上海最好吃的青团店doc.docx
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上海最好吃的青团店doc.docx
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上海最好吃的青团店doc
上海最好吃的青团店
上海最好吃的青团店推荐1、王家沙点心状元
据说每天能卖掉5万个青团
清明节前后更是增加几倍
位于南京西路的总店人气高到大排长龙
王家沙的青团口感偏清香而不甜腻
在吃青团的同时还能享受到很多其他海派小吃
是个不二的选择哦
上海最好吃的青团店推荐2、沈大成
百年老店,许多上海人从小吃到大的味道
在清明期间同样容易大排长龙
据说还推出了咸味青团
听上去像是黑暗料理
但不知道会不会反而很合北方同学的口味?
上海最好吃的青团店推荐3、乔家栅
青团个头很大
温温热热,令人食欲大增
更妙的是面皮很糯,豆沙很软
就算放到第二天吃也还是依然美味
非常适合买来送人
上海最好吃的青团店推荐4、五芳斋
提起五芳斋,第一反应都是粽子吧
但他们家的青团也是相当好吃的
有名店的信誉在,吃起来也会更放心
不喜欢糯米的小伙伴可以尝尝鲜肉青团
面团很薄,肉却大大一块
点心也能吃出大餐的满足感
上海最好吃的青团店推荐5、功德林
老牌的上海素菜馆
在点心方面也是一绝
做出来的青团有着素菜的淡雅味道
特别推出了适合糖尿病人的无蔗糖口味
去吃一餐全素宴再吃青团当做甜点
是不错的选择哦
上海最好吃的青团店推荐6、北万新
位于寸土寸金的淮海路的小吃店
店面很小,更适合外带,边逛边吃
全名叫北万新包子店
以菜包闻名,但青团也做得香甜可口
入口即化的记忆让人难忘
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2.清明时节上海人吃什么
3.上海清明节有什么食俗
4.清明青团怎么做青团的5种不同做法
5.上海好吃的早餐店
上网找创业团队
上网找创业团队:
找对人就成功了90%
最近总有朋友问我这个问题:
你们团队的每个人怎么都跟打了鸡血似的,你是怎么做到的?
虽然别人说我们打鸡血我也挺开心的,因为人家是在夸我们,但我更希望用使命感这个词,听起来更高端大气上档次。
我大概总结了10条自己的经验,关于如何建立一个有使命感的团队,和大家分享。
1、找对人就成功了90%
任何事情都有一个keypoint,抓住它就可以解决90%的问题。
在建立团队的使命感这件事情上,我认为keypoint就是找对人。
我们的产品总监Felix说过一句很牛逼的话:
务虚的人在一个务实的团队当中活不下来。
反之亦然。
每个团队都有它的气质,就像每个人都有自己的性格。
味道对的人,他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久。
味道不对的人,总有一天要离开。
请相信我,别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式,那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。
你的团队文化塑造工作,90%取决于面试的那几十分钟。
我们要的人需要具备这样一些特点:
自我驱动,有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人,而非安安稳稳过小日子。
专注纯粹,愿意对所做的事情投入100%的精力,而非总是想着给自己留条后路。
勇敢乐观,敢于挑战高难度的任务,而非畏首畏脚。
善于学习,stayhungry,stayfoolish,拥有持续进步的能力,而非坐吃山空。
有责任心,看到问题能够指出问题并解决问题,而非视而不见或者抱怨别人。
有人可能会说,你要求太高了吧,这么完美的人哪有那么多啊?
我想告诉大家一个残酷的真相:
好的人才总是扎堆聚集的,因为他们很难在一个平庸的团队里生存,这就叫物以类聚丶人以群分。
如果你的要求很高,你就会有越来越多的高素质人才。
如果你让平庸的人进入团队,那你就会让其他的人难过,最终让整个团队平庸。
还有人可能会说,我如果找来这么多厉害的员工,我驾驭不了怎么办啊?
别着急,下面的9条都是关于如何管理这些厉害的人才的。
2、使命感是激发出来的,不是灌输进去的
没有人会为了别人的事业卖命,所以,别认为自己真的有能力给别人洗脑。
你能做的仅仅是激发员工对于成就感的渴望,然后帮助员工去实现它。
我会问我的团队这几个问题
你的梦想是什么?
你来明道想获得什么?
要获得这些东西,你会怎样做?
当员工自己回答完这几个问题之后,我就不用说什么了,他们已经知道自己该怎么做了。
他们在实现自己梦想的同时,也会帮助公司实现自己的梦想。
3、远景目标要足够大,短期目标要比能力高一点
最近我越来越相信,成功真的不难。
当出现机会的时候,90%的人会因为害怕失败而放弃,你只要做了,就直接打败90%的人。
所以,要获得足够大的成就,先要有足够大的梦想,然后勇敢的去尝试。
千万别不好意思画饼,这个饼不是画给老板的,它是画给员工的。
你不给大家一个遥不可及的梦,大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?
远景目标是用来憧憬的,它的作用是给团队指明方向。
短期目标是用来激励的,它的作用是给团队加满油。
我从一个过来人的经历来看,对员工最大的激励不是薪水和职位,而是成长。
如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标,帮助他们完成了,让他们获得了成长,那种感觉是极其美妙的。
4、信任驱动而非KPI驱动
开过车的朋友可能会有这样的经历:
如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你,一会儿大叫前面有人赶快刹车,一会儿说你怎么还不变道,无论他是谁,你都会有想把他推下车去的冲动吧。
谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。
如果你想让员工把工作当作自己的事情来做,就要把他当成年人对待,给他足够的信任,管理他的工作目标而非工作过程。
如果你给员工KPI,那你只能收获KPI的结果。
如果你给他信任,那你会收获更多。
5、打破权威,分散决策
团队必须要有领导,但是最好不要有权威。
没有人是全知全能的,这是谁都知道的常识,为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢?
树立权威对团队的伤害是非常大的,它会让团队成员放弃独立思考的能力,放弃自己的责任,他们会说:
因为当时老板说要怎样怎样,所以我们才失败了。
其实如果那样,我们就不会输。
勇敢的把权力分散下去吧,那不会给你带来多少损失,却会给你带来极大的收益。
信任你的下属比你更加专业,他们的信息比你更全面和及时。
最关键的是,你只有给了他们权力,他们才愿意承担责任。
如果你还不信,那么我告诉你,google丶腾讯丶小米都是这样做的。
明道也是这么做的,我自己很轻松,我的员工也很开心。
6、同甘共苦的经历
俗话说四种人是最铁的:
一起扛过枪,一起同过窗,一起嫖过娼,一起分过脏。
话糙理不糙,共同的经历丶共同的回忆,是一个团队最好的精神黏合剂。
7、足够的物质回报
财散人聚,财聚人散。
再多的钱可能也买不到员工的使命感,但是没有足够的钱,员工一定没有使命感。
8、足够的上升空间
好的人才离开,无非就是两个原因,一是钱没给够,二是做的事情没有挑战。
原地踏步会让人没有安全感,员工害怕自己没有进步而被职场淘汰,只有不断进取才会感觉到安全。
员工和公司其实是在赛跑。
公司跑得快,员工会被淘汰;员工跑得快,公司会被淘汰。
9、信息的充分透明
在科层制的组织架构下,信息壁垒处处可见部门和部门之间互相不了解,领导和一线员工互相不了解,员工和员工互相不了解。
如果团队成员互相都不熟悉,怎么可能有共同的使命感呢?
彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上,点名批评了那些从来没有登陆过阿里味(阿里巴巴员工论坛)的高管,并要求所有高管必须经常上阿里味,她的目的无非是让管理层听得到一线的声音。
在我的公司,通过内部的明道网络,每个员工不仅可以获得和自己工作相关的信息,还能获得其他同事丶其他部门的信息。
如果说信息壁垒严重的公司像一个乐高积木搭建起来的建筑,那么我的公司就像一个流淌着信息血液的有机体。
10、超越工作的伙伴关系
当前面这些条都做到的时候,这个团队一定就不是简单的工作关系了,它一定是超越工作的伙伴关系,每个人都会开心的喊出Ilovemyteam!
上网找创业团队:
如何寻找创业团队
一、创业团队成员的筛选。
1、明确创业项目的方向,找志同道合者,只有同流,才能合流,合流才能交心。
2、找适合创业的对象:
有创业兴趣、激情和行动力;不浮躁;抗挫折能力、心理承受能力强;肯吃苦、有奉献精神;善于合作;具备预见能力等。
3、从实际出发,根据创业的规模、人员优势互补,确定人数、男女比例、年龄层次构成。
二、酝酿团队创业的章程和创业文化。
这是组建团队初始不能忽略的问题。
创业是非常艰辛的,在创业之始,团队成员尤其需要有共同的约定和文化理念的引领。
一旦约定,大家必须共同遵守、执行和维护,否则很难形成合力。
三、风险分担,利益共享。
创业需要承担风险,包括财务、精神和社会的风险。
如何承担和分担风险?
要形成基本的共识,要有一个明晰的预案。
合理考核、利益共享的分配模式,也要在创业之始有一个比较合理的约定,否则在赢利以后容易产生矛盾。
对此,要未雨绸缪。
四、创业团队的分工。
根据团队结构特点、成员优势特点,创业目标和具体工作要求,明确每个成员的责、权、利,做到有分有合,各司其职,有条不紊。
五、磨合期问题的处置。
创业团队或多或少、或长或短要经过一个磨合期。
在这个时期,经过痛苦的洗牌,有的人也许不适合继续共同创业,这时候一定要下定决心调整、变更,不能碍于情面,否则会成为创业的巨大羁绊,因为团队的关键永远都是:
人。
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