绩效考核制度实施细则新.docx
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绩效考核制度实施细则新
绩效考核制度实施细则
(Version1.0)
北京xxxxxx技术有限公司
2010年5月
为更好地开展绩效考核工作,使得绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行,根据北京xxxxxx技术有限公司(以下简称“技术公司”)《绩效考核制度》,特制定本办法。
第一章总则
第一条绩效考核的意义和目的
绩效考核是运营管理的一项基础工作,是调动和激励员工积极性和创造性的重要手段,是培养、发现和选拔优秀人才、加强员工队伍建设的重要制度和措施。
绩效考核的实施,能够从制度层面不断提高公司员工的自主工作能力,改进工作业绩;增强员工在工作中的主动性和积极性,加深公司员工了解自身的工作职责和工作目标;有利于树立以平台和部门为单位的团结协作和严谨高效的工作作风;通过对考核结果的分析和合理运用(奖惩或待遇调整等),有利于营造激励员工奋发向上的工作氛围,进而从根本上提高公司的管理水平、产品质量,降低公司运营成本,保障企业可持续发展。
简言之,绩效考核的目的是:
1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实现;
2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价值,为改进工作和调整工作提供依据;
3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道;
4、为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的依据;
5、促进员工的升迁、赏罚的公平合理。
第二条适用范围(考核关系和考核对象)
本实施办法适用于技术公司各平台(系统)、各部门及全体员工所进行的绩效考核工作。
1、考核关系与工作中的管理关系保持一致。
具体为:
被考核者
考核主持人
仲裁/调整者
一般员工
(含业务主管)
中层干部
(部门总监,经理)
高层管理人员
(副总经理,平台总监)
中层干部
(部门总监、经理)
高层管理人员
(副总经理,平台总监)
总经理
高层管理人员
(副总经理,平台总监)
总经理
2、下列人员不参加考核:
i)试用期未满者;
ii)连续工作时间不满三个月者;
iii)考核期间出勤天数小于缺勤天数者;
iv)因特殊情况特批不能参加考核或无法进行考核者。
3、试用期员工和应届毕业生在公司试用和实习期满后,应进行试用期或实习期考核,并根据考核结果决定是否转正。
4、在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门后考核期不满一个月,由原部门进行考核。
5、在考核期间,考核主持人如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核主持人,把考核工作继续进行下去。
第三条组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核领导小组,组织领导公司员工的考核工作。
组长:
郑小勇
副组长:
王玲
成员:
各平台(系统)负责人、人力资源部(副总监/经理)、周玉梅
工作职责:
1、组长负责组织、领导绩效考核制度推行,实施对各平台(系统)负责人的考核,部署各阶段公司各平台(系统)的工作重点;
2、副组长负责监督并执行公司绩效考核制度,实施对平台下属的考核,执行领导小组的部署安排;
3、领导小组及仲裁/调整者负责对考核结果争议个案的再评价和仲裁;
4、领导小组成员负责绩效考核制度的讨论、完善及监督实施;
5、负责考核与薪酬制度对接方案的讨论和制定。
第四条绩效考核的原则:
1、公平、公开性原则:
公司同一岗位执行相同的考核标准;公司员工都要接受公司考核,也理应知道自己的详细考核结果;
2、定期化与制度化原则:
绩效考核工作在绩效考核领导小组的直接领导下进行,人力资源部是本制度执行的管理部门;
3、公司对员工的考核采用分级考核的办法:
总经理负责考核平台(系统)负责人(含常务负责人);平台(系统)负责人考核下属经理,经理考核下属主管及员工;
4、公司对全体员工的考核采用百分制的计分办法;
5、评分标准采取3:
7的办法:
本人自评占30%,上级评价70%;
6、灵活性原则:
公司对全体员工的绩效考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同;
7、一致性原则:
在一段连续时间(至少应保持一年)之内,考核内容和标准不能有大的变化;
8、客观性原则:
考核要客观地反映员工的实际情况。
第五条考核结果的应用
基于目标管理的KPI绩效考核的结果可用于以下方面:
1、员工动态工资的发放和(窄带)薪酬制度的实施;
2、员工业绩情况、工作能力、工作态度、专业技术水平评定;
3、员工的续聘或解聘;
4、员工的晋升或降职、加薪或减薪;
5、员工的教育与培训;
6、员工的自我开发;
7、公司合理配置人员。
第六条考核主管部门
技术公司的绩效考核由公司人力资源部负责。
第七条考核时间
1、公司高层管理人员:
每半年度考核一次。
具体时间为每半年的第一个月的月初考核上半年的工作;
2、公司中层管理人员:
每季度考核一次,具体时间为每季度的第一个月的月初考核上季度的工作;
3、公司各部门员工:
每月考核一次,具体时间为第二个月的第一周,考核上个月的工作。
第二章考核的内容及权重
第八条考核的形式
1、考核时,人力资源部按平台(系统)、部门为单位,按职务和职责分类进行考核,以达到良好的考核目的;
2、每位员工原则都要有工作计划和工作日志,以此作为考核的依据,考核主持人能够清晰明了地掌握被考核人的客观工作表现;
3、考核时,考核主持人与被考核人要进行面对面的沟通。
面谈时,考核主持人要总结被考核人在考核期内的工作表现,被考核人要进行总结与自评。
面谈结束时,双方要制定改进的方法和下一步具体工作规划等。
4、中层干部及以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为基础给出综合评定。
5、高层管理人员的考核,采取自我述职报告和总经理直接考核的综合评定方法,以此为基础给出综合评定。
第九条考核的内容
1、技术公司员工的绩效考核主要是考核员工的工作业绩、工作能力及工作态度表现。
2、绩效考核依据各平台(系统)、各部门员工的职位描述,选择岗位职责描述中的主要职能(即关键业绩指标,KPI)作为其考核项和考核重点。
为使考核工作便于操作,考核项一般控制在1~5项以内,个别情况也可以例外,考核内容尽量做到简明扼要。
第三章绩效考核指标的设计
第一十条考核指标的设立依据
1、高中层管理人员的考核指标:
根据自身负责的平台和岗位职责而建立;
2、市场销售人员考核指标:
以市场、销售为出发点,参考月度工作计划设立其考核指标;
3、普通员工考核指标:
根据岗位职责的不同,以主要业务职能为出发点,参考月度工作计划设立其考核指标。
第一十一条领导干部考核指标的定义
1、公司指标将由公司董事会在每年年初确定,即年度目标管理计划与年度经营计划。
2、绩效考核领导小组把已确定的公司指标分解到各平台(系统)、各下属单位即形成各职能部门、各中心负责人(中层干部)的具体工作业绩考核指标。
各职能部门、各中心负责人根据自身承担的具体指标,进一步分解至每个下属主管和员工,成为具体岗位的考核指标。
第一十二条普通员工的考核指标的确定
公认的考核指标根据其岗位职责说明书,挑选其最重要的工作项目1~3项作为其关键业绩指标,即考核指标。
第一十三条考核计量方法
考核包括定性考核和定量考核,其计量结构比例为:
1、中高层管理人员:
定量考核80%,定性考核20%。
2、生产系统岗位:
定量80%,定性20%
3、其他岗位:
定量70%,定性30%。
定量考核包括:
1、高中层干部:
平台和部门重点工作(主管副总经理安排的工作;每月会议确定的部门重点工作;主管领导安排的工作;平台和部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作等)完成的质量和数量。
2、其他岗位:
岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作。
定性考核包括:
公司行为规范(工作态度、工作能力、团队合作、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。
第一十四条考核标准与评定
根据公司生产经营情况,公司各部门、各岗位职能和工作重点不同,所以考核的标准也不相同。
各平台(系统)、各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。
1、评分类别和等级:
按本细则第四条第四款的规定,考核成绩评分以100分为满分。
按成绩高低顺序将等级分为A类、B类、C类、D类、E类共五类。
如下表,
考绩类别等级
评定结论
说明
A类
表现杰出
能达到所有工作要求,工作成果优于大多数同职级的人员
B类
满意
能达到所有工作要求,并在部分方面表现杰出
C类
达标
能达到多数工作要求,整体而言可胜任
D类
尚需改进
属于及格边缘,整体的工作成果表现需要再改进
E类
不胜任
胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
考绩类别等级分数及其所占百分比如下表:
考绩类别等级
参考分数
百分比(%)
特类
96分+
不在百分比限内
A类
90分~95分
10%
B类
80分~89分
40%
C类
70分~79分
40%
D类
60分~69分
10%
E类
60分-
不在百分比限内
说明:
考绩评为特等或E类者属特殊情形,其人数不为百分比比率所限制,但应由考核者列出优劣事实由绩效考核领导小组最终核定。
2、考核成绩有下列其中之一情形者不能评定为A类以上的:
i)曾受过惩戒、处分者;
ii)无故旷工一次或迟到和早退达三次以上者;
iii)事假、病假超过三天(次)以上者。
注:
以上三种情况按所在考核周期内以月为单位计算。
3、考核成绩有下列其中之一情形者不能评定为B类以上的:
i)在考核期间受过记过处分仍未撤消者;
ii)无故旷工二次或迟到和早退达五次以上者;
iii)事假、病假超过五天(次)以上者;
iv)第一次被考核的新入职人员。
注:
以上四种情况按所在考核周期内以月为单位计算。
4、考核成绩的核定权限:
i)D类及一般员工由各部门经理(部门总监)核定,报HR备案;
ii)C类及中层干部由分管副总(平台总监)核定,报HR备案;
iii)A类、B类及高层管理人员由绩效考核领导小组核定,HR归档。
5、考核成绩与薪酬收入对接关系:
考绩等级
考绩类型
对接关系
高层管理人员
特类
年度考绩
次年30%的工资增长+年终奖m1
A类
年度考绩
次年20%的工资增长+年终奖m2
B类
年度考绩
次年10%的工资增长+年终奖m3
C类
年度考绩
次年薪资待遇不变+年终奖m4
D类
年度考绩
次年10%的工资减少
E类
年度考绩
视情况给予降级、警告或辞退等处理
中层管理干部
A类
季度考绩
上季度120%的绩效工资+季度奖励积分9
B类
季度考绩
上季度110%的绩效工资+季度奖励积分6
C类
季度考绩
上季度100%的绩效工资+季度奖励积分3
D类
季度考绩
上季度90%的绩效工资
E类
季度考绩
上季度80%的绩效工资
视情况给予降级、警告或辞退等处理
普通员工
A类
月考绩
120%的绩效工资+月度奖励积分3
B类
月考绩
110%的绩效工资+月度奖励积分2
C类
月考绩
100%的绩效工资+月度奖励积分1
D类
月考绩
90%的绩效工资
E类
月考绩
80%的绩效工资
说明:
1).绩效工资占工资总额的20%;
2).中层干部及员工年终奖依据累计奖励积分值核算,领导小组审定。
6、考核分值的奖励和扣减
为全方位展现灵活和激励员工提高工作绩效,按以下情形在员工绩效考核得分的基础上实施奖励和扣减分。
项目
编号
分值
(+/-)
奖励/扣减
对象
情形描述
a01
+5
被考核人
公司通报表扬或表彰。
a02
+5
被考核人
提前完成(投竞标准备/生产/采购/研发/施工/核算/回款/集体项目组织等)任务。
(经核实确认)
a03
+2~+5
被考核人+
直接上级
定量考核为公司节约200元以上价值或挽回1000元以上损失的。
(按项,经核实确认)
a04
+2
被考核人
通过创新、创造为公司提供合理化、建设性建议并经采用;(经核实确认)
a05
+5
被考核人+
直接上级
通过革新和引进,为公司引入新的核心技术或产品或增长点。
(按项,经核实确认)
a06
+2~+5
被考核人+
团队成员
统筹并获取公司急需的资源/资质/创新项目/基金、资金。
(经核实确认)
a07
+5~+10
被考核人+
直接上级
获得优秀工程荣誉或客户感谢信;在正式刊物公开发表论文;个人获得更高学历学位和资格证书。
(按项,经HR确认)
s01
-5~-10
被考核人+
直接上级
正式员工没提交工作计划等汇报文件;拖延逾期提交有关报告或文件。
(按次,经HR确认)
s02
-2
被考核人
工作场所、班车大声喧哗(按次,经确认核实)
s03
-5
被考核人
无故矿工、缺席会议。
s04
-5
考核主持人
确定被考核人的分值和比例不合理,没有结合工作重点,避重就轻。
(经确认或仲裁的)
s05
-5~-10
被考核人
延误计划工期(投竞标准备/生产/采购/发货/研发/施工/核算/回款/集体项目组织等)任务。
(按项次,经核实确认)
s06
-10
被考核人
没有完成实质性工作(非日常事务性工作),被视为工作不作为。
(经核实或仲裁)
s07
-30
被考核人+
关联人
定量考核出现严重产品质量问题或事故;设备运转事故;给公司造成经济损失500元以上;存在重大安全隐患。
(按项,经核实确认)
s08
-5~-10
被考核人
未执行总经理/分管副总的决定、指示或公司会议精神。
(经核实、记录在案的)
s09
-5
被考核人
对总经理/分管副总的决定、指示或会议精神执行不到位、不全面,效果不明显。
(经核实确认)
s10
-10~-30
被考核人
严重工作失误或违法违纪行为;给公司造成不同程度损失或负面影响(经核实,记录在案的)。
s11
-10~-30
被考核人
直接导致办公设备损毁或相应事故(经核实)。
s12
-20
被考核人/
考核主持人
不尊重事实,报复考核团队成员或通过考核权重分值打击报复被考核人(经核实确认)。
s13
-2~-5
被考核人+
直接上级
乘班车迟到(以8:
35am发车为准)三次以上/月,影响他人正常上班时间。
(经统计核实)。
u01
(+/-)
1~10
被考核人
有事实依据的其他情形。
说明:
加减总计限定为30分,考核主持人有(+/-)10分的权力,超过10分需报请绩效考核领导小组审定。
7、绩效评价的参照判断基准:
i.工作过程的正确性、规范性;
ii.工作结果的实质性、有效性;
iii.工作方法选择的高效性、准确性;
iv.工作的改进和改善的可追朔性;
v.解决问题的能力的水平;
vi.责任意识、个人品格的表现力。
8、各部门、各岗位绩效考核表(见附件)。
第四章绩效考核实施流程细则
第一十五条通则
被考核人依据《绩效考核表》进行自评后,提交到直接领导。
上级领导依据被考核人的自评和计分项进行面谈、审核和计分,完成后提交到公司人力资源部人事主管处。
人事主管根据绩效考核领导小组的部署安排,按岗位级别组织启动相应的绩效考核程序。
各平台(系统)、各部门员工应在每月的第一个工作周的前三日内将《月度工作计划表》提交给上级领导并抄报至公司人事主管处,作为绩效考核的一个重要参考依据。
《月度工作计划表》用于记录各岗位在月度工作中将要完成的具体(重点)工作任务、短期工作计划、工作落实和反馈情况、其它需要备忘的事务。
第一十六条中层管理干部的考核程序
中层管理干部包括部门总监(副总监)、部门经理、业务主管等。
1、每季度的第一个月月初(年初除外),由公司人力资源部牵头,绩效考核领导小组全体成员参加,对公司各部门、各中心实施上季度的KPI绩效考核,落实上季度或全年目标执行情况,并汇总成公司各项目标执行结果。
2、上述结果经过绩效考核领导小组审定,并确认其结果。
3、被确认的考核结果作为中层管理干部的考核结果,导入薪酬管理体系实施绩效工资或奖金核算。
第一十七条普通员工的考核程序
1、普通员工的考核安排在第二个月的月初对其上月的工作实施KPI绩效考核;
2、每个部门由本部门负责人对本部门员工进行考核,将完成后考核表提交人力资源部;
3、由人力资源部负责组织各部门的负责人开会对考核结果进行平衡、确认;
4、最终考核结果报请公司绩效考核领导小组进行审批。
审批后,公布于众。
第一十八条考核主持人
1、考核主持人原则上应是被考核人的直接上级,并保持有较长时间的上下级关系(三个月以上)。
2、考核期间,由于工作调动等原因,原有的上下级关系变更后,考核主持人到任时间少于三个月,不能独立对考核人进行充分考核或考核有困难时,应指定另外的考核主持人(如被考核人的间接上级等),完成考核工作。
3、如在同一期考核时,考核主持人与被考核人对考核结果有较大的异议时,需进行再次考核,则再次考核是应更换考核主持人,且考核主持人需在职务、级别上高于原考核主持人。
第一十九条被考核人述职
被考核人根据年度工作目标协议书对考核期内的工作进行总结及找出自己在工作中的缺点与不足。
(副总监级以上)高中层管理人员应写出书面述职报告(有特定的会议时要提前提交演示文稿),其他管理干部应提交书面工作总结。
第二十条考核主持人进行考核
考核主持人根据公司的目标管理体系和考核部署,对被考核人的工作业绩进行评定,打出分数,写出评语,并将其填入考核表中。
考核结果应及时导入到薪酬管理体系,核算绩效工资。
第二十一条考核结果的面谈与确认
考核主持人需经过直接面谈的方式,把考核结果传达给被考核人,并进行相应的指导与教育。
考核结果得到被考核人的确认,被考核人应在考核表的确认栏中签字。
如被考核人对考核结果有疑义,可申请二次复议。
通常由高一层的领导进行复议,高一层领导如对原来的考核结果无疑义,则应在考核表的确认栏中签字,作为最终考核结果。
如二次复议结果与原来考核结果不一样,则以二次复议高一层领导的结果为最终考核结果。
不再复议。
第二十二条考核结果的整理
每次考核工作结束后,由公司人力资源部负责对本次考核结果进行整理。
整理后考核结果送交绩效考核领导小组审定,并做出处理意见。
第二十三条考核结果的审定
为使考核结果公平、公正,每次考核后,绩效考核领导小组将对全公司的目标考核评定结果进行平衡,审定后对外公布,如审定结果与原考核结果有出入,以绩效考核领导小组审定的结果为准,但原始考核记录与得分不得更改且应归档保存。
第二十四条考核结果的处理
绩效考核领导小组做出相应的处理意见(如员工的续聘、解聘、提升、调转、培训等),人力资源部根据绩效考核领导小组的决定办理相关手续,并将考核的结果存档。
第二十五条附则
本办法自2010年5月1日起施行。
北京xxxxxx技术有限公司
2010年5月
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