人力资源《三级理论知识》复习题集第4795篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第4795篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.分析工作绩效的差距,找出员工工作绩效的差距和不足,错误的方法是( )。
A、目标比较法
B、水平比较法
C、纵向比较法
D、横向比较法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
C
【解析】:
在对员工绩效进行考评时,不但要对员工绩效计划的实施情况进行评价,分析其工作行为、工作结果,以及计划目标实现的程度,还要找出其工作绩效的差距和不足,具体有以下三种方法。
(1)目标比较法。
(2)水平比较法。
(3)横向比较法。
2.品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的()为主,着眼于“他这个人怎么样”。
A、潜质
B、现状
C、品质
D、素质
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】:
A
【解析】:
品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主,着眼于“他这个人怎么样”,重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。
3.( )的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。
A、品质主导型
B、过程主导型
C、行为主导型
D、效果主导型
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【知识点】:
第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】:
C
【解析】:
本题考查的是行为主导型绩效考评。
4.( )是做好培训评估的保证。
A、全面的信息采集
B、有效的信息采集
C、客观的信息采集
D、主观的信息采集
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【知识点】:
第3章>第1节>培训评估效果信息的收集
【答案】:
A
【解析】:
全面的信息采集是做好培训评估的保证。
5.( )是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。
A、定编
B、定岗
C、定员
D、定额
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【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
A
【解析】:
定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。
定编是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。
6.以下避免和解决绩效考评矛盾的方法表达错误的是( )。
A、将近期绩效考评目标与远期开发目标相结合
B、以事实为依据,以制度为准绳
C、以行为为导向
D、适当下放权限,鼓励下属参与
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【知识点】:
第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法
【答案】:
A
【解析】:
为了化解矛盾冲突,建议采用以下一些措施和方法。
1.在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,改变轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。
2.在绩效考评中,一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开,将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
3.适当下放权限,鼓励下属参与。
7.各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责:
召开月度或季度绩效管理总结会和( )。
A、召开年度绩效管理总结会
B、召开年度生产绩效总结会
C、召开年度成本收益总结会
D、召开年度新技术开发总结会
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
A
【解析】:
在绩效管理的总结阶段,各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责。
(1)召开月度或季度绩效管理总结会。
(2)召开年度绩效管理总结会。
8.下列选项不属于劳动定额管理环节的是( )。
A、劳动定额的修订
B、劳动定额的评估
C、劳动定额的统计分析
D、劳动定额的制定
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【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额管理的内容
【答案】:
B
【解析】:
劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
9.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是( )。
A、反应评估
B、学习评估
C、行为评估
D、结果评估
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
B
【解析】:
柯克帕特里克四级评估模式:
一级评估:
反应评估;
二级评估:
学习评估;
三级评估:
行为评估;
四级评估:
结果评估
10.( )是指对工时定额水平的调整幅度。
A、压缩率
B、综合率
C、调整率
D、整合率
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【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】:
A
【解析】:
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度。
11.( )是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
A、绩效沟通
B、绩效合同
C、绩效计划
D、绩效面谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效计划的目的和内容
【答案】:
C
【解析】:
绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
12.()是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。
A、目标比较法
B、横向比较法
C、水平比较法
D、纵向比较法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】:
C
【解析】:
水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较,衡量和比较其进步或差距的方法。
13.根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件分类,工时制度不包括( )。
A、标准工时工作制度
B、日综合工时工作制度
C、综合工时工作制度
D、不定时工作制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>人力资源时间配置的内容
【答案】:
B
【解析】:
根据国家机关、事业单位和企业生产经营等不同的特点和条件,工时制度可分为以下三类:
1.标准工时工作制。
2.综合工时工作制。
3.不定时工作制。
14.( )即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
A、清单式提问
B、假设式提问
C、确认式提问
D、举例式提问
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】:
A
【解析】:
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择,以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
例如。
在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”这一问题时,对所给出的各个选项进行优先选择。
15.用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起( )内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
A、6个月
B、1年
C、18个月
D、20个月
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第5节>工伤认定申请
【答案】:
B
【解析】:
用人单位未按规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
16.运用( )时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
A、成绩记录法
B、目标管理法
C、绩效标准法
D、直接指标法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】:
D
【解析】:
本题考查的是直接指标法的相关知识。
直接指标法简单易行,能节省人力、物力和管理成本。
运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
17.在5S活动的过程中,有的人提出了6S活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了()。
A、环节
B、教育
C、前提
D、安全
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】:
D
【解析】:
在5S活动的过程中,有的人提出了6S活动,即在“整理、整顿、清扫、清洁、素养”的基础上增加了“安全(Security)”,即重视员工的安全教育,要求各个员工每时每刻都树立安全第一观念,防患于未然,目的是建立起安全生产的环境,所有的工作都要在安全的前提下进行。
18.笔试方法主要通过测试应聘者的基础知识和( ),判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
A、智力能力
B、素质能力
C、品质行为
D、理论分析能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】:
B
【解析】:
笔试是一种最古老而又最基本的选择方法,它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。
这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力,判断该应聘者对招聘岗位的适应性。
19.( )是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。
A、岗位分析
B、工作说明书
C、岗位规范
D、劳动说明书
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】:
B
【解析】:
工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
20.( )的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
A、课程风格
B、课程设计
C、课程策略
D、课程方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】:
B
【解析】:
本题考查培训课程的设计策略
课程设计的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。
21.企业应当立足于企业实际,以“( )”为培训目标。
A、服务于企业成本、服务于企业员工
B、服务于企业利益、服务于企业员工
C、服务于企业利益、服务于企业一线人员
D、服务于企业生产、服务于企业赢利
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第4节>企业培训制度的基本结构
【答案】:
B
【解析】:
企业培训制度的解释与修订权限的规定。
企业应当立足于企业实际,以“服务于企业利益、服务于企业员工”为培训目标。
在考虑企业持续稳定发展基础上,尊重员工个性与发展要求,根据市场发展的需要,结合企业战略目标,通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制,为培训活动的开展创造良好的制度环境,为员工参加教育培训提供有力的政策支持,为大量人才的迅速成长提供更多机会。
22.协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作,不包括( )。
A、确定协商代表
B、拟订协商方案
C、确定协商内容
D、预约协商内容、日期、地点
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】:
C
【解析】:
协商集体合同的第一个步骤:
协商准备。
双方签约人为集体协商进行各项准备工作,包括确定协商代表,拟订协商方案,预约协商内容、日期、地点。
23.下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是()。
A、劳动绩效
B、职务或岗位
C、工作条件
D、企业工资支付能力
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>影响员工薪酬水平的主要因素
【答案】:
D
【解析】:
影响员工个人薪酬水平的因素:
劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。
24.( )反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】:
C
【解析】:
技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
25.现在有些单位也通过( )来测试应聘者的性格和兴趣。
A、游戏
B、笔试
C、公文处理
D、野外互动
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】:
B
【解析】:
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性格和兴趣,但性格与兴趣通常要运用心理测试的专门技术来测试·仅靠笔试中的一部分题目很难得出准确的结论。
26.( )主要是提供培训项目的基本信息。
A、课程描述
B、课程具体计划
C、培训教学资料
D、具体培训内容
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训项目的开发与管理
【答案】:
A
【解析】:
课程描述主要是提供培训项目的基本信息。
27.( )在形式上和课堂教学法基本相同,但在内容上有所差异。
A、讲授法
B、专题讲座法
C、研讨法
D、参观访问
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法
【答案】:
B
【解析】:
专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同,但在内容上有所差异。
专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间,形式比较灵活;可随时满足员工某一方面的培训要求;讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解。
但讲座中传授的知识相对集中,内容可能不具备较好的系统性。
课堂教学一般是系统知识的传授,每节课涉及一个专题,接连多次授课。
28.劳动分工能不断地改革劳动工具,使劳动工具( )。
A、专门化
B、综合化
C、科学化
D、效率化
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第3节>企业劳动分工
【答案】:
A
【解析】:
劳动分工能不断地改革劳动工具,使劳动工具专门化。
由于劳动分工,劳动者长期从事一种工作。
为了提高效率,他必须会寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。
这样,通用工具就慢慢被专用工具代替了。
同时,由于专用工具从通用工具中逐步分化出来,又促进劳动的进一步分工。
29.从事日常工作的管理人员可管辖( )人。
A、10~15
B、10~20
C、10~25
D、15~30
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】:
D
【解析】:
一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。
管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。
一般来说,从事日常工作可管辖15~30人;从事内容多变、经常需要作出决定的工作,可管辖3~7人。
故选D。
30.( )是指员工从企业获取的薪酬组合。
’
A、薪酬体系
B、薪酬机构
C、薪酬管理
D、薪酬政策
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理制度
【答案】:
A
【解析】:
薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合,一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。
31.岗位薪酬体系以( )为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上。
A、岗位
B、角色
C、地位
D、部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】:
A
【解析】:
岗位薪酬体系以岗位为核心要素,建立在对岗位的客观评价基础之上,对事不对人,能充分体现公平性,操作相对简单。
企业如果岗位明晰,职责清楚,工作程序性较强,那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
32.()具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。
A、培训需求分析
B、培训过程
C、领导决定
D、培训教师选定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训需求分析的含义
【答案】:
A
【解析】:
培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节,是进行培训评估的基础,对企业的培训工作至关重要,是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
33.下列各选项不属于岗位评价基本功能的是( )。
A、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
B、量化岗位的综合特征
C、横向比较岗位的价值
D、纵向比较岗位的价值
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】:
D
【解析】:
岗位评价的基本功能:
1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2.量化岗位的综合特征。
3.横向比较岗位的价值。
4.为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
34.泰勒模式的特点是以( )为中心,结构紧密,具有计划性。
A、目标
B、过程
C、结果
D、态度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】:
A
【解析】:
泰勒模式的特点是以目标为中心,结构紧密,具有计划性。
35.( )是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
A、工序定额水平
B、车间定额水平
C、劳动定额水平
D、企业定额水平
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额水平的概念和种类
【答案】:
C
【解析】:
劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下,行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。
36.结构化面试的缺点不包括( )。
A、谈话方式过于程式化
B、难以随机应变
C、所收集的信息的范围受限制
D、无固定模式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的方法
【答案】:
D
【解析】:
结构化面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息,便于分析、比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变,所收集的信息的范围受到限制。
37.在培训方法中,( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。
A、实践法
B、讲授法
C、专题讲座法
D、研讨法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法
【答案】:
C
【解析】:
专题讲座是针对某一个专题知识,一般只安排一次培训。
这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。
38.下列选项中不属于劳动定额过程的是( )。
A、劳动定额的制定
B、劳动定额的贯彻执行
C、劳动定额的统计分析
D、劳动定额的清算
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>劳动定额管理的内容
【答案】:
D
【解析】:
劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作,它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。
这四个环节之间相互联系、相互制约,构成了劳动定额管理工作的全过程。
39.企业员工工资总额管理不包括( )。
A、工资水平的调整
B、工资总额的计划
C、工资总额的调整
D、工资总额的控制
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】:
A
【解析】:
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制,还包括工资总额调整的计划与控制。
40.为了保障子系统的运行。
可以由( )牵头,建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组,定期开展活动,承担起监督评审考评结果的工作任务。
A、董事会
B、监事会
C、集团管理中心
D、人力资源部门
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】:
D
【解析】:
对存在严重争议的考评结果进行调查甄别.防止诱发不必要的冲突。
为了保障子系统的运行,可以由人力资源部门牵头.建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组,定期开展活动(如每个月开展一次活动),承担起监督评审考评结果的工作任务。
二、多选题
1.定员标准的各项内容相互要协调,有关( )等项目,都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致。
A、工种名称
B、工序结构
C、岗位划分
D、工作范围和职责
E、技术等级要求
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第1章>第3节>编制定员标准的原则
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
定员标准的各项内容相互要协调,有关工种名称、工序结构、岗位划分、工作范围和职责、技术等级要求等项目,都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致,切实保证标准内部以及各项标准之间的协调和统一。
2.下列属于劳动合同管理制度内容的有( )。
A、企业各类规章制度
B、应聘人员相关材料保存办法
C、劳动合同履行的原则
D、劳动合同草案审批权限的确定
E、劳动安全卫生制度
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第6章>第2节>用人单位内部劳动规则的内容
【答案】:
B,C,D
【解析】:
劳动合同管理制度的主要内容为:
(1)劳动合同履行的原则。
(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。
(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。
(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。
(5)试用期考查办法。
(6)员工档案的管理办法。
(7)应聘人员相关材料保存办法。
(8)集体合同草案的拟订、协商程序。
(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。
(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。
3.在绩效面谈中,应当做到( )。
A、以行为为导向
B、以事实为依据
C、以制度为准绳
D、以诱导为手段
E、以实事求是为宗旨
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第4章>第2节>避免和解决绩效考评矛盾的方法
【答案】:
A,B,C,D
【解析】:
在绩效面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,改变轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。
4.培训课程设计包括安排课程内容,( ),预设分组计划,分配培训课时。
A、确定培训模式
B、组织课程执行者
C、准备培训教材
D、选择课程策略
E、编制出课程评价方案
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第3章>第2节>培训课程设计的程序
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
培训课程设计的程序是:
从培训需求的调查与分析出发,明确培训课程目标,根据目标要求,进行课程设计。
设计包括安排课程内容,确定培训模式,组织课程执行者,准备培训教材,选择课程策略,编制出课程评价方案,预设分组计划,分配培训课时。
课程设计初步完成以后要进行论证,分析存在的问题,找出不足加以改进。
5.面试的基本程序包括( )。
A、面试前的准备阶段
B、面试开始阶段
C、正式面试阶段
D、结束面试阶段
E、面试评价阶段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】:
第2章>第1节>面试的基本程序
【答案】:
A,B,C,D,E
【解析】:
(1)面试前的准备阶段:
本阶段包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等。
(2)面试开始阶段:
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪
(3)正式面试阶段:
采用灵活
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- 关 键 词:
- 三级理论知识 人力资源 三级 理论知识 复习题 4795