提出意见,本部门主管或主任决定;录用部长、组长,由本部门主管或主任提出意见,店长决定;
录用主管以上人员,由其直接上级提出意见,店长决定。
(聘任副店长级人员,须事先征得管理公司同意;合资店还须由管理公司征得其他股东同意)
2、由人事部通知录用人员携带本人免冠近照(1寸,4张)按约定日期报到。
3、内部竞聘发布公告的,人事部要公告竞聘结果。
4、部长以上职务的聘任,要印发任职通知,并在适当范围宣布。
5、对经过各阶段面试,未被录用的人员,人事部要及时告知本人。
(八)报到上班(上岗)
1、被录用的新员工要按时到人事部报到,签订入职协议书、填写员工登记表或签订劳动合同。
人事部要把新员工或内部调配员工的简况,及时记入各部门员工花名册,并建立或补充员工的人事档案。
2、人事部需按本店规定,为新员工办理公寓住宿、员工就餐、考勤卡、暂住证等手续。
3、人事部负责对新员工的入职前培训(一般为时1天),主要内容是:
本店
简介、企业文化、店规教育、安全教育、通用规章制度等,并经考核合格。
4、人事部带领入职培训合格的新员工到用人部门报到,开始正式考勤、上班;并办理领取工衣、工牌等手续。
5、用人部门应在岗会等场合,介绍新员工,欢迎新员工的加入。
(九)观察与试用、见习
1、录用新员工要约定试用期,试用期为1—3个月;对特殊人才和离职后被重新录用的人员,可由董事长、店长批准酌情减免试用期。
试用期的第一周为观察期。
观察期内,用人部门或劳动者本人认定不符合各自的要求,可随时解除劳动关系。
2、补员若是从本店或九十九顶毡房系统内竞聘、调配、晋升,或是从大专院校招聘的应届毕业生,要约定见习期。
见习期的长短,有规定的按规定执行;规定不明确的,可视具体情况、比照试用期约定。
3、员工在试用、见习期内,其直接上级要对其进行岗位培训,未经必要的培训,不得上岗操作。
培训的主要内容是:
安全教育、工作职责、工作权限、与前后工序的协作配合、操作规程、操作技能、作业流程和标准,以及有关本职的规章制度等。
培训可分阶段进行,并进行考核。
4、试用、见习期内的员工,如发现其提供虚假的个人资料,或不符合本店的用人标准,或经考核、培训不能胜任本职工作要求的,用人部门可提前中止试用、见习,退回人事部,解除劳动关系或作其他处理。
劳动者本人如觉得试用、见习岗职不能适应,或不符合自己要求的,也可主动提出停止试用、见习,解除劳动关系。
5、员工在试用、见习期间工作表现出色、达到岗职要求、业绩突出者,可提前结束试用、见习,但试用、见习期一般不要少于一个月。
员工试用见习期满,还未完全达到岗职要求,或虽有违纪行为但情节轻微的,如双方同意可延长试用、见习期,但延长期限一般不超过一个月。
6、观察、试用、见习期的薪资待遇,按有关规定执行。
(十)正式聘用(简称:
“转正”)
1、试用、见习期满,若劳动者愿意继续工作,需由劳动者本人对试用、见习期的工作进行自我鉴定,提出要求正式聘用的申请,交直接上级。
2、用人部门对试用、见习人员作出考评鉴定意见,连同本人申请一并交人事部。
人事部签注意见后,按用人批准权限呈报有关领导决定去留。
3、劳动者和本店都同意正式聘用的,由人事部办理正式聘用手续,并通知劳动者本人和用人部门;双方如有一方不同意的,办理解除劳动关系手续。
第十四条员工招聘过程中未被录用人员的个人资料,一般情况不退还本人。
人事部可另建人力资源分类储备档案,妥善保管。
第十五条正式聘用的员工,如符合本店关于参加社会统筹保险或商业保险的规定,由人事部办理有关手续。
第十六条关于员工重新录用的规定
1、因辞职或其他原因离职的员工(“不得重新录用人员”除外),在本店需要补员时,凡符合条件者应允许报名应聘,并按本制度规定的程序决定是否重新录用,与其他应聘者一视同仁。
2、被重新录用的员工的九十九顶毡房工龄,按如下原则处理:
因本店(含九十九顶毡房系统内)方面的原因离职而又被重新录用的,以往工龄合并计算;因辞职或其他个人原因离职而又被重新录用的,工龄从重新录用起计算。
(另有规定的除外)
第十七条员工的个人资料(身份证、学历、健康状况、婚姻状况、子女情况、户口所在地、现住址、联系方式等)如有变动,应及时向人事部报告。
三、员工培训、晋升、调动
第十八条员工培训的一般规定
1、凡本店员工,除必须经过入职前培训、上岗培训之外,有权参加本店
规定的或提倡参加的各种脱产、不脱产培训。
2、员工培训分为内部培训和外出代培(简称:
内训、外培)。
3、管理公司或店内(含部门)统一组织的培训,有关员工必须参加。
4、后备人才应优先受到任职或晋升所必需的培训。
第十九条内训规定
1、内训由各部门根据业务需要,列入工作计划,经店长批准后组织进行。
2、培训计划内容包括:
培训目的、时间安排、参加人员、教师、教材(讲义)、地点、经费等。
3、内训要充分做好准备,收到实效。
4、管理公司统一组织的内训课程,按管理公司指定的人员范围参加。
第二十条外培规定
1、管理公司安排的外培课程,由人事部通知本人参加。
2、各部门员工因工作需要参加外出培训,需填写外培申请表,由部门负责人签署意见,报店长批准,到人事部登记备案。
以上参加培训的时间视同出勤,在考勤表中加以注明。
3、培训费用(指本店支付的学杂费、教材资料费、交通食宿或差旅费等,不含培训期间的薪酬),一次或年内累计达到3000元(店长5000元)时,参加外培人员需与本店(人事部)签订“培训协议”,约定经培训后一定时间内,不得提出辞职等事项。
4、培训费店长每5000元,其他员工每3000元,培训后必须在本店继续工作一年(从年内最后一次培训结束日算起;若以前年度与本年度约定的“继续工作年限”终结时间不相一致时,以最远的年限为准;各年不作累计)。
如未达到规定时间本人提出辞职,应按下述原则对本店付出的培训费用予以赔偿:
赔偿金额=培训费用×(1-培训后实际工作时间/约定工作时间)
5、员工为取得学历、专业技术职称、职业资格,或学习与现职不同的专业知识,需要外出报名、听课、参加考试的,应由本人提出书面申请,逐级提出意见,最终报店长审批。
本款外培所需费用,一律由本人支付(董事会另有决定的除外)。
本款外培占用工作时间按出勤还是事假处理,以店长的审批意见为准执行。
如按出勤待遇,应将其培训期间的薪酬额视同培训费用,比照上述条款与本店签订培训协议。
第二十一条晋升
因工作需要且本人符合条件,员工可得到晋升(由较低职级提升到较高职级)。
1、在员工业务能力提高的前提下,可得到晋升。
2、晋升管理职务者,须基本具备相应的组织领导才能。
3、被评为优秀员工、明星员工者,或在绩效考评中业绩优异者,可优先得到晋升。
4、晋升职级可内部竞聘,也可经必要的考核研究决定。
5、晋升人员是否设定见习期,以及见习期的长短,视具体情况而定。
6、连续两次晋升的时间间隔,一般不应少于一年。
7、员工晋升职级,按用人批准权限作出决定。
印发任职通知书,并在适当范围宣布。
第二十二条员工调动
(一)组织调动
1、本店有权根据工作需要,按用人权限将员工调往店内任何岗位或九十九顶毡房其他店工作。
员工应予理解和服从。
2、部门内同类岗位(工种)之间的调动或临时调岗,由部门负责人决定,报人事部备案。
3、部门内变动工种、任职(含降职),按用人批准权限审批。
4、跨部门调动(含临时借调),由调入部门提出申请,报人事部。
经人事部审核后,征求调出部门意见,按用人权限批准,人事部办理相关手续。
5、跨店调动,按北京九十九顶毡房管理公司规定执行。
(二)个人要求调动
员工个人要求在店内调动岗位或调往九十九顶毡房其他单位时,需由本人提出书面申请,申请书说明本人现在部门、岗位,调动原因,调往单位、部门、岗位,调动时间等内容。
调动申请书,按部门内调动或部门外调动,分别报部门负责人或人事部,然后按“组织调动”规定的程序及其他有关规定审批。
(三)严禁个人或班组、部门之间私自协议调动。
违者追究当事人和有关负责人的责任,调动无效,产生的一切后果由本人和有关负责人承担。
四、员工离职
第二十三条员工离职的一般规定
1、员工离职分为调动、辞职、辞退、除名等情况。
2、员工因本人犯有过失离职,或在九十九顶毡房系统内调动、店内跨部门调动,按员工奖惩制度或其他有关制度执行。
3、除店内调动外,员工离职即与本店解除劳动关系。
第二十四条关于员工辞职的规定
1、正式聘用的员工辞职,应至少提前一个月以书面形式(辞职报告)提出。
辞职报告交本店人事部门。
但有下列情况之一出现时,员工提出辞职可不受上述时间限制:
(1)约定薪资、劳动条件等与实际不相符的;
(2)不能按时向员工支付薪资的;
(3)管理人员以暴力、威胁等非法手段强迫劳动的。
2、辞职一般均应予批准,但离职时间应由用人部门与劳动者本人商定。
批准员工辞职,由人事部门请用人部门有关负责人逐级签字,最终按用人批准权限分别由部门负责人或店长批准生效。
辞职被批准,及时通知本人。
3、签订劳动合同的员工辞职,按《劳动法》等有关法规执行。
4、观察、试用、见习期员工离职,不适用本条(辞职)和下一条(辞退)的规定,口头通知即可办理离职手续。
但试用期、见习期员工解除劳动关系,应
提前一周通知对方。
第二十五条关于辞退员工的规定
(一)凡出现下列情况之一时,各店可辞退员工:
1、实行绩效考核的员工,连续三个月不及格的;实行末位淘汰制的末位者(可不只一名);
2、不能胜任本职工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、严重违反劳动纪律或规章制度的;屡教不改的;不服从分配的;
4、从事第二职业的;(批准的除外)
5、严重失职、渎职、过失,营私舞弊,给本店造成重大损害的;
6、被依法追究刑事责任的;
7、伤病医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由本店另行安排的工作的;
8、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使合同无法履行,经协商不能就变更合同达成协议的;
9、因本店业务变化、机构调整,或经营困难等原因,需要裁减人员时。
(二)辞退员工,应按用人批准权限作出决定。
直接上级可提出辞退下级的意见,但无权辞退直接下级,也不得以“辞退”(“炒鱿鱼”)对员工进行要挟。
(三)除因考核、违纪以及突发事件等原因辞退员工可不受时间限制之外,本店辞退员工应提前一个月正式通知员工本人。
(四)因店方的原因而被辞退、工作满一年以上的员工,各店按如下标准给予经济补偿(资遣费):
按员工已为本店的服务年限,每满一年发给相当于本人一个月基本工资(岗位、技能工资)的生活补助费,但最多不超过3个月的工资额。
(公司董事会或管理公司另有决定的,从其决定执行)
因伤病原因而被辞退,医疗、生活补助等待遇按国家有关规定执行。
(五)管理人员职务的解聘,不等于辞退。
是否辞退,应另作决定。
第二十六条关于除名的规定
(一)对发生以下擅自离职行为的员工,各店予以除名:
1、“不辞而别”的;
2、请假到期又无特殊情况而不续假,不按时回店上班的;
3、连续旷工超过三天,又无音信的;
4、辞职未经有效批准而擅自离任离岗的;
5、无正当理由不履行规定的离职、交接程序,提前离任离岗的。
(二)凡被本店除名的员工,原则上不予结算当月薪资,不退押金,也不给予任何经济补偿。
凡带走店内财物的,各店有权追索(有担保人的,由担保人负责追索或赔偿)。
凡因擅自离职、未办理离职交接手续,或拒不归还店内财物(含
文件、资料),而给本店造成损失的,各店有权向公安机关报案或向法院提起诉讼。
第二十七条离职程序
(一)不论因何种原因离职,离职员工均应按以下程序办理离职手续:
1、到人事部领取《员工离职手续确认单》;
2、按规定的内容,与有关部门或人员办理移交、归还等手续(移交文件、资料,确认微机存储情况,移交未完事项,归还借用、保管的财物等)。
涉及财物、文档等特殊岗位的移交,需以书面形式确认,并按规定有监交人在场。
有关
部门或人员在确认离职员工与本部门无任何未清事项后,在确认单上签字。
3、人事部在确认离职员工与各部门或人员无任何未清事项后,通知财务部办理工资结算、退还押金等手续。
4、离职员工如在员工公寓住宿,人事部应通知公寓管理人员,按公寓管理规定限时搬出。
5、如属内部调动,人事部可在离职、离岗员工办完必须的移交、归还事项后,办理调动手续。
6、对离职的员工,应责成专人进行个别谈话、征求意见,可举行适当的欢送仪式,赠送适当的纪念品。
(二)离职员工应在批准的离职之日前,或通知离职之日后三日内,办理完与有关部门的离职(离岗)手续。
否则,人事部不予办理最后的离店手续,或按除名规定处理。
(另有决定或约定的除外)
(三)离职者办完规定的离职手续离开本店后,如发现有与本店未清事项,
由有关签字人承担责任;没有签字人的,由人事部负责人承担责任。
五、附则
第二十八条有关劳动人事管理而本制度未包括的内容,如:
工作时间、考勤制度,薪酬制度、福利制度,考核、奖惩制度,劳动人事统计、分析,劳动保护、社会保险,技术职称评定申报等,另行制定专项管理制度,或按《劳动法》及有关法律、法规执行。
第二十九条各店总经理(店长)、经理层副职、财务人员、厨务人员,以及董事会另有决定的人员的招聘、任免,按董事会或北京九十九顶毡房管理公司的规定执行,但本制度确定的原则应予参照。
第三十条如用人部门或店方与劳动者发生劳动争议,应协商解决,也可依法向本店或北京九十九顶毡房管理公司的劳动争议调解组织(劳动争议调解委员会)申请调解,也可依法提请当地劳动争议仲裁委员会进行仲裁,也可依法提起诉讼。
第三十一条本制度如与国家的法律、法规相抵触,应以国家法律、法规为准修订本制度。
第三十二条本制度适用于九十九顶毡房管理的各店。
本制度只作出原则规定的,各店可制定适合本店具体情况的实施细则。
附:
员工入职协议
起草:
(根据塔拉酒楼制度修改而成)审核:
刘霞批准:
李凤兰
员工入职协议
(本协议文本适用于九十九顶毡房单位全体员工)
甲方:
乙方:
根据国家有关法律、法规,甲乙双方就乙方入职甲方的有关事项,经过平等协商同意达成如下协议。
1、签署本协议是乙方入职甲方或继续留任甲方的先决条件。
2、乙方承诺遵守职业道德以及甲方的各项规章制度。
3、乙方在甲方工作期间的工作照、表演剧照、演唱演奏音像制品等一切可传播资料,甲方可在营业范围内永久免费用于展示、汇编、播放或以广告等形式对外宣传。
4、乙方在甲方就职期间以及离职以后,不得将本人或他人在本公司就职期间的工作照、表演剧照、演唱演奏音像制品等一切可传
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