柔性化管理.docx
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柔性化管理
柔性化管理
“刚性管理”和“柔性管理”是管理学两大流派。
“刚性管理”着眼于物,借助领导权力、条条框框等“硬”因素实施管理行为,而“柔性管理”则着眼于人,以人为本,注重人缘、亲和、沟通、诱导以及领导威信等“软”因素,取“柔性”方式实施对人的内在管理。
两大流派管理的风格、手段和方式不同,但都体现了管理的一般原则,有着共同的管理本质、核心和目的,就是要通过对各个管理要素的有效控制和协调,达到维护单位秩序,实现既定目标的管理目的。
比较而言,“柔性化管理”似乎更合乎社情民意,合乎社会潮流。
因此,在社会主义市场经济体制不断完善,政府职能和领导作风转变的新形势下,研究“柔性化管理”,对促进领导干部加强修养,为政以德,树立威信,凝聚人心,鼓舞士气,搞好事业,无疑具有现实意义,也是加强作风建设和思想道德建设,实施“以德治国”理念的需要。
长期以来,人们对管理存在一种错觉:
管理必重刚性,似乎管理就是我说你做,发号施令。
人们也注重管理中的遵守和服从,这种依靠权力、硬性规定进行的管理,就是“刚性管理”,与之相对应的“柔性管理”,是在研究人们心理和行为规律基础上,采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变成人们的自觉行动。
对于领导干部来说,柔性管理所带来的首先是观念的转变,思想的解放。
更为重要的是领导者行为方式的转变,从而推动领导者综合素质的提升、自我道德的完善、思想境界的升化,也推动着全体员工热情的激发和心灵的沟通,最终带来的是单位整体亲合力、向心力和团体意识的增强。
一个单位为实现组织目标的活动过程中,领导者为带领、引导和鼓舞士气,要具体发挥安排部署、指挥协调和激励鼓舞等作用。
传统的领导行为理论基本上是把下属当作一种被动的行为体,即我命令你执行,我指挥你行动,我管理你服从,而且对人的关心也仅仅停留在工作环境、物质刺激等表层上,并没有真正深入到人的情感深处,把下属看成是主动的、积极的能动主体。
柔性管理中,领导者与下属的关系是互动的、和谐的和合作的,人的心理因素、文化因素受到更多的重视,达到精神激励和物质激励并重,追求工作人员在心理上产生昂扬的精神、奋发的热情和自觉的行动,达到“未见其人,先有其声”的效果。
因此,柔性管理过程是一个“外在——内在——行动”的转化过程,要求有持续、统一的管理理念和管理行为,对单位内的所有人员包括领导干部都要统一标准、统一要求,制定的规则人人都
要遵守,不允许任何人尤其是领导干部游离于这个群体之外搞“特殊化”,使领导者和被领导者同舟共济,水乳交融,领导干部以自己的模范行为和表率作用影响、教育、感染周围的人,从而激发出内部全体员工的巨大潜力和工作热情。
第一、要注重内在管理。
一个部门、一个单位、一个企业管理工作千头万绪,方法各不相同,但对人的管理活动主要分为两种形式:
一种是外在形式,如法律制度、政策规定、合同公约以及执法工作人员和各类监督机构,它以法定的形式向人们昭示,以公开的身份规范管理。
另一种就是内在管理,即以潜在的、投入感情的、润物细无声的方法,诸如说服教育、心理沟通,动之以情,晓之以理,通过平等的对话,情感的交流,在人们心目中形成深刻的、
持久的影响,从而把组织的目标和领导者的心愿,变成人们的自觉行动。
也就是说,领导者通过自己的人格力量促使部属心甘情愿地主动做工作,求实效。
因为外在管理中理想效果的实现,必须借助于内在管理而起作用,只有人们在心理上有了认同感,才能在行动中表现出最大的自觉性和主动性。
如果只有“刚性”的外部管理,而没有“柔性”的内在管理,很难形成“领导在与不在一个样”的情形。
第二、注重管理的针对性和深入性。
一般情况下,我们的管理行为存在一种通病,即注重面上的宣传和普遍的群众性号召效应,因而管理工作很难到位,取得实质性的效果。
而柔性管理则要求领导从做好个别的、具体的工作开始,面对单位群体中个体不同的志向、爱好和需要,不同的性格、态度,不同的知识、技能,通过对每个人的察言观色,探究其心灵、了解其个性、掌握其特征,“读懂”每一位部属,从而因材施教,对症下药,“一把钥匙开一把锁”,知人善任,做到人尽其才,才尽其用。
看重个体的复杂性和特殊性,虽然要增加领导者管理行为的难度,却有利于集中不同的优秀个体,成为团结、和谐、融洽、同心协力的团体,发挥每个人的长处和优点,激发每个人的活力,形成强有力的战斗集体,从而增强一个单位的凝聚力、向心力和战斗力。
第三、精神激励与物质激励并重。
传统的计划经济体制普遍忽视人们的物质利益,注重纯粹的精神鼓励,完全脱离了现实的经济基础和目前的社会阶段。
在当前市场经济条件下,有些领导尤其是企业领导又走向了另一个极端,一味强调物质利益和金钱的激励作用,而忽略了员工情感上、心理上、精神上的需要,这同样失之偏颇。
物质利益是必要的,在一时一地会起作用,但其激励效果是有限的。
柔性管理则要求领导者将注意力转向下属的高层次需求,通过有效的思想工作和精神激励,激发人们
的事业心、成就感。
因此领导者应该讲究领导艺术,注重挖掘人们的精神力量,点燃起人们心中潜在的创业意识和成功热情。
第四、领导干部要率先垂范。
在柔性管理体制中,领导者与下属不是传统的行政隶属关系中命令与服从的关系,更多的是一种互动关系。
为此,领导干部应该以身作则,言传身教。
首先做好“执教”,正确引导人们奋发向上,坚持正气,鼓励积极进取的人,批评消极落后的人。
同时,作为领导者要意识到“人心向善”,多以肯定、赞扬、鼓励、促进的方式正面激励下属,使其取长补短,“从善如流”。
其次,领导干部通过自身修养的提高,自我道德的完善,自我形象的塑造,真正树立起良好的领导威信。
以广博的知识、良好的涵养、高尚的品格、宽厚的胸怀等人格力量,潜易默化地影响和带动周围的人。
“榜样的力量是无穷的”。
领导者形象的树立和身体力行,无疑是对下属最好的领导、示范和指挥。
空前的工作热情和良好的团队精神是领导者长期教育、引导和建设、经营的结果。
在建设和谐社会的伟大实践中,领导干部是关键因素,领导者应该坚持与时俱进,适应新形势,按照邓小平理论、“三个代表”重要思想和“以德治国”理念,加强作风建设,激发群众的创造力,运用自己实践“三个代表”重要思想的人格魅力和高尚情操,感召和启迪人们为搞好新的伟大事业贡献才智和力量
共管理”运动。
主要内容是将传统公开管理的主体中心主义、权力中心主义转化为客体中心主义和服务中心主义。
行政权力和行政行为均从属于为“顾客”(即行政相对人)服务的中心目标。
公共管理把需要服务的公众视为公共机构的顾客,通过调查,倾听顾客的意见,建立明确的服务标准,向顾客做出承诺以及赋予顾客选择“卖主”的权利。
这样,就把公共管理变成了公众服务。
与之相适应,行政管理手段在20世纪中后期也发生了较大变化。
相对于传统的行政管理手段,现代行政管理手段的权力性、强制性色彩减弱、淡化,而越来越多地体现出民主、协商的品格,体现出行政主体和行政相对人相互合作的精神。
这种品格和精神,说明了行政管理逐渐由行政强制性管理向行政服务化管理转变,由官本位向人本位的转变,由“刚”向“柔”的转变。
在当代美、德、日等国的行政改革中都非常深刻地体现了这一转变,这种转变促进了西方国家特别是德、日在社会和经济上的发展。
20世纪60年代之后,随着我国行政管理理念和立法的创新,行政服务化日益显示出特殊的功效性和适应性。
同时,世界上原本否定行政服务化的许多国家都改变了态度,进而加以肯定。
行政服务化管理作为对传统“依法行政”的一种必要补充和一种灵活的行政活动方式,大量运用于行政管理过程,成为当代行政法的重要范畴。
我国现代行政法也要求行政机关“依法办事”,自觉遵守“法律优先”原则和“法律保留”原则,从以往的政策治国走向依法治国。
但由于法律调整的非全面性和局限性,在法律调整的死角,或不宜采取刚性化的强制手段的行政管理领域,就比较适宜采取柔性化的指导手段,这就是柔性化管理。
柔性化管理是行政管理服务化的具体表现形式和手段,是政治清明、社会进步的必然要求,它代表了行政管理的一种潮流和走向。
由于柔性化管理提出了以人为本,把行政管理相对方当作“顾客”,充分尊重了人的意志和思想,所以必然受到公众的广泛欢迎,因此也必然具有强大的生命力。
柔性化管理目前已广泛运用于各政府职能部门,如公安交警的“温情”执法等。
我们烟草行业实行柔性化管理,也是当代经济形势发展的需要,是与世界行政管理潮流的同步接轨,它必然越来越融入到烟草专卖管理的方方面面。
以人为本,实现“自我约束”
是柔性化管理的核心内容有些人对柔性化管理要做什么,要达到什么样的目的还不清楚,认为只是要向卷烟零售户“讨好”,要他们多进些卷烟。
这种想法是完全错误的。
实行柔性化管理,就是以人为本,使零售户能进行自我约束。
传统的行政管理是以“管人”为核心来运作的,所谓法律法规就是力图通过对人的活动限制达到管理的目的。
在这种管理思想指导下,对人的管理存在着被动和消极的因素。
其弊端是:
严格执行某项法律法规势必将零售户置于消极被动的状态,缺乏主动提高守法意识、自我约束和管理的意识。
而且,一味硬罚的刚性化管理,只会使行政执法脱离原来的法律精神和原则,使执法思维和行为日益僵化。
同时,造成行政管理客体的反感、抵触,甚至是抵制,从而造成管理成效的低下。
而柔性化管理则强调人的意识能动作用,尊重行政管理客体的意志,以价值观和道德观为培育点,以认识的认同和共鸣为出发点,使相对人能自愿地接受行政机关的领导,按行政机关的要求行事,从而达到自我约束的目的,使行政管理的目标以较小的阻力、较小的代价和较有效的方式得以实现。
所以,柔性化管理的效果比刚性化管理更加有效和持久。
总之,实行柔性化管理是行政管理的发展方向,也是我们的必然选择。
它不仅仅是要求我们在市场检查时说几句好话那么简单,它更要求我们在执法思维上、执法习惯上和执法模式上都要进行全面的创新。
柔性管理和传统的刚性管理是相辅的。
“刚性管理”以“规章制度为中心”,凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。
目前比较风行的绩效管理在某些企业可谓是将刚性管理发挥到了极致,在将工作量化的同时,将外部的刺激因素作用无限放大,而这带来的直接后果则是员工的内部积极性被掩盖,其负面影响是很多绩效主义宣传者所无法意料到的。
而“柔性管理”则是“以人为中心”,它是在研究人的心理和行为规律的基础上,采用非强制性方式,在员工心目中产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为个人的自觉行动。
如果企业完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的,柔性管理也就无从谈起。
柔性管理是管理工作的“润滑剂”,是刚性管理的“升华”,二者相辅相成一起构成了企业现代管理模式。
二者的有机结合才是高效管理的源泉。
在两者协调结合的管理模式中,柔性管理在一定程度上更为重要。
柔性管理对人的智力活动,这一点对于向来的“视创新为生命”的现代企业尤为重要,加之现代企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化,也对相应的管理体制提出了要求,柔性管理就是适应这一需求,可见柔性管理必然成为的未来企业管理的发展趋势。
寻根求源,柔性管理理念在我国的历史长河里可谓是历史悠久。
如古代的道家的管理思想是以“道法自然”,“无为而无不为”的柔性管理为特征。
按照事物自身的法则来进行管理,不把人的主观意志强加给事物及其过程。
而儒家管理思想则把“道之以德”作为管理的主要手段,提出了“和为贵”的社会和谐平衡和“刚柔相济”、“宽严结合”的指导原则。
在现如今的许多企业中,儒家的管理思想也渗透在企业管理的各个方面。
首先,柔性管理也是消费者个性需求的需要,人们的消费观念、消费习惯和审美情趣处在不断的变化之中。
满足“个性消费者”的需求,更加需要生产柔性化和精细化。
其次更是是企业文化的的核心内容。
柔性管理赋予每个员工以责任,充分尊重员工自身价值。
广泛调动员工主观能动性,使制度的刚性与文化的柔性水乳交融,实现全员价值共守、精神共通、情感共融、命运共担。
柔性管理作为企业文化的核心内容,必然成为当代生产经营的一种发展趋势。
内在重于外在,心理重于物理,身教重于言教,肯定重于否定,激励重于控制,务实重于务虚。
显然,强调以人为本的柔性管理,可以提升全员思想品位,彰显员工团队风采,增强客户对企业的认同感和员工对企业的归宿感,提升内部凝聚力和外部竞争力,柔性管理才真正起到了月映万川的管理效果。
真正带动企业在激烈的市场竞争中站稳自己的一席之地,获得企业的高速健康长效发展。
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