高绩效猎头作业模式及操作表单.docx
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高绩效猎头作业模式及操作表单
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高绩效猎头作业模式及操作表单
今年是猎头行业产生巨变的一年,不管是否业务转型,大家都在寻求高效的工作方式加强自己的竞争力。
猎头顾问也在这样的变革中寻求更合适自己的职业发展。
我梳理自己六年多的猎头从业经验,以理论结合实践,总结出下列十张图表,分享自己对于高效高产的探索,以供各位同行借鉴。
图表一:
百万业绩的要素逻辑表
我在2007年第一次听到有关猎头业务本质分析的培训。
当时RobertWalters收购了我所在的本土公司(TalentSpotter),前期做了多场颠覆我原有观念的培训。
培训的中心思想是如何使公司的平均业绩翻三倍。
之后,我结合自己的体会总结出了上述的要素逻辑表。
下面我来逐一分析表格中的各项数据。
顾问应当维护好的候选人数
500
为了维护好关系,平均每个候选人每年电话联系次数
(根据重要/紧急程度安排联系频率,平均每个候选人每月电话联系1次,一年则是12次)
12
每年电话总数
6000
(500*12)
每日电话数
(一年按250个工作日计算)
50
一年内换工作的人数
(假设候选人平均2-3年换一次工作,一年内会有40%的候选人换工作)
200
(500*40%)
通过你换工作的转化率
(要达成100万业绩,以单笔业绩5万来算需要20个offer,所以顾问至少需要10%的转化率)
10%
Offer数
20
平均单笔业绩
50,000
顾问一年总业绩
1,000,000
✓应当维护好的500个候选人应当满足以下标准:
1.候选人需要集中于某一细分领域(可通过行业、职能、地域、级别等条件交叉组合来细分),集中的目的在于加强候选人之间的关联性。
以我为例,我当时负责的细分领域是CorporateITFunction(企业内部的IT职能)。
2.候选人一定要面试过(F2F,面对面),质量过关并且与顾问有长期合作意向才能列入。
3.需要不断进行末位淘汰,补充更为优质的MPCs(MostPlaceableCandidate,最容易被客户录用的候选人)。
✓为了巩固好与候选人的关系,首次面试后需要合理安排后续的电话跟进:
1.合理的电话跟进频率。
比如,对于目前正在积极寻找机会的候选人,需要3天或1周联系一次,直到其定下工作为止。
对于现状稳定的,3个月或者半年联系一次,如果有些候选人半年或一年以上都不需要联系,可从500人名单中剔除;
2.有针对性的电话跟进内容。
每次联系完需要安排好下一次电话跟进的时间及内容,没有人喜欢被漫无目的的打扰;
3.电话跟进的目的是巩固关系,相互分享市场信息,及时获取候选人的动向等,后文中我会详细图解一次电话跟进的流程;
✓这张百万业绩的要素逻辑表,从结果逆推可以得出,不同资质的顾问达成100万业绩付出的成本是不同的;
1.一般天赋型:
我周围有很多猎头顾问可以在一次面试后和候选人称兄道弟,他们的转化率可以轻易超过上述表格中的10%,达到20%,因此只需要巩固200-300人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩;
2.高度天赋型:
有些猎头顾问除了善于交际,有20%的转化率外,平均单笔业绩可以在10万以上,对他们而言,只要巩固好100-200人的人脉圈就能轻易达成100万的业绩,如果这类顾问有非常勤奋,愿意巩固更大的人脉圈,那么他们的业绩会让人望尘莫及;
3.资质普通型:
我刚做猎头顾问的时候性格内向,不善交际,所以我把自己定位成资质普通的那类顾问。
我在短期内无法提高转化率,也无法掌控大单,只能通过维护规模在500人左右的人脉圈来达成100万的业绩;
所以“百万顾问”这个词,并不指同一类人,他们中有的人天资卓越让人仰望,但他们的成功很难复制;另一类顾问,通过勤奋及合理的战术打法达成一样的结果,这类顾问的成功方式可能更适合大多数同行来借鉴和效仿。
与此同时,这张数据图也从侧面勾画出一条猎头顾问的职业发展道路:
顾问应从信马由缰地四处Sourcing(寻找)候选人,转到清晰的自我定位(某一类细分专注市场),并且有意识地巩固并扩大自己的人脉圈来达成业绩。
这样的工作方式和业务模式并无太大干系,传统模式下的顾问同样可以效仿,但传统模式下的招聘需求只能跟着客户走,候选人的重复利用效率会低。
图表二:
我在猎头职业发展中的三次转型
核心竞争力
2006年权重
2007年权重
2008以后权重
Sourcing
70%
10%
0
候选人关系管理
10%
50%
40%
客户关系管理
10%
20%
20%
Match(匹配)
10%
20%
20%
BD(开发新客户)
0
0
20%
业务模式
传统模式
传统转PS
PS结合传统
表格中的五项猎头核心竞争力分别是:
1.Sourcing:
通过各种渠道搜集候选人,如在线招聘网站,ColdCall等;
2.候选人关系管理:
与搜集到的候选人建立信任及合作关系;
3.客户关系管理:
与现有及潜在客户建立并巩固合作关系;
4.Match(匹配):
动态匹配候选人的求职意向及客户的招聘需求;
5.BD:
开发新客户;
未来中国市场需要的是:
在某一细分领域自给自足的高效顾问。
而这类顾问掌握的是规模化细分专注型的战术打法,或者说是高效的工作习惯。
图标三:
规模化细分专注型战术打法的根基:
✓需要关注的市场信息:
圈内八卦
家庭情况
跳槽意向
招聘需求
业内新闻
组织架构
裁员信号
/
✓基于团队的信息拼图:
IT组员A
IT组员C
财务团队
IT组员B
HR团队
S&M团队
如果希望成为某一细分专注领域自给自足的高效顾问,最需要的是,高效并且有计划地利用好每次电话沟通及面试的机会,持续从候选人获取上方表格中的市场信息。
高效团队合作是快速穷尽某一细分专注领域内市场信息的重要条件。
当然,这些合作和分享非常考验公司的管理及文化氛围。
图表四:
规模化细分专注型战术打法的培训要点:
阶段
时间/周
培训内容
培训目标
1
1-2周
电话沟通(约面试)
掌握高效电话沟通流程
2
顾问面试
掌握高效面试流程
3
CandidateReview(晨会)
掌握高效晨会流程
4
2-5周
面谈50个有质量的候选人
将50个候选人录入系统,信息需完整
(有简历,有推荐报告,有评语)
5
FloatingHotCandidates
从面试的50个候选人中推荐6个最有可能成功的给客户
6
5-7周
客户沟通培训
通过Floating创造客户拜访;在拜访时建立信任感;提供专业服务;收费谈判;协调offer,背景调查;
7
和经理一同拜访客户
每周5个客户拜访
8
7-12周
开始独立操作所有流程
KPI达标;2个offer;15个进展中的项目;
9
12周
培训结束,KPI不达标或者offer数量不达标的淘汰
从传统模式转型到PS型,分为9个阶段,跨度12周——
1.成为合格的规划化细分专注型战术打发的顾问,需要具备哪些能力;
2.公司可以参考此流程来制定或优化现有的新员工入职培训;
这9个阶段,每个阶段都需要培训与实战的紧密结合,流程如下:
1.培训师讲解并亲自示范;
2.顾问通过实战来巩固培训内容;
3.培训师打分,淘汰不合格者;
其中,FloatingHotCandidates的意思是指,将候选人推荐给潜在用户,以此赢得客户拜访的机会。
该技能是PS模式中Proactive(主动)环节的重要组成部分。
Floating有以下几点基本要求:
1.Floating的对象是顾问细分专注市场内的优质资源;
2.需要和候选人面谈沟通,了解需求并征得其同意后,再以这种方式进行推荐;
3.Floating的目标公司是候选人有求职意向的公司;
4.Floating之前最好和目标公司的HR或业务部直属经理沟通,并确认他们愿意以此方式接收候选人的推荐;
5.Floating之后需要及时与目标公司的联系人电话跟进,争取一次客户拜访;
图标五:
目标分解表及每周需要达到的KPI:
周期
客户拜访
新职位
顾问面试
简历推荐
客户拜访
Offer
业绩
权重
客户拜访/新职位
3
新职位/offer
4
顾问面试/简历推荐
0.5
简历推荐/客户面试
3
面试轮次/
Offer
17
平均收费
50000
一年
240
80
510
1020
340
20
1000000
半年
120
40
255
510
170
10
500000
季度
60
20
128
255
85
5
250000
月
20
7
43
85
28
2
80000
两周
10
3.5
20
40
14
1
40000
周
5
1.7
10
20
7
0.4
20000
日
1
0.34
2
4
1.4
0.08
4000
小时
0.12
0.04
0.26
0.51
0.17
0.01
500
图标六:
PS模式开荒第一年标准的一天:
上午
8:
15-8:
30
进公司(西装、领带、皮鞋)
8:
30-9:
30
晨会
9:
30-11:
30
完成系统内的特办事项(10-20个电话)
11:
30-12:
00
顾问面试
中午
12:
00-13:
30
和候选人吃工作餐
和其他团队一起吃工作餐,市场信息拼图
下午
13:
30-14:
30
顾问面试
14:
30-18:
30
和候选人约顾问面试等(20-40个电话)
晚上
18:
30-19:
00
晚餐
19:
00-20:
30
电话跟进面试过程的候选人(10-20个电话)
下班后
梳理当天获取的各类信息
能做到高效推荐的前提条件就是对细分专注市场内的信息全面了解:
1.细分市场内候选人的性格、能力、职业发展方向、薪资期望等;
2.细分市场内各类公司的招聘需求、组织架构的划分及关键决策人员的性格喜好;
如果把巩固500人左右的人脉圈目标放在2-3年内完成,这样每天的工作会轻松许多。
图表七:
高效的顾问面试:
面试目的
筛选可以长期合作的MPCs
与MPCs建立初步信任基础
面试流程
阶段一
招呼、握手、递茶等基本礼仪
确认面试目的
交流市场信息,初步建立顾问的口碑
阶段二
核实简历中的疑点
候选人基本信息确认
确认是否对现有的职位感兴趣
阶段三
捕捉候选人的兴趣点,为长期跟进做准备
选出最有意向的公司(100家合适候选人发展的目标公司)
选择性点评几家候选人最有意向的公司
高效面试的基础
持续的市场信息拼图
图标八:
高效的电话跟进流程:
高效的电话跟进需要做到以下几点:
1.预约安排。
提前安排好时间及沟通内容,合理对接候选人的内在需求;
2.市场信息的分享原则:
给予>索取;
3.对于长期联系且相对熟悉的候选人,可问:
是否正在面试其他职位这类敏感问题;
4.电话过程中,利用系统同时完成一系列操作,例如:
记录电话内容,邮件跟进,安排下一次电话跟进的时间及谈话内容,等等;
5.如果获悉到潜在市场的机会,应列入次日晨会内容并及时转化为客户拜访;
图标九:
高效的晨会流程:
晨会目的
团队内部的市场信息拼图
市场信息基本都来自候选人,所以晨会的流程是围绕不同类型的候选人进行的
晨会内容
昨天顾问面试过的候选人
已经被客户面试阶段的候选人
目前想看机会的候选人(这类候选人是市场雷达,需要紧密联系直到他找到工作或放弃跳槽为止)
资深的候选人(这类候选人是最大单来源及LineManager)
其他市场动态信息分享(如从其他团队获悉的招聘信息)
晨会要点
顾问分享的内容需要对团队内大部分成员都有益
有价值的市场信息需要立即转化为可执行的方案
图表十:
新顾问如何快速成单:
主动销售
理解自己的工作本质是销售
向候选人销售合适的工作机会
向客户销售合适的人选
不断加强自己的销售能力
马上行动比思考更重要
优秀的运动员通过不断的练习来变得优秀,而不是通过思考
保持高效
能管理的只有自己的效率
时间无法被管理
每个人每天拥有的时间都是24小时
清楚自己的高效时间段
合理安排自己每天的工作节奏
在高效的时间段内做最有价值的事情
清楚自己最想逃避的工作
用行动舒缓压力
如果抗拒BD,在这段时间内做几个顾问面试
如果抗拒顾问面试,这段时间打几个MarketingCalls
如果事情拖到最后都不想做,及时招人求助
分解目标
分解业绩目标
根据自己的平均单笔业绩,设定自己每周的顾问面试及简历推荐量
根据自己的项目完成率,设定自己每周的客户拜访量
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