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心理学在员工激励中的应用毕业论文
论文题目:
心理学理论在员工激励中的应用
院系:
教育科学学院
专业:
应用心理学
姓名:
学号:
指导教师:
阎丽萍
完成时间:
心理学理论在员工激励中的应用
黄红超
(包头师范学院教育科学学院心理系)
摘要:
充分调动企业员工的生产、工作积极性(即激励问题)是现代组织管理的一项重要任务,因而,研究如何根据员工的心理活动规律,科学的实施激励,在企业人力资源管理中有着特殊的意义。
因此,20世纪二三十年代以来,西方心理学家与管理学家从各自不同的角度结合管理实践,深入剖析了人的内在心理机制,对如何激励员工的生产、工作积极性的问题,展开了相当广泛和深入的研究,并找到了激励员工生产、工作积极性的三条途径:
一、通过对员工的需要的满足,引导来激励其积极性,即所谓的内容型激励;二、通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标,来激励员工的生产,工作积极性,即所谓的过程型激励;三、通过一定的管理方式,不断强化员工的行为,从而激励员工的生产,工作积极性,即所谓的行为改造型激励。
本文主要对上述基于心理学理论的激励理论在员工激励中的应用做进一步的探讨。
关键词:
激励需要强化目标
充分调动员工的生产、工作积极性是现代组织管理的一项重要任务。
激励被认为是持续激发动机的心理过程。
激发的水平越高,管理对象完成目标的努力程度越高,取得的工作效能越高,他们从中获得的满意度也越高。
激励一直是管理工作者和心理学工作者共同关注的一个重要问题,并取得了比较丰富的理论成果,而这些理论成果都广泛借鉴了心理学理论,可以说心理学理论在人力资源管理中激励员工的生产、工作积极性方面有着独特的应用价值,这也正是今天笔者要与大家共同探讨的问题。
一、激励与员工激励的心理学分析
(一)员工激励的含义
激励是指通过管理工作创设一定的条件,激发广大员工实现工作目标的积极性、主动性和创造精神。
从心理学角度来说,激励是持续激发人的动机,推动人持续努力朝着一定方向和水平从事某种活动的心理过程。
(二)员工激励的作用
著名学者阿瑟皮尔曾指出:
“管理者的首要任务在于激励,训练和指挥员工,而不在于执行规章。
”有效的管理必须是对组织内人力、财力、物力资源的充分利用,而组织的人财物的利用程度最终取决于具有相应才能又有工作积极性的人,也就是说要充分发挥人的积极性,发挥人的能动作用,激励正是调动人的积极性的有效手段。
在人力资源管理中,建立一个科学的员工激励制度,有以下几个方面的作用。
1.员工激励有助于激励和调动员工的工作积极性,充分挖掘人力资源
哈佛大学教授威廉詹姆斯在一次员工激励调查中发现,按时计酬的员工只要发挥20%--30%的能力就可以保住饭碗。
如果给予充分的激励,那么他们的能力将发挥80%--90%,其中50—60%的差距是激励所致,由此可见,激励对组织员工积极性的调动有着极为重要的作用。
持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力的责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。
2.激励有助于形成良好的组织文化,增强凝聚力,有利于组织吸引所需人才
良好的组织文化是组织生存和发展的基础,激励通过对需要的准确引导,使组织成员产生既有利于组织目标有有利于个人需求的动机,并运用奖优罚劣等手段,促使追求卓越工作等价值观的形成,塑造良好的组织氛围。
从而可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,增强组织的凝聚力和吸引力,进而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。
(三)员工激励的心理学分析
组织中员工的工作业绩大小取决于其能力和动机激发的程度,能力越强,动机激发的程度越高,工作业绩也就越大。
在能力和动机激发程度两个影响因素中,能力是个人的心理特征,其提高需要一个过程,而动机的激发则较易变化,而且是可以控制的因素。
那么如何进行有效的激励呢?
这就需要对激励的过程进行心理学分析。
一般来讲,员工产生工作积极性要经过复杂的心理活动过程。
(见图1-1)
由图可以看出,激励过程起始于个体对需要的判别,需要是动力之源,它会使个体处于紧张状态,从而促使个体采取措施以减轻或消除紧张。
激励是有目标指向的,目标是个体力求达到的特定结果。
员工选择指向目标的行为,进而采取行动,比如一个力求上进的员工常常通过出色的解决组织所面临的难题而获得领导的赏识,升职与加薪是组织激励个体行为的主要途径,也是向员工传递其行为是否恰当的重要反馈信息,当员工受到奖励或惩罚时,个体就会主动修正其需要。
上述的激励过程模式图在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律:
人的意志行动开始于需要以及由需要引起的动机,具体而言,个体受到刺激产生了需要,需要得不满足时,引起心理的紧张,成为寻找目标以满足需要的驱动力,由此而激发了动机,从而引起积极的行为反应,当目标达到之后,经过反馈又强化了刺激,如此周而往复,连续不断。
二、心理学理论在员工激励中的应用
20世纪二三十年代以来,西方的心理学家,行为学家与管理学家从各自不同的角度结合管理实践,深入剖析了人的内在的心理机制,对如何激励员工的生产、工作积极性的问题,展开了相当广泛和深入的研究,并进一步找到了激励员工生产、工作积极性的三条主要的途径。
第一条途径:
通过对员工需要的满足,引导来激励其积极性,即所谓的内容型激励。
第二条途径:
通过设置富有吸引力且实现可能性大的目标,来激励员工的生产、工作积极性,即所谓的过程型激励。
第三条途径:
通过一定的管理方式,不断强化员工的行为,从而激励员工的生产,工作积极性,即所谓的行为改造型激励。
下面对这三类理论在员工激励中的应用做详细的论述。
(一)内容型激励理论在员工激励中的应用
内容型激励理论主要集中于分析探讨影响个体积极性的多种因素,其基本的思路是找到这些因素以便有的放矢地采取相应的措施去调动人们的工作积极性。
这类理论主要有:
马斯洛的需要层次论、“ERG”理论、成就需要理论、双因素理论、激励与去激励因素的连续带模式。
1.马斯洛的需要层次论
美国心理学家马斯洛在其《人的动机理论》一书中提出了需要层次理论。
马斯洛认为,人有五种不同层次的需要,即生理需要、安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现需要。
对于上述这五种需要,马斯洛认为它们之间有以下几种关系:
(1)这五种需要像阶梯一样从高到低,但这种层次不是固定的。
(2)一个层次需要相对满足就会向高一层次发展,这五种需要不可能完全满足,越到高层满足的越少。
(3)同一时期可能存在几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位。
任何一种需要并不会因为高层需要的发展而消失。
(4)需要满足后就不再是一股激励力量。
马斯洛的需要层次理论对人的需要类型和层次做出了较好的说明,为管理实践提供了理论上的指导依据,管理者在员工激励工作中应该充分考虑员工不同需要水平的差异,并根据员工不同的需要,采取不同的激励措施。
2.“ERG”理论
“ERG”理论,即生存、相互关系、成长需要理论。
这个理论由耶鲁大学教授奥尔德佛根据以有的实验的研究于20世纪70年代提出来的,它系统地阐述了严格的需要类型的新模式,发展了马斯洛的需要理论。
(1)生存需要:
指的是全部的生理需要和安全需要,组织中的报酬,对工作环境和条件的基本要求等可以包括在生存需要中。
(2)相互关系需要:
指人与人之间的相互关系,联系的需要。
(3)成长需要:
指个人在事业,前途方面发展的需要。
“ERG”理论对员工激励的主要贡献在于,提醒人力资源管理者要想控制下属的工作行为或工作表现,首先要了解员工们的真实需要,同时也要根据员工自身素质特点来设置适当的目标。
如果组织目标设置的过高,非员工能力所及时,员工会因达不到目标而产生挫折感,进而产生退却,害怕等消极心理,从而无法达到激励目的。
3.成就需要理论
美国哈佛大学的心理学家麦克里兰在19世纪60年代运用主题统觉测验(TAT)作为工具,对人类的需要与动机进行研究并提出了成就需要理论。
他认为人的生理需要满足以后基本需要有三种:
权利需要、归属需要、成就需要
成就需要理论认为,上述的三种需要是在人们的生活与工作经历中随时间的推移逐步形成的。
具有高度权利需要的员工愿意寻求影响力,得到注意和认可;具有高度归属需要的员工偏重于人际关系和沟通机会;具有高度成就需要的员工事业心强,有进取心,敢冒险,在工作中倾向于承担责任,设立和选择具有挑战性的目标,并且寻找获得绩效反馈,他们对成就的追求超过金钱,他们从成就中获得的乐趣超过物质奖励。
按照这一理论,成就需要的个体不会按需要层次理论所描述的在较低层次需要满足后才会带来满足较高层次的愿望。
工业和组织心理学家认为“最有效的激励来源于每个人的内心”而对成就感的渴望是个体与生俱来的,每个人都希望工作富有意义,自己能够承担更多的责任,能力得以施展,并且得到每个人的认可,这是员工努力的最大动力。
所以对成就感的培养需要人力资源管理者特别关注。
4.双因素理论
20世纪50年代后期,心理学家赫茨伯格与匹兹堡心理研究所的同事们通过现场访谈的内容分析,对美国匹兹堡地区的会计师和工程师的工作满足感进行了研究。
他在研究中发现,有一些和工作内容有关的因素与积极正面的情感紧密联系在一起,而另外一些与工作的情景有关的因素,则往往容易引起人们的不满和负面情绪。
在此基础上赫茨伯格提出了有关工作激励的双因素理论。
即保健因素和激励因素的理论。
保健因素,即与工作外部条件及心理环境有关的因素,如企业的政策与行政管理,监督,工作条件,基本工资,同事关系,与下属关系,地位和工作保障等。
激励因素,即与工作内在的特征及挑战性有关的因素,如成就,认可,工作本身的特点,责任,发展和成长机会等。
双因素在激励员工时起着不同的作用,保健因素没有激励人的作用,但却带有保持工作积极性,维持现状的作用。
当保健因素得不到保证时,个体会感到不满意,工作积极性降低;而在保健因素有保证时,个体不会感到不满意,但在总体上也并不会因此感到很满意,其中个别因素的满足可能会形成短时的满意,却往往难以持久。
当激励因素没有保证时,个体不会感到满意,却也不会感到不满意,一般处于中性状态,而当激励因素得到满足时,就会使人感到满意和受到激励,这种激励往往会持续较长时期。
双因素理论对于有关激励因素的研究和奖励制度的设计具有重要理论和应用价值。
双因素理论告诉我们,要获得持久的工作激励,需要发挥工作的价值意义,任务的挑战性,工作能力发挥和职业生涯发展机会等内在的激励作用,同时也不可忽视外部的激励、人际关系等因素,虽然它们很可能起到短期有限的作用。
双因素理论的研究与应用,使企业的管理者日益重视工作的内在特征,促进了与工作内容丰富化和工作设计的管理实践的不断发展。
5.激励与去激励因素的连续带模式
我国学者俞文钊通过对中国企业的研究,对双因素理论做了进一步的发展与修正,他将影响工作积极性的因素区分为激励、保健和去激励三种。
激励因素引起强或较强的激励,在员工心理上引起满意感,保健因素起较弱或弱激励作用,在员工心理上引起的是没有不满意感;去激励因素引起员工的不满意感。
激励与去激励不是截然分开的,而是两种极端的情形,存在于连续带的两个端点。
在二者之间,还有很多种强弱不等的激励形式,它们构成了一个连续带(见图1-2),另外,激励,保健,去激励因素三者之间的关系完全可以在激励与去激励的连续带中找到,激励和去激励因素在一定条件下可以相互转化,激励和去激励仅仅是一对相对的概念而已。
而保健因素不是一个孤立的因素,它位于激励,去激励连续带中间的过度地带,它能起到强度水平较低的激励作用。
“激励与去激励因素”的连续带模式,给我们的启示是在企业管理中,我们应该正确的区分那些是激励因素,那些是去激励因素,然后创造条件,使去激励因素向激励因素转化。
(二)过程型激励理论在员工激励中的应用
20世纪60年代以后,有关激励的理论研究的重点,开始从激励因素的分类,逐渐转向关注激励的过程,特别注重解释需要,激励和行为之间的关系和相互作用的问题,这种理论更能准确地解释和预测工作背景下的激励行为及其绩效,对于管理实践的指导也更具可操作性。
主要的过程激励理论有期望理论、公平理论、目标设置理论。
下面我们一起来探讨一下这些理论在激励中的应用。
1.期望理论
期望理论,是在美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中首先提出的,这一理论认为,人的工作行为是建立在一定的期望基础上的,工作动机与人对于“努力——绩效关系”和工作结果的期望有关。
这一理论可以用公式表示:
激励力量(M)=效价(V)*期望值(E),其中激励力量指调动个体积极性的强度,效价指所要达到的目标对于满足个人需要来说具有的价值和重要性,而期望值指主观上对于一定工作行为与努力能够导致任务达成和需要满足的可能性的预期,因此,目标越重要,实现目标的概率越高,激发的动机就越强烈。
根据佛隆的理论,要有效的激励员工工作动机需要处理好努力程度与工作绩效的关系,工作成绩与奖励的关系和奖励与满足需要的关系。
为了增强激发力量,首先应该让员工知道其行为结果的价值,同时还要引导员工实现期望。
期望理论的关键是了解个人目标及上面三方面的关系。
这一理论为企业人力资源管理中如何有效激励员工提供了理论基础,即让员工充分了解和加大其工作成果的吸引力,并帮员工实现其目标,提高他们的期望值。
2.公平理论
公平理论是美国卡罗那大学行为学教授亚当斯,1967年提出的,重点研究工作报酬与投入分配的合理性,公平性对员工积极性的影响,亚当斯认为员工都有一种保持分配上公平感的需要,员工的公平感将直接影响其工作动机。
其基本思想:
是个体需求公平评价,公正对待。
个体不仅受其绝对报酬/与投入比的影响,而且受到其相对报酬/与投入比(自己的报酬/投入与他人的报酬/投入的比较)的影响。
当一个人感到他获得的报酬与贡献之间的比值与作比较的对象的比值相等时产生公平感,如果二者的比值不相等时,就会产生不公平感。
不公平感往往损伤员工的生产,工作积极性,降低生产工作效率。
因而,分析不公平感产生的主客观原因,在管理工作中尽可能地消除不公平感和预防不公平感的产生,对维持员工的生产,工作积极性具有积极的意义。
下面从三个方面来阐述不公平感产生的原因及相应的解决办法。
(1)由主观的判断错误引起的不公平感及其消除
人们都有一种“看人挑担轻松”的知觉心理,尤其是个人主义较为严重的人,更容易把实际合理的分配也看成不合理的,把公平的差别看作不公平的。
要纠正这一现象,必须加强思想教育提高员工的思想水平,使他们对自己,对他人都有一种正确的知觉,还要让他们亲自体验自挑“轻”担,让他们重新衡量公平与否。
(2)由分配制度的不完善引起的不公平感及其消除
组织的工资制度,奖金制度,晋级提升制度等往往存在着一些不完善的地方,这是一些员工产生不公平感的客观原因。
解决这类问题主要靠不断完善各种利益分配制度,不断提高测评工作成效的水平等。
(3)由管理者的管理素质和不正作风引起的不公平感及其消除
管理者的管理素质不高,在利益分配的具体问题上处理不当,都会导致员工不公平感的产生并进而影响其生产,工作的积极性。
解决这类问题,主要靠对管理者的思想教育和业务培训,以端正管理者的工作作风,提高管理者的思想素质和业务素质。
3.目标设置理论
目标设置理论最初是由美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克,1968年提出的一种激励理论,认为目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转化成动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标对照及时进行调整和修正,从而能实现目标。
目前,目标设置理论在管理学领域尤其在人力资源管理领域得到了广泛的应用。
有研究表明,不同类型的目标设置对员工工作积极性和工作绩效的提高发挥着重要的作用。
如何针对不同的员工制定不同类型的目标以及如何在目标与绩效之间做出合理的调整和修正,使其目标影响动机,引导活动指向与目标有关的行为,并使人们根据目标难度的大小来调整努力的程度,进而影响行为的持久性,这才是目标设置理论应用的关键。
心理学把目标称为诱因。
由诱因激发动机,再由动机达成目标的过程便是激励过程。
因此适当的设置目标,能够激发人的动机,调动人的积极性。
在现代人力资源管理中,可以通过目标的设置来激发员工的工作动机,指导行为,使个人的需要与组织的目标结合起来,以激励他们的工作积极性。
(三)行为改造型激励理论在员工激励中的应用
在管理活动中,不管采取什么样的措施,其根本的目的都在于使被管理者在生产,工作中的积极的建设性的行为增加,消极的破坏性行为减少以至消失。
行为改造性激励理论正是研究如何巩固和发展人的积极行为,如何塑造和转变人的消极行为,变消极的行为为积极的行为的系统理论。
强化理论是行为改造型理论中的一个重要理论,该理论是以斯金纳的操作条件反射为基础发展起来的一种激励理论。
这个理论,从人的行为与客观环境刺激的相互关系中,去寻找改造人的行为的方法,而不重视人的心理活动的作用。
在管理活动中,运用强化理论改造行为一般有四种类型:
正强化,负强化,惩罚和消退。
如何正确的应用这些强化手段,对巩固和增强行为积极性具有重要的作用,如果说正确应用内容型激励理论激发动机,可以有效的引起员工的积极行为,那么正确地应用强化手段,就可保持和加强积极的行为,就可以减弱或消除消极的行为。
强化理论一般强调当人的积极行为或消极行为产生后,再施以外部刺激的影响,进而巩固或削弱人的行为,它不重视行为产生的内因,更不重视对人积极行为的主动的激发。
根据强化理论对强化类型效用的阐述,管理者在运用强化激励时,要坚持“两个结合”“两个为主”即奖励和惩罚相结合,以奖励为主;精神奖励与物质奖励相结合,以精神奖励为主。
多运用奖励,少运用惩罚这符合人们“尊重需要”,有利于调动积极因素。
物质奖励主要满足人的低层次需要,而精神奖励则主要满足人的高层需要。
管理工作中,奖励和惩罚的收效如何,关键在于管理者能否正确,有效的运用这两种手段。
在管理活动中,正确的运用奖励应该注意以下几个方面:
(1)奖励要公平合理,奖励的程度要与对组织的贡献相当。
(2)奖励的评选要坚持民主性。
(3)奖励要注重时效。
(4)奖励应该是具体明确的。
(5)奖励要充分考虑受奖者的需要特点。
(6)要正确处理物质奖励与精神奖励的关系。
同时在管理活动中也该学会正确的运用批评与惩罚的手段,同样也应该注意以下几点:
(1)批评必须是善意的。
(2)批评必须是适当的。
(3)批评必须一致。
(4)批评时应该冷静。
三、结束语
本文主要从人力资源管理的员工激励方面,探讨了基于心理学理论的一些常见的激励理论在员工激励中的应用。
通过探讨,我们可以得出如下的结论:
心理学是人力资源管理和开发的一条独特的途径。
但目前,心理学在人力资源管理过程中,尤其在员工激励方面还没有得到广泛的应用。
心理学工作者往往习惯于把心理学当成一种理论,知识或方法体系,而强调它的科学性,较少突出它的工具性,仿佛突出了工具性就弱了它的科学性。
心理学工作者的这种态度成全了一些未受过心理学专业训练的人,他们也以心理学家的身份涉足到心理学的应用领域,似乎心理学人人都能搞,心理学家人人都能当。
从而玷污了心理学的“清白”。
心理学工作者应该觉醒起来,去占领本该属于自己的领地,夺回本该属于自己的阵地。
要做到这一点,就要我们心理学工作者在不断加强理论研究的同时把大量的理论成果应用到实践当中去。
心理学不该永远站在高度发展的经济社会背后,解决经济社会发展造成的或遗留的问题。
心理学应该走在经济社会发展的前列,与其它科学理论一道去引领经济社会的发展。
参考文献:
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上海教育出版社,2005
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[6]邓子鹃.论行为主义心理学在人力资源管理中的应用.[J].企业管理,2006.(7).52
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