第十章绩效管理.pptx
- 文档编号:18902289
- 上传时间:2024-02-10
- 格式:PPTX
- 页数:80
- 大小:4.17MB
第十章绩效管理.pptx
《第十章绩效管理.pptx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《第十章绩效管理.pptx(80页珍藏版)》请在冰点文库上搜索。
绩效绩效考核考核基础理论基础理论2/10/20241第一节第一节绩效绩效考核考核概述概述你知道吗?
由丹由丹布兰斯特研究会进行的一项布兰斯特研究会进行的一项调查表明:
管理人员最不愿意做的工作调查表明:
管理人员最不愿意做的工作第一项是第一项是解雇员工解雇员工;第二项就是;第二项就是正式评正式评定员工的工作业绩定员工的工作业绩。
2/10/20242一、绩效考核含义与性质11、绩效的含义绩效的含义员工在一定时间、空间等条件下完成某员工在一定时间、空间等条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。
作结果。
绩效绩效=结果结果+过程(即行为和素质)过程(即行为和素质)“绩绩”是指是指业绩业绩,即员工的工作结果;,即员工的工作结果;“效效”是指是指效率效率,即员工的工作过程(行为和素,即员工的工作过程(行为和素质)。
质)。
2/10/20243()是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
A、能力考核B、态度考核C、业绩考核D、绩效考核2/10/202442、绩效性质1)绩效的多因素性:
激励M技能S机会O环境E绩效P(客观性)外因(主观性)内因P=F(SOME)此公式说明,绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数2/10/20245我们所处的环境鹿要么被狮子吃掉,要么比狮子跑的快!
鹿要么被狮子吃掉,要么比狮子跑的快!
让我们做的更好吧2/10/20246我们所处的环境优胜劣汰、适者生存!
优胜劣汰、适者生存!
市场不相信眼泪!
不同情弱者!
市场不相信眼泪!
不同情弱者!
2/10/20247我们要时刻提醒自己:
我们要时刻提醒自己:
n谁是我们的客户?
谁是我们的客户?
n他们需要我们提供那些服务?
他们需要我们提供那些服务?
n他们的评估标准与期望是什么?
他们的评估标准与期望是什么?
n目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗?
目前我们的产品或服务可以满足客户的需求吗?
n哪些应算是附加价值?
哪些应算是附加价值?
n我们能否做得更好以满足客户的需要和期望?
我们能否做得更好以满足客户的需要和期望?
n我们可以发展其他产品或服务吗?
我们可以发展其他产品或服务吗?
2/10/2024822)绩效的多维性)绩效的多维性:
除了产量指标完成情况外,质量、原材料除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方面都需要综合考虑,逐一评估。
管理硬、软方面都需要综合考虑,逐一评估。
管理人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等人员也要从工作绩效、工作能力、工作态度等方面进行评估。
方面进行评估。
33)绩效的动态性:
)绩效的动态性:
员工的绩效是会变化的随着时间的推移,员工的绩效是会变化的随着时间的推移,绩效差的可能改进绩效,绩效好的也可能逐步绩效差的可能改进绩效,绩效好的也可能逐步变差,因此管理者千万不能凭一时印象,以僵变差,因此管理者千万不能凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。
化的观点看待下级的绩效。
2/10/20249考考评内容内容指指标类型型具体指具体指标分分值考核者考核者依据来源依据来源工作成果工作成果(45%)(45%)业务处理成业务处理成果果信息技术的培训效果和次数信息技术的培训效果和次数1515上级主管上级主管上级主管上级主管数据信息平台的建立效果和有关应用程序的开发合理性数据信息平台的建立效果和有关应用程序的开发合理性1010上级主管上级主管上级主管上级主管电子商务的效果,网页的点击率电子商务的效果,网页的点击率1010上级主管上级主管促销主管促销主管创新成果创新成果自动改进工作方法或提出建议,成效良好(自动改进工作方法或提出建议,成效良好(910910)1010上级主管上级主管主管的感受主管的感受/记记录录能拟订工作方法或提出建议,成效普通(能拟订工作方法或提出建议,成效普通(6868)满足现状,份内工作少有改进,成效稍差(满足现状,份内工作少有改进,成效稍差(0505)工作能力工作能力(30%)(30%)知识与技能知识与技能有丰富的学识和技能,善于学习,足以完成本身工作(有丰富的学识和技能,善于学习,足以完成本身工作(14151415)1515知识和技能均为一般水准,尚能完成本身工作(知识和技能均为一般水准,尚能完成本身工作(913913)知识与技能稍感不足,执行职务需详细提示(知识与技能稍感不足,执行职务需详细提示(0808)计划性计划性有优越的企划力、计划力而完全达成目标有优越的企划力、计划力而完全达成目标5555对例行工作有计划完成对例行工作有计划完成33缺乏计划性,未达成目标缺乏计划性,未达成目标11协调能力协调能力能与有关单位协调良好,顺利完成工作(能与有关单位协调良好,顺利完成工作(910910)1010无特别有缺少交涉协调的行为(无特别有缺少交涉协调的行为(6868)本位主义浓厚,缺乏与人交涉协调(本位主义浓厚,缺乏与人交涉协调(0505)工作态度工作态度(15%)(15%)责任感责任感极有责任感,遇到困难均有突破难关(极有责任感,遇到困难均有突破难关(4545)55对所交代的工作,均有负责任去完成(对所交代的工作,均有负责任去完成(2323)经常推委责任,无责任感(经常推委责任,无责任感(0101)其他(其他(10%10%)出勤率出勤率实际出勤天数实际出勤天数/应出勤天数应出勤天数1010人事主管人事主管人事主管人事主管主管评语主管评语2/10/2024103、绩效考核绩效考核绩效考核是指企业的各级管理者通过某绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。
估的过程。
绩效考核无疑是以绩效为导向,但是绩绩效考核无疑是以绩效为导向,但是绩效导向并不意味着只关注结果,它也关注取得效导向并不意味着只关注结果,它也关注取得这些结果的过程,即员工在取得未来优异绩效这些结果的过程,即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。
进程中行为和素质。
2/10/202411绩效考核的意义1、有助于提升企业的绩效。
2、有助于保证员工行为和企业目标的一致。
3、有助于提高员工的满意度。
4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。
2/10/202412通用电气(中国)公司的考核内容包括“红”和“专”两部分,“专”是工作业绩,指其硬性考核部分;“红”是考核软性的东西,主要是考核价值观;这两个方面综合的结果就是考核的最终结果,可以用二维坐标来表示,如图5-1所示。
,业绩不行,还需要努力。
.晋升、加薪,太好了,好好干!
唉,太差了!
走吧价值观没被认同,不受欢迎红红专专2/10/202413考考核核项项目目考考核核指指标标分数分数工作工作能力能力总总分分20201.1.专业产品知识专业产品知识对行业、对产品深入全面的了解对行业、对产品深入全面的了解82.2.服务和计算能力服务和计算能力技术熟练技术熟练63.3.语言与人际能力语言与人际能力语言流畅、有说服能力语言流畅、有说服能力6业绩业绩情况情况总总分分55551.1.营业数量金额营业数量金额达到基本定额、完成销售额达到基本定额、完成销售额352.2.市场开拓情况市场开拓情况有进展有进展53.3.退货率退货率退货率低退货率低24.4.上门服务情况上门服务情况上门服务及时、解决问题快上门服务及时、解决问题快35.5.主管评价主管评价对综合情况及关键事件评价对综合情况及关键事件评价10品行品行总总分分10101.1.遵守法律制度遵守法律制度遵守国家法律法规、公司规章制度遵守国家法律法规、公司规章制度62.2.有职业道德有职业道德对公司负责对公司负责4工作工作态度态度总总分分15151.1.工作热情工作热情努力工作、对客户热心努力工作、对客户热心62.2.顾客反映顾客反映顾客口头、书面、申诉等顾客口头、书面、申诉等53.3.出勤出勤率率出勤数据出勤数据4某公司营销员考核表某公司营销员考核表某公司营销员考核表某公司营销员考核表2/10/202414案例案例28:
新昌电器商场售货员的销售业绩考核:
新昌电器商场售货员的销售业绩考核突出销售奖,兼顾其他奖突出销售奖,兼顾其他奖新昌电器商场主要经营一般的家用电器,过去在考核员新昌电器商场主要经营一般的家用电器,过去在考核员工时,直接将销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管工时,直接将销售业绩、卫生环境、柜台陈列、帐册管理等方面的情况放在一起,进行综合考核,根据考核结理等方面的情况放在一起,进行综合考核,根据考核结果来发放奖金。
由于各单项所占的权数并没有进行细化,果来发放奖金。
由于各单项所占的权数并没有进行细化,这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素,最后综这样就可能出现销售业绩单项突出的个别因素,最后综合评价分数不一定高,奖金不一定拿得多,严得影响了合评价分数不一定高,奖金不一定拿得多,严得影响了员工的积极性,结果导致商场销售下滑,效益下降。
员工的积极性,结果导致商场销售下滑,效益下降。
2/10/202415为提高电器销量,新昌商场决定对原有的考核体系进行改革。
为提高电器销量,新昌商场决定对原有的考核体系进行改革。
具体细则如下:
具体细则如下:
(11)把总奖金的)把总奖金的40%40%提出来,作为销售奖金,按销售业绩排序分档,第一名提出来,作为销售奖金,按销售业绩排序分档,第一名拿第一档;第二名拿第二档拿第一档;第二名拿第二档依次类推。
依次类推。
(22)把总奖金的)把总奖金的20%20%提出来,作为销售服务奖,按服务态度分档排序。
提出来,作为销售服务奖,按服务态度分档排序。
(33)拿出总奖金的)拿出总奖金的5%5%作为领班奖,奖励领班分配的一些临时性的、不能进作为领班奖,奖励领班分配的一些临时性的、不能进入业绩考核的工作。
入业绩考核的工作。
(44)剩下的总奖金的)剩下的总奖金的35%35%才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合才按过去的办法进行销售、卫生、陈列、帐册综合考核。
考核。
不难看出,新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩,并把每个人不难看出,新方案与过去最大的不同是突出了员工的销售业绩,并把每个人的业绩摆在明处。
的业绩摆在明处。
新措施实施后,确实极大地调动了员工销售的积极性,主动迎客、热情服务。
新措施实施后,确实极大地调动了员工销售的积极性,主动迎客、热情服务。
2/10/202416二、从绩效考核到绩效管理绩效考核绩效管理内容结果结果与过程着眼点监督、控制激励、发展重心考核表格的设计与战略的关联上司角色警察、裁判教练流程一次性的考核持续评估和沟通沟通模式上级主动、单向上下级都主动双向/多向2/10/202417三、绩效考核的原则三、绩效考核的原则11、客观、公正、科学、简便的原则、客观、公正、科学、简便的原则客观即实事求是,做到考核标准客观、组织评价客观即实事求是,做到考核标准客观、组织评价客观、自我评价客观。
客观、自我评价客观。
公正即不偏不倚,无论对上司还是部下,都要按公正即不偏不倚,无论对上司还是部下,都要按照规定的考核标准,一视同仁地进行考核。
照规定的考核标准,一视同仁地进行考核。
科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律,科学、简便即要求考核过程设计要符合客观规律,正确运用现代化科技手段进行正确评价,同时具体操正确运用现代化科技手段进行正确评价,同时具体操作要简便,以尽可能减少投入。
作要简便,以尽可能减少投入。
2/10/20241822、注重实绩的原则、注重实绩的原则即要求在对职工做考核结论和决定升降奖即要求在对职工做考核结论和决定升降奖励时,以其工作实绩为根本依据。
坚持注重实励时,以其工作实绩为根本依据。
坚持注重实绩的原则,要把考核的着眼点、着力点放在实绩的原则,要把考核的着眼点、着力点放在实际贡献上,要着重研究绩的数量关系和构成绩际贡献上,要着重研究绩的数量关系和构成绩的数量因素,还要认真处理好考绩与其他方面的数量因素,还要认真处理好考绩与其他方面尤其是考德方面的关系。
尤其是考德方面的关系。
2/10/20241933、多途径分能级的原则、多途径分能级的原则在绩效考核中对不同类型和不同能级的人在绩效考核中对不同类型和不同能级的人员应有不同的考核标准。
坚持多途径分能级的员应有不同的考核标准。
坚持多途径分能级的原则能实现对不同能力的人员,授予不同的职原则能实现对不同能力的人员,授予不同的职称和职权,对不同贡献的人员给予不同的待遇称和职权,对不同贡献的人员给予不同的待遇和奖励,做到和奖励,做到“职以能授,勋以功授职以能授,勋以功授”。
2/10/20242044、阶段性和连续性相结合的原则、阶段性和连续性相结合的原则阶段性的考核是对职员平时的各项评价阶段性的考核是对职员平时的各项评价指标数据的积累。
考核的连续性要求对历次指标数据的积累。
考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析,以求得出全面和积累的数据进行综合分析,以求得出全面和准确的结论。
因此,对职工应每年进行一次准确的结论。
因此,对职工应每年进行一次全面考核,做出年度评定,逐年连续进行。
全面考核,做出年度评定,逐年连续进行。
2/10/202421四、绩效考核的分类四、绩效考核的分类11、按时间划分、按时间划分可可分分为为定定期期考考核核和和不不定定期期考考核核,定定期期考考核核又又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。
可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。
22、按内容划分、按内容划分可可分分工工作作态态度度考考核核、工工作作能能力力考考核核、工工作作绩绩效考核、综合考核等。
效考核、综合考核等。
33、按目的划分、按目的划分可可分分为为例例行行考考核核、晋晋升升考考核核、转转正正考考核核、评评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。
定职称考核、培训考核、对新员工考核等。
2/10/20242244、按考核对象划分、按考核对象划分可可分分为为对对员员工工考考核核、对对干干部部考考核核。
对对干干部部考考核核,又可分为对领导干部、中层干部、科技人员的考核。
又可分为对领导干部、中层干部、科技人员的考核。
55、按考核主体划分、按考核主体划分可可分分为为上上级级考考核核、自自我我考考核核、同同事事考考核核、专专家家考考核和下级考核,以及综合以上各种方法的立体考核。
核和下级考核,以及综合以上各种方法的立体考核。
66、按考核形式划分、按考核形式划分可可分分为为口口头头考考核核与与书书面面考考核核、直直接接考考核核与与间间接接考考核、个别考核与集体考核。
核、个别考核与集体考核。
2/10/202423绩效考核的流程通常按照以下环节进行。
1、制定考核计划、建立考核标准2、选拔考核人才3、分配考核责任4、收集信息资料5、考核分析评价6、考核结果反馈和考核结果运用2/10/20242444、绩效管理、绩效管理(PerformancemanagementPerformancemanagement)u绩效管理:
绩效管理:
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
2/10/202425组织目标分解组织目标分解KPI与绩效计划:
活动:
活动:
与员工一起确定与员工一起确定绩效目标,行动计划。
绩效目标,行动计划。
时间:
时间:
新绩效期间开始新绩效期间开始绩效评估:
活动:
活动:
评估员工的绩效。
评估员工的绩效。
时间:
时间:
绩效间隔期间绩效间隔期间绩效辅导实施:
活动:
活动:
观察、记录和总结绩观察、记录和总结绩效,反馈、探讨、指导。
效,反馈、探讨、指导。
时间:
时间:
整个绩效期间整个绩效期间绩效反馈面谈:
活动:
活动:
主管就评估的结主管就评估的结果与员工讨论。
果与员工讨论。
时间:
时间:
绩效期间结束时绩效期间结束时绩效管理循环绩效管理循环评估结果适用:
员工发展计划、人事变动员工发展计划、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训薪酬调整、奖金发放、培训绩效管理工作流程图2/10/2024262/10/202427有效的绩效评价体系的标准有效的绩效评价体系的标准敏感性(区分员工的绩效差别)信度,即评价的一致性和可靠性效度(考评结果与员工实际绩效相符程度)可接受性经济性(收益与成本)2/10/2024282/10/202429第二节第二节绩效考核的方法绩效考核的方法2/10/202430二、一些常用的绩效评估方法11、分级法、分级法实实际际上上,分分级级法法属属于于相相对对考考核核法法的的具具体体技技术术,主主要要有:
有:
11)简简单单分分级级法法:
这这是是将将所所有有被被考考核核者者进进行行相相互互比比较较,选选出出最最好好的的一一个个排排在在第第一一名名,找找出出次次优优的的排排在在第第二二名名,如如此等等,直到把所有的员工排完为止。
此等等,直到把所有的员工排完为止。
22)交交替替分分级级法法:
与与上上一一个个分分级级方方法法不不同同,首首先先找找出出最最优优者者,其其次次找找出出最最差差者者,接接着着找找出出次次优优者者,然然后后找找出出次次差差者,依此类推,直至将被考核者全部排完为止。
者,依此类推,直至将被考核者全部排完为止。
2/10/2024312/10/2024322/10/20243333)对偶比较法(也称成对比较法):
)对偶比较法(也称成对比较法):
将将全全体体被被考考核核者者逐逐一一配配对对比比较较,将将每每一一次次比比较较谁谁优优记记录录下下来来,然然后后统统计计每每一一个个被被考考核核者者“胜胜出出”的的次次数数,根根据据“胜胜出出次次数数”排排列列被被考考核核者者的的等等次次。
这这种种方方法法通通常常进进行行综综合合比比较较,比比较较的的次次数数可可以以运运用用数数学学上上的的排排列列组组合合求求得得。
当当被被考考核核者者达达1010人人以以上上时时,由由于于对对偶比较次数太多,运用起来比较麻烦。
偶比较次数太多,运用起来比较麻烦。
2/10/202434张三张三李四李四王五王五赵六赵六刘七刘七被比较者被比较者2得分总数得分总数张三张三11013李四李四01012王五王五00011赵六赵六11114刘七刘七00000被比较者被比较者2得分得分被比较者被比较者2被比较者被比较者12/10/20243544)强制正态分配法:
)强制正态分配法:
这种方法的根据是,在一个群体中,考核成绩这种方法的根据是,在一个群体中,考核成绩服从服从“两头小、中间大两头小、中间大”的正态分布。
具体做法是,的正态分布。
具体做法是,首先,确定各考核等级人数在总数中所占比例。
首先,确定各考核等级人数在总数中所占比例。
例如:
例如:
若划分成优、中、劣三等,若划分成优、中、劣三等,则分别占总数的则分别占总数的30%30%,40%40%和和30%30%;若分成优、良、中、及格、劣五个等级,若分成优、良、中、及格、劣五个等级,则每等级分则每等级分别占别占10%10%,20%20%,40%40%,20%20%与与10%10%。
然后,在对被考核者。
然后,在对被考核者进行相互比较的基础上按比例强制将其分入一定的等进行相互比较的基础上按比例强制将其分入一定的等级。
级。
2/10/202436等级等级SABCD分值分值90-10080-8970-7960-6960考核结果为五级制考核结果为五级制考核结果强制分布考核结果强制分布等级SSSSAAAABBBBCCCCDDDD10%10%10%10%5%5%5%5%20%20%20%20%60%60%60%60%40%40%40%40%5555%10%10%10%10%10%10%10%10%5%5%5%5%比例2/10/2024372、图尺表评价法(量化等级评价法量化等级评价法)2/10/202438工作绩效评价表工作绩效评价表员工姓名员工姓名职位职位部部门门员工编号员工编号绩效评价原因:
绩效评价原因:
年度例行年度例行晋升晋升绩效不佳绩效不佳工资工资试用期结束试用期结束其他其他员工到现职时间员工到现职时间最后一次评价时间最后一次评价时间正式评价日期时间正式评价日期时间说明:
请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。
请说明:
请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。
请核查各代表员工绩效等级的小方框。
如果绩效等级不合适,请以核查各代表员工绩效等级的小方框。
如果绩效等级不合适,请以N/A字样标明。
字样标明。
请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数,并将其填写在相应的请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数,并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。
最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而用于填写分数的方框内。
最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出得出评价等级说明评价等级说明O:
杰出:
杰出(Outstanding)在所有方面的绩效都十分突出,并且明显地比其他人在所有方面的绩效都十分突出,并且明显地比其他人的绩效要优异的多的绩效要优异的多2/10/20243933、关键事件法、关键事件法观察观察极为成功极为成功极为失败极为失败事事件件行为和表现行为和表现关键事件关键事件非关键事件非关键事件判定判定2/10/202440它的基本方法是每人都以一定的分数(如70分)为基本分,然后根据一系列加分和减分项目进行计算得出考核总分。
一般地,是由主管人员将每一位下属员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为(或事故)记录下来。
然后在某一段固定的时间(比如,6个月)里,根据所记录的特殊事件来决定下属的工作绩效。
80分晋升70分辞退2/10/202441优点优点对关键事件的行为对关键事件的行为观察客观、准确观察客观、准确能够为更深层的能能够为更深层的能力判断提供客观的力判断提供客观的依据依据对未来行为具有一对未来行为具有一种预测的效果种预测的效果缺点缺点耗时耗力耗时耗力对关键事件的定义不对关键事件的定义不明确,不同的人有不明确,不同的人有不同的理解同的理解容易引起员工与管理容易引起员工与管理者之间的摩擦者之间的摩擦HumanResourceManagement2/10/202442负有的职负有的职责责目标目标关键事件关键事件(加分、减分项目加分、减分项目)安排工厂的生产计划充分利用工厂中的人员和机器;及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系统;上个月的指令延误率降低了10%;上个月提高机器利用率20%监督原材料采购和库存控制在保证充足的原材料供应前提下,使原材料的库存成本降低到最小上个月使原材料库存成本上升了15%,“A”部件和“B”部件的定购富余了20%;而“C”部件的定购却短缺了30%监督机器的维修保养不出现因机器故障而造成的停产为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统;由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏关键事件法举例:
对工厂生产助理的绩效考核(部分)2/10/2024434、行为锚定等级评价法(BehaviorallyAnchoredRatingScale)是2、3、两种方法的结合2/10/202444优点优点工作承当者直接工作承当者直接参与了绩效评估参与了绩效评估具有可操作性具有可操作性能准确为员工提能准确为员工提供评估反馈供评估反馈缺点缺点文字描述耗时耗力文字描述耗时耗力表格多,不便管理表格多,不便管理经验性的描述有时经验性的描述有时易出现偏差易出现偏差确定工作确定工作的相关维度的相关维度对每个工作维度对每个工作维度编写出行为锚定编写出行为锚定确定每一个锚定确定每一个锚定行为的分值行为的分值步骤步骤HumanResourceManagement2/10/2024452/10/202446行为锚定等级法的目的在于:
通过一个等级评价表,将关于特别行为锚定等级法的目的在于:
通过一个等级评价表,将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化,从而将描述性关键优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化,从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。
下面是一个关于事件
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 第十 绩效 管理