EHR行业信息 弃通用型择个性型 eHR选型有诀窍.docx
- 文档编号:11612994
- 上传时间:2023-06-01
- 格式:DOCX
- 页数:20
- 大小:34.22KB
EHR行业信息 弃通用型择个性型 eHR选型有诀窍.docx
《EHR行业信息 弃通用型择个性型 eHR选型有诀窍.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《EHR行业信息 弃通用型择个性型 eHR选型有诀窍.docx(20页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
EHR行业信息弃通用型择个性型eHR选型有诀窍
弃通用型择个性型 e-HR选型有诀窍
赵阳是一家企业的HR总监,随着公司业务迅速发展,HR部门的工作量越来越大,他感到力不从心了。
赵阳开始提出e化HR的想法:
一方面实现HR管理事务性工作电子化、流程自动化,提升HR管理作业品质和效率。
另一方面也为管理高层提供数据及分析信息作为决策支持。
在选择适合自己的e-HR方案的时候,赵阳碰到了非常大的拦路虎——单从价格看,现在的e-HR方案从免费版到上千万元都有,让人眼花缭乱。
该如何作出正确的选择呢?
哪种类型eHR方案最适合公司的需求呢?
e化HR三大角色
一般而言,e-HR是一种综合解决方案,是指电子化的人力资源管理。
它包含了互联网、人力资源业务流程优化、全面人力资源管理等核心思想在内的新型人力资源管理模式,可以使得员工的管理由被动变为主动,帮助人力资源管理由“行政事务导向”转变为“战略业务导向”、由“秘书”角色转型为“业务伙伴”角色。
目前人力资源软件可分为三类。
第一类是实现人事管理电脑化,主要是一些事务性工作处理,如工资、报表业务,功能比较简单,用户要求也比较简单。
目的是提高工作效率,如行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理,这几部分工作占用管理者大量时间,手工操作不仅效率低,且容易出错。
因此,这类软件首要解决的是如何提高人事工作效率的问题。
第二类是人力资源管理方面的需求,如绩效考核、培训、全员参与等需求。
这类软件主要实现人事业务流程化,保证系统中数据准确性和及时性。
例如规范人力资源的业务流程:
招聘管理、绩效管理、培训管理。
这类软件能将相关的工作职能完全覆盖并划分清楚,且能将经过优化后的流程体现在系统中。
第三类是对人力资源的深入应用,主要是知识型组织、人才资本和集团管控等方面的应用。
例如在线培训、能力素质模型、集团管控、数据挖掘等,涉及业务更复杂,人员更多,功能要求更强。
这类软件着重于战略性人力资源开发:
员工发展、职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策。
eHR市场竞争态势
e-HR需求的迅速增长,大大刺激了软件厂商的热情。
据了解,目前e-HR厂商有不下于数百家。
业内人士将e-HR软件厂商分为三大阵营。
其中,ORACLE、SAP等为第一阵营的国际品牌;用友、金蝶、新中大、东软等为国内软件厂商的代表;明基逐鹿、铂金、施特伟等来自香港或台湾的厂商则被划为第三大阵营。
而从e-HR软件厂商的实力来分,又可分为高中低端三个梯队。
第一梯队为SAP、ORACLE,第二梯队的队伍最为壮大,由施特伟、万古、铂金、嘉扬、明基逐鹿、东软、用友、金蝶、普利斯奇正等众多厂商组成,第三梯队有朗新、金益康、易联创新等软件厂商。
由于e-HR软件厂商实力不同,产品定位也就各有侧重点。
像金益康、新中大、朗新等偏重于政府事业单位及国有企业,产品功能主要集中在事务处理和报表层面。
万古、铂金、施特伟、嘉扬、明基逐鹿等厂商的产品理念较接近现代人力资源管理的思想,更适用于三资企业和民营企业。
近两年,金蝶、用友、东软等厂商也开始投入很大的力量完善ERP系统中原有的HR模块,使其产品能够与已有的ERP等软件进行无缝对接。
总体而言,每个厂商开发的e-HR软件都有自己的侧重点,因此企业在选型时,要结合自身的情况选择。
清醒定位自身HR需求
一般来说,企业上eHR最少要有两个最基础的条件,一个是管理规范,另外一个则是资金预算。
所以如果企业要上e-HR项目,事先做好充足的项目投资率评估,以及项目启动成熟度评估是比较关键的两个环节。
同时,在选择合适自己的e-HR方案切忌贪大求全。
为了找到最适合自己的e-HR方案,企业要先作自我分析,了解管理层推行的能力与决心、员工素质与执行能力、IT水平及现有HR管理水平等状况,切忌全盘照搬其他公司。
尤其是中小企业,如果过多地参考大企业的方案,照搬照抄,结果只能是自缚手脚,无法运作。
一般来说,企业在选择具体的功能或者模块时,往往会过度依赖供应商的建议。
当一些不切实际或者暂时不需要的功能被硬塞进方案时,企业不仅仅承担了更多财务开支,而且拖长实施过程,从而会对方案失去信任。
我们知道,企业任何一项成功的投资活动,其效益回报都要经历一个U型曲线。
e-HR方案也不例外,其对HR管理乃至企业整体的效益影响是先下降再上升的。
企业要面对初期的管理混乱、人员的抱怨、财务开支的增长各类问题。
所以在选择E-HR方案时,要先确定好资金预算,配备合理的支持人力,而要尽可能做到量体裁衣。
从另一个方面讲,由于国内企业的HR管理差异化太大,要选择与企业实际基本相符的e-HR产品,那也几乎是不可能的。
所以,无论是供应商,还是企业,在实施e-HR前除了流程分析外,还必须对流程进行评估和优化,从而决定对软件二次开发的取舍与选择。
首先,e-HR绝对不能成为现有管理方式的奴隶。
现有的管理方式本身可能有很多不合理的流程和环节在里面。
如果用e-HR把这种不合理规范和固化下来,以后调整的难度就会加大,反正在事实上会影响管理的效果。
其次,企业管理也不能照搬e-HR的逻辑。
企业的个性或文化决定了有一些流程在企业无法实施,或至少在当前无法实施,需要做一个妥协和调整。
因此,无论是e-HR供应商还是企业,都应该明确取舍与选择,从而让e-HR在企业管理过程中发挥良好的作用。
因此,管理基础薄弱的企业,可以把e-HR作为规范人力资源管理的机会,把管理项目和信息化项目同步来做,通过管理改善,使管理行为与e-HR的管理逻辑相符合。
这就需要企业选择一家产品稳定、逻辑严谨、思想先进,而且有一定管理咨询配备能力的e-HR供应商。
而具备较好的管理基础的企业,则应该有一定发展潜力的e-HR供应商长期合作,分步实施,成熟一个流程,实施一个流程,形成企业自身的e-HR体系,以减少短时间大量定制化带来的风险。
选e-HR需注意四大问题
不少人认为e-HR是一剂良方,只要有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。
这种看法是对eHR现状不了解的表现,一般来说现在市场上e-HR软件普遍存在有这两个问题。
①通用产品型e-HR的功能限制:
这几年的e-HR厂商都开始做通用型产品,价格可以从几千元到上百万元,真是良莠不齐。
通用产品型就是不分行业,什么行业都可以用。
这样就限制了行业的专业性,往往无法深入满足企业各式各样的需求。
本来从企业人才战略也是千变万化的,硬采用一种模子套用,有比如功能上平衡记分卡和360度考核差异还是很大。
②庞杂的功能:
因为为了大多的行业都可以使用,软件厂商就会不断增加功能与适用的行业领域,这样的结果常常让一套e-HR为了符合众多行业的业务差异,将功能与弹性不断扩充。
虽有些设定可以有一些个别差异性,但是免不了让整个系统的操作变得非常笨重和复杂,加上如果企业HR人员力量不足,特别是中小企业,也会间接造成用户在操作上的抱怨与增加上线困难度。
从以上分析,那么企业应该如何去面对e-HR的选择?
对这些问题的思考,我们认为实施一套具有本企业行业特色的产品化e-HR是明智的选择。
因为它的相对成本最低,风险也较低。
但选择此方式需要注意这几个事情:
①产品评估:
这是最重要的一环,千万别去比较e-HR厂商功能的多寡,这是没有意义的,必须依照企业现有与未来的规划来逐一检验e-HR的功能与扩展性是否适合企业运作。
②厂商选择:
eHR软件不只是一个软件,更是一种人力资源管理思想,需要有很好的顾问和团队才能保证项目的有效实施。
因此无论如何,选择一家有成熟行业经验的服务团队和永续经营的e-HR厂商就变得很重要,以免后续服务得不到保证。
③心态与观念:
e-HR只是软件产品,企业不会因为导入某知名品牌的e-HR就成为一流企业,具有一流人才竞争优势。
企业必须从高管、HR主管到所有员工相互与e-HR系统配合。
④尽量不要使用简单通用型的e-HR:
所谓通用型的e-HR,就是各种行业企业都能用,这也是e-HR的一个缺点,即便e-HR厂商继续升级,会让e-HR功能不断成长,功能过于复杂后开始形响到操作的效能。
因此,未来的e-HR情势,已经走往细分行业e-HR的发展方向,简单通用型的e-HR已经逐渐末落,至少不适应企业人才竞争策略需求。
eHR厂商比较之龙争虎斗
eHR软件市场的供应商可谓五花八门,国内的、国外的、大的、小的,大家都在拼了命地争夺客户,希望在eHR软件市场分一杯羹,笔者从事这个行业的工作,从自己的视角来比较一个各个软件公司。
一、国外厂商(五朵金花)
总体特点:
理念先进(以人为本,很多管理理念融入其中)、价格贵、实施费用高、后续服务费用高、操作上不太符合国人习惯、软件界面翻译成中文牛头不对马尾(还不如直接看英文界面)、如果管理上达不到,又没有改变的勇气的话,千万别选,小心买回来个铁马甲,不穿觉得浪费,穿了又觉得难受,真叫骑虎难下,对外还得说好。
另外报表方面也要注意,中国式报表可不是谁都能做的。
一个有意思的现象,很少看到国内和国外厂商同台竞标,客户如果打心眼里仰慕国外厂商,国内的提供商一般没戏。
还有一个陷阱,要知道你买了国外软件,但实施你可千万别奢望SAP或Oracle自己的团队过来实施,除非你掏得起那个价格。
实施商一般还是要通过招标选择的,你会看到来你公司实施的顾问可能是外包的外包的公司里面的,不多说了…。
SAP:
c:
\iknow\docshare\data\cur_work\t
典型客户:
一汽大众、诺基亚中国、三星中国、招商银行、联想、神州数码、东信、东航、西安杨森、三九、福建安装、贝岭、顶新(垃圾广告)、华菱、外高桥、北京飞机维修中心、小天鹅、云南红塔、万科集团、上海浦发银行、哈飞、施耐德、AMECO中国、AT&S中国、爱立信中国、中国铝业、上海电力、中央电视台等。
特点:
德国公司,世界第一大管理软件提供商,秉承了德国人的严谨,SAP在制造类企业有大量客户,但HR模块使用的不广,很多台湾制造业公司虽然选择了SAP,但没有实施HR模块。
Peoplesoft(仁科):
典型客户:
交通银行、神龙汽车有限公司、长天企业、长城国际信息产品有限公司、中国民生银行、华泰财产保险股份有限公司、上海通用汽车、百胜(中国)投资有限公司、上海广电NEC液晶显示器有限公司、上海电力等。
特点:
HR管理软件领域比较出名,被Oracle收购。
OracleHRMS:
典型客户:
中国移动、华夏银行、太平洋保险、广州地铁、中国科学院、爱默生、上海日立、深圳证券交易所、美特斯邦威集团、上海光明乳业股份有限公司、中国银河证券有限公司、中国网络通信有限公司、重庆长安汽车股份有限公司天、天津泰达、广东广发证券股份有限公司等
特点:
不晓得收购了Peoplesoft后怎么整合,目前看起来是两套产品都在卖。
Stepstone(踏石):
典型客户:
卖当劳、SIEMENS、DHL、PEARSON、Audi
特点:
专注于电子招聘,招聘系统很人性化。
Successfactors:
典型客户:
SUN、TOYOTA、NISSAN、Vmware、Borland等,未看到国内客户
特点:
不明
二、国内厂商(十四罗汉,注:
排名不分先后):
总体特点:
一个字,“乱”,只要做过一个项目就敢出来卖软件了,甚至就一个考勤软件也敢号称eHR,价格从几千块到几千万都有,真叫一个群雄逐鹿,好不热闹。
下面列出的厂商都是经常听说的,在这个市场经常遇到的,总共14家,称为十四罗汉,其他的本人不太了解,也不宜多说。
很多客户的信息化水平不高,却好高骛远,凡是听说过的功能都想要,殊不知这样只会导致急火攻心,致使项目进度严重落后,整个团队筋疲力尽。
金益康:
典型客户:
国家人事部将其作为全国人事信息系统建设的基础软件在全国推广。
该产品目前在全国范围内拥有近10万家用户,行业覆盖率为100%。
特点:
地处北京,人事、工资、报表模块极其适合事业单位和国企,用户基数超大,走的是低端路线。
宏景世纪:
http:
//www.
典型客户:
和金益康一样,客户很多,中建总公司、中化工程集团、中国国电集团、中国电力投资集团、中国石油勘探开发公司、中国建银投资公司、首都房地产开发控股集团、北京住总集团有限责任公司、北京市首都公路发展集团有限公司、北京烟草总公司、北京移动通信公司、长江管理委员会、黄河管理委员会等。
特点:
金益康跳出来的人自己搞的,据说功能比金益康的要好,同样走低端路线。
金蝶:
http:
//
典型客户:
招商证券、安踏、天津光电、云南机场、上海航空、北京航空食品有限公司、湖北中烟工业公司、广百百货、重庆烟草、山东福田药业、南京汽车等
特点:
地处深圳,财务软件起家,中小客户较多,集团型案例较少。
依托财务软件的销售网络,客户群较广。
和勤:
典型客户:
中石化、中国国际航空公司、伊利集团、中国农业发展银行、天士力集团、厦门建发集团、鞍山钢铁、唐钢集团、马鞍山钢铁集团、东北特钢集团、大连港集团、核工业集团等
特点:
地处北京中关村,前身是亚信,纯B/S结构,大型集团型客户较多,功能模块完善,自行研发的报表功能强大,实施能力强。
公司知名度较小,市场推广好像不得力。
中信网络:
典型客户:
中信集团、建设银行、金隅集团、上海农村商业银行、中粮集团、承钢集团
特点:
中信集团下属企业,主要产品是银行的业务系统,不太专注在人力资源。
奇正:
典型客户:
天津地铁、实德集团、杭州萧山国际机场、长丰汽车、浙江物产集团、哈飞汽车、北京电力工程公司
特点:
1993年在北京创立,05年12月被美国普利斯集团收购,市场上很少碰到。
用友:
典型客户:
三峡、中国电信、中国联通、北京农村商业银行、内蒙古电力、北京燃气、长沙商业银行、交通银行、广东海事局、机械工业集团、湖南电力公司、大连商品交易所等
特点:
地处北京,研发基地好像在北清路上,非纯B/S结构,客户端需要安装插件。
销售网络强,客户较多,电力行业成功客户多。
最初用友没有eHR软件,收购深圳硕旺而得。
铂金:
典型客户:
腾讯网、华安基金、上投摩根、银华基金、汇添富基金、伟创力中国、东亚银行、爱普生中国、比利时英博集团、SONY、松下等
特点:
地处上海,从代理起家,外企和合资企业客户很多,共计有上千家客户,考勤模块和薪酬模块功能突出,产品定位明确。
产品为.Net平台+SQLServer,主要是卖产品,不太愿意进行二次开发。
东软:
典型客户:
首钢集团、中国银行、柳州钢铁集团、重庆轨道交通、三九医药、湖北电力、国家税务总局、上海期货交易所、国海证券等
特点:
与翰威特咨询公司合作,软件功能全面,烟草行业成功客户多,实施能力强。
朗新:
很奇怪找到两个朗新网站,不晓得哪个是正宗的,一个朗新合协,一个朗新天霁,乖乖隆地咚。
典型客户:
广州本田、天河城、万利达、广州市农村信用合作社、南方医院、华东医药、南山集团
特点:
地处广州,不晓得怎么说,接触太少。
万古:
典型客户:
GE医疗、康明斯、拉法基、可口可乐、百事可乐、福特汽车、丰田汽车、海南马自达、礼来制药、诺华制药、萌蒂制药、双鹤制药、方正科技、外运敦豪、嘉里大通物流、中信建投证券、华泰财产、大成集团、中国新时代集团、中化国际、上海烟草
特点:
地处北京,成立于98年,听说是施特伟出来的两个员工创立的。
明基逐鹿:
典型客户:
新浪网、北京银行、格兰仕、Kingston、苏州金龙、吉利、夏新、SONY、太平洋保险
特点:
地处苏州,台资企业背景,明基内部开发出来后,即开始向其他客户推广。
基于.Net平台。
嘉扬:
典型客户:
网易、eBay、中信证券、兴业证券、东方证券、华联超市、永和大王、海通证券、摩托罗拉、阿尔卡特、美国吉列、上海贝尔、美国强生等
特点:
地处上海,在外资企业有很多成功案例
施特伟:
典型客户:
瑞穗实业银行、华加国际货运、百事公司、广州立白企业集团有限公司、伊萊克斯电器
特点:
1987年在香港成立,目前,在中国大陆及香港地区,共有超过1000家客户,历史悠久。
其他厂商:
如:
博惠思华、天时智成、易联创新、MYHR
可以到以下这个地址看看
三、总结
eHR软件提供商很多,要想透彻地将它们作一个比较很困难,因为你无法透过重重的迷雾看到它的本质,我也只能站在外面,以旁观者的角度,把我所知道的写出来。
家家都有一本难念的经,我不想在这里揭短,我理解这些厂商其实都挺难,面对着这样一个不太成熟的市场,大家活得都不容易。
网上有很多关于eHR厂商比较的文章,有些是做广告的,有些是专门揭短的,有些则是互相攻击,这些文章也就只能拿来参考参考,具体选型的时候还是要靠自己分辨。
如果让我对这些厂商非要做一个排名的话,我觉得:
1.客户数量最多的是金益康和宏景世纪,人事部当年推的,既然是归国家人事部管的企业,当然大部分都是国企。
2.知名度最大的是金蝶、用友、东软,都是上市公司,公司大,市场宣传工作做得比较好,人力资源软件是其总体业务的一小部分,用友和金碟主营业务还是财务和ERP。
3.大型集团企业客户较多的是和勤、用友、东软,和勤专注于做人力资源软件,做过的大企业较多,不太显山露水。
4.外企客户较多的是铂金、施特伟、嘉扬,铂金作为后起之秀,成长的很快。
5.专业做人力资源管理软件的有金益康、宏景世纪、和勤、施特伟、朗新、万古、奇正、嘉扬,其它厂商除了人力资源管理软件业务之外,还有其它软件产品。
这就像全功能手机提供商和专业数码相机提供商一样,手机上带的相机功能也许够用,但肯定没有专门生产相机的厂商来的专业。
6.其他如万古、朗新、明基逐鹿、奇正、中信网络各自耕耘着自己的三分田地,市面上不太常见。
十大热销HR软件实施优势和风险比较ZT
2006年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年,整个行业从2004年起已经是第三个年头以每年40%的幅度递增,是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。
但另一方面,整个行业仍处于未成熟阶段,规模小,地域色彩明显。
有一定服务力量的厂商超过两百家,如果把不知名小厂商、集成商也计算在内,则约有500家。
大部分厂商固守着本地市场,而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。
虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势,但是没有完全转化为市场份额。
最具竞争力的十大人力资源管理软件包括:
SAP公司的mySAPERPHCM,仁科公司的PeopleSoft,甲骨文公司的OracleHRMS,铂金公司的PowerHRPSuite,施特伟公司的HRplus,东软公司的东软慧鼎,明基逐鹿公司的GurueHR,用友公司的e-HR,金蝶公司的HR系统,普利斯奇正公司的e-HR。
市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商,但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因,与这十家的竞争力相比还有所欠缺。
因此,笔者将重点分析这十大热销HR软件产品的实施优势和风险。
(一)SAP公司的mySAPERPHCM
厂商概况:
SAP是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。
产品特点:
在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAPERPHumanCapitalManagement(mySAPERPHCM)。
SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP已经把人力资源视为企业的战略资源来管理,以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。
在具体功能上,mySAPERPHCM的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励,能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐,在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。
总的来说,就是量化了人力的作用,真正把人力作为一项资源来进行调配。
mySAPERPHCM还有一些比较突出的特点:
1.员工培训与发展:
可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。
2.薪资计算:
支持50多个国家的工资单和规章制度要求。
3.工作排程非常完善,得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性,和Oracle/Peoplesoft相比,SAP的这一特点尤其突出。
4.人事管理:
员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。
5.Portal做得,不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的EnterprisePortal还好。
6.组织结构管理:
有图形化的工具画组织结构图,比较方便。
从技术上来看,mySAPERPHCM基于mySAPERP的集成和应用平台SAPNetWeaver,基于网络按Web服务,也能够集成SAP和非SAP系统,当然,这种集成的复杂度比较大,需要一定的实现代价。
据资料显示,目前全球有120多个国家的超过19,300家用户正在运行着60,100多套SAPERP软件,其中实施了mySAPERPHCM的用户大约有9,000多家,管理的员工数为5,400多万。
风险:
1.mySAPERPHCM更适合大型企业。
中小型企业解决方案的市场接受度尚待验证。
2.操作过于复杂,不够人性化,使用人员和运行维护人员都需要大量培训,学习难度比较大。
3.体系结构庞大,软硬件投入巨大。
4.具备mySAPERPHCM高级特性的实施能力的集成商、咨询顾问非常有限。
实施时间比较长,实施价格比较贵。
(二)仁科PeopleSoft
厂商概况:
仁科公司是享有盛誉的HRMS市场的领导者,总部设于美国加利福尼亚州的普莱臣顿(Pleasanton),成立于1987年,2002年进入中国。
2005年1月,整体被Oracle收购。
下一代产品会融入到Oracle的Fusion产品中。
特点:
Oracle以财务管理解决方案闻名,Peoplesoft则以人力资源管理软件解决方案著称。
在被收购前,单独就HRMS产品的市场看,Peoplesoft无论在全球还是在北美,市场份额都排在第一。
主要优点:
1.对HR业务知识有相当的积累,需求分析做得比较深入,功能有前瞻性。
各个流程的操作和功能上设计很到位,尤其是Payroll模块。
和其他厂商的产品相比,单看菜单,互相差别不大,或者其他的看上去更容易用,但深入使用下去,peoplesoft最有效率。
2.PeopleSoft采用纯B/S架构,服务器集中管理维护,从功能更新、维护上比较方便,费用较低。
二次开发使用专用的集成开发环境PeopleTools,集成度高。
3.Portal员工自助服务和对客户的培训,这两个功能都是peoplesoft带头倡导,并且做得最好,直观、易用,用户评价高。
4.预算、成本跟踪和报告功能较先进,提供对人员管理的深度。
风险:
1.Peoplesoft的全球化是通过核心功能加国家地区扩展来支持,但台湾和大陆的扩展做得还不够完善。
例如对一些当地政策,需要有资源去做二次开发。
外资公司应用没问题。
2.懂的人少,掌握实施能力、整体架构的人稀缺。
用户支持度及未来产品的方向需要关注。
(三)甲骨文公司OracleHRMS
厂商概况:
甲骨文公司(Oracle)是世界上最大的企业软件公司之一。
1977年成立,总部在美国加利福尼亚州的红木城。
1989年正式进入中国。
特点:
Oracle的人力资源管理软件解决方案——OracleHRMS,是Oracle电子商
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- EHR行业信息 弃通用型择个性型 eHR选型有诀窍 EHR 行业 信息 通用型 个性 选型 诀窍