绩效考核历年真题.docx
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绩效考核历年真题
上师大人力资源管理复习资料
《绩效管理》
2010年绩效考核真题
1、单项选择题(本大题共12小题,每小题1分,共12分)在每小题列出的四个备选项只有一个选项是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内,错选、多选或未选均无分
1、考核人员在对某些逻辑关系的评价根本(要素)进行评价时,使用简单的推理而造成的误差,称之为(D)
A、晕轮误差B、首因误差
C、溢出误差D、逻辑误差
2、某个考评指标在考评指标组中的重要程度,常常以百分比形式表示。
这个指标是(B)
A、数量B、权重
C、职位D、质量
3、加权选择量表法在描述上要比行为观察法更加细致,而且能直接在考评表上标出(D)
A、岗位B、职位
C、级别D、权重
4、有的员工绩效总是徘徊不前,没有什么明显的进步,其原因除了工作的方法不对以及其他的个人困难外,还可能是(D)
A、别人的职位太高B、过去进步太快
C、公司太大D、个人的动机问题
5、通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的考核方法称为(C)
A、平衡计分卡B、目标管理法
C、关键绩效指标D、全面质量管理
6、“平衡计分卡”技术是一种绩效管理方法,它着重强调与组织的绩效管理紧密联系的是(C)
A、岗位目标B、员工个人目标
C、战略目标C、社会目标
7、考评指标的构成除了指标权重以外,还有(A)
A、指标标准B、指标定义
C、指标数序D、指标标志
8、特殊列案法一般除了特殊列案清单法外,还有(A)
A、年度报告法B、德尔菲法
C、马尔科夫矩阵法D、员工技能清单法
9、从事一定社会活动的本领称之为(D)
A、惠力资本B、激励
C、客观因素D、能力
10、在确定考评等级时,考评者的评定结果集中在中间等级的误差,称之为(B)
A、近因误差B、趋中误差
C、首因误差D、逻辑误差
11、考评者有形或无形的受到外部的责难或感到对此项考评工作的责任重大而产生的误差称为(C)
A、趋中误差B、晕轮误差
C、压力误差D、溢出误差
12、要达到低绩效员工改进的目标,需要公司上下的高度重视、全员的参与、长期的坚持,最重要的六个字是(A)
A、计划+沟通+激励B、计划+激励+改进
C、计划+改进+沟通D、计划+薪酬+激励
二、多项选择题(本大题共8题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内,错选、多选或未选均无分。
13、直线主管是处于员工与高层领导之间,他们管理着一个部门,在绩效实施管理中充当的角色有(ABCD)
A、合作伙伴B、辅导员
C、记录员D、公证员
E、家庭调解员
14、要获得考评者的支持,并能获得客观公正的考评结果,在绩效考核中应坚持的一般原则是(ABCDE)
A、客观、公正B、科学、简便
C、注重实绩D、区分能级
E、连贯性
15、为使绩效考核更具有可靠性和可操作性,在对岗位分析的基础上,根据组织的管理特点和实际情况,考评内容应包含(ABCE)
A、工作成绩B、日常工作
C、工作态度D、社会活动
E、工作能力
16、一个真正有效的绩效考核系统的性质除了敏感性外,还应具有(ABCDE)
A、可靠性B、准确性C、实用性
D、可接受性E、标准性
17、按照沟通方式分类,下列属于正式沟通形式的有(ABCD)
A、书面报告B、一对一面谈
C、小组会议D、咨询
E、走动式管理
18、在组织内部,对绩效实施造成较大影响的因素除了绩效管理在企业中的重要程度外,还有(ABCDE)
A、组织的文化B、组织的结构
C、高层重视程度D、经理的管理能力
E、员工能力和态度
19、绩效实施过程中,组织机构设置应遵守的基本原则有(CDE)
A、个性化原则B、强制性原则
C、责权一致原则D、任务目标原则
E、效率效益原则
20、要保障绩效计划能顺利完成,就必须进行持续的绩效沟通。
绩效实施过程中沟通的重要目的是(ABC)
A、员工需了解有关信息B、管理者需得知有关信息
C、对绩效计划进行调整D、人的本性需求
E、竞争对手强迫要求
三、填空题(本大题共6小题,每空1分,共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错题、不填均无分。
21、绩效考核本身不是目的,而仅仅是__手段___,只有通过考评才能检查我们的工作与目标的差距,才能通过协调和_控制_来矫正员工的行为。
22、首因__误差,亦称第一印象误差。
它是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核人员评价其以后的绩效表现产生延续性影响。
23、从考评对象上分类,考评指标的类型可以分为组织指标、__部门_指标和员工指标。
24、行为观察法是在关键事件法事件法的基础上发展起来的,与行为_锚定___等级评价有相似之处。
25、根据正态分布原理,预先确定考评等级和等级在总数中的百分比的考评方法是__强制_分步法。
这种方法适用于被考评人数__较多_的情况。
26、特殊列案法的优点在于针对性强___,结论不易受___主观___因素的影响。
四、名词解释(本大题共2小题,每小题4分,共8分)
27、KNOW—HOW
窍门,即工作的方法,希腊语中有通往正确道路之意
28、绩效计划
绩效计划是指管理者与员工根据既定的绩效标准共同制订并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程
五、简答题(本大题共4小题,每小题6分,共24分)
29、要成功实施绩效管理,人力资源部门管理者的主要职责有哪些?
1)设计绩效考核;
2)为参与绩效考核的考评者提供培训;
3)监督和评价绩效考核系统的实施。
30、在制定绩效计划过程中,员工个人绩效目标的来源是什么?
(1)组织的绩效目标
(2)岗位职责
(3)内外部客户的需求
31、简述绩效考评指标的确定原则。
●考核指标的确定原则
1.针对性原则
2.明确性原则
3.合理性原则
4.精练性原则
32、简述绩效改进的要点。
绩效改进的四个要点
(1)员工的意愿:
即员工自己想改变的愿望
(2)绩效改进的目标:
员工必须知道要做什么,并知道应如何去做
(3)宽松的改进气氛:
员工必须在一种鼓励其改进绩效的环境里工作
(4)对员工的奖励与惩罚:
如果员工知道行为改变后会获得奖赏,那么他较易去改变行为
六、论述题(本大题共2小题,每小题10分,共20分)
33、论述如何克服“考评周期与考评方法不科学”的问题。
要确定考核周期的长短,首先要分清楚哪些是是任务绩效指标,哪些是周边绩效。
一般来说,员工的绩效指标中可评价的一部分应该是与其工作产出直接相关的,也就是直接对其工作结果的评价;另一部分绩效指标对工作结果造成的影响因素,但并不以结果的形式表现出来的,一般为工作过程中的一些表现,通常被称为周边绩效。
对任务绩效的评价通常可用质量、数量、时效、成本、他人的反映等指标进行,对周边绩效的评价通常采用行为性的描述来进行。
这样就使得绩效考核的指标形成一套体系,同时也可操作化地评价。
对于任务绩效指标,可能需要较短的考核周期,比如说一个月。
好处是:
一方面较短的时间内考评者和被考评者都有比较清楚的记录和印象,并一方面,对工作的产出及时作出反馈和评价,有利于及时改进工作。
对于周边绩效指标,则适合在较长时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论。
34、论述平衡计分卡的建立步骤。
(1)准备。
企业应首先明确界定适于建立平衡计分卡的业务单位。
一般来说,有自己的顾客、销售渠道、生产设施和财务绩效考核指标的业务单位,适于建立平衡计分卡。
(2)首轮访谈。
业务单位的多名高级经理(通常是6~12位)收到关于平衡计分卡的背景材料,以及描述公司的愿景、使命和战略的内部文件。
平衡计分卡的推进者(外部的顾问或者是公司中组织这一行动的经理)对每位高级经理进行访谈,以掌握他们对公司战略目标情况的了解。
(3)首轮经理讨论会。
高级经理团队与推进者一起设计平衡计分卡。
在这过程中,可以通过小组讨论提出对公司使命和战略的各种意见,最终应达成一致。
在确定了关键的成功因素后,由小组制订初步的平衡计分卡,其中应包括对战略目标的绩效考核指标。
(4)第二轮访谈。
推进者对经理讨论会得出的结果进行考察、巩固和证明,并就这一暂定的平衡计分卡与每位高级经理举行会谈。
(5)第二轮经理讨论会。
高层管理人员和其直接下属,以及为数众多的中层经理集中到一起,对企业的愿景、战略陈述和和暂定的平衡计分卡进行讨论,并开始构思实施计划。
(6)第三轮经理讨论会。
高级经理人聚会,就前两次讨论会所制定的愿景、目标和考评方法达成最终的一致意见,为平衡计分卡中的每一指标确定弹性目标,并确认实现这些目标的初步行动方案。
(7)实施。
由一个新组建的团队为平衡计分卡设计出实施方案,包括在考评指标与数据库和信息系统之间建立联系,在整个组织内宣传平衡计分卡,以及为分散经营的各单位开发出二级指标。
(8)定期检查。
每季或每月应准备一份关于平衡计分卡考评指标的信息蓝皮书,以供最高管理层进行检查,并与分散经营的各分部和部门进行讨论。
在每年的战略规划、目标设定和资源分配程序中,都应重新检查平衡计分卡指标。
七、案例分析题(本大题共1小题,共10分)
35、为什么这些情况经理没有早告诉他
小张是一家网络公司商务部的主管,他性格内向,平时话不多,但他对工作很认真,去年他为了提高自己的业务能力还自费参加了一些培训,小张一直以为自己是部门中最好的员工之一,在现在的工作岗位上也比较得心应手,小张对自己的职业生涯也有规划,他希望自己在现在的公司稳定的工作下去,过三年,有希望提升到经理的位置,明年小张海打算读MBA来提升自己。
可是年底小张拿到今年的绩效考核成绩,却感到十分愕然,小张的成绩只是个“中”,小张很疑惑也很愤怒,不知道到底为了什么自己得到这样的成绩,公司的绩效考核使用的是目标管理法,就是年初制定目标,年底根据目标的完成情况来考核,小张负责的那个项目虽然中间出了些问题,但是最后还是如期完成了,应该说完成了目标,依小张平时的表现,至少得到“良”才对啊。
更令小张不开心的是,同部门去年新聘过来的商务主管小李却得了“优”,可是小李负责的那个项目由于情况发生了变化取消了,小李年中的时候转到了另一个项目上,按理说小李自己的项目没有做好,不应该得“优”啊。
带着疑惑,小张敲开了宋经理办公室的门,这还是年初定绩效计划后小张第一次找经理单独面谈。
宋经理告诉小张,小张虽然工作很认真,但是项目过程中有滞后的现象,遭到了客户的投诉,而且项目某些细节方面也没有达到他们的要求。
小张再次疑惑了,为什么这些情况经理没有早告诉他,早点知道,就不会出现问题了。
结合案例请回答:
(1)该案例中,这次绩效考核存在哪些问题?
考核周期过长,未能及时有效的使员工及时改进产生不良绩效的原因;员工感觉不公平
(2)在绩效实施沟通中,主管和员工应就哪些内容进行沟通?
1.前一阶段工作开展的情况怎么样?
2.员工在本绩效周期内所要完成的工作目标是什么?
员工是否明确理解这些目标?
3.判断员工工作目标完成程度的标志是什么?
4.员工在绩效目标完成过程中主要的工作职责是什么?
5.在完成工作的过程中,与员工发生关系的相关主体有谁?
他们又是如何获取其他与工作相关的信息的?
6.员工在目标实现过程中可能会遇到什么障碍?
需要主管为其提供哪些帮助?
7.员工在计划实施过程中会得到哪些授权,承担哪些责任?
2012年绩效考核真题
一、单项选择题(本大题共16小题,每小题1分,共16分)在每小题列出的四个备选项只有一个选项是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内,错选、多选或未选均无分。
1、在绩效考评中,对不同类型和不同能级的员工应有不同的考评标准,目的是坚持(D)
A、客观、公正的原则B、科学、简便的原则
C、注重实绩的原则D、区分能级的原则
2、组织中,不同层次的绩效考核要求不一样,考核的内容和权重也不一样,对于高层管理者,应该强调(A)
A、做正确的事B、正确地做事
C、计量考核D、自我考核
3、仅仅因为员工上班出勤较好一方面的表现,评价者就给予较高的绩效考评结果,不考虑其他方面的综合表现,这种考评误差是(C)
A、逻辑误差B、宽大化倾向
C、晕轮误差D、首因误差
4、反映一个人对社会的适应能力和对突变事件的敏感度,是一种会去发现机遇、抓住机遇的能力,称之为(B)
A、智商B、情商C、胆商D、财商
5、下列沟通方式中,属于非正式沟通的是(C)
A、书面报告B、一对一面谈
C、午餐时的沟通D、小组会议
6、在绩效实施过程中,最适合作为员工绩效记录员角色的是(C)
A、高层领导者B、人力资源管理人员
C、直线经理D、同事
7、在考评工作行为时,确定在某种行为描述上出现的频率,并给予相应的分数,这种考评方法称为(A)
A、行为锚定等级评价法B、排序法
C、行为观察法D、加权选择量表法
8、下列做法中,面谈者不利于绩效反馈面谈的举动是(D)
A、真诚赞美员工B、表达对下属的信心
C、表达对要求的信心D、对所有员工的过失要严厉的批评
9、将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来的方法是(B)
A、因素考核法B、行为锚定等级评价法
C、图尺度评价法D、特殊案例法
10、在设计关键绩效指标时,首先要做的步骤是(A)
A、明确组织的目标B、确定个人的关键工作内容
C、建立考核指标D、制定关键绩效的具体标准
二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内,错选、多选或未选均无分。
11、美国的组织行为学家约翰.伊凡斯维奇认为,绩效考核可以达到(ABCDE)
A、为员工晋升、调职、离职提供依据的目的
B、为员工的薪酬决策提供依据的目的
C、为招聘提供依据的目的
D、对员工和团队对组织的贡献进行考评的目的
E、对培训和员工职业生涯规划提供依据的目的
12、通过结合使用排序法、强制分配法等比较类的方法,可以有效地避免(ABC)
A、宽大化倾向误差B、严格化倾向误差
C、中心化倾向误差D、个人偏见误差
E、晕轮效应误差
13、影响员工绩效水平提升的因素很多,主要包括(ABCD)
A、激励B、能力
C、客观因素D、窍门
E、员工的学历水平
14、在制定绩效计划时,员工个人的绩效目标来源包括(ACE)
A、组织的绩效目标B、竞争对手的工作目标
C、岗位职责D、员工个人家庭
E、内外部客户的需求
15、沟通的主要环节包括(ABCDE)
A、发送者和接受者B、传送器与接收器
C、信息、渠道和干扰D、意义、解码和编码
E、反馈
16、绩效实施涉及许多因素,在组织内部,会对绩效的实施造成较大影响的因素有(ABCDE)
A、组织文化B、组织结构
C、组合高层的重视程度D、绩效管理在企业中德重要程度
E、直线经理的管理能力
17、对员工的绩效考评应该坚持(ABCD)
A、公正的原则B、公开的原则
C、全面的原则D、利益挂钩的原则
E、上级决策的原则
18、绩效反馈面谈前,面谈者应收收集的资料包括(ABCD)
A、目标管理卡B、职位说明书
C、绩效考核表D、员工绩效档案
E、公司的下年度战略计划
19、要有效的改进员工的绩效,在设计绩效改进计划时需要掌握的要点包括(BCDE)
A、对员工施加压力,必须要时以开除威胁
B、设立合理的绩效改进的目标
C、宽松的改进气氛
D、对员工的奖励与惩罚
E、员工的改进意愿
20、下列绩效考评方法中,基于员工行为及个性特征的考核有(CDE)
A、强制分布法B、特殊案例法
C、因素考核法D、图尺度评价法
E、行为锚定等级评价法
三、填空题(本大题共10小题,每空1分,共10分)请在每小题的空格中填上正确答案。
错填、不填均无分。
21、绩效考核应该是客观、___公正____的,才能激励员工,才能使得考评的结果发挥作用。
22、绩效考核的____可靠性,指的是考评者的判定、评价的一致性,即不同的考评者对同一个员工所作出的评价应该基本相同。
23被称为全世界最为盛行的评价误差,这种误差导致考核人员对考核对象所做的评价高于实际成绩,它是___宽大化倾向_________。
24、反映一个人的学习能力和对知识接受的能力,称之为__智商__。
25、确定绩效目标所遵循的SMART原则中,M指的是目标是_可衡量____的。
26在绩效管理的各环节中,耗时最长的活动是_绩效实施___。
27、要达到低绩效员工改进的目标,需要公司上下的高度重视、全员参与、长期的坚持、最重要的六个字是:
计划__沟通_、激励。
28、利用书面形式对自己的工作进行总结及评价的方法是__报告法___。
29、强制分布法师根据____________原理,即俗称的“中间大、两头小”的分布规律,预先确定考评等级以及各等级在总数中所占的百分比,然后按照被考评者的优劣程度将其列入其中某一等级。
30、在运用目标管理法时,当目标具体且具有一定的__挑战性____性,且员工得到目标完成的反馈以及员工因完成目标而得到奖励时,员工的工作表现最好。
四、名词解释(本大题共6小题,每小题3分,共18分)
31、绩效考核周期
绩效考核周期是员工接受工作业绩考核的间隔时间长短
32、观察法
观察法是指管理者直接观察员工在工作中的表现,并对员工的表现进行记录的方法
33、权重
所谓权重,即某个考评指标在多个考评指标组合中的重要程度,其数量表示就是在考评指标组合而形成的总分中所占的分值多少。
34、绩效反馈
是指主管与下属共同针对绩效考核结果所做的绩效回顾、讨论与确认并共同商定下一步的工作安排的绩效管理过程,它属于主管的基本管理职责。
35、业绩评定表法
业绩评定表法又称“等级量度法”,是最古老的也是最为广泛采用的一种考核方法,它根据所限定的因素来对员工进行考核,考核者通常使用一种事先印制的表格进行考核。
36、关键绩效指标
关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
它是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。
五、简答题
37、绩效管理与绩效考核有哪些区别?
绩效管理
绩效考核
含有计划、组织、指挥、协调和控制的一个完整的管理过程
绩效管理过程中的一个重要阶段和评价环节
侧重于信息的传播和效率的提高
侧重于考核、评估和鉴定
从时间上来看,必须经历管理活动的全部过程
从时间山来看,出现在制定的某一时期
从管理计划的制订开始就进行事先的沟通与实施
在约定时期内所从事工作后的绩效考核
绩效计划沟通时应该按照怎样的进程进行?
绩效计划沟通的一般过程:
(1)回顾与绩效计划相关的信息,比如组织最新制定的战略计划、组织最新的工作任务,上一绩效管理周期的考评结果等。
(2)与员工一起探讨,深入了解员工的个人规划。
在这个环节的沟通中,加入个人发展计划的部分,可为更好地将个人发展目标与组织目标相融合建立坚实的基础。
(3)改变或进一步完善员工的工作内容和绩效目标。
(4)制定本年度的绩效目标
(5)进一步就制定的绩效目标展开讨论,确定实现目标的详细绩效计划。
绩效实施管理的必要性体现在哪些方面?
1)绩效实施是绩效管理的主要环节
2)绩效实施结果是为绩效考核提供依据
3)管理者需要在掌握员工工作进展状况
4)员工需要管理者对工作的反馈、辅导和支持
5)必要时对绩效计划进行调整
40、对考评者的培训应包括哪些内容?
对考评者的培训的主要内容有:
(1)让考评者充分认识到绩效考核的目的,只有在思想上高度重视,才能在行动上自始至终做到认真负责;
(2)让考评者充分理解和掌握绩效考核的各项指标与标准,使考评者之间尽可能做到考评结果的一致性;
(3)让考评者掌握各种考评方法的准确运用;
(4)让考评者了解各种误差产生的原因
(5)让考评者掌握考评面谈与矛盾化解的技巧
41、绩效改进时应掌握的原则有哪些?
1.重申绩效不足的方面
2.从员工愿意改进之处着手改进
3.从易出成效的方面开始改进
4.以所花的时间、精力和金钱权衡,选择最合适的方面进行改进
42、平衡计分卡的四个角度提供了哪四个基本问题的答案?
1.顾客如何看待我们
2.我们必须擅长什么
3.我们能否继续提高并创造价值
4.我们怎么满足股东
六、论述题(本大题共1小题,共12分)
43、对于优秀的员工、绩效差的员工以及年龄大、工龄长的三类不同的类型员工,应该如何根据其自身特点进行绩效反馈面谈?
要有针对性的沟通
1、对于优秀员工,与其面谈时注意鼓励为主。
2、对于一直无明显进步的员工,应该分析一下,员工一直没有明显进步的原因可能是什么。
例如:
个人动机问题、目前的职位不适合他、工作的方法不对、其他的个人困难等
3、对于绩效差的员工,一定要具体分析绩效差的原因,不要一概认为是个人原因
4、对于年龄大、工龄长的员工,一定要尊重他们,首先要肯定他们过去对组织做出的贡献,并且对他们表示亲切的关怀,但也一定要让他们知道,过去的成绩虽然是不能抹杀掉的,可也不能代表现在或将来。
2013年绩效考核真题
一、单项选择题(本大题共10小题,每小题1分,共10分)
1、如果员工对给予他们的考核结果感到不满意,组织应为员工提供一种获得公正解决方法和途径,这种渠道是【B】
A、评估管理机构评审B、上诉系统
C、心理咨询D、热线电话
2、考核系统要易于被管理人员以及员工理解和使用,就必须坚持绩效考核系统的【D】
A、敏感性B、准确性
C、可靠性D、实用性
3、几乎所有员工的考评结果都集中在中等水平,评价成绩拉不开,这种误差属于【D】
A、逻辑误差B、宽大化倾向
C、晕轮误差D、中心化倾向
4、书面报告是绩效沟通中的哪种沟通方式?
【A】
A、正式沟通方式B、非正式沟通方式
C、公开的沟通方式D、自上而下的沟通方式
5、在绩效实施过程中,人力资源管理部门的角色是【B】
A、评判者B、顾问和支持者
C、员工绩效的监督者D、工作目标的制定者
6、在确定考评者时,要考虑到多种因素,其中,目前最广泛使用的是【A】
A、上级考评B、同事考评
C、本人考评D、客户考评
7、绩效反馈面谈时,为达到满意的面谈效果,面谈的时间控制在【C】
A、30分钟内为宜B、30~60分钟为宜
C、1~2小时为宜D、2~3小时为宜
8、将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标,使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度,然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分,最后汇总得出总分,这种考核方法称之为【A】
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- 绩效考核 历年