浦东新区职业化社会化工会工作者队伍建设.docx
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浦东新区职业化社会化工会工作者队伍建设
浦东新区职业化社会化工会工作者队伍建设
体制机制和治理模式研究
【内容提要】成立职业化社会化工会工作者队伍(以下简称“工会工作者”)是中华全国总工会在市场经济条件下转型进展的创新举措。
实践证明,工会工作者队伍已经成为非公企业工会工作的重要力量。
可是随着新修订的《劳动合同法》的实施,工会的自身建设要求日趋提高、工作领域日趋拓宽、工作难度日趋加大,工会工作者队伍建设面临着许多新情形、新问题。
本文着眼于社会化运作、职业化治理,探讨工会工作者队伍职业化、社会化、专业化进展道路,尽力实现“招得进、留得住、用得活、管得严”。
上海市工会第十三次代表大会工作报告中提出:
“坚持社会化运作,踊跃参与社会治理创新,打破行政化、内循环运作模式,借助和运用社会资源、社会组织力量、市场化手腕、项目化方式,提升工会工作效能和社会阻碍。
”上海市人大常委会副主任、市总工会主席洪浩强调:
“工会在组织建设上要打造成为凝聚各类社会组织的枢纽型组织。
”这些要求既为工会工作的转型进展指明了新的方向、新的路径,更为咱们破解当前浦东新区工会工作者队伍建设碰到的问题提供了新的思路、新的计谋。
一、进一步增强和改良工会工作者队伍建设的重要意义
上海市工会第十三次代表大会工作报告中指出:
推动新形势下工会工作创新进展,关键要靠一支拉得出、打得响的工会干军队伍。
工会工作者队伍作为街镇和开发区工会工作的主要力量,其建设水平如何,不仅阻碍浦东工会工作质量,而且事关浦东工会久远进展。
因此,面对新形势、新情形、新特点,进一步增强和改良工会工作者队伍建设显得迫在眉睫,迫在眉睫。
(一)进一步增强和改良工会工作者队伍建设,是工会组织深切推动中国特色社会主义工会进展道路的客观需要。
深切推动中国特色社会主义工会进展道路,是维持工运事业向上进展、永不断滞的全然保证。
只有建设一支忠诚工会事业、竭诚奉献职工群众的工会干军队伍,深切推动中国特色社会主义工会进展道路才有加倍坚实的组织基础。
工会工作者队伍作为一线工会干军队伍的主体,需要咱们高度重视、增强研究试探,切实把这支队伍打造成工运事业的忠实拥护者、工会进展的踊跃实践者。
(二)进一步增强和改良工会工作者队伍建设,是效劳浦东“二次创业”、参与创新社会治理的现实需要。
浦东工会工作区域1200平方千米,建会单位数近4万家、会员近120万人,工会所在的企业产业覆盖一、二、三,会员金、白、蓝、灰“四领齐全”,职工诉求的多样性、复杂性,对工会围绕中心、效劳大局尤其是实现浦东“二次创业”的战略计划和宏伟目标,提出了新挑战。
工会工作者队伍作为街镇和开发区内非公企业工会工作的要紧力量,要求咱们尽力把这支队伍培育成为开展工会工作的政治家、社会活动家、和谐劳动关系专家,尽力为工会担当起引领百万职工投身“四个中心”核心区建设、推动构建和谐劳动关系的重任提供有力的人材支撑。
(三)进一步增强和改良工会工作者队伍建设,是适应工会工作转型进展的迫切需要。
国务院对政府职能转变提出的“运用社会力量,增进社会治理”思路,市委要紧领导对群团组织提出的“坚持去行政化”要求,市总工会提出的“坚持社会化运作”理念,为工会工作转型进展明确了方向。
工会工作者队伍建设作为工会组织建设的一项重要内容,需要咱们围绕适应工会工作转型进展这一主题,采取社会化运作的方式,推动工会工作者队伍建设转型,尽力激发队伍活力、提升工作质量,不断提高工会工作效益、扩大社会阻碍。
二、当前浦东新区工会工作者队伍建设中碰到的问题
浦东新区工会工作者队伍现有126人。
要紧由浦东新区总工会委托浦东新区公共人力效劳中心,于2020年、2102年年末分批招录,并成立劳动合同关系。
性别
学历
政治身份
年龄
男
女
研究生
本科
大专
中共
党员
共青
团员
群众
25岁以下
25-35岁
35-45岁
45-55岁
55岁
以上
36
90
3
76
47
36
51
39
34
66
15
9
2
(图一)
从这支队伍大体情形分析(见图一),绝大多数人为中青年,具有必然社会经历,有热情,也有较好干劲;绝大多数人学历比较高,知识比较全面,有理想,也有较多想法。
通过岗前培训、职位实践,整个队伍目前整体思想比较稳固,工作有必然热情,完成任务较好,绝大多数工会工作者取得了所在的街镇、开发区工会领导的确信。
同时,上述特点也致使他们对自己职业具有较高的定位和明晰的职业计划,对社会身份有强烈的组织归属感,对同工同薪有迫切的要求。
由此咱们透视出当前工会工作者队伍存在的四个方面问题:
(一)治理定位不够清楚,关切教育熟悉不够到位。
中华全国总工会、上海市总工会在推动工会工作者队伍试点工作中,试的是薪酬如何分级负担,关于工会工作者队伍的建管用没有明确的要求。
在这种情形下,浦东新区总工会参照党群工作者队伍建设的运行方式,对工会工作者队伍进行招录、利用、治理和考核。
由于工会工作者是以派谴方式进入街镇和开发区工会工作的,街镇和开发区工会中%单位领导以为:
工会工作者并非是他们的人,因此对工会工作者的教育治理不够重视、成长进步不够关切;%单位领导感到:
即便想关爱但感觉“兵出无名”,怕引发本单位内从事其他社会工作同类人员的非议。
(二)用工形式不够标准,缺乏组织归属感。
工会工作者队伍与上海浦东新区公共人力效劳中心成立劳动关系,说明工会工作者实质上是上海浦东新区公共人力效劳中心的“人”,即劳务派谴工。
以劳务派谴工身份,从事上门找企业行政沟通组建工会、组织和谐企业工会参与活动、乃至直接与企业领导对话处置劳动争议等方面工作,让工会工作者队伍中%的人员感到后台不够硬、腰杆不够直、说话讲理气不够壮。
另外,因为属于派谴用工,工会工作者的党、工、团组织关系治理也显得比较无序,致使大伙儿普遍缺乏组织归属感。
据统计,全区126名工会工作者,7%的党员组织关系没有落实具体单位,65%的团员组织关系没有落实,37%的工会会员关系没有明确。
无法参加应有的相应组织生活,直接阻碍着有上述情形的工会工作者工作踊跃性。
(三)鼓励机制不够健全,队伍建设后劲不足。
从现有的工会工作者队伍治理方法看,尽管有职务晋升的通道,可是因为职位种类设置少,加上编制职数的限制,因此成长进步机遇相对少。
目前第一批工会工作者中仅有28%担任所在本级工会的内设机构部门副职(或负责人)。
同时,既没有成立类似民办非企业社会工作者职业品级晋升的进展机制,也没有成立个人工作薪酬与工作绩效挂钩的激励机制。
对此,%的工会工作者以为:
干好与干得一样的差不多,或干多与干少一个样。
有的乃至抱着“骑马找马”的方式。
(四)薪酬待遇不够统一,挫伤了工作踊跃性。
除浦东新区总工会统一发放的大体工资和半年奖励外,受工会工作者所在用人单位的经济进展水平不同、工会领导对工会工作者关爱程度区别等方面的阻碍,各街镇、开发区工会给予工会工作者的福利待遇标准不一(见图二)。
各类福利待遇的不同,给工会工作者的职位安心、工作尽心带有了必然的负面阻碍。
通信
职工互助保障
节日费(4大节日)
高温津贴
体检
疗休养
交通补贴
误餐
补贴
元旦
春节
五一
十一
享受人数
26
36
41
87
43
38
54
38
20
44
68
享受比例
21%
29%
33%
69%
34%
30%
43%
30%
16%
35%
54%
享受标准(元)
30-100
200-1000
500-3000
500-1000
500-3000
400-
1200
100-400
100-500
(图二)
三、解决计谋
分析上述问题产生的缘故,从表面上看,是各用人单位重视程度不一、区域经济进展水平不一样情形引发的。
但从本质上看,是组织体制、工作体制和治理模式不适应社会进展趋势和工会工作转型进展造成的。
咱们感到,应该着重从三个方面加以研究探讨。
(一)扭住“建得顺”全然,创新组织体制,帮忙广大工会工作者实现组织归属。
工会工作者缺乏组织归属感,要紧源于方向不够明确、定位不够清楚,体此刻“我是谁、为了谁、依托谁”不够明晰。
专门是工会工作者的招录、培训和考核由浦东新区总工会组织实施,利用和日常治理由街镇、开发区工会负责,劳动合同治理由浦东新区公共人力效劳中心承担。
这种“多元化”治理方式造成了工会工作者组织归属的方向不明。
因此,咱们应学习借鉴公益社会组织进展的成功做法,创建一家民办非企业单位—比如上海浦东公惠社会工作效劳中心(公惠,意寓公平、公正、惠及社会、惠及职工,以下简称“中心”),改变用工性质、厘清用工起源、理顺用工关系,实现中心全面负责工会工作者的招录、培训、利用、治理和考核等职能“一体化”,推动工会工作者走上职业化、社会化、专业化道路,成为真正的工会工作者。
一是通过中心的性质宗旨改变用工性质。
明确中心由浦东新区总工会作为业务主管单位,浦东新区职工文化体育协会作为举行单位,性质是民办非企业组织,宗旨是效劳职工、效劳企业、效劳社会。
通过中心具有非盈利性、非政府性、独立性、公益性等特点,确信与中心成立劳动合同关系的工会工作者是社会工作者的组成部份,再也不是原先的劳务调派工,职业性质是从事工会工作。
二是通过中心的职能定位厘清用工起源。
明确中心采取向浦东新区总工会输出效劳的方式,要紧承接浦东新区总工会委托的街镇、开发区工会有关组织建设、维权帮扶、素养工程等效劳项目等。
通过这一功能定位,确信浦东新区总工会与中心是合作关系,工会工作者队伍是中心因为履行自身工作职能需要而成立,规模的大小取决于中心承担效劳项目任务的轻重、效劳工会组织数量的多少,从而明确工会工作者是中心的人,实现社会化用工。
三是通过中心的运行方式理顺用工关系。
在浦东工会购买中心效劳项目中,成立契约化承接、集约化评估的运行机制。
通过这一运行机制,明确工会工作者作为效劳项目的直接执行者,是由中心派驻到拥有项目合同关系的街镇、开发区工会,其安排去向由中心依照效劳合同关系来确定,其工作职位由中心依据项目来决定的,其工作表现通过效劳项执行情形来评定。
进一步明确工会工作者与街镇、开发区工会之间属于效劳关系,工会工作者是驻点效劳工,解决少数工会工作者因为街镇、开发区工会重视程度不同致使福利待遇良莠不齐所引发的心理落差问题。
(二)突出“管得严”重点,健全运行机制,促使工会工作者增强工作责任。
工会工作者的工作踊跃性不高,其中很重要缘故是队伍运转机制不够健全,要紧体此刻工会工作者的工作目标不够明确、工作职责不够具体,专门是工会工作者的工作职责是由其所在的街镇、开发区工会做出相对分工,平常工作处于听令状态,缺乏量化定性,责任比较模糊。
为此,咱们应突出目标倒逼、任务驱动、考核鼓励,成立健全工作机制,通过融入契约精神、明确目标任务、增强评估考核,推动广大工会工作者在岗尽责、履职有为。
一是明确定性目标责任。
浦东新区总工会在与中心每一年签定效劳项目合同的基础上,依照效劳项目合同,结合各街镇、开发区工会涉及效劳项目情形,以效劳单位为点,组织中心与效劳单位所在的工会工作者签定项目目标责任集体工作合同。
通过明确要紧任务、工作指标和完成时限,帮忙全部工会工作者进一步树立目标观念、任务观念,强化责任意识、使命意识。
二是推行定人项目承包。
依照项目目标责任集体工作合同,由中心在与效劳单位协商明确工会工作者工作分工的基础上,与每一个工会工作者签定项目承包个人工作合同,并把完成承包项目情形与劳动合同续签、考核奖励、职业品级和职位职务的晋升等方面利益挂钩作为工作方法。
通过项目落实到具体职位、责任明确到具体个人,促使每一个工会工作者做到在岗必需履职、履职必需尽责。
三是强化定量评估考核。
成立浦东新区总工会业务部门,工会工作者所在的街镇、开发区工会、中心和职工会员一起组成的工会工作者效劳项目评估小组,成立相应的评估机制,依据工作合同约定,实行时期检查催促、年度综合评估,实施全程跟踪指导。
尤其是对项目中工会组织建会率、组织会员入会率、效劳会员覆盖率、集体协商签约率、效劳工会及会员中意率、工会工作社会阻碍知晓率等指标进行具体量化。
通过项目评估,增强对工会工作者履职情形的催促检查,落实奖罚方法,表现奖罚分明。
(三)抓住“用得活”关键,优化治理模式,帮忙工会工作者拓展进展空间。
工会工作者进展后劲不足,形成缘故是多方面的,归根究底是队伍治理不够完善问题。
这当中包括对其职业进展方向的计划引领不够、成长进步需求的设计提供不够、工作实绩认可的表达表现不够等。
咱们应坚持以人为本,提倡建功立业,表现奖优罚劣,踊跃借鉴各类社会组织队伍治理的先进理念和成功做法,从丰硕能力培训内容、优化工作薪酬体系、构建成长进步阶梯等方面,在政策许诺和条件具有的情形下,改良治理模式,为工会工作者职业进展打开通道、成长进步制造条件、施展才华搭建舞台,让想干事的有机遇、能干事的有舞台、干成事的有前途,充分调动广大工会工作者的工作干劲。
一是改良培训治理。
指导中心发挥自身整合社会资源优势,成立“3十X”培训内容和目标体系,帮忙工会工作者改善知识结构、提升能力素养,适应效劳工会、效劳职工、效劳社会的要求。
在内容上,明确《工会法》、《中国工会章程》和《劳动法》加上社会工作专业等其他知识。
在目标上,明确一个周期的提升机制,每一个工会工作者至少取得低级(中级)社会工作师、劳动争议调解员、集体协商指导员三个工作资格证书。
在方法上,明确资格证书与个人的相应职级晋升挂钩。
二是改良薪酬治理。
指导中心成立由职级工资、职位工资、绩效工资、福利补助四个部份组成的工会工作者的薪酬体系。
职级工资、职位工资采取阶梯设计,既表现对工会工作者长期从事工会工作的直接鼓舞,也表达对工作工会者工作实绩的具体确信,从而让安心职位的有盼头、工作超卓的有实惠。
绩效工资采取固定工资与年关考核奖励相结合设计,既维持公益社会组织的通例做法,又保留对重点项目完成超卓的工会工作者即时鼓励的弹性空间,最大程度地增进队伍的思想稳固,最大限度地放大队伍的实际利益。
福利补助(含节日补助、高温补助、交通补助、通信补助等)采取固定设计,排除工会工作者因为所在的街镇、开发区工会单位区域进展不同带来的福利标准不一问题,实现全区面上统一,表现公平公正。
三是改良职业品级和职位治理。
在职业品级治理上,参照原人事部、民政部《社会工作者职业水平评判暂行规定》,成立工会工作者“三级九档”职业品级治理体系,即低级、中级、高级3个品级,每一个品级设一档、二档、三档3个档次。
明确工会工作者在德、能、勤、绩、廉等现实表现符合晋级条件并取得相应职称的,工作每满两年可晋升一个档次、每满6年可晋升一个品级,专门优秀的可提早晋级。
在职位治理上,成立干事(区域、行业工会联合会副主席),街镇、开发区工会内设机构副职(区域、行业工会联合会主席)、正职,本级工会副主席四个职位的工会工作者职务治理体系,并制定相应的治理实施方法。
工会工作者的职业品级和职位与其工作薪酬直接挂钩。
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