工业园区人才队伍建设.docx
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工业园区人才队伍建设.docx
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工业园区人才队伍建设
杨林工业园区人才队伍建设
专题研究报告
杨林工业园区始建于1992年,经过18年的建设和发展,目前园区总体规划面积为54.19平方公里,入园企业78家,其中规模以上企业29家。
期末从业人数达4786人。
初步形成了以装备制造、食品饮料、印刷包装、生物制药、精细化工及新材料为主导产业的工业体系。
一、园区人才队伍现状
园区企业经过多年的培育和发展,已形成一支由企业管理者、技术人员和技能工人组成的企业人才队伍,并已具有一定的规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为园区的工业经济发展提供了有力的人才保障。
1.总体数量。
截止2010年,园区78家企业现有职工4786人,各类人才1683人,占职工总数的35.2%。
其中经营管理人才215人,占职工总数的4.5%,专业技术人才325人,占职工总数6.7%的,技能人才332人,占职工总数的6.9%。
2.学历结构。
园区规模以上企业现有本科学历以上各类人才247人,占人才总数的14.7%,其中博士生3人,占人才总数的0.1%;硕士生14人,占人才总数的0.8%;本科生230人,占人才总数的13.7%;大专及以下学历人才1436人,占人才总数的85.3%。
3.职称构成。
在企业专业技术人才和经营管理人才队伍中,具有高级职称的42人,其中正高级18人;具有中级职称的148人;具有初级职称的230人。
4.年龄结构。
园区人才队伍中,30岁及以下306人,占人才总数的18.2%;31-50岁1321人,占人才总数的78.5%;50岁以上57人,占人才总数的3.4%。
二、园区人才队伍建设的主要做法
当今经济社会快速发展,企业之间的人才竞争不断加剧,园区牢固树立科学人才观和人力资源是第一资源的理念,切实加强体制机制创新,在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作,取得了比较明显的成效,并积累了一些好的经验:
1.树立科学的人才观,实现园区发展与人才资源发展的良性互动。
园区人才工作按照“三个一”的要求,牢固树立公道正派、知人善任的选人、用人机制,把有利于人才创新、创优环境的塑造放到企业服务和推进园区建设、促进跨越式发展的大局中来思考、来谋划、来部署,全面激发人才创新、创优活力,创造园区人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。
2.建立了园区人才库,营造良好的重才环境。
严格按照高层次人才选拔标准,把有思想、有知识、有技术、有能力的高层次人才选到园区人才库,积极向省、市、县推荐其评优评先;同时对高层次人才进行定期座谈,积极解决其工作、生活中遇到的困难,努力营造尊才、用才、重才的工作生活环境。
3.依托空港新城建设载体,吸引各方人才加盟杨林工业园区。
随着区域经济快速发展,园区抢抓西南地区“桥头堡”建设和空港新城建设的机遇,坚持招商引才、事业留才。
招商引资工作紧紧围绕园区支柱产业、特色产业和新兴产业的发展,特别注重引进技术性强、发展前景好、符合园区产业规划的项目,利用好项目带来好人才,好项目留住好人才;同时,积极鼓励有能力、有条件的企业创建企业技术中心,以企业技术中心的创建为平台,引进、留住高层次技术人才,采取刚柔结合的引进方式,切实做到招商引才、项目留才。
迄今为止,园区已在新能源、精细化工、装备制造、食品饮料、生物化工等方面引进了博导、海归高级人才、高级技师数名。
真正让引进来的人才留得住,能发展,进而迸发创新智慧,涌现创业活力。
4.正确引导、分类培训,切实提升人才服务的水平和功能。
与县教育局、县人力资源和社会保障局、企业建立联动机制,严格按照园区和企业发展的战略和规划,围绕现代装备制造、新材料、食品饮料、生物制药、精细化工重点产业,制定与之相适应的人才培养目标、计划,有目的、有计划、有组织的开展企业人才培育工作。
同时,与县人事部门积极举办人力资源服务中心,收集企业用工需求,发布人才信息,形成人才流通的绿色通道。
三、企业人才队伍存在问题
多年来,随着园区的不断壮大和发展,引进了一定数量的企业和人才。
但与其它先进工业园区相比,总体水平还不够高,人力资源的素质,尤其是企业经营管理者的素质还需进一步提高,企业人才队伍建设存在明显不足,主要表现在以下几个方面:
1.少数企业人才意识不强,观念陈旧。
看不到目前的市场竞争已经从过去的争资金、争项目演化到人才的竞争,缺乏在人才引进、使用和培养方面的紧迫感和危机感,重资本集聚,轻人才组合,对人才的重视往往停留在口头上,造成人才资源配置的严重缺口。
部分企业人才政策不够落实,忽视了科研、培训、待遇、晋升、家庭子女安置等人才关心的问题,有的企业甚至连社会保险都无法按时为职工缴纳,造成人才外流。
2.重使用,轻培训现象比较普遍。
园区大部分企业大多只注重经济效益,追求经济利润的最大化,对于技能人才特别是高技能人才都是重使用,但在后续培养上比较缺乏,没有将人力资源培训作为一项长期发展计划,重使用而轻培养的现象十分普遍。
当前,许多企业的技能人才职业等级证书都是在学校或之前在国企取得,由于知识得不到更新,能力得不到提高,没有新知识充实自己,大部分技能人才都停留在原来的水平。
加上园区目前缺乏专业规范的培训机构,使得企业难以对职工进行技能培训和职称评定,如高深橡胶引进的年轻本科生,需进行职称培养,而本地的工程师培训工作不够规范,规划不够,没有申报渠道。
3.企业人才供需矛盾仍较突出。
一是专业技术人才和管理人才紧缺。
随着专业的日趋细分和科学技术的加速提升,企业急需的一大批诸如生物制药、精细化工、机电一体化、计算机等专业的专门人才依然紧缺。
同时,具备先进管理理念和丰富管理经验的管理型人才也是企业急需的。
如荣纳包装急需生产技术,印刷专业诸如彩印、水印方面技术人员;高深橡胶缺乏机械设备、橡胶工艺类人才;合信源机床缺乏机械制造、电气、液压专业人才;源瑞制药缺乏机电一体化方面人才。
二是企业招人困难。
如高深橡胶招的主要是杨林本地农民,虽招工较灵活,但员工流动性大、归属感低,加之思想观念弱、文化水平低,无法适应工业化生产;合信源机床认为本地招聘难度大,大多数大学生不愿意来,专业人才缺乏,虽与曲靖、易门的技校协议提供,委托其委培,输送中高技工,但由于园区住宅区缺乏、配套设施不完善等问题,导致职工流动性大,留不住人;源瑞制药员工中,当地人占三分之一,引进的人才中,很多人只注重待遇、住房、工作环境之类的问题,流动性较大,尤其是大学生。
4.企业人才队伍结构不合理。
一是人才素质不高,首先表现为学历层次,本科及以上学历的人才比例偏低;其次是人格素养,包括诚信、毅力、团队意识、敬业精神,还需进一步培养和提高。
二是技能人才缺乏,尤其是缺乏高技能人才,在园区技术型人才中,具有各类职称的人才只有420人,占人才总数的25%。
且高学历、高职称的人才集中在了规模较大的企业,多数企业的高新人才几乎没有。
如绿宝香精,车间工人基本上都是本地人相互介绍,大山土畜产品公司也主要是农村中青年,学历偏低,也没有职称。
5.企业人才管理方式比较落后。
缺乏人才开放的系统性和制度化,除一些规模大企业实行了较为规范的现代企业制度外,个别企业仍停留在家族式、粗放型管理阶段,存在着技术人员匮乏、技改投入少等问题,制约着企业向规范化、现代化方向发展,也严重影响了人才资源的有效开发。
四、园区企业人才需求的发展方向
根据对园区企业人才需求的调查和对企业人才现状的分析,结合园区定位和发展方向,园区企业未来几年的人才需求可能出现以下趋势:
1.需要“扎根”型人才。
从现有人才的状况和各类人才学历、职称、技能综合比例情况看,目前企业的人才缺口较大,尤其缺少“扎根”型人才。
因此,企业对人才数量的需求将可能持续增长,且结构比例会发生较大变化。
2.需要“通才”型人才。
未来几年,随着企业数量的不断增多,规模的不断增大,促使人才在数量增长的同时,表现为人才规格需求的多样化。
企业不但需要专业能力强,业务水平高的各类人才,还需要“通才”类人才,这些“通才”,既懂得综合经济研究、管理、金融、财务,又明白计划、规划、统计、信息,还能善于上下沟通,且对某一行业有较深研究的精业务、擅管理的高级复合型人才。
3.需要“优化”型人才。
经济发展的紧迫性、竞争性,科技发展的综合性,促使企业在人才竞争需求方面考虑到人才所具备的多种优良的非智力因素。
在调查中发现,企业老总不但注重专业人才的业务素质,同时也注重人才的竞争意识、合作精神、创新能力、兴趣爱好等等方面。
这说明,能够满足未来企业需要的人才,应该是思想素质、业务素质、文化素质和身体素质等诸多方面整体优化,全面发展。
4.需要特殊行业人才。
随着园区不断发展,入园企业越来越多,各种行业的涌入,园区对特殊行业人才的需求越来越迫切,如锅炉工、安全、环保、质监、桩基、钣金工等。
五、对企业人才队伍建设的几点建议
1.健全人才工作机构。
完善“主要领导亲自抓,分管领导具体抓,上下协同”的领导机制,坚持“缺什么,引什么”的人才引进原则。
按照园区发展规划,围绕现代装备制造、新材料、食品饮料、生物制药、精细化工重点产业,针对性的引进园区所缺乏的人才。
2.加大高技能人才培训工作,通过多种方式培育人才。
政府要以就业为导向,加大人才教育培训资源整合力度、突出人才培训重点。
重视培养一批懂科学、善经营、会管理的企业经营管理人才。
同时,围绕园区现代装备制造、新材料、食品饮料、生物制药、精细化工重点产业群,引导职业学校开办一些与园区企业结想吻合的专业技术科目,采用优惠政策结合园区工业结构,对所需高技能人才进行集中培养,尽快解决重点行业高技能人才短缺问题,解决用工结构性矛盾。
3.多方求贤,拓宽人才增量渠道。
企业要发展,一支结构合理、人员稳定的技能人才队伍必不可少。
要广开渠道引进各类技能人才。
对企业急需的技能人才特别是高技能人才要及时登记在册,有条件可以组团外出招贤。
充分发挥自身优势,进一步拓宽引进海外留学人才的渠道,积极开展智力引进工作,构建园区自己的人才高地。
同时在引进方式上要更加灵活多变,不拘一格引人才,对急需人才既可以调入、聘任、兼任,也可以让其参与技术合作、技术推广或技术入股,实现优势互补、共同发展。
在目前取得实效的基础上,以园区与企业发展规划为基础,围绕支柱产业、特色产业和新兴产业的发展需要,重点引进“高”、“尖”、“缺”、“急”等关键人才。
4.提高企业人才结构。
要加快引进和培养一批中高层次的紧缺人才,以改善人才队伍结构,提高人才队伍素质;要加大复合型人才的培养力度,按照“专才求深度,通才求宽度”的原则,加强各类人才的针对性培养,以提高人才开发配置的经济效益;要形成合理的年龄层次,按国际优秀企业的标准,40岁以下的专业人才应占人才总数的65%。
要加大中高级专业人才年轻化的培养和引进力度,并形成较为合理的年龄档次,对不同年龄的优秀人才,要突出重点培养。
5.引入现代企业人才管理制度。
要引导企业改变以往家族式、粗放型的经营管理模式,建立现代企业管理制度,对引进的人才不仅要做到人尽其才、才尽其用,还要以优胜劣汰的奖惩机制和考核约束机制激励人才,定期开展技能比赛,充分调动技能人才的积极性和创造性,给技能人才施展才华的空间,做到企业和人才双赢;要稳定企业技能人才队伍,引导企业采取适合本企业留住人才的措施,用感情留人、事业留人、适当的待遇留人。
重视企业工作、生活、文化建设,在企业中树立尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围,为人才营造良好的工作环境,建立一套使人才引得进、留得住的工作措施,在住房、社会保险、生活待遇等方面解决人才的后顾之忧。
综上所述,杨林工业园区的企业人才队伍建设工作任重而道远,需要政府和企业的共同努力,把企业的人才队伍搞上去,最终推动园区经济的快速发展。
云南嵩明杨林工业园区管理委员会
2011年2月18日
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