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工作分析复习资料汇总选择填空题整理
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工作分析
1*25=20单选一、
最初产生于美国的工业企业中工作分析1.
据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析,狄德罗年,17472.
3.世纪初20世纪末19系统的工作分析最早出现于
的科学管理理论的基础上发展而来的泰勒F.W.系统的工作分析是在美国科学管理之父——4.
提出了“职能职业分类计划”理论范.赛迪年,19505.
被誉为“人力资源管理系统的基石”工作分析6.
即岗位,是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合职位7.
是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称职务8.
职系9.又被称为工作族,由两个或两个以上的工作组成,
是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位的集合。
是指若干工作性质相近的所有职系的集合,也叫职群职组10.
是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合职级11.
是指不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合职等12.
是工作分析的一个最关键主体工作任职者13.
是工作分析中的“天然的”最佳主体工作岗位的任职者14.
是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素工作分析内容的确定15.
16.:
任何一个组织都是一个相对独立的系统,组织中的每一个职位都不是孤立存在的,系统原则
而是整个组织系统的一部分
:
工作分析的结果不是一成不变的,要根据实际情况及时加以调整动态原则17.
工作分析一般由人力资源部门组织实施,但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事参与原则:
18.
:
工作分析是一项非常费心费力费钱的工作,它涉及企业组织的各个方面。
经济原则19.
:
工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等,岗位原则20.
即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与条件,而不是分析在岗的人员如何,
否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题
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的分析心理特征的分析,又适用于长时间能把握的生理特征即适用于短时间可以把握的访谈法21.
也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一问卷法除访谈法外,22.
适用于短时间的外显行为特征的分析,适用于比较简单、不断重复,又容易观察的工作分析观察法一般来说,23.
的纬度,管理类工作相对价值是用来评价工作评价因子24.
即用来衡量某一管理工作(职位)相对其他工作(职位)而言对组织的贡献度有多大
最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统职能工作分析法25.
就是指是人能够将事、人和信息(数据)有机联系在一起,通用技能26.
虽然受个人偏好和个人能力的影响,联系的程度存在差异
就是指是工作者能过根据工作标准进行特定的工作,特定技能27.
在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分,可以依照绩效标准将其分成不同的等级。
就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力,适应性技能28.
如在物理条件、人际环境和组织结构
是正式组织的对称。
这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的。
非正式组织29.
,是构成业务流程的基本要素。
活动30.
,是决定流程的关键因素。
活动间的逻辑关系31.
业务流程的类型划分,根据价值及过程结构划分,从系统与全局的角度,依据价值链的观点及过程结构,业务32.
。
管理流程和业务流程、支持流程、核心流程流程可以分为
。
无形的信息流程和有形的实物流程按照输入输出的划分,根据输入、输出对象的不同将之分为33.
部门间、个人间流程按照跨越组织的范围划分,根据业务流程的各活动承担者层级的不同,可将业务流程分为34.
。
组织间流程和流程
。
管理流程和营运流程按照组织活动性质划分,可将业务流程划分为35.
。
保障流程和经营流程、战略流程按照业务流程实现的功能划分,可将其划分为36.
,主要指公司的高级管理层。
决策岗位37.
,是指组织中部门、科室的主管人员或经理。
管理岗位38.
,是指从事专业技术工作,具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位,例如工程师,会计师等。
专业岗位39.
,是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位,具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。
执行岗位40.
,只要指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作的岗位。
生产岗位41.
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,岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。
有效配合原则42.
,在岗位设置时考虑管理幅度问题,就是考虑管理的效果问题,有效管理原则43.
考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。
,能级是借用原子物理中的概念,指原子中的电子处在各个定态时的能量等级。
能级原则44.
,岗位设置应基于正常情况的考虑,不能基于例外情况。
一般性原则45.
效率定编定员法46.等因素来计算定编定员人数的方法。
出勤率以及工作效率和员工的生产任务,指组织根据其
,指根据组织任务确定必须看管的设备数量,再依据设别条件、岗位区域、劳动负荷量及工人设备定编定员法47.
看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法,是效率定编定员的一种特殊形式。
工作班次等因素来确定定编定员的方法。
各岗位的工作量大小、是根据工作岗位的多少,,工作岗位定编定员法48.
是指组织按照组织中比例定编定员法49.来计算另一类人员定编定员方法。
一类人员总数的比例关系或某员工总数
,指按照组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素,职责分工定编定员法50.
按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。
是工作分析的首要问题。
工作分析的目的明确51.
是进行工作分析最重要和最基本的环节。
工作分析内容的确定52.
的关系。
经营者和员工代表企业的劳资关系中最重要的是53.
个,共四个层次。
1828个,细类413个,小类66个,中类8我国的《职业分类大典》将职业分为大类54.
、协作关系、制约与被制约关系是对工作的工作关系分析55.等进行分析。
升迁与调换关系
,指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。
必备知识分析56.
指对工作执行人员的职业倾向、,必备心理素质分析57.也就是工作中应具备的耐心、气质取向等,运动心里能力、
细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。
,必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、必备的身体素质分析58.
平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。
最终表现为工作说明书。
工作分析的结果59.
是工作标识中最重要的项目。
工作名称60.
又称为工作目的,是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。
工作概要61.
。
重要性原则和经常性时要遵循两个原则,即:
工作关系在编写62.
工作职责63.指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。
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,是工作描述的主体,是在前面工作标识与工作概要的基础上,进一步对职位的内容加以细化的工作职责描述64.
部分;是工作描述的主体。
。
控制力度与层级、权限范围指根据该职位的工作目标和工作职责,组织赋予该职位的工作权限65.
所进行的综合分析的要求。
心里素质及其发展程度是根据岗位的性质和特点,对员工心理素质要求66.
的主要内容。
工作规范与工作描述一份完整的工作说明书一般应包括67.
也是组织最小的构成单位。
岗位68.
,在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。
首要因素是区分某一岗位与其他岗位的岗位名称69.
是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
岗位职责70.
是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。
排序法71.
是指由评价人员按照自己的判断,排序法72.
根据一些特定的标准(例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等)进行整体比较,
从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。
作为标杆岗位。
10%~15%通常可选取总岗位的73.
的岗位中,特别是政府部门和服务业。
薪水制分类法多用于74.
75.一般适用于岗位资料清晰、完整,排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。
要素计点法
实际上是对排序法的一种量化改进,因素分析法76.
是指选取多种报酬因素,
按照各种因素将标杆岗位进行排序,
并确定相应货币值,然后排列剩余岗位的方法。
。
管理岗位的相对价值海氏三要素评价法主要适用于评估77.
。
应负责任和解决问题的能力、知识技能海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种,即78.
,此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。
职务形态中的上山型79.
,知识技能和解决问题的能力在此类岗位中与应负责任并重。
平路型80.
,此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。
下山型81.
是整个岗位评估活动的基础性环节,准备阶段82.
这一阶段涉及的内容主要有:
清理岗位、撰写岗位说明书、选择并设计岗位评价方法、与员工进行及时、有效的沟通。
最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循是整个岗位评价工作的关键环节,评价阶段83.
正确的评估程序与基本的评估原则。
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,评价小组据此撰写岗位评价报告。
岗位分值排列表评价阶段的最后会生成84.
年代。
40世纪20世纪初到19,从工作专业化时期85.
年代。
60年代到40世纪20,从工作轮换和工作扩大化86.
年代。
80年代到60世纪20,从工作丰富化及其特征再设计时期87.
88.年代至今。
80世纪20,从运用社会技术系统方法时期
89.,又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。
是从人、机、环境系统的角度出发,工效学原理
研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律,研究人、机、环境各个要素的相互关系,
探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案;
结合起来考虑。
行为、心理因素认为在工作设计中应该把技术因素与人的社会技术理论工作设计中的90.
以及激励潜力产生影响的那些工作特征,同时,把一些态度变量心理意义,强调对任职者的工作特征模型理论91.
(比如满意度、内在激励、工作投入以及出勤率、绩效等一些行为变量)视为工作设计的最重要结果;
92.,该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计,机械型工作设计法
从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。
通过采用分工来提高工作效率,
世纪早期的工作设计方法;20这主要是
生物学型工作设计法93.,通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调,从而减少个人生理压力和紧张感,
提高员工的舒适度。
关注的是个体心理特征与物理工作环境之间的交互界面;
,是在设计工作时,通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理知觉运动型工作设计法94.
界限之内,从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
是最传统的一种工作设计方法。
它是指对工作内容和责任层次进行基本改变,向工人提供更具挑战工作专业化95.
性的工作此种方法在流水线生产上应用最为广泛。
此种工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛;
是指通过增加工作内容,使工作本身变得更加多样化,以提高员工的工作热情。
工作扩大化96.
受到组织规模和管理幅度的影响和限制,管理层次的设计97.
通常情况下,层次与组织规模成正比,与管理幅度反比。
98.等。
效标关联效度和概念效度、内容效度效度的测量方法常用的有
:
工作分析效果评估方案的制定顺序99.
确定工作分析效果评估的目标,
确定工作分析效果评估的主体和客体,
选择评估标准,
确定评估方法。
可分为四种:
历史资料研究法,观察法,调查法,实验法。
工作分析效果评估资料的收集方法100.
是工作分析能够得以顺利实施的前提,是工作分析的主要策划者和实施者;工作分析的主体101.
由任职人员自己完成;分析对象是管理职位和督导职位,工作导向的问卷,是一种结构化的、管理职位描述问卷102.
管理职位描述问卷法是专门针对管理人员而设计的定量化的工作分析系统;
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——既适用于短时间可以把握的生理特征的分析,又适用于长时间才能把握的心理特征的分析;访谈法103.
——问卷调查法之一用于工作范围、职务任职资格等方面的信息;问卷调查法
——适用于比较常见、正规且有一定历史的工作;资料分析法
一般不能单独使用,要与其他工作分析法结合使用;
——用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息;观察法
适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标准化工序的工作;
不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作;
——适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息;工作日志法
适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作;
——适用范围较广;职位分析问卷法104.
——针对管理层的工作分析管理职位描述问卷法
——适用于对目标职位的功能性要素分析;职能工作分析法
生活方式、行为规范、宗教信仰和价值观念、社会风俗和习惯、是指组织所处的社会的社会结构、社会文化环境105.
文化传统、人品规模与地理分布等因素;
是组织文化的核心价值观106.
——在岗位设置时考虑管理幅度问题,就是考虑管理的效果问题,有效管理幅度原则107.
考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题;
的第三个阶段是确定整体工作安排,第四个阶段是制定试点工作计划;工作分析计划制订108.
的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件;任职资格分析109.
原则,即:
SMART确定绩效标准时应当遵循
——具体,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统概括;Specific
验证这些绩效指标数据或者信息是可以获得的;指绩效指标是数量分或者行为化的,——可量度,Measurable
——可实现,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标;Attainable
——现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;Realistic
——有时限,指注重完成绩效指的特定期限;Timebound
,是指人的心理在遗传基础上,经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力,“心理素质”110.
主要包括能力要求和个性特质要求;
收集岗位资料并进行岗位分析五种岗位评价方法的第一步都是111.;
是整个岗位评估活动的基础性环节,准备阶段112.
是岗位评价的第二个阶段;专家组培训阶段
是整个岗位评价工作的关键环节;评价阶段
113.有两种:
工作扩大化的实现途径
一是纵向工作扩大化,即扩大岗位的工作内容,增加其工作职责、权利、裁量权和自主性;
二是横向工作扩大化,是指增加属于同阶层责任的工作内容,扩展工作范围和自主性;
工作扩大化这种工作设计方法只是简单地增加员工所从事的同类任务数目,114.
并没有给员工的活动提供多少挑战性和意义;
适合于注重研究与开发、灵活型的组织;扁平式结构115.
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适合于传统行业的组织;锥形结构116.
;设计的工作量不足在工作设计中,最常见的错误就是117.
这类错误在中小企业中很少出现,但它是大型企业的一种流行病;缺乏实质性工作内容118.
是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时,得到相同研究结果的可能性;信度119.
是用来测量工作说明书(特别是任职说明书)中的一些抽象概念的有效性程序,如任职资格中对任职概念效度120.
人员的智力、动机、社会化程度等要求;
通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里效标关联效度
获取对工作说明书有效性的评价,或是考察人力资源管理的产出并提取与效度有关的指标,
可以评价工作说明书在多大程序上对人力资源管理实践做出了积极的发展;
——工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致;目标一致性原则121.
——工作分析效果评估标准应根据实际情况而定,评估的人员一定要认真调查分析,实事求是原则122.
真实地反映工作分析的客观效果和工作说明书的质量程度,切忌主观臆断;
就是通过查阅企业各种已有相关数据资料来获取研究所需的信息资料;历史资料研究法123.
是通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料;观察法124.
是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需的资料,调查法125.
调查法包括访问调查和问卷调查两种;
126.是将研究客体置于一种人为控制的情境中,通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况,实验法
为效果评估提供所需的信息资料;
1*5=5二、多选
等都论述并强调社会分工思想对提高工作效率、管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密、1
促进个人能力发展和社会发展的作用。
:
工作分析面临的挑战、2
工作分析者面临的挑战、a)
组织体系面临的挑战、b)
工作面临的困难、c)
工作条件的变化。
d)
、3主要是用于收集工作信息,工作分析的基础性方法
访谈法、a)
问卷调查表、b)
资料分析法、c)
观察法d)
工作日志法。
e)
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:
问卷调查法的操作实施要点、4
问卷设计、a)
问卷试测、b)
样本选择、c)
问卷发放及回收、d)
问卷处理及运用。
e)
:
资料分析的优缺点、5
优点:
成本较低、a)
工作效率较高、b)
能为进一步工作分析提供基础资料和信息;c)
缺点:
缺乏灵活性、a)
收集的信息不够全面。
b)
主要包括工作分析的系统性方法、6
职位分析问卷法、a)
管理职位描述问卷法、b)
职能工作分析法。
c)
7的问卷形式来收集工作信息的,标准化、结构化是通过PAQ职位分析问卷法、
。
职位特征或者工作条件、工作行为它表现了一般的
时企业需要考虑以下五个因素:
选择工作分析方法、在8
成本、a)
工作性质、b)
工作分析的目的、c)
d)待分析的工作样本数量、
分析对象。
e)
:
外部环境、9
政治法律环境、a)
宏观经济环境、b)
社会文化环境、c)
技术环境。
d)
:
内部环境、10
组织战略目标、a)
组织文化、b)
领导者风格、c)
员工、d)
正式与非正式组织。
e)
:
业务流程的基本要素、11
活动、a)
活动间的逻辑关系、b)
活动的承担着、c)
活动的执行方式。
d)
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:
岗位分析包括、12
岗位分析的前提、a)
岗位调查、b)
岗位设置、c)
将岗位分析结果形成人力资源管理文件。
d)
有常用的岗位调查方法、13
资料分析法、a)
现场调查法、b)
问卷调查法、c)
工作参与法d)
和访谈法。
e)
:
岗位设置的主要影响因素、14
业务流程、a)
技术水平、b)
客户需求、c)
d)员工能力、
成本压力、e)
竞争对手的做法。
f)
:
岗位设置的新趋势、15
岗位扩大化、a)
b)团队化工作方式、
弹性岗位设置。
c)
:
定编定员的原则、16
以工作为中心、a)
以现状为基础、b)
工作效率原则、c)
科学性原则、d)
合理性原则、e)
岗位和人员比例关系协调原则。
f)
:
确定工作分析的内容、17
工作标识、a)
工作描述、b)
工作环境、c)
任职资格、d)
其他相关信息。
e)
主要包括:
任职资格分析、18
a)必备知识分析、
必备心理素质分析、b)
必备的身体素质分析。
c)
必备经验分析;d)
必备能力分析e)
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要注意以下几方面:
工作描述的编写、19
工作目标分析要到位、a)
工作职责界定要清晰、b)
关键要素挑选要准确、c)
核心能力描述要突出。
d)
:
岗位评价一般包括四项基本指标、20
责任指标、a)
岗位性质指标、b)
知识技能指标、c)
工作环境指标。
d)
:
工作设计的影响因素、21
员工的因素、a)
组织的因素、b)
环境因素。
c)
是工作设计的重点,它确定了工作的一般性质。
包括工作内容的设计、22
工作广度、a)
深度、b)
工作的完整性、c)
工作的自主性d)
以及工作的反馈e)
相互沟通和协作以及工作
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