人力资源第二章第三章.docx
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人力资源第二章第三章.docx
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人力资源第二章第三章
第二章人员招聘与配置
内部招募:
通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法,从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内外部招聘优缺点P69
内部招聘
优点
①准确性高②适应性快③激励性强④费用较低
缺点
①导致内部矛盾,加大员工和部门之间的竞争;②容易抑制创新;
③有可能出现裙带关系的不良现象;⑤培训不经济;⑥有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。
外部招聘
优点
①带来新思想和新方法②有利于招聘一流人才③树立形象的作用
缺点
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工的积极性
实施内部招聘和外部招募的原则:
①高级人员选拔应遵循内部有限原则;②外部环境剧烈变化时,组织需采取内外结合和人才选拔方式;
③处于成长期的组织应该广开外部渠道。
选择招聘渠道的主要步骤:
①分析单位的照片要求;②分析招聘人员的特点;③确定适合的招聘来源;④选择适合的招聘方法。
招聘渠道的选择和人员招募的方法:
★参加招聘会的主要程序:
P72
①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作
⏹内部招募的主要方法:
P73①推荐法②布告法③档案法
1、推荐法:
最常见的方法是主管推荐。
优点:
比较了解被推荐人情况,人选具一定可靠性,满意度较高;劣势:
比较主观,容易受个人因素影响。
2、布告法:
优点:
透明、公平、广泛性,特别适合于普通职员的招聘:
劣势:
花费时间较长,可能导致岗位较长时期的空缺,影响企业的正常运营。
而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。
3、档案法:
利用档案了解员工基本情况,对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
⏹外部招募的主要方法:
P75
①发布广告②借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)③校园招聘④网络招聘⑤熟人推荐
(1)发布广告(媒体选择、内容设计):
优点:
信息传播范围广、速度快,应聘人员数量大、层次丰富,单位的选择余地大。
(2)借助中介:
A.人才交流中心:
针对性强、费用低,但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想;B.招聘洽谈会:
选择余地大,但找到合适的高级人才难;C.猎头公司:
费用高(被招人年薪的25%~35%),但推荐的人才素质高
(3)校园招聘:
大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。
(4)网络招聘:
成本低,方便快捷;选择余地大,范围广;不受地点和时间的限制;资料处理便捷和规范化。
(5)熟人推荐:
优点:
情况了解、成本低、信度高,但问题在于可能再组织中形成裙带关系,不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。
网络招聘的优点:
P77
①成本较低、方便快捷②选择的余地大,涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
校园招聘的注意事项P77
1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定;
2、一部分大学生在就业中有脚踏两条船的现象,签订协议时,明确双方责任,尤其是违约责任;另外,做好思想准备,预留名额,以便替换;
3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价,注意对学生的职业指导,纠正其错误认识;
4、对学生感兴趣的问题做好准备,并保证口径一致。
采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P78
1、了解招聘会的档次;2、了解招聘会面对的对象;3、注意招聘会的组织者;4、注意招聘会的信息宣传。
对应聘者进行初步筛选
⏹笔试:
P78是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题,根据应聘者解答的正确程度评定成绩的一种选择方法。
一般知识和能力:
社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。
专业知识和能力:
即与应聘岗位相关的知识和能力如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
优点:
对知识的考察信度与效度高,多人应聘是筛选效率高,应聘者心理压力小,成绩评定较为客观。
缺点:
只能考察部门不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。
⏹对应聘者进行初步筛选的方法:
(1)筛选简历的方法:
P79
分析简历结构;审察简历的客观内容(个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩);判断是否符合岗位技术和经验要求;审查简历中的逻辑性;对简历的整体印象。
(2)筛选申请表的方法P80:
判断应聘者的态度;关注与职业相关的问题;注明可疑之处。
(3)提高笔试的有效性应注意P69:
命题是否恰当;确定评阅计分规则;阅卷及成绩复核
面试的组织与实施
⏹面试考官和应聘者的目标P81
面试考官的目标
应聘者的目标
创造一个融洽的会谈气氛
展现自己的实际水平
让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况
说明自己具备的条件
了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质
希望被尊重、被理解,得到公平对待
决定应聘者是否通过本次面试
充分的了解自己关心的问题
决定是否愿意来该单位工作
面试考官和应聘者双方的面试目的并不完全相同,双向选择,面试考官出于主导地位帮助应聘者顺利完成预定的面试程序。
⏹面试的基本程序P83:
①面试前的准备阶段:
确定面试的目的、科学设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点、考官撰写面试提纲;
②面试开始阶段:
从面试者可预料到的问题开始;
③正式面试阶段:
察言观色、关注疑点;
④结束面试阶段:
询问应聘者是否有疑问;
⑤面试评价阶段:
评语式评估和评分式评估;
⏹面试的方法:
P86
①从面试所达到的效果,分为初步面试和诊断面试②根据面试的机构化程度,分为结构化面试和非结构化面试
⏹面试提问的技巧P87:
①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
⏹★面试提问时应关注的问题:
P89
①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题
③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当,语言简练⑤观察他的非语言行为
心理测试:
在控制的情境下,向应试者提供一组标准化刺激,所引起的反应作为代表行为样本,从而对其个人的行为做出评价的方法。
这是一种先进的测试方法,在国外被广泛使用。
它通过一系列手段将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法,其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定,与笔试相比更加规范化。
⏹心理测试的内容:
P90
①人格测试:
人格由多重人格特质构成,大致包括体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
人格对工作成就的影响是极为重要的,不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。
②兴趣测试:
职业兴趣揭示人们想做什么和喜欢做什么,从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么,兴趣分六类:
实型智慧型、常规型、企业型、艺术性、社交型。
③能力测试:
用于测定从事某项特殊工种所具备的某种潜在能力的一种心理测试,这种预测可以有效的测量人的某种潜能,从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性或判断哪行工种适合他。
一般分为普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试(心理运动能力、身体能力)。
④情景模拟测试:
根据被试者可能担当的岗位编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
根据情景模拟测试的内容不同可分与语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试。
⏹情景模拟测试的方法P92:
公文处理模拟法、无领导小组讨论法、角色扮演法
⏹情景模拟测试的优点:
可以从多角度全方位观察、分析、判断、评价应聘者;被安排在模拟的情境中,简短
培训即可上岗,节省大量培训费用
⏹应用心理测试法的基本要求:
P93
①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。
⏹无领导小组讨论步骤:
P92
①对一组人同时进行测试的方法,一般由4-6人组成;
②不指定组长,不布置议题和议程;
③考官不出面干预;
④是由几位考官对每一个测试者进行评分;
⑤考评维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。
⑥这些素质和能力是通过被测者在讨论中所扮演的角色如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等的行为来展现的。
⏹员录用的主要策略P94:
①多重淘汰式②补偿式③结合式
⏹做出最终录用决策应注意P95:
①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备
员工招聘活动的评估P96
招聘总成本=直接成本+间接成本
人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用
招聘单位成本=招聘总成本/实际录用人数
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本
总成本效用=录用人数/招聘总成本
录用比=录用人数/应聘人数*100%
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
如何进行员工招聘的评估:
P97
(1)成本效益评估:
招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比
(2)数量与质量评估:
数量评估、质量评估。
(3)信度与效度评估:
信度评估(稳定系数、等值系数、内在一致性系数)、效度评估(预测效度、内容效度、同测效度)。
人力资源的有效配置
⏹人员配置的原理P105:
①要素有用原理②能位对应原理③互补增值原理④动态适应原理⑤弹性冗余原理
⏹劳动分工P107—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化,使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
⏹劳动分工的作用:
①劳动分工一般表现为工作简化和专门化;
②劳动分工能不断地改革劳动工具;
③有利于配备员工,发挥每个劳动者的专场;
④劳动分工大大扩展了劳动空间使产品生产过程有更多的劳动者同时参与,因而有利于所短产品的生产周期加快产品生产进度;
⑤可以防止劳动之经常转化工作岗位而造成的工时浪费。
⏹劳动分工的形式P108:
①职能分工:
一般分为员工、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员,这是企业劳动组织中最基本的分工,是研究企业人员结构合理配备各类人员的基础;
②专业(工种)分工:
是职能分工下面第二个层次的分工,是根据企业各类人员工作性质的特点所进行的分工,这类分工对有计划地培训人员是重要的,同时也是研究每类人员构成的基础;
③技术分工:
指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工,每个专业及工种的级别,应该规定相应的业务能力和技术水平规范,这有利于发挥员工的技术业务专长,鼓励员工不断提高自己的技术水平。
⏹劳动分工的原则P108:
①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;
②把不同的工艺阶段和工种分开;
③把准备性工作和执行性工作分开;
④把基本工作和辅助工作分开;
⑤把技术高低不同的工作分开;
⑥防止劳动分工过细带来的消极影响。
⏹劳动协作P109—是采用适当的形式,把从事各种局部性工作的劳动者联合起来,共同完成某种整体性的工作。
⏹劳动协作的形式:
P90简单协作、复杂协作。
⏹内部劳动协作的基本要求:
①尽可能地固定各种协作关系,并在企业管理制度中对协作关系的建立、变更、解除的程序和方法以及审批权限等内容作出严格的规定;
②实行经济合同制;
③全面加强计划、财务、劳动人事等各项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实习。
作业组P110:
它是在劳动分工的基础上把为完成某项工作而相互协助的有关员工组织起来的劳动集体。
⏹作业组的几种情况:
①生产作业需要员工共同完成;②看管大型复杂的机器设备;③员工的工作彼此密切相关;④为了便于管理和相互交流;⑤为了加强工作联系;⑥在员工没有固定的工作地,或者没有固定工作任务的情况下为了便于调动和分配他们的工作需要组成作业组如厂内运输组、电工组、水暖组等。
⏹作业组的类型:
专业作业组和综合作业组、轮班作业组和原班作业组;
⏹作业组组织工作的主要内容:
①搞好作业组的民主管理,同时结合生产实际情况,建立完善的岗位责任制度;
②为作业组正确地配备人员;③选择一个好的组长;④合理确定作业组的规模,一般10-20人。
工作地组织P111
⏹工作地组织的基本内容:
①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作
⏹工作地组织的要求:
①有利于工人进行生产劳动,减少或消除多余、笨重的操作②有利于发挥工作地装备
③有利于工人的身心健康④为企业所有人员创造良好的劳动环境
⏹改进劳动分工过细的方法P112:
扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、工作轮换法、小组工作法、安排生
产员工负担力所能及的维修工作、个人包干负责
⏹员工配置的基本方法P113:
以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
⏹5SP120:
整理、整顿、清扫、清洁、素养
⏹劳动环境优化包括P122:
①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿化
★P115案例,匈牙利法(可能会出计算题)
人力资源的时间配置
⏹工时制度:
标准工时制、不定时工作制、综合工时工作制
⏹工作轮班组织应注意的问题:
P129
①应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力;
②要平衡各个轮班人员的配备;③建立和健全交接班制度;
④适当组织各班工人交叉上班;⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响,特别是夜班员工。
⏹工作轮班的组织形式:
P126两班制、三班制、四班制
⏹四班轮休制:
即四班三运转,亦称四三制。
是以八天为一个循环期,组织四个轮班,实行早、中、夜
三班轮流生产,保持设备连续生产不停,工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
⏹四八交叉制:
也称为四班交叉工作,是指昼夜二十四小时内组织四个班生产,每班工作八小时,前后两班的
工作时间相互交叉时间为24小时。
⏹四六工作制:
每一个工作日由原来组织三班生产改为四班生产,每班由八小时工作制改为六小时工作制。
⏹五班轮休制:
即五班四运转。
是以十天为一个循环期,组织五个轮班,实行早、中、夜三班轮流生产,
保持设备连续生产不停,并每天安排一个副班,按照白天的正常上班时间上班(不超过6小时),负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
劳务外派与引进
⏹概念:
P109指作为生产要素的劳动力的国际流动,通过提供劳动和服务,收取报酬的一种商业行为。
⏹外派劳务工作的基本程序:
P110
①个人填写《劳务人员申请表》,进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员
③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料
⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》
⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用
⏹外派劳务的管理:
P111
(1)外派劳务项目的审查;
(2)外派劳务人员的挑选;(3)外派劳务人员的培训(①培训的内容②培训方式)
⏹劳务引进的管理:
P112-113
(1)聘用外国人的审批;
(2)聘用外国人就业的基本条件;(3)入境后的工作
⏹聘用外国人提供的有效文件:
P112
4拟聘用的外国人履历证明②聘用意向书③拟聘用外国人原因的报告
④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明⑤拟聘用的外国人健康状况证明⑥法律、法规规定的其他文件。
第三章培训与开发
⏹培训需求分析的作用:
①有利于找出差距确立培训目标②有利于找出解决问题的方法③有利于进行前瞻性预测分析
④有利于进行培训成本的预算⑤有利于促进企业各方达成共识
⏹培训需求的调查与确认P131:
①提出需求意向;②需求分析:
排他分析、因素确认;③需求确认。
★培训需求分析的实施程序:
(一)做好培训前期的准备工作
①建立员工背景档案;②同各部门人员保持密切联系;③向主管领导反映情况;④准备培训需求调查。
(二)制定培训需求调查计划
①培训需求调查工作的行动计划;②确定培训需求调查工作的目标;
③选择合适的培训需求调查方法;④确定培训需求调查的内容。
(三)实施培训需求调查工作
①提出培训需求动议或愿望;②调查、申报、汇总需求动议;
③分析培训需求;④汇总培训需求意见,确认培训需求。
(四)分析与输出培训需求结果
①对培训需求调查信息进行归类、整理;
②对培训需求进行分析、总结;③撰写培训需求分析报告。
⏹培训需求分析模型P132:
Goldstein组织培训需求分析模型、培训需求循环评估模型、前瞻性培训需求分析模型、
三维培训需求分析模型
培训需求的分析:
⏹重点团队分析法:
通常由8-12人组成一个组,其中有1~2名协调员,一人组织讨论、另一人负责记录
⏹设计调查问卷应注意问题:
①问题清除明了,不会产生歧义②语言简洁③问卷尽量采用匿名方式
④多采用客观问题方式,易于填写⑤主观问题要有足够空间填写意见
运用绩效差距模型进行培训需求分析
①发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方,也就是需要培训来加以改善的地方。
②预先分析阶段。
通常情况下,对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
③需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上,分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距,随着环境变化速度的加快,需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此,工作设计和培训就高度地结合在一起了
⏹实施培训需求信息调查工作应注意的问题:
①了解受训员工的现状②寻找受训员工存在的问题③在调查中,应确定受训员工期望能够达到的效果
④调查资料收集到以后,我们要仔细分析这些调查资料,从中找出培训需求
培训规划的制定
⏹培训项目设计的原则P136
总体原则:
“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”,还要考虑激励性、职业发展性等。
①因材施教原则;②激励性原则;③实践性原则;④反馈及强化原则;⑤目标性原则;⑥延续性原则;⑦职业发展性原则。
⏹培训规划的主要内容P137
1、培训项目的确定:
在培训需求分析的基础上,列出各种培训需求的优先顺序、明确培训目标群体及其规模、确定培训目标群的培训目标;
2、培训内容的开发(培训内容的开发要坚持“满足需求,突出重点,立足当前,讲求实用,考虑长远,提升素质”的基本原则);
3、实施过程的设计(①合理安排培训进度;②合理选择教学方式;③全面分析培训环境)
4、评估手段的选择(①如何考核培训项目的成败;②如何进行中间效果的评估;③如何评估培训结束时受训者的学习效果;④如何考察在工作中的运用情况)
5、培训资源的筹备:
包括人财物、时间、空间和信息等的筹备与使用;
6、培训成本的预算:
进行成本预算是得到高层批准的必须环节,也是对实施过程中各项支出的一个参考。
★制定培训规划的步骤和方法﹡(可能出案例分析或方案设计)★
1、培训需求分析。
需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。
然而,最可靠的需求分析基于实证性的数据。
我们要尽可能客观地收集和分析数据,并在此基础上决定是否真正地需要培训。
2、工作说明。
工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作,收集熟练工自己的介绍等间接资料,等等。
有些方法注意熟练工的外显行为,有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。
当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关,与什么不相关时,它才是最可靠的。
因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
3、任务分析。
一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现,进而对它们进行分类,并分析它们的技术构成。
另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动,然后进行分类和分析其技术构成。
两种方法中,设计者既可靠主观定性分析,又可靠客观定量分析。
究竟采用哪种方式,要由费用、时间等因素来决定。
4、排序。
通常,排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系,这些是排序的基本依据。
基于这些联系,再考虑到其他一些因素,排序就能完成。
5、陈述目标。
设计者依靠工作说明的结果进行转换,就成了目标。
目标越精确、细致,设计者就越易于进行下面的活动。
6、设计测验。
“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科,有关编制测验的技术也相当先进并广为人知,这些都可在设计测验时进行应用。
7、制定培训策略。
设计者回顾前面几个步骤的结果,分析必须适应的问题环境。
任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型;任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标;受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素;排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。
培训策略就要适应这些条件,最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。
8、设计培训内容。
通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型,然后对这些内容进行分析,将其分解成一个个细节,并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序,再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。
9、实验。
实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。
实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。
实验数据的收集要全面、真实、准确。
也可以在多轮实验中变换实验方法和工具,然后将各自的结果加以比较分析。
在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。
学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师,以及改进方式等方面的看法,一定要充分反映到培训规划的改进中去
培训组织与实施
⏹培训前对培训师的基本要求P204:
①做好准备工作②决定如何在学员之间分组③对“培训者指南”中提到的
材料进行检查,根据学员的情况进行取舍。
⏹培训师的培训与开发P205:
①授课技巧培训;②教学工具培训;③教学内容的培训;④对教师教学效果进行
评估;⑤教师培训与教学效果评估的意义;
⏹培训课程的实施与管理工作的阶段P205-207
1、前期准备工作:
①确认并通知参加培训的学员;②培训后勤准备;③确认培训时间;④相关资料的准备;⑤确认理想的培训师。
2、培训实施阶段:
①课前工作;②培训开始的介绍工作;③培训器材的维护、保管。
3、知识或技能的传授:
①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应,及时与讲师沟通、协调;
②协助上课、休息时间的控制;③做好上课记录、摄影、录像。
4、对学习进行回顾和评估。
5、培训后的工作:
①向培训师致谢;②作问卷调查;③颁发结业证书;④清理、检查设备;⑤培训效果评估
⏹企业外部培训的实施需做好:
P207
①自己提出申请,经部门同意后交人力资源审核,按管理权限上报企业主管领导审批,最后由人力资源部备案
②需签订员工培训合同,合同规定双方的责任、义务③最好不影响工作,不宜提倡全脱产学习
⏹如何实现培训资源的充分利用:
①让受训者变成培训者②培训时间的开发和利用③培训空间的充分利用
培训效果的评估
★培训的有效性信息类型P151:
简答
①培训及时性信息:
培训的实施与需求在时间上是否相对应;
②培训目标设定合理与否的信息:
是否满足培训需求;
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