知识整合组织创新与组织绩效华南地区企业的实证研究.docx
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知识整合组织创新与组织绩效华南地区企业的实证研究
知识整合、组织创新与组织绩效:
华南地区企业的实证研究
谢洪明1,2,3 王 成1 吴隆增1,4
(1.华南理工大学工商管理学院;2.中山大学管理学院;3.澳门科技大学战略管理研究所;4.中国人民大学商学院
摘要:
主要探讨企业知识整合、组织创新与组织绩效之间的关系,并选择我国华南地区的142家企业为样本进行实证研究。
理论贡献在于证实了上述变量之间的影响路径,即知识整合可以通过技术创新来提升组织绩效,也可以通过管理创新来提升组织绩效,知识整合提升组织绩效的另外一条路径是知识整合→技术创新→管理创新→组织绩效。
关键词:
知识整合;技术创新;管理创新;组织绩效
中图分类号:
F273 文献标识码:
A 文章编号:
16722884X(20060520600208
KnowledgeIntegrationandOrganizationalPerformance:
WhetherWeIgnoretheOrganizationalInnovationorNot?
XieHongming
1,2,3
WangCheng1 WuLongzeng
1,4
(1.SouthChinaUniversityofTechnology,Guangzhou,China;2.SunYat2SenUniversity,Guangzhou,China;3.MacaoUniversityofScienceandTechnology,Macao,China;4.ChinaRenminUniversity,Beijing,China
Abstract:
Taken142companiesinsouthChinaasasample,therelationshipsamongknowledgeintegration,organizationalinnovationandorganizationalperformancewereexamined.
Itisproved
that:
(1knowledgintegrationhasapositiveindirectimpactonperformancebyorganizationalinnova2tions;(2Technicalinnovationhasapositivedirectimpactonadministrativeinnovationand(3Ad2ministrativeandtechnicalinnovationhavepositivedirectimpctonorganizationalperformance.
Keywords:
knowledgeintegration;administrativeinnovation;technicalinnovation;organi2za2tionalperformance
收稿日期:
2006-04-11
基金项目:
国家自然科学基金资助项目(70401012,70572095;教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目(04JZD0018;广东省自然科学基金资助项目(05006596;华南理工大学人文社科基金、新型工业化发展研究所资助项目。
企业从知识的投资中可以获得巨大的回报,这些回报将逐渐成为企业的竞争优势
(Drucker,1993,但是知识在不同组织中的投
资报酬却存在很大的差异,二战以后西方许多发达国家在科技方面进行了大量的投资,产生了许多科技方面的重要知识,但是这些知识没有与市场知识相整合,结果所产生的效益便大打折扣,相反,日本虽未在基础知识上做很多投资,但是由于其在知识整合上下工夫,得到的报酬却十分高,所以,知识本身并不必然产生组织
绩效,要使既有的知识产生绩效,必须有系统、有组织地对知识加以整合利用。
对此,Boer等
(1999指出,企业竞争的优势来自知识整合,而
不是单一的知识,因为整合的知识才能指引企业在快速变动的环境中,做好产品与市场的组合,快速而有效地发展产品以满足不同的市场需求。
因此,知识整合是促使知识产生绩效的关键因素。
那么,知识整合又是如何影响组织绩效的呢?
虽然很多学者相信组织创新在知识整合与组织绩效之间起了中介作用,但却极少有研
第3卷第5期2006年9月 管 理 学 报ChineseJournalofManagement Vol.3No.5
Sep.2006
究给出实证的结果。
本文拟以华南地区企业为调查对象,对知识整合是否通过组织创新,以及如何通过组织创新影响组织的绩效进行实证研究,这将弥补相关研究的不足,进一步完善相关理论。
1 理论基础与研究假设
随着知识管理研究的逐步深入,知识整合在知识管理中的作用逐渐受到人们的重视。
Demsetz(1991指出知识的整合与应用需要专门化的处理,是公司存在的原因。
陈力等(2003指出,知识特别是核心知识对企业的竞争优势起着决定性的作用,竞争优势的真正来源是企业对知识的整合能力,这种能力使得经理人员能够基于对未来的正确判断来整合企业内外部的知识。
知识整合不仅可以很好地利用专业分工的模式而缩短产品上市的时间,还可以利用共同学习的方式来增强研发能力,并通过持续的整合和创新,发展企业的竞争力。
Grant(1996从组织能力的角度研究知识整合,提出企业知识理论,认为知识整合是组织的基本职能和组织能力的本质,从而把知识整合提高到企业的战略层面。
从以往的文献看,知识整合的研究大致可以分为2个方向:
一是讨论组织内跨部门之间的整合。
事实上,组织内各个部门之间不同的专业知识,虽然领域不同,但这些专业知识对企业所造成的影响却可能环环相扣,对这些知识加以整合才能使企业内各个部门的员工紧密地运作;另一个方向是跨组织边界,将组织间的技术知识借由技术交流、人员互动等方式整合起来。
本文主要关注组织内部的知识整合活动,并采取Boer等(1999的观点,认为知识整合是企业内部为强化企业文化、价值观以及为提升工作效率与改善系统运作而采取的一切协调活动。
Kogut等(1992认为知识整合能力是企业综合运用其现有的知识与所获取的知识的能力,这种能力不仅是工具的运用,例如资料库的使用,更重要的是人员之间的沟通协调,以及这些人员之间所具备的共同知识。
Boer等(1999、Kogut等(1992和Teece等(1997认为知识整合能力包含3个方面:
①系统化能力:
指生产作业遵循标准化的程度,以及按照工作程序和作业规则使用信息设备的操作能力;②社会化能力:
指企业文化、价值和信念的推动将隐性知识整合成新知识的能力;③合作化能力:
指组织内成员与内外部单位或团体通过互动、
沟通了解、彼此支持将显性复杂知识或隐性知识整合成新知识的能力。
知识整合只有涵盖与硬件相关的系统化程度、与软件相关的社会化程度,以及借由团队成员合作化程度达到3方面的提升,才能增进整合的效果(Boeretal,1999。
知识是创新的基础,持续创新则是企业永续发展的动力(Drucker,1993。
只有整合相关资源,快速地进行创新的企业才能在全球竞争的环境下获得成功,而这种整合相关资源,进行创新的能力则来自于知识(Teeceetal,1994。
Sivadas等(2000认为,产品研发联盟,常常都无法实现产品创新的目标,其原因固然很多,最本质的问题之一即为知识整合能力不足。
Iansi2ti等(1997也认为,在竞争越来越激烈的产业中,企业发展产品所需的技术往往来不及自行建立,通过技术整合是这类产业发展的必然趋势,并且技术知识整合得越好的企业,研发的效率越好,所创造的产品也越好。
此外,Teece等(1997基于动态能力(dynamic2capability的观点,强调在知识越来越重要的竞争环境中,一个组织比其它企业更有效地获取、整合外部知识,进而产生创新的概念,再利用内部整合来提高新产品商品化的执行效率,更快、更多地开发新产品是非常重要的。
这意味着知识整合了提供产品创新、或是提供生产产品所需技术的创新,或是提供管理创新的机会。
基于上述学者对于知识整合与组织创新关系的探讨,本研究提出如下假设拟加以验证:
假设H1a:
知识整合对技术创新有正向的影响。
假设H1b:
知识整合对管理创新有正向的影响。
学者对“创新”的关注最早可追溯到Schumpeter(1932的研究。
他在其最重要的著作《经济发展理论》中,首次将创新一词定义为“新的生产函数的建立”,即“企业家对生产要素的新的组合”,用创新来解释社会的发展,并认为“创新”与发明是2个不同的概念。
此后,学术界开始重视“创新”问题。
总体上,对组织创新的认识基本上可分为下列4种观点:
①产品观点:
这种观点重视创新所产生的结果,用具体的产品来衡量创新;②过程观点:
认为创新是一种过程,着重从一系列的工艺或过程来评断创新;
③产品及过程观点:
认为应以产品及生产过程的双元观点来定义创新,应将结果及过程加以融合;④多元观点:
认为不管是产品或过程观
知识整合、组织创新与组织绩效:
华南地区企业的实证研究——谢洪明 王 成 吴隆增
点,都过分看重技术创新层次,忽略了管理创新的层次,因而主张将技术创新(包含产品、工艺及设备等与管理创新(包括系统、政策、方针及服务等同时纳入创新的定义之中。
我们认为,多元观点下的组织创新的定义较为完整,最近学者的研究也多数采用这种观点来界定组织创新,而从创新的属性来看,创新是一个具有多重属性的概念,这说明研究中采用组织创新的多元观点是比较合适的选择。
而在创新类型上,双核心模式在文献中得到较多学者的认可,因此本文拟以双核心模式作为创新型态的分类方式,并认同Damanpour(1991的观点,认为组织创新应包含技术创新与管理创新2个层面。
面临激烈的竞争与不确定的竞争环境,组织的创新已经变得越来越重要。
在组织创新领域的研究中,组织创新对绩效的正面影响已被许多学者的实证研究所支持。
Damanpour等(1984的研究指出,采用管理创新与技术创新的组织,其经营绩效确实比未采取者更高。
Yamin等(1999在探讨创新指标与绩效间的关系时也发现,组织创新(管理创新、技术创新与产品创新与绩效显著相关。
根据Demanpour(1991对组织创新理论的归纳发现,大多数学者认同并采用了将创新分为管理创新与技术创新的双核心模式观点,而且这2类创新对绩效的影响关系也被许多学者验证过(如谢洪明等,2005。
此外,研究表明在技术创新与管理创新的相互关系中,技术创新会对管理创新产生正面的影响,并会对组织绩效产生综合的影响(谢洪明等,2005。
Damanpour等(1989曾观察银行产业,发现若银行要提供一项新的服务(技术创新,通常也需要一组新的管理机制(管理创新去评估和控制其绩效,然而并不是每一种技术创新均会导致管理创新的,因此本文提出如下假设:
假设H2a:
技术创新对组织绩效有正向的影响。
假设H2b:
管理创新对组织绩效有正向的影响。
假设H3b:
技术创新对管理创新有正向的影响。
综合上述国内外学者的研究,可以得到以下2点认识:
①知识是创新的基础,知识整合有利于促进组织创新的发生;②组织创新可以分为技术创新和管理创新,技术创新和管理创新都有助于改善组织绩效,并且技术创新会促进管理创新的产生。
本文将试图从上述2点出发,对以上学者的研究进行归纳和整合,确定本研究的理论框架,见图1。
在这个框架中,组织创新是知识整合与组织绩效间关系的主要中介变量,知识整合通过组织创新间接影响到组织绩效。
在该框架中延续组织创新研究的双核心模式,依据组织采用创新的焦点和影响将创新分成管理创新与技术创新,技术创新会促进管理创新,并进而对组织绩效产生综合影响
。
图1 研究框架
2 研究设计
2.1 研究样本
本文用调查的方法来检验上述假设。
数据主要通过以下2个途径获得:
①选取我国华南地区的样本企业,然后通过电话与该企业的高层联络,确认可以接受调查后,即派人上门进行调查;②将问卷放入华南理工大学研究生校友会的网页(http:
scuclubnewsindex.php?
id=1&page=1&a—id=236&a—title=国家自然科学基金研究项目调查问卷中,调查人员通过电话或E-mail与样本企业的高层管理者取得联系,请其上网填写问卷。
共发出问卷1000份,样本回收情况见表1。
调查时间为2005年1月至2006年2月。
表1 样本概况
问卷总数回收数回收率%
100016816.8
有效样本有效回收率%实际使用样本3
15815.8142
3扣除成立少于3年的样本16家
样本中高科技企业占59.8%,一般制造业占21.1%,服务业占19.1%。
样本的基本特征见表2。
管理学报第3卷第5期2006年9月
表2 样本的基本特征
特性分类样本数占总样本的
百分比%
特性分类样本数
占总样本的
百分比%
产业
成立年限年高
新
技
术
产
业
半导体产业42.8
计算机产业149.9
光电产业149.9
精密机械96.3
生物技术53.5
软件产业53.5
通讯产业53.5
汽车产业64.2
能源产业42.8
其他高科技产业1913.4
一般制造业3021.1
服务业2719.1
4~62316.2
7~91611.3
10~123121.8
13~15117.7
16~201611.3
21~2596.3
>253625.4
员
工
人
数
人
规模
近3年
来新产
品研发
费用占
公司营
业额比
率%
<1002114.8
101~200107.0
201~30064.2
301~5001712.0
501~10002215.5
1001~2000139.2
>20005337.3
大6143.0
中6545.8
小1611.2
<1.04431.0
1.0~1.92014.1
2.0~2.92014.1
3.0~
4.92416.9
5.0~
6.964.2
7.0~8.974.9
9.0~10.985.6
>11%139.2
2.2 样本的信度与效度
本文通过下面几种方式来确保样本的信度和效度:
①由于本文所使用的问卷项目全部来自过去的文献,特别是已经发表的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,并认为这些量表有可靠的信度和效度。
②上述研究在开发问卷的过程中参考了之前的研究,本文在设计问卷时也尽可能找到了这些问卷的起源以及后续研究对这些问卷的发展,本文中涉及的知识整合、组织创新、组织绩效的量表都是根据该变量最早提出的量表,以及该量表提出之后的学者的修订版完成初稿。
③本文通过咨询相关领域的专家,对企业界人士进行问卷的预调查,在评估了问卷设计及用词上的恰当性之后,再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。
本文以Cronbach’sΑ值来检验变量的信度,见表3。
本文所涉及变量各因素的Cronbach’sΑ值除知识整合是0.67外,都在0.7以上,这表示本量表具有较好的信度。
表3 均值、标准差和各因素之间的相关关系
变量衡量均值标准差X1X2X3Y1Y2Y3Y4Y5Y6社会化能力X13.0340.6201.00
系统化能力X23.4260.4620.3403331.00
合作能力X33.5520.5020.4793330.4173331.00
产品创新Y13.1730.7340.4153330.0720.3223331.00
工艺(作业流程创新Y23.2680.7040.4093330.2793330.3903330.6173331.00
领导激励创新Y33.1560.6170.6493330.2933330.4323330.5293330.5703331.00
计划控制创新Y43.4070.5870.5033330.3793330.5133330.4283330.5263330.5643331.00
短期绩效Y53.3340.6790.4233330.223330.3373330.4853330.5493330.4643330.4263331.00
长期绩效Y63.3160.6270.5213330.26030.4703330.6583330.6403330.6273330.5533330.6893331.00 333表示p<0.001,33表示p<0.01,3表示p<0.05。
2.3 变量定义及衡量
本文所涉及变量的因素、各因素的衡量问题、信度及效度检验见表3。
调查问卷采用李克特5点量表法,1表示非常不同意,2表示不同意,3表示一般,4表示同意,5表示非常同意。
本文衡量知识整合能力的量表是基于Boer等(1999、Kogut等(1992和Teece等(1997的研究,对林文宝(2001所提出的知识整合问卷修正而成,量表包含11个问题项,分为社会化能力、系统化能力、合作能力3个因素。
社会化能力用4个问题项来测量,Cronbach’sΑ值为0.77,因素分析的解释量为60%;系统化能力用3个问题项来测量,Cronbach’sΑ值为0.74,因素分析的解释量为66%;合作能力用4个问题项来测量,Cronbach’sΑ值为0.72,因素分析的解释量为55%;知识整合能力的二阶验证分析结果为GFI
知识整合、组织创新与组织绩效:
华南地区企业的实证研究——谢洪明 王 成 吴隆增
=0.925,CFI=0.948,TLI=0.930,RMR=0.037,RMSEA=0.064,ς2(41=64.382。
可见,知识整合能力变量的信度和效度检验结果都比较好。
本文衡量组织创新所采用的量表主要修改自林义屏(2001、谢洪明等(2005,2006的研究。
目前一般认为组织创新是指组织从外部购得、引进或由内部产生的,在计划、组织、领导、用人与控制等企业活动方面的管理创新以及在产品、工艺(作业流程及设备等方面的技术创新。
上述研究中涉及组织创新的量表的特色在于根据组织的计划、组织、领导、用人与控制5种管理职能来界定组织的管理创新,较完整地涵盖了组织的各项管理活动。
但该量表也存在着一些不足,主要在于量表在测量技术创新时忽视了工艺(作业流程创新的影响,因此本文在衡量技术创新时加入了工艺(作业流程创新的因素。
所使用的量表由18个问题项组成,并依据其性质分成管理创新及技术创新2个因素,这2个因素又分别包含若干“子因素”,我们在研究的过程中把管理创新和技术创新看作是2个变量,把“子因素”看作是因素放入统计模型。
技术创新包含产品创新和工艺(作业流程创新2个因素,管理创新包括领导激励创新和计划控制创新2个因素。
产品创新用5个问题项来测量,Cronbach’sΑ值为0.86,因素分析的解释量为67%;工艺(作业流程创新用3个问题项来测量,Cronbach’sΑ值为0.82,因素分析的解释量为74%;领导激励创新用5个问题项来测量,Cronbach’sΑ值为0.86,因素分析的解释量为63%;计划控制创新用5个问题项来测量,Cronbach’sΑ值为0.86,因素分析的解释量为64%;技术创新变量的二阶验证分析结果为GFI=0.953,CFI=0.977,TLI=0.967,RMR=0.027,RMSEA=0.069,ς2(19=31.660。
可见,技术创新变量的信度和效度检验结果都比较好。
管理创新的二阶验证分析结果为GFI=0.932,CFI=0.971,TLI=0.962,RMR=0.029,RMSEA=0.061,ς2(34=52.111。
可见,管理创新变量的信度和效度检验结果都比较好。
组织绩效可以从不同的角度来认识,并且会受到分析的级别以及战略差异性的影响。
本文衡量组织绩效的量表参考了林义屏(2001、谢洪明等(2005,2006、谢洪明(2005的研究。
这些研究都是采用多重而非单一因素(变量的自评方式来衡量组织绩效,依据其性质将组织绩效分成短期绩效与长期绩效2个因素。
短期绩效用5个问题项来测量,Cronbach’sΑ值为0.89,因素分析的解释量为69%;长期绩效用5个问题项来测量,Cronbach’sΑ值为0.85,因素分析的解释量为63%。
组织绩效的二阶验证分析结果为GFI=0.929,CFI=0.970,TLI=0.960,RMR=0.029,RMSEA=0.069,ς2(34=56.995。
可见,组织绩效变量的信度和效度检验结果也都比较好。
3 研究结果
本文样本中各变量的信度、收敛效度及区别效度均达到可接受的水平,所以以单一衡量指标取代多重衡量指标应是可行的。
因此,本文在知识整合、技术创新、管理创新以及组织绩效的衡量模式上,以第1级各因素的衡量题项得分的均值作为该因素的值,再由第1级因素作为第2级变量的多重衡量指标。
如知识整合为潜在变量时,其观测变量为社会化能力、系统化能力、合作能力3个因素,这样可以有效地缩减衡量指标的数目。
各因素的均值、标准差和各因素之间的相关关系见表3。
接下来本文运用结构方程模式(SEM分析这些变量间整体的相互影响关系。
SEM是一种用实证资料来验证理论模式的统计方法,它融合了因素分析(factoranalysis和路径分析(pathanalysis2种统计技术,是当代社会科学量化研究中最重要的新兴统计方法。
本文的整体分析模型见图2,潜在变量(latentconstruct以椭圆形来表示,观测变量(observedvariable则以矩形来表示
。
图2 理论模型
3.1 整体理论模型的检验
理论模型的检验结果见表4。
各个潜在因素的衡量指标的因素负荷量除了长期绩效因素为0.94外,其他因素负荷量均位于0.4至0.9之间的标准状态,而且均达显著水平。
可知本文提出的理论模型基本符合基本拟合标准。
知识整合、技术创新、管理创新及组织绩效的组合信度分别为0.67、0.76、0.72、0.81都大于或接近于0.7;因素分析的累计解释量分别为0.61、0.
81、0.78、0.84,都大于0.5,这表示本文所提出
管理学报第3卷第5期2006年9月
知识整合、组织创新与组织绩效:
华南地区企业的实证研究——谢洪明 王 成 吴隆增的整体理论模型也有较好的信度和内部一致性。
表4 整体理论模式的检验结果MLE的估计参数ECVI值都小于饱和模式ECVI值的0.638和独立模式的ECVI值的4.515;②相对拟合指数:
TLI=0.972,NFI=0.948,CFI=0.983,IFI=0.983,RFI=0.915,这些指标都大于0.90变量因素负荷衡量误差量(Κ333组成因素分析信度累积解释量0.670.61知识整合社会化能力0.系统化能力0.合作能力0.技术创新产品创新0.工艺(作业流程创新0.管理创新领导激励创新0.计划控制创新0.组织绩效短期
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